Cultura corporativă a universității ca o componentă a educației spirituale și morale a studenților. Cultura corporativă a universității

- [Pagina 2] -

• a fost dezvoltat sprijin educațional și metodologic pentru școala curatorilor și școala de auto-guvernare a studenților privind formarea culturii corporative a comunității studențești, care include îndrumări pentru curatori „Fundamentele culturii corporative a comunității studențești”; materiale organizatorice (sarcini pentru instruiri "Proxy-training", "Story-training", "Gopp-budding" care vizează corectarea motivației, valorilor și atitudinilor; "Cohesion training" care vizează insuflarea valorilor corporației, coeziunea, munca în echipă etc. ); controlul și măsurarea materialelor (sarcini de verificare și evaluare a succesului stăpânirii și utilizării cunoștințelor și abilităților dobândite, materiale de testare care conțin întrebări despre principalele aspecte ale culturii corporative);
• a dezvoltat programe elective „Etica corporativă”, „Fundamentele culturii corporative”, „Tehnologii pentru formarea culturii corporative”; program "Formarea culturii corporative a comunității studențești a universității"
• a fost dezvoltat sprijinul psihologic și pedagogic al activităților curatorilor și organismelor de auto-guvernare studențești privind formarea culturii corporative a comunității studențești (un program de sprijin psihologic și pedagogic și mecanisme pentru implementarea acestuia).

Valabilitatea și fiabilitatea rezultatelor cercetării: rezultatele obținute ale cercetării sunt furnizate bazându-se pe lucrările pedagogice ale oamenilor de știință autohtoni și străini, concepte pedagogice moderne; claritatea pozițiilor metodologice și teoretice inițiale; logica cercetării științifice; utilizarea unui set de metode adecvate obiectului, subiectului, scopului și obiectivelor studiului; o bază largă de muncă experimentală.

Aprobarea rezultatelor cercetării: principalele dispoziții și concluziile științifice și practice ale cercetării disertației au fost discutate și aprobate la: Conferința științifică și practică din toată Rusia „Dinamica socio-culturală și dezvoltarea economică a regiunii Tiumen. Secolul XXI "(Tobolsk, 2007); XVI, XV și XVI Conferințe științifice și practice din toată țara pentru tineri oameni de știință și studenți „Inovații. Inteligența. Cultura "(Tobolsk-Tyumen, 2007 - 2009); XXXIX Conferință regională științifică și practică a studenților, postuniversitarilor și tinerilor oameni de știință „Lecturi Mendeleev” (Tobolsk: Institutul Pedagogic de Stat DI Mendeleev, 2008); Conferință științifică practică interuniversitară dedicată celei de-a 20-a aniversări a filialei Nefteyugansk (Nefteyugansk, 2007); Conferință științifico-practică regională „Calitatea educației ca sarcină strategică de formare a unui specialist” (Nadym, 2009), seminarii metodologice și reuniuni ale Departamentului de pedagogie al Institutului Pedagogic de Stat Tobolsk numit după DI Mendeleev și la reuniunile departamentelor Institutului Industrial Tobolsk al Universității de Stat din Petrol și Gaze din Tyumen.

Implementarea rezultatelor cercetării: desfășurat la Institutul Industrial Tobolsk al Universității de Stat din Petrol și Gaz din Tyumen, Academia Socială și Pedagogică de Stat Tobolsk, numită după DI Mendeleev, Universitatea Pedagogică de Stat din Omsk.

Publicații: Au fost publicate 11 lucrări pe tema cercetării disertației. O lucrare a fost publicată într-un jurnal inclus în lista Comisiei superioare de atestare a Federației Ruse. Aceste publicații dezvăluie conținutul principal al cercetării disertației și rezultatele obținute.

Structura disertației: lucrarea constă dintr-o introducere, două capitole, o concluzie, o bibliografie numărând 269 de surse, dintre care 11 sunt într-o limbă străină, conține 21 de tabele și 11 figuri, precum și anexe care prezintă materiale de cercetare empirică.

CONȚINUTUL PRINCIPAL AL ​​DISERTATĂRII

În administrat a fundamentat relevanța subiectului, a determinat scopul, ipoteza și obiectivele cercetării, a relevat metodele, noutatea științifică, semnificația teoretică și practică, a prezentat prevederile pentru apărare, aprobarea materialelor cercetării disertației. În primul capitol „Formarea culturii corporative a comunității studențești universitare ca problemă a cercetării pedagogice” se analizează starea problemei și locul culturii corporative în pregătirea profesională a studenților, pozițiile oamenilor de știință, sociologilor, cadrelor didactice și psihologi, devotați problemei formării culturii corporative; este dezvăluită esența formării culturii corporative a comunității studențești; a clarificat conținutul conceptului de „cultură corporativă a comunității studențești”, a definit funcțiile și componentele culturii corporative a comunității studențești; a clarificat conceptul de „comunitate studențească”, i-a definit trăsăturile specifice; a fost determinată baza conceptuală pentru formarea culturii corporative a comunității studențești universitare.

Analiza diferitelor concepte educaționale ale universităților rusești arată că se acordă puțină atenție formării intenționate și sistematice a culturii corporative a comunității studențești. În unele concepte, există sarcini de „formare a unui sentiment de comunitate corporativă, mândrie în apartenența la comunitatea studențească, conștientizarea unui trecut comun, drag tuturor membrilor comunității” ( Conceptul de muncă educațională în Institutul umanitar din Caucazul de Nord). În unele concepte de creștere, sarcinile sunt definite: « introducere în spiritul universitar, formarea unui sentiment de solidaritate universitară și corporativism "(Conceptul de muncă educațională cu studenții de la Universitatea Tehnică de Stat Sud-Rusă (Institutul Politehnic Novocherkassk). activitățile ZabGSPU pentru perioada 2006-2010). Cu toate acestea, soluția sarcinilor proclamate este complicată de lipsa unui model și a unor tehnologii pentru formarea culturii corporative a studenților din universitate.

În urma cercetărilor noastre, am stabilit o relație între cultura corporativă a comunității studențești și cultura corporativă a studentului. Nivelul culturii corporative a comunității studențești determină nivelul culturii corporative a studenților și, invers, nivelul culturii corporative a studenților afectează nivelul culturii corporative a comunității studențești. Există o relație directă între ei. În cursul studiului, s-a făcut o analiză a conținutului pregătirii viitorilor specialiști. Cercetările au arătat că în universitate în ansamblu este asigurată formarea culturii lor generale și profesionale. Cu toate acestea, astfel de discipline („Etica relațiilor de afaceri”, „Comunicarea în afaceri și cultura vorbirii”, „Problemele morale și psihologice ale managementului echipei”), care stau la baza formării culturii corporative a unui specialist, au cea mai mică actualizare în domeniul educațional. standarde. Disciplina „Management”, care conține o parte a teoriei culturii corporative, este inclusă în programa de învățământ doar a specialităților economice, dar în procesul studierii acesteia, orientarea profesională și orientarea practică a instruirii studenților nu sunt suficient implementate. Profesorii întâmpină dificultăți în organizarea muncii privind formarea culturii corporative în rândul viitorilor specialiști, precum și în evaluarea nivelului de formare a acesteia în rândul studenților. Acest lucru indică faptul că mediul educațional al universității are potențialul pentru formarea culturii corporative a comunității studențești.

Ca urmare a analizei literaturii filosofice, psihologice și pedagogice, s-a stabilit că există diverse abordări ale conceptului de „cultură corporativă”, există mai mult de cincizeci de definiții ale acesteia.

O analiză comparativă a definițiilor „culturii corporative” a arătat că cele mai des întâlnite concepte sunt:

1) mostre de ipoteze de bază la care membrii organizației aderă în comportamentul și acțiunile lor;

2) valori (sau orientări valorice) la care un individ poate adera;

3) „simbolism”, cu ajutorul căruia orientările valorice sunt „moștenite” de către membrii organizației.

Luând în considerare specificul și caracteristicile comunității studențești și integrând pozițiile existente ale autorilor, considerăm cultura corporativă a comunității studențești ca o subcultură a culturii corporative a universității în ansamblu, care este un sistem spiritual și spiritual. valorile materiale, presupunerile, credințele, așteptările, normele și tiparele de comportament care sunt împărtășite și sunt susținute de majoritatea elevilor și, de asemenea, determină modul în care acțiunile și interacțiunile lor se desfășoară în interiorul și în afara comunității, în viața de zi cu zi și în activitățile profesionale viitoare.

