Managerul de vânzări perfect. Reguli care vă ajută să construiți cea mai bună echipă de vânzări Ce ar trebui să fie un manager de vânzări ideal

Acest articol este dedicat uneia dintre cele mai recente tehnologii de selecție a managerilor de vânzări, care combină elemente ale tuturor metodelor existente de recrutare. Cu condiția să fie îndeplinite toate cerințele necesare, vă permite să garantați un rezultat 100%. În plus, articolul analizează cele mai frecvente probleme asociate cu selecția personalului și deficiențele caracteristice majorității tehnologiilor de selecție a personalului.

Selecția naturală: doar cei mai apți supraviețuiesc

Există multe tehnologii de recrutare: studii de caz, evaluare, interviuri (inclusiv interviuri de stres), testare etc. Fiecare dintre ele are atât anumite avantaje, cât și dezavantaje. Principalul puncte slabe dintre toate tehnologiile enumerate poate fi formulată după cum urmează:

1) Cheltuirea uriașă a resurselor de timp (timp pentru realizarea interviurilor individuale cu fiecare candidat, cantitatea totală de timp pentru efectuarea tuturor etapelor de selecție).

2) Cheltuieli cu resursele financiare (salariul specialiștilor HR, clienți pierduți, atunci când interviul este efectuat de șeful sau specialistul departamentului de vânzări)

3) Evaluarea prea subiectivă a candidatului (la fiecare etapă, candidatul este evaluat de o singură persoană, cu excepția centrului de evaluare și adesea pe baza unor preferințe personale)

4) Selecția artificială a unui manager de vânzări, care nu îi permite să se deschidă și să-și demonstreze abilitățile practice de vânzări

Cum merge recrutarea în compania dumneavoastră? Obosiți candidații cu interviuri de două ore, teste și studii de caz, aranjați interviuri stresante, aruncați pixuri în ei, puneți întrebări indecente și portretizați un șef inadecvat? Sau poate selectați angajați pe baza constelației zodiacale în care se aflau Soarele și alte obiecte cerești în momentul nașterii candidatului, sau, așa cum se face în unele companii europene, încercați să scanați aura candidatului?

Probleme în selectarea managerilor de vânzări

Acum să ne oprim asupra problemelor care sunt comune în aproape orice afacere atunci când recrutăm manageri de vânzări. Aceste probleme pot fi împărțite aproximativ în 2 categorii: probleme reale și așa-numitele probleme artificiale.

Probleme reale... Dacă vorbim despre probleme reale, atunci toate sunt legate într-un lanț logic strict.

1) Lipsa unui portret clar al candidatului și al sistemului de vânzări din companie ... Pentru început, atunci când recrutați un manager de vânzări într-o companie, adesea nu există un portret clar al candidatului. Pentru a compune un astfel de portret, este necesar să înțelegem clar ce reprezintă vânzările în companie. Ce presupune asta? Pentru a face acest lucru, trebuie să răspundeți la o serie de întrebări simple:

1. Cine este clientul tău?

2. Cum ar trebui să se construiască comunicarea cu clientul?

3. Unde va lucra candidatul în lanțul de vânzări?

Judecă singur, dacă un manager de vânzări lucrează numai la apelurile primite - acesta este un portret al unui candidat, dacă trebuie să alerge prin câmpuri și să se angajeze în vânzări active - este necesară o persoană complet diferită, dar dacă este vorba despre vânzări în un salon - acesta este al treilea portret al unui manager de vânzări etc. Adică, portretul candidatului se întocmește în funcție de cine este clientul, de modul în care se construiesc relațiile cu acesta în companie și de aria de lucru a managerului de vânzări. Problema lipsei unui portret clar al unui manager de vânzări provine din cea mai importantă problemă – lipsa unui sistem de vânzări în companie. De aceea, compania nu poate întocmi criterii clare pentru portretul unui candidat și nu poate determina locul acestuia în lanțul de vânzări. În acest sens, compania încearcă să găsească un manager de vânzări universal care să se ocupe în mod independent de căutarea de informații despre client și apeluri la rece și de a ține întâlniri cu factorii de decizie și de a construi relații ulterioare cu clientul după implementarea act de vânzare.

Desigur, există manageri de vânzări universali pe piață, dar ar trebui să țineți întotdeauna cont de faptul că specialiștii universali nu pot fi la fel de buni în fiecare domeniu de activitate, deoarece fiecare domeniu de activitate necesită ca un manager să aibă complet diferit și adesea calități și aptitudini complet opuse... Prin urmare, cea mai eficientă este utilizarea unui sistem de vânzări în mai multe etape, atunci când o persoană este angajată în colectarea preliminară a informațiilor despre client, alta este angajată în apeluri la rece și programare, a treia este în ținerea de întâlniri cu primele persoane. a potențialilor clienți, iar al patrulea este în reținerea și continuarea lucrului cu clienții. Desigur, această abordare este posibilă numai dacă există un sistem de vânzări dezvoltat.

2) Lipsa de responsabilitate pentru decizia de a angaja un anumit candidat ... Acum gândiți-vă cine din compania dumneavoastră este responsabil pentru o astfel de decizie și rezultatele ulterioare ale muncii managerului de vânzări angajat? Există o astfel de persoană în compania dvs. sau recrutarea personalului are loc la nivel formal, adică atunci când, în cazul unei performanțe nesatisfăcătoare a agentului de vânzări angajat, managerul dvs. de resurse umane doar ridică din umeri și spune „Ei bine, Nu știu. Mi s-a părut un bun specialist”? Managerii dvs. de angajare sau managerul de vânzări sunt pregătiți să își asume responsabilitatea pentru angajatul angajat? Răspunsul la această întrebare este foarte revelator.

3) Lipsa programului de pregătire/adaptare/motivare a personalului. Există și situația în care, în primele luni de muncă, noii directori de vânzări arată rezultate foarte bune, dar apoi fie eficiența lor scade brusc, fie ei înșiși părăsesc brusc compania și se mută la o altă afacere. Ca urmare, există o fluctuație constantă a personalului: cheltuiți mulți bani pe selecția și formarea acestora, dar acest lucru nu dă niciun rezultat. Ce crezi, cu ce se poate conecta? Pot fi mai multe motive: fie lipsa unui program de pregătire și adaptare a personalului, fie lipsa de motivare a managerului, iar dacă luăm în considerare problema la nivel de sistem, atunci putem vorbi despre absență sau slabicitate. cultură corporatistă companiilor.

Acestea sunt probleme reale cu care aproape orice afacere se confruntă adesea atunci când recrutează manageri de vânzări.

Probleme exagerate... În ceea ce privește așa-numitele probleme exagerate, acestea sunt, în primul rând, diverse stereotipuri și concepții greșite ale oamenilor care nu au suficientă experiență în selecția personalului și o înțelegere generală a afacerii.

1) Lipsa candidaților demni de pe piață a lucra într-o companie este una dintre principalele concepții greșite. Desigur, dacă vorbim despre cei mai buni manageri de vânzări, atunci ei își cunosc valoarea și nu își caută niciodată un loc de muncă, sunt doar cumpărați de la o afacere la alta. Dar înainte de a face un astfel de pas, gândiți-vă la consecințele unei astfel de decizii. La urma urmei, o astfel de decizie este periculoasă, deoarece un astfel de specialist vine la companie cu propriile standarde de vânzări și pur și simplu va fi imposibil să-l recalifice. În plus, dacă este obișnuit să lucreze doar la întâlniri cu oficialii de vârf ai companiilor (director de vânzări activ), atunci îi va fi dificil să lucreze la apelurile telefonice primite sau să facă vânzări în salon din cauza lui. caracteristici psihologice... Și dacă doriți, de asemenea, să efectueze un ciclu complet de vânzări, începând cu colectarea de informații despre client, în timp ce în jobul său anterior era angajat doar în întâlniri cu proprietarii de afaceri, atunci nou loc de muncă ii va provoca un disconfort evident si va sta in compania ta pentru scurt timp. Acesta este motivul pentru care cea mai bună opțiune- găsește nu un manager de vânzări gata făcut, ci un așa-numit semifabricat care are toate calitățile necesare pentru a lucra în compania ta și hrănește-l independent, investind în pregătirea și adaptarea lui în compania ta. Tehnologia noastră de recrutare se concentrează pe astfel de manageri.

