Cultura corporativă a universității ca o componentă a educației spirituale și morale a studenților. Cultura corporativă a studenților universitari: esență, structură, funcții și criterii de evaluare

Agenția Federală de Comunicații

Departamentul Managementul Producției și Marketing

Teme pentru acasă

„Management în telecomunicații”

Finalizat: st-you gr. RT-62

Varaksin N. Yu.

Volkov N.I.

Verificat de: E. I. Chernyshevskaya

Novosibirsk, 2010

Temă de muncă.

I. Să evaluăm cultura corporativă din universitatea noastră în conformitate cu clasificări bine cunoscute.

II. Dezvoltați cel puțin 3 elemente în codul culturii corporative a universității noastre.

Răspunsuri la sarcină.

I. Evaluarea culturii corporative la universitatea noastră nu poate fi uniformă. Universitatea nu este furnizată doar ierarhic de cunoștințe celor care doresc să le primească de la cei care le posedă. Orice instituție de învățământ superior este un set de multe niveluri de schimbări ale conștiinței și percepției oamenilor. Într-adevăr, pe lângă faptul că oferă în mod direct studenților cunoștințe în specialități selectate, universitatea permite potențialul creativ al studenților să se dezvolte în materii elective (participarea la festivaluri, jocuri KVN, Departamentul Rock, dezvoltarea proiectelor tehnice etc.). În plus, în universitatea noastră există un departament militar cu un sistem propriu de construire a unei culturi corporative - o cultură a puterii, izolată de cea principală. Orice universitate are propriul sistem de predare, comunicare, dezvoltare și creare de cunoștințe. Nu trebuie să uităm de centrul de recalificare a specialiștilor, departamentul educațional, campusul, evenimentele coregrafice, vocale și instrumentale, despre activitățile sportive. Din toate cele de mai sus, putem concluziona că SibSUTI este o structură neliniară cu multe niveluri și fețe, ceea ce înseamnă că, dacă universitatea noastră nu reprezintă toate culturile corporative în sine, atunci poate fi cu siguranță un exemplu pentru cele mai multe dintre ele.

De exemplu, partea academică a universității noastre este un exemplu cultura rolului... Așa cum ar trebui să fie în orice structură de roluri, există o distribuție strictă a rolurilor în funcție de funcții și responsabilități. În această structură, fiecare persoană are propriul său sens, procedurile și standardele sunt respectate cu strictețe pentru a asigura eficiența necesară a activității acestei organizații.

Cultura clanului... Cel mai clar exemplu al unei astfel de culturi este campusul nostru. O trăsătură caracteristică această cultură este construcția ei pe principiul „familiei”. Toți participanții locuiesc pe același teritoriu, toți sunt implicați în activități comune și rezolvă aceleași probleme. Liderul acestei culturi este „amanta casei” - în acest caz, șeful pensiunilor, care decide cine va locui pe teritoriul ei și cine nu. Pe umerii capului era povara responsabilității pentru „secțiile” ei și rezolvarea conflictelor pe care chiriașii nu le pot rezolva. În cadrul clanului, oamenii se unesc în funcție de interese, cel mai adesea asigurate pe teritoriul „familiei”.

Khlebnikov E.N., student al grupului E-59 (management)

În primul rând, aș dori să spun că mă consider unul dintre studenții Facultății de Științe Economice din KSU: în această organizație am fost bine primit și tocmai de această organizație aparțin. Întrucât ultimul lucru este adaptarea și lucrul cu studenții pentru a-i integra în noua structură a SFU, același ultim lucru pe care îl consider poziționându-mă ca student al SFU.

O cultură corporativă sănătoasă (și anume corporativă, deoarece cultura organizațională este ceva inerent oricărei structuri și există fără influență direcțională, formare, dar cultura corporativă este rezultatul unei anumite lucrări a organului de conducere) se caracterizează prin păstrarea normelor morale și respectul inerent nu numai la nivelul comunicării personale, ci și la nivelul organizațional ca întreg și parțial.