Pe baza analizei diferitelor teorii ale culturii corporative, studiul prezintă o descriere sistematică a culturii corporative a comunității studențești universitare, dezvăluie structura, rolul și locul acesteia în activitatea profesională de succes a specialiștilor. Cultură corporatistă comunitatea studențească este formată din componente interdependente: valoare-normativă (valori de bază, norme corporative și reguli partajate în mediul studențesc); structura organizațională (structura organizațională formală și informală, structura puterii și conducerii); comunicare (structura fluxurilor formalizate și neformalizate, calitatea comunicațiilor); relații socio-psihologice (sociometrie, sistem de roluri, conflicte); semn - simbolic (mituri și legende, legende corporative); identificare externă (imagine, atribute publicitare).

Cultura corporativă se manifestă în relații de diferite niveluri: „student-student”, „student-profesor”, „student-comunitate” și are un impact grav asupra formării unui specialist în procesul său educațional, extrașcolar și alte tipuri de Activități. Cultura corporativă este un factor în competitivitatea unui absolvent universitar; are proprietatea polifuncționalității: îndeplinește funcții de integrare, motivare, reglare, adaptare, educație, dezvoltare, organizare și educație. În plus, cultura corporativă contribuie la formarea imaginii absolventului, asigură armonizarea intereselor colective și individuale, formează mentalitatea studenților și îmbunătățește climatul moral și psihologic. Implementarea acestor funcții în mediul educațional al universității sporește coeziunea corporativă în comunitate și generează consecvență în comportamentul studenților.

Ca rezultat al cercetării, am determinat baza conceptuală pentru formarea culturii corporative a comunității studențești: abordare culturală și antropologică; abordarea sistemelor; abordare axiologică; abordarea personală - activitate, precum și interacțiunea polisubiectului bazată pe principiul dialogismului.

Formarea culturii corporative pe baza unei abordări sistematice asigură dezvăluirea integrității culturii corporative, identificarea conexiunilor și interacțiunilor complexe ale componentelor sale: valori, norme și reguli de comportament, simboluri vizuale, comunicații. În plus, orice proces al formării sale presupune o succesiune de pași de impact simultan asupra tuturor subsistemelor identificate ale culturii.

Implementarea abordării culturale și antropologice asigură introducerea elevilor în diferite straturi ale culturii ca sistem de valori, presupune utilizarea sistematică a datelor din toate științele umane și luarea în considerare a acestora în formarea culturii corporative a comunității studențești.

Rolul mecanismului de comunicare dintre abordările practice și cognitive este realizat de abordarea axiologică (sau valorică), care acționează ca un fel de „punte” între teorie și practică. Valorile și formarea unei atitudini valorice față de lume într-un sens larg sunt cele care reprezintă nucleul substanțial și direcția strategică a educației în cele mai izbitoare modele și concepte ale sale. În acest sens, procesul de formare a culturii corporative a comunității studențești este direct legat de introducerea naturală a diferitelor linii directoare axiologice în sistemul relațiilor omului cu el însuși, cu alte persoane și cu natura. Implementarea acestei abordări permite, pe de o parte, să ia în considerare cultura corporativă din punctul de vedere al posibilităților de satisfacere a nevoilor elevilor inerente acesteia și, pe de altă parte, să rezolve problemele umanizării educației. În acest sens, îl considerăm ca baza unei noi filozofii a educației.

Abordarea personalitate-activitate în ansamblul componentelor sale presupune o astfel de organizare a activității intenționate a elevului, care ia în considerare direcția intereselor sale, a planurilor de viață, orientări valorice, înțelegerea semnificației educației pentru dezvoltarea creativității. Abordarea activității personale oferă o revizuire a interpretărilor obișnuite ale educației ca mesaj de cunoaștere, formarea abilităților; schema subiect-obiect de comunicare și interacțiune între profesor și elevi.

Implementarea principiului dialogismului asigură transformarea suprapunerii profesorului și a poziției subordonate a elevului în cooperare personală egală a oamenilor. Acest lucru se datorează schimbării rolurilor și funcțiilor participanților în mediul educațional. Profesorul nu educă, nu predă, dar actualizează, stimulează dorința elevului de auto-dezvoltare, își studiază activitatea, creează condiții pentru auto-mișcare.

Dialogarea interacțiunii polisubiect între profesori și studenți în mediul educațional al unei universități presupune utilizarea unui întreg sistem de forme de cooperare. Implementarea lor înseamnă următoarele dinamici: de la asistența maximă a profesorului către elevi în rezolvarea diferitelor probleme până la creșterea propriei activități până la autoreglare în învățare și apariția parteneriatelor între ei.

Acest principiu în universitate este implementat prin relațiile subiect-subiect ale participanților la mediul educațional, pe baza experienței individuale a fiecăruia (profesor și student), a interacțiunii lor creative și a dezvoltării de sine.

Având în vedere baza conceptuală pentru formarea culturii corporative a comunității studențești, caracterizăm modelul de formare a culturii corporative a comunității studențești și suportul educațional, metodologic și psihologic corespunzător pentru activitățile profesorilor și studenților din formarea culturii corporative a comunității studențești.

În al doilea capitol „ Condiții organizatorice și pedagogice pentru formarea culturii corporative a comunității studențești " sunt descrise condițiile organizatorice și pedagogice pentru formarea culturii corporative a comunității studențești; sunt prezentate rezultatele muncii experimentale pentru a testa eficacitatea condițiilor organizatorice și pedagogice propuse.

În cadrul acestui studiu, condițiile organizaționale și pedagogice sunt înțelese ca un set de oportunități obiective care asigură organizarea eficientă a mediului educațional al unei universități pentru a forma cultura corporativă a comunității studențești.

Implementarea modelului dezvoltat pentru formarea culturii corporative a comunității studențești contribuie la progresivitatea, continuitatea și consistența formării culturii corporative a comunității studențești.

Acest model de formare a culturii corporative a comunității studențești include următoarele componente: subiectiv (subiect: student, curator; polisubiect: comunitate studențească); țintă (scopul este formarea culturii corporative a comunității studențești și calitățile personale ale studenților care o asigură); informativ (cursuri „Bazele culturii corporative”, „Bazele comunicării corporative”, „Etica corporativă”); organizațional și tehnologic (metode: metodă de studiu de caz, jocuri de afaceri, traininguri etc; forme: individual, grup, grupuri mici); nivel - eficient (criterii, indicatori și niveluri ale culturii corporative a studenților: ridicat, mediu și scăzut; rezultat: un nivel ridicat de formare a culturii corporative a studenților) (Fig. 1).

Modelul propus presupune că formarea culturii corporative a comunității studențești se realizează în unitatea activităților educaționale și extracurriculare ale elevilor. Pe baza esenței culturii corporative, am identificat domeniile teoretice și practice de formare a studenților.

Pregătirea teoretică a studenților de la primul până la al cincilea curs în timpul clasei se desfășoară în studiul ciclului disciplinelor umanitare ca parte invariantă („limba rusă și cultura vorbirii”, „Studii culturale”, „Sociologie și științe politice” ), și variabilă („Sociologia conflictului”, „Etica comunicării în afaceri”, „Psihologia echipei”, „Probleme morale și psihologice ale managementului echipei” etc.) și vizează formarea cunoștințelor fundamentale în domeniu a teoriei culturii corporative, a eticii corporative și a eticii comunicării în afaceri.

Cu toate acestea, numărul de ore alocat nu este suficient pentru o asimilare mai profundă a cunoștințelor despre teoria culturii corporative, prin urmare, au fost introduse cursuri opționale în procesul educațional: „Fundamentele culturii corporative”, „Etica corporativă” și „Tehnologii pentru formarea și dezvoltarea culturii corporative. " Optativele sunt de natură orientată spre practică și vizează conturarea culturii corporative a comunității studențești universitare, creând condiții pentru dezvoltarea potențialului creativ, o cultură a comunicării corporative în comunitate.

Pregătirea practică a studenților vizează dezvoltarea abilităților lor de interacțiune într-un grup, o echipă, precum și stăpânirea abilităților de comunicare corporativă. Metodele de învățare activă, interactivă și contextuală (metoda de caz, instruiri etc.), precum și tehnologiile de jocuri, au oportunități semnificative în acest sens.