2) Mai mare specificitate de afaceri , pe care candidatul trebuie neapărat să le înțeleagă în toate cele mai mici detalii, adică să aibă experiență în vânzări într-o afacere similară. Spune-mi, este afacerea ta într-adevăr cât de specifică? Dacă da, care este specificul său? Chiar crezi că ar trebui să angajezi doar un manager de vânzări care a lucrat deja la o altă companie cu activități similare? Și dacă la locul de muncă anterior exista un sistem de vânzări complet diferit, standarde corporative diferite și metode de comunicare cu clientul, sunteți sigur că, venind în compania dvs., un astfel de manager de vânzări de succes într-o altă companie va rămâne la fel de eficient ? Nu! Nu poți fi sigur de asta. Prin urmare, în acest caz, ar fi cel mai rezonabil să găsești un manager de vânzări care să aibă experiență de lucru cu publicul țintă și să-i vândă absolut totul: de la capace pentru rezervoare și mașini multi-ax până la software pentru contabilitatea companiei. De ce? Este foarte simplu: știe să lucreze cu publicul țintă, cum să le afle nevoile și cum să construiască relații cu ei. De aceea un astfel de manager vă poate oferi întotdeauna public țintă exact ce are nevoie.

3) Managerul de vânzări este un talent dat de natură, iar această profesie nu poate fi învățată dacă persoana nu are capacitatea înnăscută de a vinde eficient. Permiteți-mi să rup acest stereotip cu observații practice. Practica pe termen lung arată că, în funcție de disponibilitatea standardelor de vânzări corporative dezvoltate și de motivația internă a angajatului, absolut orice persoană poate deveni un manager de vânzări de succes. Puteți efectua un experiment similar și puteți vedea singur.

Cum să construiți un portret al managerului de vânzări ideal?

Înainte de a începe să recrutați manageri de vânzări, trebuie să faceți un portret clar al acestuia, care trebuie să includă în mod necesar următoarele puncte:

1. Matrice client-produs

Această matrice este un tabel și arată în mod clar particularitățile vânzărilor din compania dumneavoastră, și anume: ce produs și cărui client este vândut în compania dumneavoastră. Acest lucru vă va permite să înțelegeți cunoștințele despre ce produs și experiența de lucru cu ce public țintă trebuie să aibă un candidat atunci când selectează pentru postul dvs. vacant.

2. Ce este mai important: cunoașterea produsului sau cunoștințele clienților?

Dacă afacerea ta este structurată, produsul este simplu și direct, iar compania ta operează pe piața b2c, atunci ai nevoie de un manager cu cunoștințe bune despre produs. Dacă vânzările în compania ta sunt construite individual în raport cu fiecare client, iar produsul în sine este destul de complicat, atunci ai nevoie de un manager care are experiență în vânzarea către publicul țintă. Și această experiență este, desigur, o abilitate mai valoroasă decât cunoștințele despre produs, oricât de complexă ar fi.

3. Functionalitatea unui manager de vanzari

Funcționalitatea candidatului constă din două elemente. În primul rând, aceasta este experiența sa, sau abilitățile dobândite și, în al doilea rând, cunoștințele pe care le-a primit la universitate, care arată nivelul general de dezvoltare al candidatului.

4. Portretul psihologic al candidatului

Poate include un număr mare de indicatori și caracteristici individuale, începând cu structura generală a personalității (de exemplu, un manager de vânzări activ sau un vânzător de salon etc.) și terminând cu motivarea candidatului. În ceea ce privește motivația, trebuie să justificați clar de ce acesta sau acela candidat și-ar dori să lucreze în compania dumneavoastră.

Așadar, după ce am alcătuit un portret al viitorului nostru agent de vânzări în compania clientului, selectăm personal pentru vânzări folosind o tehnologie dovedită, care arată eficiența acesteia în mod repetat. Esența sa este în următoarea parte a acestui articol.

Tehnologia competiției de recrutare pentru vânzări

Și acum să ne oprim direct asupra însăși tehnologia competiției pentru selecția personalului în vânzări, care și-a dovedit deja eficacitatea și importanța practică după aplicarea sa în mai mult de zece companii mari.

1. Domeniul de aplicare al tehnologiei

Această tehnologie poate fi utilizată numai dacă compania are deja un sistem de vânzări stabilit, precum și un program de instruire și adaptare pentru managerii de vânzări după angajare și există o recrutare masivă regulată de personal pentru vânzări. Dacă compania nu are un sistem de vânzări și un program de adaptare a personalului, atunci organizarea unor astfel de competiții va fi pur și simplu o risipă a resurselor companiei dumneavoastră. În absența standardelor de vânzări, managerii angajați pur și simplu nu vor putea înțelege ce și cum trebuie să facă, se vor simți abandonați. Ca urmare, veți suferi de o fluctuație constantă ridicată a personalului deja în prima lună de muncă a managerilor. Mai mult, acest proces va continua până când sistemul de vânzări va fi construit în companie.

2. Avantajele tehnologiei

În primul rând, această tehnologie economisește semnificativ timp în recrutarea personalului. Concursul durează aproximativ 6 ore. În cadrul competiției sunt evaluate aproximativ 30 de persoane. Astfel, durează aproximativ 12 minute pentru fiecare persoană. Acum comparați aceste costuri de timp cu cele pe care le suportați folosind alte tehnologii de recrutare.

În al doilea rând, tehnologia elimină aproape complet greșelile în selectarea personalului. De regulă, în comisie sunt 5 persoane care au experiență în vânzări atât în ​​zona afacerii dvs., cât și din afacerile conexe. Atunci când un candidat trece de toate etapele concursului, pe contul său se formează 15 opinii de experți. Astfel, este exclusă probabilitatea unei atitudini individuale subiective față de candidat.

În sfârșit, în al treilea rând, tehnologia vă permite să obțineți o cantitate exhaustivă de informații pentru fiecare candidat: cunoștințe despre produs și vânzări (cunoștințe teoretice), abilități practice de vânzări, tablou psihologic candidat, motivația acestuia, precum și comportamentul său într-o situație stresantă. Și toate acestea pot fi obținute petrecând puțin peste zece minute fiecărui candidat.

De fapt, această tehnologie nu este altceva decât o imitație selecție naturală, atunci când în condiții reale candidatul trebuie să-și demonstreze toate abilitățile sale practice de vânzări și, de fapt, să demonstreze că este cel mai bun, eliminând astfel toți concurenții săi cei mai apropiați. În același timp, întreaga procedură a competiției este astfel structurată încât să creeze încă de la început un mediu competitiv dur și să îndepărteze cei mai slabi candidați chiar și în primele etape, salvându-i uman de o luptă acerbă la sfârșit. etapa competitiei. La urma urmei, după cum ne amintim din cursul de biologie, competiția intraspecifică este cea mai severă. Același lucru se întâmplă în viață și la competiție. Toți managerii de vânzări, ca reprezentanți ai aceleiași specii, diferă între ei într-un fel sau altul. Dar din moment ce toți au absolut aceleași nevoi, devine evident cât de grea și epuizantă devine lupta lor între ei, în care doar cei mai puternici câștigă. Și acesta este tocmai principalul avantaj al tehnologiei de competiție în comparație cu centrul de evaluare. Într-adevăr, în timpul evaluării, candidatului i se creează condiții artificiale (de exemplu, jocul preferat al managerilor de resurse umane, când imită o situație de vânzare cu candidatul), în care pur și simplu nu se poate dezvălui pe deplin și arăta tot ce poate face . Tehnologia competiției rezolvă complet această problemă.

Algoritmul competiției

1) Colectarea CV-urilor

Colectarea CV-urilor și selectarea candidaților pentru concurs se realizează numai pe baza experienței candidatului. Toate celelalte informații despre candidat sunt complet neimportante. Candidații fără experiență în vânzări sunt de obicei eliminați în primul sau al doilea tur al competiției. Totodată, concursul se va desfășura doar cu condiția ca pe un loc să fie selectați cel puțin 10 candidați, dintre care jumătate trebuie să aibă experiență în vânzarea publicului țintă al companiei. Astfel, sarcina acestei etape este de a colecta cât mai multe CV-uri, ceea ce vă permite să creați un mediu competitiv maxim posibil în rândul candidaților.

2) Cunoștință Blitz

Sarcinile acestei etape sunt de a evalua pretențiile materiale ale candidatului în compania dumneavoastră și a lui evaluare generalăîn calitate de director de vânzări.

În această etapă, se pun întrebări simple, dar legate într-un lanț logic rigid (așa-numitele metode proiective).

De exemplu, prima întrebare simplă este: „Cât vrei să câștigi aici? »În primul rând, răspunsul candidatului arată ambiția lui și, în al doilea rând, cât de bine vă cunoaște afacerea. Deci, dacă un candidat, în timpul unui interviu la un dealer auto care vinde mașini premium, spune că vrea să câștige doar 20.000 de ruble pe lună, atunci asta înseamnă că nu prea înțelege cum funcționează afacerea ta.

A doua intrebare: „Ce proporție din salariu și procent din vânzări crezi că este cea mai corectă?” Răspunsul candidatului vă va arăta așa-zisa lui. capacitatea genetică de a fi vânzător. Deci, dacă spune că proporția ar trebui să fie de 50 la 50, atunci cu siguranță nu ești un manager de vânzări, dacă spune că proporția este de 20 la 80, atunci un astfel de candidat este cel mai probabil un bun vânzător.

Această întrebare este asociată cu următoarea întrebare: „Care este salariul minim pentru tine?” După ce candidatul numește o anumită sumă, i se pune următoarea întrebare: "Ce pentru acest salariu minim vom primi de la tine?" ... Această întrebare îi testează modul de a gândi: este concentrat în lucru pe rezultat sau mai mult pe proces. Deci, dacă spune că în primul rând va veni și va studia produsul companiei tale, apoi îl va urma pe al lui descrierea postului, atunci, cel mai probabil, ai în față o persoană orientată spre proces. Dacă candidatul spune că vă va vinde produsul, atunci acesta este un manager orientat spre rezultate. După aceea, va fi rezonabil să ne întrebăm care vor fi volumele sale lunare de vânzări. Dacă candidatul este nou în afacerea dvs., atunci sarcina poate fi simplificată prin setarea unui anumit număr de clienți care sosesc și aflarea câți dintre ei poate vinde produsul companiei dvs. Răspunsul la această întrebare arată înțelegerea de către candidat a afacerii dvs., precum și disponibilitatea lui de a-și asuma responsabilitatea pentru rezultat. Un manager orientat spre proces va dura mult mai mult să vină cu un răspuns specific, să ezite și să spună că volumul vânzărilor va depinde, de exemplu, dacă vor fi clienți care intră etc. Astfel, el nu este pregătit să-și asume responsabilitatea pentru rezultat și să facă eforturi suplimentare, de exemplu, în absența clienților care sosesc în vânzările la salon. De asemenea, arată pentru ce este pregătit candidatul să lucreze în compania dumneavoastră. De regulă, tocmai acei oameni sunt cei care, deja în prima etapă, își arată inițiativa și disponibilitatea de a-și asuma responsabilitatea, arată cele mai bune rezultate în ultima etapă cea mai importantă a competiției.

Tot în această etapă, candidații completează chestionare privind cunoștințele despre produs și fundamentele teoretice ale vânzărilor. Conform rezultatelor acestei runde, aproximativ jumătate dintre candidați trec la următoarea etapă.

3) Imitarea vânzărilor

În această etapă se modelează și se verifică situația vânzărilor, capacitatea candidatului de a stabili contactul, capacitatea de a clarifica nevoi, de a prezenta produsul și de a lucra cu obiecții de preț.

În această etapă, prezența în comisie a vânzătorilor dintr-o altă afacere este deosebit de importantă pentru ca necunoașterea produsului să nu conducă la o scădere a evaluării candidatului de către membrii comisiei. Pentru că dacă un candidat nu este suficient de familiarizat cu produsul companiei, atunci ratingul lui scade automat în ochii specialiștilor dvs. în business, iar acest lucru nu-i deranjează deloc pe alți experți, întrucât aceștia sunt atenți la tehnica de vânzare a candidatului. Astfel, comisia ar trebui să fie echilibrată în componența sa.

În plus, în comisie trebuie să fie prezent și viitorul șef al candidatului, care are dreptul de a tabu orice candidat. Aceasta înseamnă că, chiar dacă restul membrilor comisiei au votat pentru trecerea candidatului în turul următor, șeful poate refuza și nu permite candidatului în turul următor. În acest caz, votul său va fi decisiv. Prin această decizie, responsabilitatea angajării unui anumit candidat este atribuită direct viitorului său lider. In plus, aceasta parere a liderului este deosebit de importanta, intrucat candidatul va lucra sub superiorii sai si este necesar sa i se potriveasca pe deplin atat in calitatile personale cat si profesionale.

În această etapă, candidații completează suplimentar chestionare care dezvăluie profilul și motivația lor psihologică.

4) Teste pe teren

Ultima etapă este deja condiții reale de viață. Constă în faptul că toți candidații care au trecut de acest tur merg într-o anumită secțiune a orașului (stradă pietonală, parcare în fața unui supermarket etc.) iar scopul lor este să vândă cât mai mult și să ia contacte de la cumpărător. În acest caz, site-ul trebuie selectat în așa fel încât să fie pe deplin vizibil, astfel încât observatorii să se poată apropia de o anumită distanță în timpul vânzării de către candidat și să vadă cum se comportă candidatul.

În această etapă se evaluează foarte multe: abilitățile de vânzări ale candidatului prin toate etapele de vânzări de la stabilirea contactului cu de un străin anterior negocierii prețului, modelului de vânzare și strategiei candidatului, motivația acestuia etc.

Evaluarea unui candidat în această etapă începe, în primul rând, cu o analiză a strategiei de vânzări pe care candidatul o folosește în viața reală. În același timp, strategiile de vânzări ale candidaților pot fi foarte diferite. De exemplu, strategia numeroaselor vânzări mici fără negocieri de preț: oprește pe toți la rând, le oferă același produs și acceptă orice preț pe care îl sună cumpărătorul. Un alt candidat, de exemplu, oprește selectiv pe cineva din fluxul de oameni și îi află nevoile, apoi încearcă să le ofere ceva. Cuiva îi place să adune o mulțime de oameni în jurul lui și să vândă în masă. De exemplu, fetele foarte des adună tineri în jurul lor și vând în detrimentul aspectului lor. Sunt și oameni foarte întreprinzători. De exemplu, la unul dintre concursuri, un tânăr a cumpărat baloane de la un chioșc, le-a umflat și le-a vândut fetelor cu un adaos de 50%, alții spun glume, cântă cântece sau dansează. În același timp, cea mai apreciată este vânzarea de servicii self-made. Dar există candidați care, după ce au făcut o singură vânzare, stau deoparte și fumează, de exemplu, vânzându-și telefonul mobil în valoare de 6.000 de ruble pentru 3.000 de ruble.

Această etapă arată cel mai clar pentru ce sunt pregătiți candidații pentru a obține un loc în companie. Au existat cazuri în care oamenii chiar și-au vândut lucruri de la ei înșiși - poșete, telefoane mobile și alte lucruri la jumătate de preț doar pentru a obține un loc de muncă. Vorbește despre angajamentul și motivația candidatului.

Rezultatele etapei sunt evaluate în funcție de două criterii: formal și informal. Criteriile formale sunt valori precum vânzările totale ale candidatului, numărul de vânzări efectuate și vânzările medii. Criteriul informal este de a evalua strategia de vânzare a candidatului: cum și cui a vândut. De asemenea, este important să aflați de la cumpărător și motivul achiziției sale: dacă a cumpărat din milă, astfel încât candidatul a rămas în urmă, sau într-adevăr pentru că serviciul oferit i-a fost exact ceea ce avea nevoie.