#cultura # spiritualitate # moralitate

Autorul articolului examinează problema actuală a educării culturii corporative a tinerilor studenți pe exemplul Codului corporativ al Universității Plekhanov din Rusia. Se subliniază faptul că în anii studenților se formează în cele din urmă sistemul de valori sociale și profesionale al viitorului specialist. ca nucleu teoretic al culturii sale corporative. se stabilește integritatea dezvoltării profesionale și personale a studenților.

Articolul demonstrează că datorită acestei abordări, absolvenții vor putea să-și adapteze cunoștințele la realitatea economică modernă și să-și realizeze cu succes potențialul. Cuvinte cheie: cultură corporativă, valori sociale și profesionale, personalitate studențească, educație spirituală și morală, integritatea dezvoltării profesionale și personale a elevilor.

În ciuda faptului că, în majoritatea covârșitoare a studenților din sistem educatie inalta- tineri de peste șaptesprezece ani și, s-ar părea, personalitatea lor s-a format deja în anii de studiu în liceu sau facultate, de fapt, la universitate se finalizează procesul de socializare a unui tânăr , care și-a stabilit prioritatea obținerii învățământului superior. În acest moment, sistemul valorilor sale sociale și profesionale se formează în cele din urmă și, pe de o parte, atitudinea sa față de problemele urgente viata viitoare- cariera, creșterea profesională, formarea familiei și, pe de altă parte, nu ne temem de această definiție, de problemele vieții individuale - alegerea vieții în ansamblu, înțelegerea lumii sale spirituale, interacțiunea cu alte persoane .

Prin urmare, printre numeroasele sarcini cu care se confruntă administrația universității, unul dintre primele locuri este ocupat de munca educațională ca muncă de dezvoltare a personalității studenților. Această activitate se desfășoară în diverse direcții, în afara clasei și direct în cursul procesului educațional. După cum se știe pe larg, influența asupra formării personalității elevului este exercitată nu numai de arta educațională directă a profesorului în timpul orelor de curs, ci și de așa-numitul „curriculum ascuns”, „curriculum ascuns”, adică setul real de discipline din cadrul curriculum-ului, principiile inițiale, conform cărora este construit curriculum-ul disciplinei predate, precum și timpul alocat studiului său.

Recent, ideea învățământului profesional foarte specializat în învățământul superior a devenit din ce în ce mai populară, când există o tendință în care o parte proporțională a disciplinelor din ciclul educației generale devine din ce în ce mai puțin semnificativă în comparație cu disciplinele a ciclului sferei profesionale. Pe baza acestei tendințe, viitorul manager eficient necesită doar cunoștințe despre știința gestionării proceselor, grupurilor, echipelor și lucrătorilor, iar viitorul inginer performant are nevoie de cunoștințe despre științele exacte și tehnice, iar toate aceste cunoștințe sunt necesare pentru a rezolva anumite probleme și probleme practice; la rândul său, în cadrul acestei tendințe, atât științele umaniste (o excepție poate fi făcută numai pentru limbile străine), cât și științele fundamentale intră în umbră.

Ca rezultat, poate apărea o situație în care un absolvent al unei universități care a primit o diplomă, fiind un interpret corect, chiar și în cadrul activității sale profesionale, poate întâmpina dificultăți în implementarea componentei metodologice a activității sale, în dezvoltarea abilităților sale să dețină informații cu un profil larg, care sunt necesare pentru adaptarea rapidă la schimbarea cerințelor sociale și chiar profesionale. La rândul său, neavând o viziune holistică asupra realității, abilitățile de libertate a creativității, luând poziția ideologică a pragmatismului în raport cu sine, cu ceilalți oameni, lumea din jurul său va demonstra funcții performante profesionale bune, dar nimic mai mult. Dar lumea modernă, și aici nu se poate să nu fim de acord cu EV Barkova, „este, fără îndoială, complexă, dinamică, contradictorie, aceasta este o lume a informației și a comunicării, lumea unei comunități mondiale globalizatoare și a post-industrialismului ... latura tehnologică a valorile culturii senzoriale înalte, laturile intelectuale și raționale ale vieții umane de la moralitate, capacitatea de a co-suferi, cooperarea, simpatia, co-creativitatea. Lumea în care o persoană își manifestă bogăția sensibilității sale umane este baza și spațiul inițial pentru manifestarea umanității stabilite ”.

În consecință, rolul spiritual și moral educația tinerilor studenți și plasează direct în acest proces al științelor umaniste. Întrebarea asupra modului în care este necesară desfășurarea educației spirituale și morale într-o universitate este foarte extinsă și depășește cu mult domeniul de aplicare al articolului; mulți filozofi, profesori, psihologi și-au exprimat opinia cu privire la această problemă. Prin urmare, aș dori să atrag o atenție specială asupra acestui aspect al acestuia, despre care se spune puțin: despre rolul culturii corporative a universității în educația spirituală și morală a studenților. De obicei, în literatura științifică, definirea funcțiilor culturii corporative în ansamblu - și a culturii corporative a universității este un tip de cultură organizațională corporativă - cum ar fi „securitatea” (crearea unei bariere care protejează organizația de influențele externe nedorite), integrarea (unirea angajaților organizației prin asigurarea anumitor standarde de comportament), reglarea (formarea și controlul comportamentului angajaților și percepția acestora asupra proceselor care au loc în ea), adaptativă (implicarea noilor angajați într-un curs stabil stabil al vieții organizaționale ), motivațională (implicare crescândă în viața organizației), imagine (formând o imagine distinctă a organizației în societate).

Cu toate acestea, universitatea nu este o organizație tradițională de afaceri, obiectivul principal al cărui obiectiv, oricare ar fi scris în codul culturii sale corporative, este de a obține un profit pentru a exista pe piață și pentru a asigura o creștere durabilă. Conceptul de misiune, care a devenit acum o parte integrantă a culturii organizaționale, își păstrează semnificația inițială în cultura corporativă a universității, deoarece universitatea, în primul rând, este organizație educațională, care servește cauzei educației și creșterii noii generații. Școala superioară de astăzi este chemată să pregătească un cetățean educat, o personalitate cu gândire critică, care se caracterizează prin anumite norme culturale, valori democratice, principii etice, capacitatea de a evalua semnificația morală a acțiunilor și alegerilor, semnificația valorilor culturale naționale. Și dialog intercultural. De fapt, vorbim despre formarea atitudinilor elevilor și a atitudinilor care formează țesătura socială a societății civile.

Și în acest sens, este necesar să se evidențieze o astfel de funcție a culturii corporative a universității ca una educațională. De exemplu, să considerăm Codul corporativ al Universității Plekhanov din Rusia ca economie ca nucleul teoretic al culturii sale corporative. Astăzi misiunea PRUE G.V. Plekhanov este de a pregăti profesioniști cuprinzător în domeniul economiei, pe baza sintezei tradițiilor istorice și a inovațiilor științifice și a principalului obiectiv al educației la PRUE numit după G.V. Plehanov subliniază integritatea dezvoltării profesionale și personale a studenților. Datorită acestei abordări, absolvenții vor putea să-și integreze cunoștințele, abilitățile și abilitățile în realitatea economică modernă și să își realizeze cu succes potențialul. Pentru afaceri moderne, educația nu numai profesională îngustă, ci și umanitară are o importanță excepțională, ceea ce ne permite să educăm o persoană gânditoare, preocupată de soarta sa și de soarta Patriei-Mamă, care are valori spirituale și morale ridicate. Fondatorii Institutului Comercial de la Moscova, aprobat în 1907 și, ulterior, transformați într-o universitate economică modernă, au primit sarcina de a instrui specialiști competenți care, combinând un nivel ridicat de cultură generală și cunoștințe profesionale, au devenit lideri ai antreprenoriatului rus.

Directorul Institutului Comercial din Moscova Pavel Ivanovici Novgorodțev, un om de știință remarcabil, avocat și filozof, a definit ca principalul obiectiv al universității, pregătirea „pentru viitorul figurilor iluminate care își iubesc țara, cred în forța sa inepuizabilă și știu să vezi împlinirea unei datorii deosebite în munca practică cea mai cotidiană. ", a construit activitățile institutului pe o bază educațională generală largă și a atras cei mai buni oameni de știință către numărul cadrelor didactice ale universității. Cunoașterea arhivelor Institutului Comercial din Moscova ne permite să vedem că cea mai strânsă atenție a fost acordată științelor umaniste și sociale. Acestea sunt subiecte academice precum filozofia, istoria doctrinelor politice, dreptul statului, dreptul asigurărilor.