După această etapă, metodele de psihodiagnostic mai profunde pot fi aplicate finaliștilor, dacă este necesar, dar acest lucru de obicei nu este necesar. În general, este recomandat să înregistrați toate etapele concursului pe un dictafon și o cameră video, astfel încât în ​​caz de îndoieli la alegerea unui candidat în finală, să puteți reveni la evidențe și să vă revizuiți evaluarea candidatului. Decizia privind selecția finală a finaliștilor se ia în aceeași zi pe baza aprecierilor de specialitate primite de candidat pe parcursul întregii competiții.

Condiții pentru o competiție de succes

Pentru ca competiția să se desfășoare și să treacă cât mai eficient, trebuie respectate următoarele condiții.

1. Dezvoltați un portret al managerului de vânzări necesar

2. Furnizați numărul necesar de candidați care au venit în proporție de 10 persoane pe loc.

3. Întocmește un program clar de adaptare și pregătire a personalului după încheierea competiției.

Conform tehnologiei descrise, au fost deja organizate peste o duzină de concursuri și au fost evaluați câteva sute de candidați. Tehnologia competiției îmbină cel mai optim toate tehnologiile existente pentru selecția personalului: interviuri, centre de evaluare, chestionare etc., ceea ce oferă o mulțime de avantaje pentru companie: economie de timp (aproximativ 12 minute pentru fiecare candidat) și cantitate maximă de informații despre fiecare candidat (profil psihologic, abilități practice de vânzare, cunoaștere a produsului etc.).

Trebuie să știm acest lucru pentru a extinde pâlnia potențialilor candidați.

Atunci când se formează un portret al unui candidat ideal, este necesar să se ia ca bază o regulă simplă: „Nu există candidați ideali!” De aceea, la formarea unui portret, vom lucra pe două coloane: „important” și „eventual, cu condiție”.

Să luăm în considerare un „portret al unui candidat ideal” folosind exemplul unui manager de vânzări.

În primul rând, trebuie să decideți pe cine căutăm exact?

O întrebare simplă, dar pentru unii oameni, răspunsurile noastre vor părea neașteptate. Deci, cu siguranță căutăm un manager de vânzări. Și acum trebuie să ne gândim și să găsim alte opțiuni pentru titlul acestei poziții, pe care „ne putem închide ochii”, cu condiția ca... Opțiunea 1: un reprezentant de vânzări, dar cu condiția să fie un bun utilizator de PC, să știe cum să pregătiți propuneri comerciale și să lucrați activ cu clienții prin telefon. Opțiunea 2: un asistent de vânzări, dar, cu condiția să fie capabil să atragă activ noi clienți, să facă apeluri la rece, este un bun utilizator de PC. 3. Manager regional, cu condiția să fie pregătit să lucreze fără deplasări etc. 4. Manager de cont supus experienței active în vânzări sau potențialului natural. 5. Șeful departamentului de vânzări, cu condiția să fie un bun performer.

Următorul pas este clasificarea cerințelor după importanță.

De exemplu, avem cerințe preformulate pentru un manager de vânzări:
- experienta in vanzari de minim 3 ani;
- experienta in vanzarea bunurilor premium;
- cunoasterea pietei de electrocasnice;
- cunoasterea limbii engleze la nivel conversational;
- activitate;
- intenție.
Acum facem clasamentul. La asta vom acorda atenție atunci când analizăm un număr mare de CV-uri, pentru a nu petrece mult timp privind un singur CV.
1. limba engleză(nu trebuie sa te uiti la restul CV-ului, pentru ca sigur nu se potrivesc);
2. Experiență în vânzările de produse chimice de uz casnic (dacă nu există vânzări de produse chimice de uz casnic în experiență, atunci nu are sens să te uiți mai departe pe CV)
3. Experienta in vanzarea de bunuri premium (daca vindea bunuri de clasa medie, atunci nu mai este potrivit)
4. Experienta in vanzari de minim 3 ani (acesta este ultimul criteriu, pentru ca daca celelalte criterii intrunesc, atunci nu este atat de important aici ca candidatul sa lucreze in vanzari ceva mai putin de 3 ani, de exemplu, 1 -2 ani).

Următoarea etapă este ierarhizarea calităților personale ale candidatului ca fiind „obligatorii” și la care „poți închide ochii”.

Pentru a face acest lucru, trebuie să punem cap la cap calitățile personale ale managerului de vânzări, care sunt desemnate de manager și să determinăm calitățile personale inerente managerului de vânzări, în principiu. Ca rezultat, obținem:
- abilități de comunicare;
- capacitatea de a convinge;
- persistenta;
- eficacitate;
- intenție;
- activitate;
- flexibilitate;
- atentie;
- o responsabilitate.
Poți enumera pentru foarte mult timp calitățile personale pe care ar trebui să le aibă un manager. Dar nu există candidați ideali, așa că trebuie să împărțim această listă în 2 părți: calități și calități foarte importante la care poți închide ochii. Se dovedește ceva de genul:
Important:
- abilități de comunicare;
- capacitatea de a convinge;
- persistenta;
- eficacitate;
- o responsabilitate;
- intenție;
- flexibilitate.
Poți închide ochii:
- activitate (candidatul poate să nu fie foarte activ, dar să arate cele mai bune rezultate de vânzări printre alți manageri);
- atenție (dacă, de exemplu, în compania dumneavoastră documentele pentru expediere sunt făcute de către operatori, atunci puteți închide ochii la neatenția candidatului, de exemplu, la completarea documentelor).

Următoarea etapă este habitatul.

Aici trebuie să aflăm și unde se află această persoană.
Aici vă prescriem exact ce poziție poate ocupa acum, de exemplu:
- manager de vânzări, manager de cont, asistent de vânzări, reprezentant de vânzări, manager de vânzări, manager regional de vânzări,
Și, de asemenea, în ce companii poate lucra. Aici trebuie să analizezi piața companiilor care vând produse chimice de uz casnic premium și să intri aici.
Pentru a crește numărul de potențiali candidați, este necesar să se gândească și să se prescrie suplimentar opțiuni posibile găsirea unui candidat, de exemplu, o expoziție de electrocasnice sau poate fi potențiali clienți ai candidatului (magazine, lanțuri, saloane de mobilă), expoziții lingvistice și universități. Va fi necesar să se creeze un program de vizite în aceste locuri în scopul cunoașterii personale cu candidații.
Următoarea etapă sunt condițiile:
Nu sunt condiții în coloana importantă, pentru că conform cerințelor de bază, am găsit „candidatul ideal”. În rubrica „puteți închide ochii, cu condiția ca...” notăm condițiile în care suntem pregătiți să luăm în considerare candidații care ocupă alte funcții.

Pentru vizualizare, este convenabil să creați un tabel:

	Foarte important	Puteți închide ochii, cu condiția ca...
Pe cine căutăm?	Director de vânzări	Reprezentant de vânzări Vânzătoare Manager Conturi Director regional Șef departament vânzări
Care? (clasificarea cerințelor de căutare)	limba engleză Experiență în vânzarea de produse chimice de uz casnic Experienta in vanzarea de bunuri premium	Experiență în vânzări de cel puțin 3 ani (nu este esențială, cu condiția să fie îndeplinite toate cerințele importante)
Calitati personale	Sociabilitate Abilitatea de a convinge Persistenţă Eficacitatea O responsabilitate Finalitate Flexibilitate	Activitate (presupunând cifre bune de vânzări) Mindfulness (cu condiția ca pregătirea documentelor să fie efectuată de operator sau alt specialist)
Condiții		bun utilizator de PC, capacitatea de a pregăti oferte comerciale și de a atrage activ noi clienți, capacitatea de a efectua apeluri la rece, experiență de vânzări active sau potențialul natural inerent al vânzătorului; bun performer, gata să lucreze la birou
Habitat	Director de vânzări în companiile A, B, C	firmele A, B, C; magazinele A, B, C; expozițiile A, B, V. facultățile lingvistice ale universităților A, B, V.

Și în final, vrem să vă atragem atenția asupra faptului că, dacă căutați un candidat în rubrica „important”, tăiați un număr foarte mare de candidați care nu vin niciodată la dvs. la un interviu. Extindeți-vă limitele!
Dacă ați ajuns la concluzia că nu aveți atât de mult timp să vă pregătiți pentru căutarea candidaților, atunci încredințați acest proces unor profesioniști din domeniul dumneavoastră! Și așteptăm mereu cu nerăbdare o nouă cooperare! Mult succes in gasirea de personal!

În procesul de management, managerul de vânzări îndeplinește o serie de funcții:

organizarea și planificarea activităților echipei și a muncii proprii;

repartizarea sarcinilor și instruirea subordonaților; control asupra lor; intocmirea si citirea rapoartelor;

verificarea si evaluarea rezultatelor muncii; familiarizarea cu toate noutățile din lumea afacerilor, tehnologiei și tehnologiei, promovarea și luarea în considerare a noilor idei și propuneri;

rezolvarea problemelor care depășesc competența subordonaților;

familiarizarea cu corespondența curentă; preluarea apelurilor și primirea vizitatorilor;

desfășurarea de ședințe și reprezentare;

completarea formularelor de raportare; Negociere; Instruire.

Portretul unui manager de vânzări modern

director de vânzări comerț forță de muncă

La selectarea unui manager de vânzări - un angajat responsabil cu vânzările în companie, trebuie să existe un portret clar al candidatului. Ce ar trebui să fie un manager de vânzări?

Desigur, fiecare companie determină singură care ar trebui să fie managerul său de vânzări. Oferim un portret cât mai aproape de ideal.

Portretul candidatului ideal pentru funcția de manager de vânzări este un etalon la care ar trebui să se uite toți angajații din vânzări.

Director de vânzări este unul dintre cei mai importanți angajați ai companiei.

În primul rând, managerul de vânzări ar trebui să fie un agent de vânzări profesionist al serviciilor companiei.

El este mereu „în prima linie”, față în față cu Clientul. Este un negociator talentat, personalitate carismatică, un om-magnet, aduce bani în companie. Stima de sine ridicată, un grad ridicat de acceptare de sine, plus gândirea unei persoane de succes, prosperă îi asigură succesul.

Este pozitiv, nu critică niciodată concurenții, pentru că respectă realizările celorlalți și are încredere în sine. El este încă cel mai bun! Își demonstrează competent și convingător viziunea de a rezolva problemele Clientului. Nu poartă mască, nu spune ceea ce nu este în realitate, pentru că își prețuiește numele și onoarea. El nu vorbește despre sine, ci își demonstrează cunoștințele, interesul și înțelegerea afacerii Clientului și, cel mai important, capacitatea și dorința de a oferi beneficii Clientului.

Scopul său principal în comunicarea cu Clientul este înțelegerea Clientului, a afacerii sale, a obiectivelor sale, temerilor, dorințelor, strategiei și a stării afacerii. El dedică timp și efort pentru a înțelege afacerile Clientului și pentru a afla câteva detalii înainte de întâlnire. Îi ia timp să se pregătească, pentru că economisește timpul Clientului și apreciază fiecare contact. Înainte de întâlnire, el clarifică amploarea afacerii, specificul, problemele industriei, previziunile, istoricul dezvoltării, concurenții și clienții. Conștientizarea îi permite să treacă direct la obiect: „Știu deja ce ai (străluciază afacerea, scara, previziunile) și îți sugerez să folosești încă un avantaj (voci o propunere), pentru asta trebuie să faci acești pași ( oferă un plan de acțiuni prioritare).

Pentru un manager de vânzări, ca un agent de vânzări profesionist, fiecare contact mai devreme sau mai târziu se transformă într-un contract.

De ce are clientul încredere în managerul de vânzări?

Pentru că cunoaște bine Clientul, mediul său, stilul de viață, sistemul de valori. Pentru că știe ce se organizează și cum în alte companii similare din industrie, cum se descurcă concurenții. Pentru că acționează pe picior de egalitate, nu își creează aparență, ci cu adevărat gândește, trăiește și arată ca un om de afaceri.

Managerul de vânzări știe că Clientul va vorbi doar cu persoana care are mentalitatea unui om de afaceri, este, de asemenea, foarte interesată de afaceri, cunoaște tendințele din piață și, cel mai important, acționează ca un specialist care a venit nu doar să vândă, ci pentru a reflecta în comun asupra beneficiilor Clientului, beneficiilor suplimentare, oportunităților neutilizate. El înțelege că Clientul s-a săturat să asculte prezentarea bunurilor (serviciilor), dar că Clientul este bucuros să vorbească despre afacerea sa și despre beneficiile suplimentare. Prin urmare, el caută mai întâi un răspuns la întrebarea: cum anume va ajuta clientul să facă bani din oferta sa, să-și îmbunătățească competitivitatea etc.

Directorul de vanzari are:

1. Prezentabil aspect

2. Cunoștințe și abilități profesionale ridicate:

Cunoștințe și capacitatea de a aplica eficient tehnicile de vânzare;

Cunoașterea temeinică a tuturor produselor/serviciilor companiei, a caracteristicilor acestora, a beneficiilor pe care le oferă clientului;

Luare rapidă, dar atentă a deciziilor;

Capacitatea de a-ți asuma responsabilitatea pentru acțiunile tale;

Capacitate de convingere, de a obține rezultatul dorit;

Abilități de a face prezentări eficiente, negocieri și capacitatea de a identifica nevoile clientului;

Abilități ridicate de comunicare și capacitatea de a comunica cu clientul în orice situație, capacitatea de a nu-ți arăta iritația și negativitatea apărută în relație cu clientul, precum și de a neutraliza o astfel de stare la client.

3. Experienta in vanzari de succes.

4. Capacitatea de a prezenta

5. Intenție.

6. Calități de conducere.

7. Vorbire competentă.

8. Rezistenta la stres.

9. Dorinta de a invata si de a se dezvolta.

10. O poziție de viață activă.

11. Creativitate.

12. Farmecul.

13. Disponibilitatea conexiunilor comerciale și a altor contacte de afaceri.

14. Învățământ superior de specialitate.

15. Carisma.

16. Energie, sclipire în ochi.

17. Inițiativă.

18. Automotivare și dragoste pentru muncă.

Calitățile personale sunt una dintre puncte cheie la definirea unui portret al unui manager de vânzări:

1. Sinceritatea este cea mai importantă calitate, deoarece încrederea este în centrul vânzării. Oamenii trebuie să aibă încredere în persoana care le vinde ceva. Cum poți evalua sinceritatea cuiva? Pune întrebări directe și așteaptă aceleași răspunsuri. Candidatul trebuie să-și evalueze în mod realist și obiectiv punctele forte și punctele slabe. Cei care dau răspunsuri evazive și ignoră întrebările sunt mai probabil să nu fie sinceri. Ai nevoie de cineva care să-ți fie deschis.

2. Empatie. Vedeți candidatul prin ochii clientului. Empatia este capacitatea de a se identifica cu o altă persoană, capacitatea de a se concentra asupra cine vorbește în prezent. O persoană înzestrată cu această calitate poate simți poziția interlocutorului, el iradiază căldură. Așadar, acordați atenție capacității de empatie, căutați pe cineva care este interesat de ceilalți, nu doar de ei înșiși.

3. Atractivitate. Să numim asta factorul prieteniei, care este, de asemenea, foarte important. Contactul apropiat al managerului de vanzari cu clientul incepe din momentul in care clientul simte simpatie pentru el. În plus, clientul trebuie să aibă încredere că vânzătorului îi place să facă afaceri cu el.

4. Vigoare. Energia este baza entuziasmului, iar entuziasmul este baza succesului. Un manager de vânzări excelent are o atitudine pozitivă și optimistă. Vocea, gesturile, ochii lui - totul iradiază bucurie. Nu este indiferent la ceea ce îl înconjoară.

5. Încrederea. Avem nevoie de cineva care să fie conștient de meritele și demeritele sale, să se iubească pe sine și să se simtă bine în locul lui. Acceptă responsabilitatea pentru propriul destin. Se menține în control.