Printre conferențieri s-au numărat celebrul filozof și specialist în istoria doctrinelor juridice P.I. Novgorodtsev, primul director al Institutului Comercial din Moscova, istoricul autoritar A.A. Kizevetter, S.N. Bulgakov, un filosof, ale cărui opinii au fost recunoscute ulterior pe scară largă nu numai în Rusia, dar și dincolo de granițele sale. Abia la sfârșitul primului an studenții au început să studieze subiecte profesionale, ca plan general, de exemplu, cursul „Știința finanțelor” sau cursul de contabilitate, așa cum se numea contabilitate în acel moment și se aplica, pentru de exemplu, „finanțe locale”, „cursuri elementare de calcul comercial”. Astfel, dobândirea de cunoștințe profesionale de către studenți a fost combinată cu educarea unei perspective largi. Echipa de profesori, studenți și personal al Universității, bazată pe principiile culturii corporative a Universității Plekhanov din Rusia, este o echipă de oameni asemănători uniți de spiritul de unitate, cooperare, purtat de-a lungul unui secol, un sentiment de implicare în istoria, viața și activitățile universității. Iar respectul pentru tradițiile istorice ale universității joacă un rol foarte important în educația spirituală și morală a studenților.

Literatură

1. Ivleva M.I., Levchenko K.G. Spațiul informațional al științelor fundamentale și aplicate în învățământul superior // Inițiative ale secolului XXI. 2012. Nr. 4. S. 102-104.

2. Barkova E.V. Filosofia comunicării interculturale în perspectiva idealurilor Renașterii-XXI // Capitalul uman. 2014. Nr. 10 (70). S. 30-34.

3. Yablochkina I.V. Implementarea abordării bazate pe competențe în predarea istoriei la universitate // Sistem modern educație: experiența trecutului, o privire în viitor. 2015. Nr. 4. S. 104-110.

4. Ivleva M.I., Kostin P.A. Pavel Ivanovich Novgorodtsev - primul director al Institutului Comercial din Moscova // Buletinul Universității de Economie din Rusia. G.V. Plehanov. 2013. Nr. 1 (55). S. 5-10.

5. Novgorodtsev P.I. Discursuri și salutări la celebrarea consacrării noii clădiri a Institutului Comercial din Moscova pe 10 februarie 1913. - M .: Tipografia lui G. Lissner și D. Sovko, 1914.

6. Barkova E.V. Natura creativă a omului ca problemă a antropologiei filosofice reconstructive // ​​Societatea și omul. 2014. Nr. 2 (8). S. 121-127.

Uzhva T.V., rector al Universității de Management a orașului Moscova al guvernului Moscovei, doctor în științe istorice, profesor

Krivoruchenko V.K., cercetător șef al Centrului de cercetare al Universității de Stat din Moscova, doctor în științe istorice, profesor

Cultură corporativă la Universitatea din Moscova

Administrația Guvernului Moscovei

Termenul „cultură corporativă” a fost introdus pentru prima dată în uz în secolul al XIX-lea. Mareșalul de câmp german și teoreticianul militar Moltke (Sr.) Helmut Karl (1800-1891). În timpul nostru, tTermenul „cultură corporativă” a fost reînviat în mediul de afaceri și aplicat activităților corporațiilor care vizează maximizarea profiturilor și în care factorul uman joacă un rol cheie.

Cultura corporativă se referă la factorii mediului intern al oricărei organizații datorită faptului că aceasta, precum naționalitatea, naționalitatea, familia, are propria „față” - cultura internă, care este reprezentată de oamenii care lucrează în ea, ipotezele lor și așteptări, valori și credințe. Acest lucru se aplică și instituțiilor de învățământ superior, fiecare dintre acestea fiind o corporație.

Conceptul de cultură a unei organizații este unul dintre conceptele de bază în management. Cu toate acestea, abia în ultimii ani cultura corporativă a început să fie recunoscută drept unul dintre principalii indicatori necesari pentru înțelegerea și gestionarea corectă a comportamentului organizațional. Cultura corporativă este orientată în mare măsură spre viitor, creează baza pentru activități promițătoare și implementarea managementului strategic.

Pentru Rusia, conceptul de „cultură corporativă” este în mare măsură nou, în cadrul evoluției statului rus, atenția cuvenită fiind acordată culturii corporative abia recent. De aici și dezvoltarea teoretică și metodologică a esenței sale, prezența diferitelor definiții și căutarea celor mai acceptabile. Toate acestea provin din faptul că cultura corporativă este un derivat (subcultură) al culturii naționale, mentalitatea rusă, de fapt, nu poate fi altfel.

Unul dintre renumiții cercetători străini din domeniul culturii corporative, Edgar Schein, îl prezintă ca un set de credințe de bază formate independent, asimilate sau dezvoltate de un anumit grup pe măsură ce învață să rezolve problemele de adaptare la mediul extern și de integrare internă. , care s-a dovedit a fi suficient de eficient pentru a fi considerat valoros și, prin urmare, a fost transmisă noilor membri ca modalitate corectă de percepție, gândire și atitudine față de probleme specifice.

Putem spune că cultura corporativă este un mod de viață, gândire, acțiuni ale unei echipe și, prin urmare, este prezentat ca un fenomen omniprezent, cuprinzător, care afectează direct viața universitară în ansamblu. Dacă putem spune că o organizație are un „suflet”, atunci acest „suflet” este tocmai cultura corporativă.

Cultura corporativă întruchipează valori universale și profesionale, organizând interconectarea și unitatea lor.

Cultura corporativă prin valori umane înseamnă excelență sub formă de profesionalism; educație sub formă de cunoștințe, erudiție culturală și potențial informațional; respect, inclusiv statutul în echipă, prestigiu, afaceri și reputația umană; bunătatea, corectitudinea și alte calități morale. Toate aceste valori funcționează în colectivul universitar.

După cum mărturisesc teoria și practica, cultura corporativă este un „amestec original” de valori, atitudini, norme, obiceiuri, tradiții, postulate, ritualuri, un set de idei, reguli de comportament, stil universitaracceptat și împărtășit de membrii „echipei”... În cele din urmă, acest „amestec original” unește echipa, o face specială, unică într-o altă organizație, unește oamenii, îi conduce spre realizarea sarcinilor cu care se confruntă.

Toate acestea sunt întrebări legate de managementul echipei și mai ales de capitalul uman. „Capitală” - cuvântul a sunat întotdeauna cu mândrie. În experiența internă recentă, aceasta a fost folosită mai mult în studiul clasicilor și nu în acumulare, în special în evaluările tezaurului uman. Acum, conceptul de capital a primit o largă circulație. Și, probabil, datorită contemporanilor care l-au adăugat ființei umane - „capital uman”. Un politician bine-cunoscut din epoca Elțîn și-a declarat marele potențial cu un indiciu de președinție. Pe bună dreptate (și poate în mod natural) a părăsit scena politică. Conceptul de „capital uman” are un conținut complet diferit și cel mai important - utilizarea cunoștințelor, abilităților, gândurilor unei persoane la scară de masă și individuală. Dar poate fi cu adevărat capital dacă funcționează, se reînnoiește, acționează. Mintea umană „a născut” pentru auto-dezvoltare, mai întâi un computer și apoi internetul. Suntem convinși de corectitudinea concluziei noastre că o teză cu un computer poate fi scrisă de trei ori mai repede decât o mașină de scris cu o memorie strălucitoare. În ceea ce privește internetul, este dificil de prezis.

Ideea culturii organizaționale este destul de abstractă, dar înconjoară întreaga echipă, toate departamentele universității, afectează tot ceea ce se întâmplă în ea. La prima vedere, se pare că cultura corporativă are o natură abstractă - înconjoară totul ca aerul și afectează tot ceea ce se întâmplă la universitate.

Limita înțelegerii tradiționale a culturii este că aceasta se reduce la sferele artei și patrimoniului. Această înțelegere a servit ca bază pentru statutul valoric supraestimat al culturii (sau în terminologia religioasă - spiritualitate) și neglijarea acesteia în viața de zi cu zi.Cumva M.E. Shvydkoy a dat următoarea definiție a culturii: pe scurt, cultura este tot ceea ce contribuie la creșterea omului într-o persoană.