6. Flexibilitate. Oricine este flexibil, deschis la tot ce este nou, este întotdeauna gata să încerce ceva diferit. Este gata de schimbare, gata să asimileze informații noi pentru a-și îmbunătăți rezultatele și a nu rămâne pe loc.

7. Implicare. În primul rând, această persoană trebuie să fie capabilă de auto-dezvoltare. Există un test care se face în timpul interviului:

„Ați putea enumera cărțile și videoclipurile pe care le-ați folosit pentru a vă îmbunătăți în continuare?” pentru a fi buni manageri de vânzări. Astfel de oameni nu sunt pregătiți pentru formare ulterioară, nu manifestă interes pentru auto-îmbunătățirea profesională.

8. Competenta. Ar trebui să fii atent la ce succese a obținut candidatul tău în trecut, care a fost eficacitatea lui, indicatorii de performanță. Când vine vorba de realizările anterioare ale candidatului, puneți întrebări specifice: „De ce succese anterioare sunteți cel mai mândru? Care a fost cel mai bun rezultat în compania în care ați lucrat înainte? „Experiența profesională acumulată este foarte importantă.

9. Adaptabilitatea, adică capacitatea de a se adapta la diferite situații. Întrebați candidații despre experiențele lor de viață și aflați cât de flexibili pot fi.

10. Intenție și aspirații înalte. Ar trebui să-și dorească cu adevărat slujba, să fie încântat de oportunitatea de a o face și să aibă nevoie să ducă lucrurile la bun sfârșit.

11. Aspect îngrijit. Acordați atenție aspectului fizic și comportamentului. Costumul, silueta, coafura, zâmbetul, vocea, caracterul sunt foarte importante. Ce impresie face această persoană? Amintiți-vă, impresia generală pe care o creăm este 95% legată de costume.

În îndeplinirea sarcinilor sale zilnice, managerul comunică cu diverse categorii de persoane. În primul rând, aceștia sunt parteneri. Uneori pot fi foarte neplăcute, punând solicitări incomode și chiar amenințătoare, dar, în orice caz, trebuie manipulate corect, fără a manifesta iritare. O altă categorie de oameni cu care trebuie să comunici sunt managerii de diferite grade. În conversațiile cu ei, ar trebui să vă exprimați clar și fără echivoc, să respectați doar faptele sau propriile considerații și să vă exprimați pe scurt gândurile. Atunci când puneți o problemă, cel mai bine este să oferiți imediat o soluție pentru ea, astfel încât șeful să nu se ocupe de ea de la început până la sfârșit. În general, cel mai bine este să preia cea mai mare parte a muncii sale - nu o va uita. Comunicarea cu subalternii ar trebui să fie extrem de încrezătoare și binevoitoare - după cum știți, de ei depinde în mod decisiv soarta managerului. În sfârșit, managerul comunică constant cu colegii - șefii altor departamente. El nu poate exercita o influență directă asupra lor și aici trebuie să fii capabil să negociezi, să negociezi și să convingi într-o măsură specială.

În procesul de comunicare, managerul are trei roluri principale.

În primul rând, este rolul unui coordonator, care conectează un grup de oameni cu altul și facilitează dialogul dintre ei. Acest rol este imaginea și reprezentarea în lumea exterioară; actualul poate juca șeful nominal al companiei, punând la dispoziție acțiunile sale inspiratoare ale oamenilor care vizează liderul, atingerea scopurilor companiei; un comunicator care creează posibilitatea unor contacte continue de încredere între angajați.

În al doilea rând, acesta este rolul unui informator care asigură recepția, transmiterea și prelucrarea diferitelor tipuri de informații. Acest rol poate fi jucat de un supervizor care monitorizează munca subordonaților, comparând-o cu obiectivele stabilite. Poate fi preluat de un distribuitor de idei care este la curent cu toate schimbările care afectează munca angajaților, informându-i despre aceasta, explicând politica companiei. Este, de asemenea, un reprezentant care explică semnificația și natura problemelor altor departamente sau parteneri.

În al treilea rând, există un rol decizional. Este jucat de un antreprenor care caută noi modalități de a atinge obiectivele și își asumă întreaga responsabilitate pentru riscul asociat acestora. Este jucat de managerul responsabil cu alocarea resurselor firmei. Este jucat în final de un reprezentant al firmei care negociază cu partenerii. Managerii de top ai firmei sunt de obicei șefi nominali, coordonatori, reprezentanți, determină scopurile și principiile de bază ale activității. Managerii de mijloc acționează cel mai adesea ca generatori de idei, reprezentanți în negocieri, coordonatori ai activităților subordonaților, definindu-le responsabilitățile funcționale și obiectivele care îmbunătățesc procesul de producție. Managerii de nivel inferior - maiștrii - sunt mai aproape de executanții imediati. Obiectivele pentru ei sunt stabilite pentru viitorul apropiat de către supervizorii lor imediati și sunt axate pe creșterea productivității muncii, pe calificările lucrătorilor individuali și pe reducerea refuzurilor. Spre deosebire de categoriile anterioare de manageri, ei nu rezolvă problema.<Что делать>?, A<Как делать>?

În funcție de atitudinea lor față de muncă, managerii sunt împărțiți în pasivi și activi. Pasivii, de regulă, folosesc principiile de activitate dezvoltate de alții, se închid în principal în subordonați, încercând să-și controleze toate acțiunile. În munca lor de zi cu zi, astfel de manageri se limitează la rezolvarea unor probleme înguste și din punct de vedere de rutină. Ei preiau doar ceea ce le servește carierei și le permite<набрать очки>, si chiar si aici, fiindu-i frica de risc, actioneaza numai dupa schema<так, чтобы наверняка>, nu încearcă să-și lărgească orizonturile, ci completează lipsa de cunoștințe și idei furând de la subordonați.

Spre deosebire de liderul pasiv, tipul activ nu sta pe loc, se străduiește pentru teste, se dedică complet muncii. Are atitudini clare de viață, este exigent cu sine și cu ceilalți, se străduiește spre perfecțiune. Un astfel de lider se află în mod constant în mijlocul vieții, dezvoltă și revizuiește continuu și în conformitate cu situația, principiile de activitate pentru sine și pentru ceilalți. El caută să folosească în mod constructiv orice situație, chiar și conflict, fără teama de risc și responsabilitate. Un manager activ caută și stabilește contacte urgente cu ceilalți, le încurajează independența, le oferă posibilitatea de a avansa. Un manager activ are toate elementele necesare pentru a deveni un lider de echipă care combină recunoașterea oficială a conducerii și a subordonaților neoficiali.

— Nu inventez ipoteze.
(Newton I. Principii matematice ale filosofiei naturale, Londra, 1687)

ESENȚA PROBLEMEI

Ce trăsături de personalitate asigură succesul în vânzări?

Dacă știm ce caracteristici ar trebui să aibă managerii de vânzări, atunci știm ce oameni să angajeze în vânzări și pe care să nu angajeze. Din păcate, în practica actuală de recrutare a personalului, evaluarea conformității psihologice a unui solicitant cu cerințele postului se bazează adesea pe considerații pur intuitive. Noi (Rusia) rămânem semnificativ în urma țărilor dezvoltate în acest sens. În orice caz, nu cunosc un singur studiu intern cu drepturi depline și la scară largă al comunicării. caracteristici psihologice managerii de vânzări cu eficacitatea lor. În Occident, astfel de anchete au fost efectuate în mod activ de la mijlocul secolului trecut.

Vreau să vorbesc despre una dintre ele în acest articol. Rezultatele sale vor fi prezentate într-o formă condensată, fără detalii tehnice. Acesta va fi un fel de reziduu uscat, un produs gata de consumat.

Așadar, vom vorbi despre un studiu, ale cărui date au fost publicate sub forma unui articol intitulat „Meta-analiza factorilor succesului profesioniștilor în vânzări” (Vinchur AJ, Schippmann JS, Switzer, III, FS, Roth PL A Meta-Analitic Review of Predictors of Job Performance for Salepeople, In: Journal of Applied Psychology, 1998, Vol. 83, # 4, pp. 586-597).

O meta-analiză, sau o revizuire meta-analitică, este un studiu ale cărui constatări se bazează pe multe lucrări experimentale separate din trecut. Așadar, autorii articolului de mai sus au analizat aproape toate datele obținute începând cu 1940 și referitoare la relația dintre factorii personali și eficiența vânzărilor. Au fost revizuite un total de 129 de studii experimentale, ale căror rezultate au fost prezentate în articole, cărți, dizertații, rapoarte, ghiduri de testare, precum și în manuscrise revizuite de colegi pentru publicare.

FACTORI CARE INFLUENȚA S-A STUDIAT

Extraversie, sau Dinamism(Extraversie sau Surgency) - este determinată de numărul și intensitatea contactelor cu alte persoane către care o persoană este înclinată și include trăsături precum asertivitatea, activitatea, sociabilitatea și sociabilitatea, spre deosebire de pasivitate, reținere și izolare.

Pe lângă extraversia în sine, a fost analizată influența subfactorilor (componentelor) săi. Cert este că, conform cercetării lui Hough L.M. cu colegii, extraversia are două componente diferite: pe de o parte, este (Afilierea sau Sociabilitate) - sociabilitatea, dorința de a se simți apartenență la orice comunitate de oameni, tendința de a avea contacte frecvente și ample cu ceilalți, iar pe de altă parte. , activitate(Potență: impact, influență și energie) - energie, asertivitate, capacitatea de a influența oamenii.

Este clar că sociabilitatea și energia nu sunt același lucru. Prin urmare, este logic să investigăm separat efectul acestor parametri.

Stabilitate emoțională sau nevroticism(Stabilitate emoțională sau nevrotism) - relaxare, echilibru, stabilitate, calm spre deosebire de nervozitate, iritabilitate, anxietate, depresie și nesiguranță.

Binevoința sau capacitatea de a se avea pe sine(Amabilitate, simpatie) - încredere, dorință de a ajuta și cooperare, flexibilitate, conformare, toleranță, bunătate, căldură spre deosebire de neîncredere, ostilitate, răceală, asprime și intoleranță.

Conștiința sau voința de realizare(Conștiinciozitate sau voință de a realiza) - fiabilitate, organizare, minuțiozitate, perseverență spre deosebire de neglijență, neglijență și neîncredere.

Conștiința se descompune, de asemenea, în doi parametri diferiți: pe de o parte, străduindu-se să realizeze(Realizarea) - o tendință de a stăpâni activități, de a dobândi abilități și abilități pentru un anumit loc de muncă, pe de altă parte -

fiabilitate(Fiabilitate) - organizare, minuțiozitate, respect pentru putere și autoritate.

Deschidere către experiență sau intelectualitate (Erudiţie)(Deschidere către experiență sau intelect) - bună imaginație, creativitate, curiozitate, sensibilitate artistică spre deosebire de interese înguste, îngustă minte, mediocritate și practic.

Individualism dur(Rugged Individualism) - hotărâre, înclinație spre acțiune, nu gândire și experimentare, non-sentimentalitate.

Abilitati intelectuale si anume:

Inteligenta generala(inteligența generală, ceea ce se reflectă în așa-numitul coeficient de inteligență).

Inteligența verbală(capacitatea de a opera cu vorbire, material verbal).

M inteligența atematică(capacitate de procesare a informației cantitative, abilitate matematică).

Cunoașterea tehnicilor de vânzare(pe baza rezultatelor testării conform testelor de cunoștințe profesionale).

Vârstă.

Interes la activitățile lor profesionale (pe baza rezultatelor testării conform testelor de interese profesionale).

Ca indicatori ai performanței managerului de vânzări s-au folosit două criterii (cel mai des întâlnit în practică): volumul vânzărilor(criteriul obiectiv) și nota vânzătorul lui capul(criteriul subiectiv).

Deci, sarcina meta-studiului de mai sus a fost de a stabili cu grad înalt fiabilitate (deoarece analiza a fost efectuată pe o cantitate imensă de date) prezența unei legături între factorii personali enumerați cu criterii obiective și subiective de eficacitate activitate profesională directori de vânzări.

Înainte de a trece la prezentarea rezultatelor, trebuie menționat că studiile analizate au implicat vânzători de asigurări, vânzători de mașini, vânzători de magazine cu amănuntul, reprezentanți de vânzări (vânzători ambulanți), agenți imobiliari și chiar vânzători de echipamente industriale. Un cerc suficient de larg. Cu toate acestea, partea leului din cercetare a fost încă dedicată managerilor de vânzări active către clienți privați sau, dacă folosim clasificarea propusă anterior, vânzătorilor de tipurile 2 și 4 (vezi http://www.antropos.ru/articles_item. php?lang=rus&aid= 23).

REZULTATE: CE ȘI CUM INFLUENȚEAZĂ

Extroversie este legat de aprecierea managerului si de volumul vanzarilor, la fel si in cazul soarta buna... Cu alte cuvinte, cu cât o persoană este mai extrovertită, cu atât este mai conștiincioasă, cu cât vinde mai mult, cu atât managerul său îl evaluează mai bine.

Acum să vedem cum componentele individuale ale extraversiei (nevoia de contacte sociale și activitate) afectează eficiența vânzătorului. Se dovedește, activitate ca trăsătură de personalitate, prezice performanța vânzătorului mult mai bine decât extroversiunea în general. Acest lucru se aplică atât criteriilor de performanță obiective, cât și subiective. Totodată, se constată că nevoie de contacte sociale este destul de slab legată de eficiență în ambele criterii. În acest fel, pentru succesul în vânzări, nu este atât de important cât de sociabil este o persoană, dar este important cât de energică, activă, asertivă, capabilă să influențeze alte persoane.

Situația este similară pentru componentele integrității: străduindu-se pentru realizare(componenta de integritate) este strâns legată de ambele criterii de performanță, în același timp, fiabilitate(o altă componentă a conștiinciozității) este, de asemenea, legată de ambele criterii, dar mult mai slabă decât dorința de realizare. De aici concluzia: pentru vânzător contează nu atât gradul în care este organizat, detaliat și respectuos față de autorități, cât și măsura în care se străduiește să stăpânească activitatea, să dobândească aptitudini și abilități profesionale..

Factorul cunoștințe de tehnician de vânzăriși, de asemenea, factorul interes pentru muncă.

S-au obținut date interesante despre factori inteligenta generalași vârstă... Nivelul de inteligență generală este pozitiv și strâns legat de evaluarea managerului și nu este legat de volumul vânzărilor, același lucru este valabil și pentru factorul de vârstă. Cu alte cuvinte, în ciuda faptului că managerii evaluează vânzătorul cu cât este mai inteligent și mai în vârstă, volumul real de vânzări nu are nimic de-a face cu IQ-ul și vârsta angajatului. Suficient fapte criptice! Din câte știu eu, nu există încă o explicație acceptabilă pentru ele. Se poate doar presupune, fără teama de a intra în conflict cu epigraful acestui articol, că oamenii inteligenți și maturi li se par managerilor mai folositori pentru organizație, poate nu numai și nu atât în ​​ceea ce privește rentabilitatea rapidă (volumul vânzărilor), dar în perspectivă strategică pe termen lung. Dar aceasta este doar o presupunere.

Nu a fost găsită nicio relație semnificativă între factorii rămași și eficacitate.

Rezumând, putem spune că un manager de vânzări trebuie să aibă:

1) activitate, energie, asertivitate, capacitatea de a influența alte persoane,

2) dorinta de a-si imbunatati constant competențe profesionale dezvoltarea abilităților necesare pentru muncă,

3) cunoasterea tehnicilor de vanzare,

4) interes pentru activitățile lor profesionale.

Cu cât trăsăturile enumerate sunt exprimate mai mult într-o persoană, cu atât acesta obține mai mult succes în vânzări.

Există puține lucruri de făcut - pentru a efectua un diagnostic corect al severității acestor calități la candidații pentru postul relevant.