Cultura corporativă este uneori numită ecologie în cadrul companiei. Acest concept are cu siguranță mult sens, ca să nu mai vorbim că ecologia ar trebui să fie curată.

Cultura corporativă nu este o formă înghețată, o dată pentru totdeauna; este o atmosferă care poate și ar trebui creată, întreținută, dezvoltată, gestionată; este un fenomen în continuă evoluție, în esență un organism viu. Formarea intenționată și schimbarea culturii corporative este un proces lung și complex.

Consecințele schimbărilor din sistemul socio-politic și defalcarea valorilor sunt în general recunoscute, dar trebuie admis că, cu anumite pierderi, societatea a primit un impuls pentru dezvoltare. Probabil cel mai pozitiv lucru este că acest impuls de dezvoltare ar trebui utilizat cât mai mult posibil și nu conform instrucțiunilor federale, ci în conformitate cu logica fiecărei echipe, deci, pe baza culturii corporative. Prin urmare, cultura corporativă acționează ca un instrument strategic puternic care ne permite să consolidăm toate diviziunile structurale și membrii individuali ai echipei pentru a atinge obiectivele stabilite și a realiza misiunea universității ca structură educațională și științifică a Guvernului Moscovei.

Cultura corporativă presupune colectivismul - aceasta este o proprietate și o calitate extrem de importante, care, din păcate, și-a pierdut oarecum valoarea în condițiile relațiilor de piață. Dar colectivismul, „sentimentul de părtășie” a dus întotdeauna la victorie în muncă și pe câmpurile de luptă.

Orice colectiv va fi cu adevărat un colectiv dacă este coeziv, unit. Echipa va atinge înălțimile dacă fiecare dintre membrii săi - atât studentul, cât și profesorul - vor primi satisfacție din activitatea didactică și academică, dacă toată lumea face această muncă nu din motive de bani sau de credit formal.

Fără a căuta să propunem o nouă definiție a culturii corporative, să notăm cele mai semnificative, în înțelegerea noastră, componentele sale. Stilul de conducere adoptat la universitate, organizarea distribuției rolurilor funcțiilor (de aici și prezența structurilor care nu sunt tradiționale pentru sistemul universitar), coeziunea și coeziunea întregului personal. Sistemul valorilor fundamentale, care nu contrazice ceea ce este acceptat în societate, ci cu propriile sale aspecte, este fundamentul care ține ferm „clădirea” plină de viață, crescând în lățime și înălțime. Stilurile de comportament, comunicarea, activitățile fiecărei părți și „clădirea” în ansamblu sunt formate din valorile universității.

Cultura este esențială în asigurarea organizării sociale și economice a societății. Conform prevederilor celor mai multe teorii sociologice moderne, cultura este un element formator de sistem al funcționării societății și economiei, un subsistem de bază al reglementării sociale care asigură existența, reproducerea și dezvoltarea relațiilor sociale în orice domeniu, inclusiv în universitate. colectiv. Factorul culturii joacă un rol esențial în viață în toate manifestările sale.

Principiile de bază ale universității sunt fundamentalitatea, calitatea, continuitatea și continuitatea educației și științei, unitatea predării, cercetării și educației, integrarea în comunitatea științifică și educațională regională și mondială. Universitatea, ca o comunitate de oameni de știință, profesori, personal și studenți, este gardianul unui înalt spirit de libertate academică și etică corporativă.

Astăzi vorbim pe bună dreptate despre cultura universitară sau despre cultura universitară. După cum rezultă din teoria controlului, element esential asigurarea funcționării eficiente a organizației este planificarea strategică și, în consecință, managementul strategic. Odată cu planificarea centralizată a activităților unei instituții de învățământ superior, pur și simplu nu era nevoie de o planificare strategică independentă. Schimbările în condițiile și regulile de funcționare a universității au adus dezvoltarea planificării strategice la o serie de sarcini primare.

Pentru universitate, în calitate de corporație, este important să existe o politică unificată a activităților de cercetare, aceasta cimentează în mod eficient comunitatea universitară. Și puteți câștiga bani pe acest lucru și puteți obține alte dividende nemateriale.

Eficacitatea universității este în mare măsură determinată de factori precum personalul, în special personalul didactic, calificările acestora, potențialul de dezvoltare. Împreună cu acesta, cel mai semnificativ factor este cultura corporativă a universității, care determină interacțiunea și consistența întregii echipe, nivelul de conducere, unitățile structurale, ceea ce îl aduce la nivelul factorilor cheie de dezvoltare pozitivă, adecvat Rusiei moderne societatea și standardele mondiale.

Structura conceptului de „cultură corporativă” include elemente precum conștientizarea fiecărui membru al echipei universitare de locul său în aceasta, în „echipă”. Probabil, un astfel de concept ca „în aceeași barcă” este acceptabil aici, adică toată lumea ar trebui să „vâslească” cât mai încăpățânat posibil și într-o singură direcție, să nu pună un spiț în roată. Managementul personalului (de asemenea, un nou concept pentru Rusia) ar trebui să vizeze dezvoltarea și implementarea tehnologiei activităților sale comune. Totul este important aici - eticheta afacerii, etica muncii și a afacerilor, respectul pentru toată lumea și recunoașterea valorii lor la universitate, sprijin pentru inițiativa lor, energie, profesionalism, relații între membrii echipei, tradiții stabilite și formarea de noi relații informale, evaluarea performanței, identificarea cu echipa.

Valoarea culturii corporative pentru orice echipă este exprimată în anumite acțiuni. Dacă încercăm să îi identificăm componentele, atunci este logic să vorbim despre următoarele. Cultura corporativă unește echipa, îi promovează unitatea și integritatea, identitatea organizațională, dar în același timp identitatea fiecărei persoane care intră în ea nu se pierde în niciun fel, abilitățile și talentul acesteia nu sunt nivelate. Cultura corporativă este cea care oferă tuturor membrilor echipei o viziune intra-grup a universității, evocă sentimente patriotice și sentimente de responsabilitate, contribuie la stabilitate și continuitate.

La rândul său, acest lucru creează un sentiment al fiabilității universității și poziției lor în personal, dezvoltă un sentiment de securitate socială - „se vor gândi întotdeauna la mine”.

Înțelegerea esenței culturii corporative a universității îi ajută pe toți cei care vin la echipă, inclusiv cu fracțiune de normă, să perceapă succesiv realizat, stabilit, stabilit, fără a-l încălca. Cultura corporativă îi ajută pe toți membrii echipei să înțeleagă și să interpreteze corect evenimentele care au loc la universitate, să se implice în ele. Cultura corporativă stimulează conștientizarea de sine și responsabilitatea înaltă a tuturor pentru îndeplinirea funcțiilor lor, atribuite întregii echipe și personal sarcinilor acestuia.

Colectiv, ar trebui să ne gândim la tipul cel mai acceptabil pentru universitate, imaginea mediului intern, nu intruzivă, care se încadrează organic în conștiința noastră. În general, este necesar să se dezvolte, să se formeze filosofia universității și cultura sa corporativă.

Poate că managerii de resurse umane ar trebui să se gândească și să ofere echipei ritualuri „Nashin” și de ce să nu stabilească o insignă strictă și unică care ar putea fi purtată cu mândrie nedisimulată.

Cultura corporativă se bazează pe filosofia universității, care trebuie definită și aprobată în mod corespunzător, susținută și înțeleasă de toată lumea. Condiția pentru o motivație eficientă a personalului este dorința sinceră a întregii echipe de a pune în aplicare filosofia universității. Exemplul companiei americane Tandem Computing este în multe privințe instructiv, unde fiecărui nou membru al echipei i se oferă o carte intitulată Înțelegeți filosofia noastră, care explică principiile și logica funcționării companiei.

Principalul lucru pentru companie este că toată lumea ar trebui să se simtă ca parte a „echipei” și să lucreze pentru succesul său general. Acest lucru, în mod firesc, este proiectat asupra unui astfel de colectiv ca o universitate.

Vom exploata terminologia pierdută - toți cei care studiază, lucrează la universitate ar trebui, ca să zicem, să poarte cu ei „Marca de calitate” Al meu Universitatea ".

În principiu, toate relațiile la universitate și în afara acesteia, toate activitățile comerciale și sociale din interiorul universității și din afara Moscovei ar trebui să „funcționeze” pentru principalul lucru - îndeplinirea sarcinilor stabilite de guvernul Moscovei înainte la lor instituție educațională.

Fără un sistem unificat de valori, norme, reguli, echipa nu poate funcționa constant și își poate atinge obiectivele. Și toate acestea ar trebui să fie logice pe baza tradiției și a introducerii unui început sănătos în ele.

Doar acționând în conformitate cu valorile corporative în fiecare zi, respectând normele și regulile de conduită stabilite, un angajat poate deveni un membru cu drepturi depline al organizației sale, îndeplinind așteptările și cerințele sociale intragrup.

Valorile corporative, realizate și chiar acceptate de angajat ca atare, ar trebui să fie într-adevăr valorile sale personale. Acest lucru se realizează prin includerea sa practică în activitățile universității, care vizează realizarea acestei valori. Identificarea completă a unui angajat cu echipa universității se realizează atunci când acesta nu numai că își realizează idealurile, respectă în mod clar regulile și normele de comportament, dar și acceptă pe deplin valorile corporative.

În Occident, un manager de resurse umane nu va angaja niciodată o persoană doar dintr-un sentiment de simpatie personală, la cererea tovarășilor și a altor protejați. Principalul lucru pentru el, indiferent de orice, este conformitatea potențialului angajat cu stilul stabilit. Acesta este cel mai important criteriu pentru selectarea completării echipei. Experiența a dezvoltat, de asemenea, o astfel de regulă - atunci când angajează, fiecărui solicitant pentru un post i se spune în detaliu despre principiile, tradițiile și caracteristicile comportamentului în cercul viitorilor colegi, astfel încât o persoană să poată lua în mod conștient o decizie, să decidă singură dacă va reuși, dacă va reuși „Se încadrează” în echipă.

În orice echipă, multe depind de stilul de conducere și management. Acest stil nu ar trebui să fie autoritar, ar trebui să se bazeze pe o cunoaștere profundă a problemei, subiectul conducerii, exprimat în cooperare și respect față de cei către care este îndreptată această conducere, să fie flexibil, să permită căutarea compromisului și a consensului. Decizia unui lider este individuală, precum și responsabilitatea individuală, dar trebuie să reflecte opinia colectivului, să fie în esență colectivă, iar colegialitatea trebuie respectată în dezvoltarea și adoptarea acestuia. Proverbul este potrivit aici - măsurați de șapte ori, tăiați o dată. Cu alte cuvinte, să fiți de acord de șapte ori înainte de a lua o decizie finală.

Cultura corporativă presupune un sistem de management justificat, eliminarea pozițiilor duplicat, șefii inutili ai diviziilor structurale. La universitate, orice lider nu este doar un oficial care oferă îndrumări generale, ci îndeplinește și funcții specifice în domeniul activității sale.

Am vorbit despre stilul de conducere. Are un astfel de concept ca tonalitatea zicalelor îndrumătoare, respectul față de un subaltern, chiar dacă este vinovat de ceva. O conversație ridicată este un semn al lipsei de cultură, inteligență, slăbiciune a unui oficial și acest lucru este inacceptabil pentru o cultură corporativă universitară.

În sistemul de management, aspectele formale nu pot fi excluse; sau atunci nu va exista control ca atare. Dar nu ar trebui să fie copleșitoare, umilitoare - totul ar trebui să fie logic și justificat.

În cultura corporativă, comunicarea între un manager de orice rang și colegii universitari de orice rang joacă un rol semnificativ. Este probabil dificil să te eliberezi complet de agitație, de supraorganizare, dar adevărata cultură o cere. În armată, există o regulă de referință la conducerea instanței. În mod logic, aceasta este o regulă generală pentru un sistem de control; Probabil, problemele emergente ar trebui rezolvate în primul rând de către managerul de nivel inferior, dar acest lucru nu poate exclude posibilitatea de a întoarce „capul” în interesul cauzei și nu ar trebui să căutăm aici trucuri murdare.

Cultura corporativă se exprimă prin atitudinea echipei și a conducerii față de angajați - are grijă de oameni, nevoile acestora, satisfacerea nevoilor care se referă nu numai la bunurile materiale, ci și la îmbunătățirea calificărilor, activităților științifice și multe altele, care are atât semnificație personală și socială; atitudine imparțială față de angajat; respectarea și respectarea drepturilor sale; echitate în plată.

Cultura corporativă presupune criterii obiective pentru promovarea unei persoane în funcții de conducere, deschiderea însăși a acestui proces. Probabil, dreptul conducerii de a numi departamente, facultăți, divizii la funcții de conducere este incontestabil, dar în același timp ar trebui să se țină seama de opinia echipei, în special cea în care va lucra numitul.

Dacă este permis, aplicați categoria „metodă” la conceptul de „asamblare”. Acesta este un element important al culturii corporative. Oamenii din generațiile mai în vârstă și mijlocii își amintesc o serie de întâlniri în epoca sovietică, aveau atât formalism, cât și ideologism, dar exista și o democrație acceptabilă pentru o persoană și posibilitatea exprimării libere a voinței, așa cum se spune, „de a vorbi afară ”. Nu este corect când întâlnirile micro-colectivului sunt înlocuite cu „letchuchki” pentru distribuire de către „urechile tuturor” șefului. Toată lumea este competentă în echipa sa, iar acest drept trebuie utilizat la maximum, în cele din urmă, pentru binele întregii echipe. Norma de conduită în timpul oricărei adunări ar trebui să fie democrația, respectul, interesul.

Un atribut important al culturii corporative este diseminarea și schimbul de informații. Conștientizarea angajaților ar trebui să fie maximă atât cu privire la deciziile de conducere, cât și cu privire la viața universitară. Chiar și un fenomen negativ este perceput mai ușor și liniștitor decât lipsa de informații despre acesta. Mai mult decât atât, este inacceptabil să se ia orice decizie în absență sau informații incomplete, care pot dăuna cazului, rănind persoana căreia i se adresează acuzația nemeritată.

Orice echipă nu este protejată de tipuri diferite conflicte, în special micro conflictele. Desigur, atât liderul, cât și fiecare membru al echipei ar trebui să evite conflictele cât mai mult posibil, dacă este acceptabil, apoi să caute un compromis, să folosească modalități oficiale sau neoficiale pentru a preveni și rezolva situațiile de conflict. Și aici este important să puteți admite greșeli, dacă acestea au apărut deja. Toate acestea sunt elemente ale culturii corporative.

Personalul universității noastre este unic, nu îl putem repeta în alte condiții. Poate că o clădire cu adevărat unică aparține acestei unicități. Influențează imperceptibil pe toți cei care lucrează, studiază sau vin în vizită. Probabil, într-o astfel de clădire ar exista semne străine, precum „interzicerea fumatului”, „interzicerea gunoiului”.

O mențiune specială trebuie menționată personalului economic și de servicii. Se pare că aceste femei „aleargă” un fir de praf, de multe ori pe zi cu un mop. Cine ar argumenta că curățenia camerei este admirabilă!

Cultura corporativă urmărește organizarea productivă a muncii echipei, ceea ce presupune disciplină, care trebuie în primul rând să fie voluntară, acceptată intern și, dacă este necesar, și cerințe obligatorii pentru îndeplinirea atribuțiilor și respectarea normelor de comportament.

Un element important al culturii corporative este controlul: n și o singură decizie fără a monitoriza implementarea acesteia,începe toate întâlnirile de afaceri cu audierea informațiilor privind punerea în aplicare a deciziilor adoptate anterior.

În Japonia, timp de o jumătate de secol, strategia „controlului calității totale” a fost larg răspândită, ceea ce este indisolubil legat de necesitatea transformării cunoștințelor unui individ în cunoștințele întregii organizații. Oamenii de știință (Ishikawa Kaoru și alții) și firmele de vârf (Toyota, Komatsu, Matsushita) au contribuit la dezvoltarea tehnologiei de management, numită „îmbunătățire continuă” („kaizen”), care stimulează dorința de creștere creativă individuală și, în același timp, creează condiții pentru îmbunătățirea în continuare a calității tuturor lucrărilor.

În condițiile moderne, factorul timp este de o importanță capitală. Timpul de lucru plătit trebuie utilizat pe deplin și în mod intenționat. La firma din Tokyo " Bere Santory "Oficialii au semne" Vorbim despre probleme de afaceri timp de până la 15 minute. " Îmi amintesc cum în vremurile sovietice criticau ordinea capitalistă, când muncitorii, la vederea delegațiilor străine, nu părăseau aparatul, deși acesta este un ordin elementar al muncii.