IDEAL

ADMINISTRATOR

PRIN VÂNZĂRI

Elena Atepalikhina,

director, antrenor de afaceri, consultant de afaceri

Manager de vânzări este cea mai solicitată poziție din orice companie. La urma urmei, indiferent ce servicii minunate (bunuri, produse) furnizează (produce) compania, toate eforturile ei se vor pierde fără clienții atrași de manageri. Cu toate acestea, în ciuda faptului că există destul de mulți astfel de specialiști pe piața muncii, poate fi foarte dificil să găsești un adevărat profesionist. Portretul candidatului ideal pentru postul de manager de vânzări este un etalon la care ar trebui să se uite toți angajatorii și recrutorii din afacerile moderne.

1 fapt: acum este o perioadă de lipsă de bani (clienții nu au de unde să ia bani pentru publicitate, nu ai fonduri suficiente pentru a aproviziona și a plăti salarii, pentru furnizori - pentru a produce produsele și serviciile care te interesează).

Faptul 2: banii sunt redistribuiți către alte sectoare ale economiei și își încetinește cifra de afaceri.

Faptul 3: Clienții plătesc bani numai pentru acele anunțuri care sunt garantate pentru a produce rezultate RAPIDE.

Pe baza faptelor, voi oferi 5 competențe de manager.

1 competenta managerului - PERFORMANTA.

Gândește-te înapoi la motivația ta. Fiecare departament are „procesatori” și „lucrători de rezultate”.

Procesoare- sunt oameni concentrați pe implementarea corectă a procedurilor și reglementărilor. Nu sunt eficiente pentru noi vanzari, dar dezvolta perfect relatiile existente cu clientii obisnuiti.

Rezultate - luptători care merg înainte sau „vânători” pe cărări secrete. Nu contează - le place să câștige. Sunt puțini dintre ei, pentru că se epuizează rapid sau devin lideri.

CE SĂ FAC: dă frâu liber rezultatelor. Criza este timpul și elementul lor. Stabiliți-le planuri ridicate, creșteți procentul pentru un nou client, reduceți munca de rutină - dă-le procesoarelor. Sau declanșați fără milă procesoarele și reduceți rezultatele ineficiente. Alții noi le vor lua locul. Și cine crede că nu există „material valoros” pe piața muncii - momeală!

Într-o companie de publicitate, directorul a încetat să plătească rezultate bonus pentru clienții care comandă publicitate mai mult de 3 luni - și a compensat bonusurile „pierdute” cu procente mari pentru atragerea altora noi. Și am dat acești clienți procesoarelor, dar la un procent mai mic.

2 competența managerului - ABILITĂȚI DE NEGOCIARE (clar, rapid, încrezător).

Stabileste obiective CLAR si exprima-ti gandurile CLAR..

RAPID: mai repede pentru a face greșeli și mai rapid decât concurenții pentru a corecta greșelile. Mișcă-te mai repede și schimbă mai repede strategiile de negociere. Mai există o resursă rară - acesta este timpul. În loc să lucrezi cu un client care nu poate lua o decizie mult timp, caută trei noi.

SIGUR că argumentați înainte de obiecții (dar nu faceți o reducere în avans!).

Abilitățile de negociere ale vânzătorilor într-o criză sunt:

• Abilitatea de a utiliza argumentarea CLEAR pe scuzele tipice ale clienților (debitorilor).
• Abilitatea de a lucra în diferite scenarii de negociere de la modele „soft” la „hard” și de a schimba aceste strategii RAPID.
• Dezvoltarea capacității de a conveni în avans asupra unui sistem de plată pentru o vânzare și de a face acest lucru cu o poziție ÎNCREZĂtoare.

3 competența managerului - CREATIVITATE și FLEXIBILITATE de gândire (capacitatea de a găsi o nouă schemă de cooperare, o nouă abordare a clientului, un nou canal de distribuție...).

Vă spun o pildă:

Moishe a cumpărat un măgar de la un țăran bătrân cu o sută de dolari. Țăranul trebuia să-i aducă un măgar a doua zi. Țăranul a venit conform acordului, dar fără măgar.

„Iartă-mă, dar măgarul a murit”, a spus țăranul.

- Ei bine, atunci returnează-mi 100 de dolari, - cere Moishe (din neatenție, Moishe, plătește 100% în avans - aproximativ autorul).

- Nu pot, le-am cheltuit deja, spune țăranul.

„Bine, atunci lasă măgarul pentru mine.

- Dar ce vei face cu el? întrebă bătrânul.

- Îi voi juca la loterie.

- Dar nu poți juca la loteria magarului RĂU !!!

- Pot, crede-mă. Doar că nu voi spune nimănui că este mort – a spus optimistul Moishe.

O lună mai târziu, țăranul s-a întâlnit cu Moisha:

- Ce sa întâmplat cu măgarul acela mort?

- L-am jucat, așa cum am spus. Am vândut cinci sute de bilete de loterie cu doi dolari fiecare și am făcut un profit de 998 de dolari.

- Și, ce, nimeni nu a protestat ???

- Un singur tip. Cel care a câștigat măgarul. S-a supărat foarte tare... ei bine, așa că i-am dat înapoi cei doi dolari.

4 competența managerului - FORMARE.

După cum am spus, nu toți managerii sunt rezultate!

Iar criza este momentul vânzărilor personale. Sunt apreciate contactele personale, farmecul și aroganța în afaceri. Prin obrăznicie mă refer la capacitatea unui manager de a „târâi prin orice crăpătură”, adică pentru a prinde o mică nevoie a clientului și a finaliza tranzacția.

Aceasta nu este doar dezvoltarea abilităților profesionale, ci și creșterea PERSONALĂ!

Acei manageri care sunt RAPID CAPAȚI DE A ÎNVĂȚA vânzările personale vor câștiga!

5 competența managerului - POZITIV (credința în ceea ce va ieși).

Acum alarmiştii şi negativiştii sunt foarte scumpi pentru companie. Imaginează-ți: te lupți împotriva forțelor superioare ale inamicului, iar doi soldați sunt în neregulă, au aruncat cu săbii, s-au așezat pe iarbă și au strigat altora: „Proștii! Pentru ce lupți? Sunt mai mulți dușmani, sunt mai puternici, nu vom putea învinge!” Tu ești comandantul și trebuie să iei o decizie imediat, înainte ca acești lași să vă omoare pe toți. Ce solutie? Execută-le! Să vadă toată lumea ce se întâmplă cu cei care fug de pe câmpul de luptă!

Și indiferent de modul în care clienții își încarcă negativitatea, managerul ar trebui să radieze pozitiv, optimism și încredere de nezdruncinat ca răspuns că totul este în general în ordine, iar în viitor totul va fi bine. Și nici măcar bun, dar DOAR GRANDE! Clienților le place acest lucru și vor aprecia fiecare oportunitate de a vorbi sau de a întâlni un astfel de manager.

În general, manager, schimbă - sau părăsește piața serviciilor!

Ca un motivator suplimentar pentru schimbare, acționează trainingurile noastre de vânzări, și anume, un NOU sistem de vânzări dezvoltat pentru cerințele pieței.

Principiile noului sistem de vânzări

De ce este interesant acest sistem?

Fondurile investite în training sunt returnate companiei într-o lună!

Acest sistem de vânzări continuă să funcționeze (fără „intervenția” externă a trainerului) în următoarele 2 luni. Și atunci când este implementat de forțele interne (departamentul de personal, șeful departamentului de vânzări) - poate deveni baza succesului, adică. îndeplinirea planurilor stabilite pentru manageri.

Creșterea motivației managerilor de a „vinde” mai degrabă decât de a „servi”.

Măsurabilitatea rezultatelor învățării (înainte, în timpul, după). Astfel, pe lângă pregătire, îți poți evalua managerii: sunt gata să lucreze în noile condiții economice?

Momentul și forma de implementare a sistemului, care vă permite să studiați în timp ce lucrați și în timp ce lucrați, să învățați.

Cursuri de master practice care răspund clar la întrebările de astăzi.

Centrul de perspectivă și dezvoltare

Omsk, st. Kemerovskaya 10, biroul 414