În opinia noastră, principiile propuse de președintele Federației Internaționale de Coaching (SUA), Master în formare psihologică profesională Cheryl Richardson sunt instructive: ordinea de afaceri, udarea florilor, aerisirea camerei, invitarea unui agent de curățenie să spele podeaua după ce a vizitat clienții. Păstrați situația sub control - scrieți și atârnați într-un loc proeminent o listă cu cele cinci sarcini principale pentru săptămâna următoare, marcați-vă cu respect și recunoștință pentru dvs. toate sarcinile îndeplinite înainte de termen. Fiți punctuali - setați un program de lucru: de exemplu, la 10.00 și 15.00 vă verificați e-mailul. De aceea, cereți să nu vă deranjeze în acest moment. Învață să ai încredere în colegii tăi - recurge la ajutorul lor dacă ți s-a încredințat o muncă importantă. La serviciu lucrăm și nu rezolvăm treburile casnice - roagă rudele și prietenii să îți respecte programul de lucru și să nu apeleze la fleacuri și probleme personale nesemnificative. . Nu vă asumați o slujbă cu care nu veți putea face față - la final, nu veți obține satisfacția morală din rezultatele muncii dvs. Timp de relaxare - în timpul zilei trebuie să vă planificați pauze mici: un pahar de suc, o plimbare prin birou, o întâlnire cu colegii, citirea celei mai recente prese. Fiecare angajat are dreptul să facă acest lucru; principalul lucru, desigur, este că restul nu este în detrimentul principalelor tale atribuții. Zâmbește-le colegilor tăi: o bună dispoziție este cheia pentru îndeplinirea oricărei sarcini care ți-au fost încredințate. "

De ce nu elaborăm astfel de principii într-un mod de afaceri și cu un „zâmbet”.

Cultura corporativă începe cu relația personalului de diferite niveluri între ele și cu conducerea, cu atitudine respectuoasă a șefilor față de subordonații lor, cu recunoașterea meritelor lor și încurajare pentru realizări, promovare.

Cultura corporativă ar trebui implementată în cel mai simplu și mai banal mod - apeluri telefonice politicoase, toleranță pentru starea de spirit a colegilor, manevrarea lină a subordonaților, astfel încât munca să se miște și să nu deranjați pe nimeni și nimeni nu vă deranjează să creați și creați. Și aceasta este viața de zi cu zi.

Echipele care se respectă cu o solidă cultură corporativă își onorează propria istorie, saturează cu atenție muzeele, creează expoziții foto documentare, galerii de portrete ale vedetelor „lor”. Toate acestea sunt elemente aproape indispensabile ale culturii corporative, iar aici toate serviciile universității au o cotă onorabilă de a acționa ca organizatori și creatori.

Din punct de vedere istoric, o persoană tratează cultura corporativă care se formează spontan într-o echipă fără nicio influență conștientă cu mult mai mare încredere. Deși, desigur, nu există nicio spontaneitate în înțelegerea deplină, deoarece echipa îmbunătățește constant toate componentele culturii corporative.

Prin cultura corporativă se poate aștepta ca angajații să se simtă psihologic confortabili la universitate și să devină patrioți ai acesteia.

Ideologia culturii corporative se bazează pe calități precum fidelitatea la cuvânt și obligațiile asumate, punctualitatea și disciplina - fără aceasta este imposibil să ne imaginăm relații colective sau personale.

În perioada sovietică, au existat, de asemenea, elemente ale culturii corporative de producție colectivă - seri de colectivități de lucru, case departamentale de cultură, subbotnik-uri cu muzică și cântece, excursii, excursii colective pentru a „limita” spectacolele și concertele și multe altele. Aceasta este atenția acordată unei persoane, dar, în același timp, îi pasă de calitatea și intensitatea muncii, de reținerea personalului și de reducerea cifrei de afaceri.

Ei spun că, chiar în zorii monopolului, unul dintre fondatorii celei mai mari industrii auto din SUA, Henry Ford (1863-1947), și-a salutat muncitorii de mână și i-a felicitat pentru sărbătorile familiei. Prin aceasta, el a dat naștere unei culturi corporative și a creat astfel o atmosferă favorabilă pentru personalul de toate nivelurile, ceea ce a contribuit la creșterea veniturilor companiei. Oricine a vizitat fabricile Ford împrăștiate în întreaga lume va confirma că, indiferent de țară, cultura națională și tradițiile, cultura Ford corporativă este inerentă fiecăreia dintre întreprinderile sale. Adepții lui G. Ford nu se feresc să împrumute exemple de cultură corporativă. Când, la gigantul auto Togliatti, unuia dintre ei i s-a arătat un proiect al unei clădiri unice de administrare a fabricii cu un birou de director general atârnat pe un lift, „sosind” pentru întâlniri de afaceri la etajul de conducere corespunzător, el se afla în cât mai repede posibilși-a proiectat propria structură și a implementat-o ​​mult mai devreme decât creatorii săi originali.

Potrivit teoriei, motivația forței de muncă a oamenilor este determinată de o gamă largă de nevoi ale acestora. Studiile efectuate de oamenii de știință americani J. March și G. Simon au arătat că cu cât nevoile unei persoane sunt satisfăcute mai mult în organizația în care lucrează, cu atât mai mult cu ajutorul său sunt atinse obiectivele organizației în sine. Și acest lucru este logic.

Succesul oamenilor este direct proporțional cu cât de mult într-adevăr unite atitudine generală față de munca lor și sunt mulțumiți de poziția lor.

În sistemul de gestionare a capitalului uman, cea mai importantă legătură este dezvoltarea profesională, extinderea cunoștințelor și reînnoirea lor constantă. Oamenii învață toată viața. Aceștia primesc 20% din cunoștințele lor (dar nu experiența) prin formare individuală formală (universități, cursuri de perfecționare, diverse seminarii, traininguri etc.). Aceasta este așa-numita „cunoaștere R” (cunoștințe programabile). Restul de 80% din cunoștințe și, cel mai important, experiență le câștigă prin instruirea informală la locul de muncă, precum și prin interacțiunea cu alte persoane și organizații (întâlniri, conferințe, călătorii de afaceri etc.). Probabil, este imposibil să se abandoneze sistemul de pregătire avansată periodică a cadrelor didactice din institutele specializate din universități de vârf care a existat în țară încă din vremea sovietică.

Să ne întoarcem la el din punctul de vedere al controlului calității. Profesorul primește și actualizează cunoștințele în mod individual și le folosește individual. Care este efectul pentru departament, în special pentru universitate - în principal, din nou, la un profesor individual. Din punctul de vedere al „pieței interne”, acest lucru este absolut ineficient. Pe baza noilor cunoștințe acumulate, ar trebui organizate seminarii și „mese rotunde”, iar rapoartele profesorilor recalificați prin bibliotecă ar trebui să fie disponibile colegilor. În acest caz, rubla cheltuită pentru antrenament va aduce devianti, care, în cele din urmă, ar trebui să depășească semnificativ costurile. Acesta este un factor extern - intern.

Factorul intern ar trebui să fie și mai eficient. De exemplu, un sistem de schimb de experiență, studiu obligatoriu al realizărilor celor mai buni profesori și cercetători. De exemplu, în multe universități a devenit o regulă aprobarea anuală a unui profesor onorific. Dar ce știu colegii despre el, despre esența realizărilor „onorabilului”? De ce această diplomă nu include un „bilet corporativ” care obligă să organizeze seminarii cu profesorii, să citească prelegeri de asamblare, de altfel și de ce nu într-un halat onorific. O caracteristică fundamentală a timpului nostru este de a transforma cunoștințele unui angajat individual în cunoștințele întregii echipe universitare, de a extinde componenta intelectuală a calificărilor la reprezentantul său „agregat”.

Numeroși factori acționează simultan asupra managementului capitalului uman. Savantul american J. Hackman explică productivitatea ridicată a muncii ca „un fenomen nedeterminat, produsul acțiunii a numeroși factori independenți, a căror influență depinde parțial de faptul că există într-adevăr mulți dintre ei (factori)”. Acest lucru se manifestă în toate tipurile de muncă și, suntem siguri, într-o mare măsură în activitatea pedagogică și educațională. Elevul dobândește cunoștințe nu numai în prelegeri, ci și în comunicarea cu colegii, profesorii, reprezentanții administrației, ca să nu mai vorbim de factori externi precum televiziunea, internetul. Acest proces poate fi controlat. În special, în practica de management japoneză, există mai mult decât suficiente exemple de efecte sinergice, supradeterministe, dintr-o abordare sistematică pentru rezolvarea problemei motivației. De exemplu, ca urmare a utilizării simultane a mai multor moduri diferite de formare a calificării personalului (instruire la locul de muncă și la locul de muncă, în procesul de rotație, în grupuri pentru rezolvarea problemelor de producție), calitatea rezultată a personalul instruit este de așa natură încât garantează îndeplinirea sarcinii generale de a obține cea mai înaltă calitate a oricăror produse - fie că este vorba de o mașină sau de un tânăr specialist instruit de o universitate.

Dar, așa cum se întâmplă adesea - elevul stăpânește Internetul, joacă toată ziua și noaptea, în doar câteva minute găsește numele eseului, care trebuie scris cu capul, îl aduce profesorului și primește două pentru conținut .

Întrebările cu privire la posibilitățile de utilizare a internetului sunt ridicate destul de periodic. Dreapta. Dar o întrebare și mai importantă este cum să o folosești, în ce scop. Când ne gândim la control, nu ne referim la încălcarea pluralismului, ci utilizarea strictă a internetului trebuie să fie strict justificată. Monitorizăm modul în care site-ul web al universității se îmbunătățește în mod constant. Dar oportunitățile nu sunt încă folosite pentru a promova universitatea și pentru a informa personalul acesteia. Internetul depășește cu mult producția tipărită și de ce nu, să spunem în economie, să folosim noi publicații pentru procesul educațional și știință. Toată lumea o face de unul singur, dar în echipă și pentru utilizare colectivă se poate face într-o manieră organizată, cu un mare efect științific, economisind în același timp resurse materiale. V lucrări științifice(inclusiv disertații) sunt oferite din ce în ce mai multe legături către Internet, iar acest lucru este extrem de pozitiv, dar toate acestea sunt o căutare individuală, care este incomparabil mai puțin eficientă decât una colectivă. După cum ar spune japonezii, „piața este încorporată în sistemul companiei”.

Rezultatul final în orice afacere mare sau mică este important pentru echipă. Acest rezultat, eficacitatea muncii ar trebui evaluată în conformitate cu regulile stabilite. Este bine dacă această evaluare este dată în mod deschis cu o justificare absolută a deciziei. Atât câștigătorul, cât și „învinsul” trebuie să realizeze corectitudinea deciziei, care ar trebui să se mobilizeze, nu să descurajeze.Cercetătorii au dreptate când observă că, dacă interpretul este informat cu promptitudine cu privire la rezultatele muncii sale, atunci cresc cu o medie de 12-15%.

În acest caz, această observație a cercetătorilor „funcționează” - orice recompensă, fie că este un bonus sau o recunoștință monetară, funcționează cu atât mai eficient, cu cât perioada de timp mai scurtă separă activitatea plină de satisfacții de încurajarea acesteia. Experiența din trecut, când tot felul de premii au fost „aduse” la sărbătorile legale și la evenimentele planificate, este departe de a fi cel mai bun mod atenție la persoană. În același timp, în ceea ce privește pedepsele, în ceea ce privește încălcările și încălcările, măsurile sunt luate de obicei imediat și acest lucru este corect, deoarece, în orice caz, publicitatea, deschiderea și publicitatea joacă un rol important.

Să ne întrebăm - ne felicităm întotdeauna colegul pentru lansarea unui articol planificat și neplanificat, chiar și al unui articol? Ca să fiu sincer, nu întotdeauna. Dimpotrivă, uneori eficiența muncii este redusă, devine „neprofitabilă” atunci când un coleg aduce echipa mult mai „grasă”.

Și cât de important este să ne asigurăm că știm cu toții despre victorii și înfrângeri, să admirăm pe toată lumea și să ne facem griji pentru toată lumea.

Știința devine din ce în ce mai „nu o vocală”. Desigur, piața este în mare parte de vină. Anterior, principalul lucru era să dai „pe munte”, fără să-ți faci griji cu privire la costuri. Această practică nu poate fi justificată, mai ales că acum este inacceptabilă. Dar, aparent, în condițiile pieței ar trebui să existe concesii „fiscale” pentru știință. Nu ne referim la colecții pentru „bifați”. Dar de ce să nu creăm monografii colective pe două sau trei teme științifice, care ar trebui să devină „fața” și poate chiar „produsul” universității. Participarea la aceste lucrări ar trebui să fie prestigioasă, nu o taxă, ci o onoare.

Din diverse motive - obiective și subiective - acum, ni se pare, nu există „cult” al științei, prestigiul științei. Rolul stimulativ al discuțiilor științifice, „mesele rotunde”, care uneori reprezintă sunarea tezelor fără a pune probleme acute, nu este folosit, diferența fundamentală dintre o conferință și o discuție se pierde.

De ce să nu organizăm o întâlnire „Știința Universității” cu participarea profesorilor, profesorilor, studenților absolvenți. Știința facultății nu este suficient cultivată, iar într-o instituție de învățământ cu statut universitar trebuie să fie eficientă.

Cultura corporativă presupune cunoașterea de sine a unei persoane. Această cunoaștere se dovedește a fi mai importantă decât stăpânirea abilităților tehnice și obținerea constantă a așa-numitelor fapte din știri. În același timp, sunt importante autocritica și o evaluare solidă a abilităților și capacităților cuiva.

Cultura ar trebui să se arate în toate. În autobuz, studenții noștri pot să nu cedeze locul unui profesor, chiar și al persoanelor în vârstă. Studentul a venit la apărarea diplomei ca pentru o plimbare sau într-un magazin alimentar într-un pulover fără cravată, iar ofițerul președinte într-o cămașă albă cu cravată bună. Reclamantul își susține teza în denim. …. Lucruri mici, oh nu! Cultura este acele norme și semnificații pe baza cărora o persoană ia decizii de zi cu zi. Cultura este tot ceea ce ține de activitatea umană. Acestea sunt cultura producției, cultura relațiilor dintre oameni, cultura comportamentului, cultura predării și cultura studiului, cultura vorbirii, cultura ca artă.

Experiența occidentală - și nu pentru că este „occidentală”, ci într-adevăr dezvoltată, cu tradiții pe termen lung - oferă următoarea lecție: cum situație mai dificilă, cu atât mai competitive sunt companiile cu o cultură corporativă puternică, cu tradiții consacrate, cu oameni gata să-și susțină „compania” în momentele dificile. Nu există o concurență în creștere pe piața pentru recrutarea studenților, al căror număr, din motive demografice, va scădea în viitorul apropiat? În general, situația nu este cea mai bună în cazul studenților absolvenți, atunci când nu numai universitățile de stat, ci și numeroase universități nestatale tind să le accepte cât mai mult posibil.

Dar dacă copiii vor, „când vor crește”, să lucreze alături de tată și mamă, să-și continue munca, acesta nu este un indicator al eficacității culturii corporative.

Capitolul 1. Fundamente teoretice și metodologice ale studiului culturii corporative a universității din Rusia ca fenomen socio-cultural

§ 1. Esența și structura culturii corporative.

§ 2. Specificitatea culturii corporative a universității ca verigă centrală în sistemul de învățământ superior.

Capitolul 2. Cultura corporativă a universității în spațiul socio-cultural modern.

§ 1. Caracteristicile stării interne a culturii corporative a universității.

§ 2. Factorii formării culturii corporative a universității și tendințele dezvoltării acesteia.

Introducere disertație (parte a rezumatului) pe tema „Cultura corporativă a unei universități ruse ca obiect de analiză socio-culturală: exemplul Universității de Stat din Uralul de Sud”

Încheierea tezei pe tema „Teoria și istoria culturii”, Belova, Lyudmila Ivanovna

Vă rugăm să rețineți că textele științifice de mai sus sunt postate spre examinare și obținute prin recunoașterea textelor originale ale disertațiilor (OCR). În acest sens, pot conține erori asociate cu imperfecțiunea algoritmilor de recunoaștere. Nu există astfel de erori în fișierele PDF ale disertațiilor și rezumatelor pe care le livrăm.