Organizația este un set de oameni care acționează conștient, precum și un produs al interacțiunii acestor oameni, motivându-și acțiunile, încercând să-și rezolve propriile probleme și urmărindu-și propriile obiective. O persoană este un subiect activ al activității intenționate, un purtător și creator de relații și fără el nu se poate crea o organizație. Activitatea umană ar trebui să devină elementul central și punctul de plecare pentru analiza organizației, este conștientă și motivată, asociată cu realizarea obiectivelor personale. O persoană își construiește comportamentul și activitatea nu pe contactul direct cu elemente ale mediului intern și extern, ci pe o anumită percepție subiectivă a situației, care este un întreg indivizibil, inclusiv gândirea, experiențele și acțiunile sale. Dorința de a se identifica cu societatea, colectivul este una dintre cele mai puternice motivații ale unei persoane. Problema cheie a managementului este transpunerea obiectivelor și ideilor personale în planul reprezentării celorlalți prin formarea unei percepții similare a realității, care depinde de scopurile și motivele subiectului, biografia și mediul său apropiat, idei care au dezvoltat în grupul în care acționează, precum și asupra istoriei organizației ... De aici și conceptul de „cultură corporativă”.

Cultură corporatistă- 1) sistemul format de mediatori simbolici, care dirijează și limitează activitatea membrilor organizației; 2) ansamblul format din ideile de bază împărtășite de majoritatea membrilor organizației sau nucleul activ al acesteia, care servesc ca mijloc de reglementare internă și programare a comportamentului organizațional.

Nucleul culturii corporative a studentului ar trebui să fie respectul absolut pentru bătrâni, care determină orice altceva; din partea personalului didactic ar trebui să existe același respect pentru elevi (profesorii-mentori dau un exemplu, contribuie la formarea noastră, a studenților, ca indivizi). Alte norme și valori, stilul de comportament și comunicare decurg din această valoare.

Edgar Shane consideră că cultura ar trebui studiată la trei niveluri: artefacte, valori proclamate și credințe de bază.

Artefactele sunt structuri și procese organizaționale vizibile. Artefactele pot fi văzute, auzite, atinse și descrise cu ușurință. Artefactele includ îmbrăcăminte, modele de vorbire, arhitectură și aspect clădire, simbolism, ritualuri și ceremonii ale organizației. De obicei artefactele nu apar de la zero. Ele sunt o expresie a valorilor care au fost stabilite în organizație în timpul formării sale, au fost introduse de fondatori și de liderii și angajații ulteriori.

Universitatea noastră, sau mai bine zis Facultatea de Economie a KSU, avea tradiții bune care pot fi atribuite artefactelor. Aceasta este atât o zi de boboc cu dăruire, cât și un proiect surprinzător de interesant, care reunește uimitor „Eu cer cuvinte”, care la un moment dat m-a ajutat să mă adaptez rapid la un mediu nou, alte evenimente care surprind surprinzător oamenii într-o singură comunitate. Sunt sigur că mulți studenți la economie au fost crescuți nu numai de părinți, ci și de facultatea nativă. Și aici ajungem la conceptul de „reprezentări de bază” conform lui Shane.

Convingerile de bază sunt fundamentul culturii unei organizații, de care membrii ar putea să nu fie conștienți și să-i considere imuabili. Această bază determină comportamentul oamenilor în organizație, adoptarea anumitor decizii.

Convingeri de bază sau presupuneri - nivelul „profund” al culturii organizației. Ele nu sunt exprimate deschis în artefacte și, mai important, nu pot fi descrise nici măcar de membrii organizației. Aceste idei se află la nivelul subconștient al angajaților, pentru ei sunt de la sine înțelese. Cel mai probabil, aceste credințe sunt atât de puternice, deoarece au condus compania la succes. Dacă soluția găsită a problemei se justifică din nou și din nou, ea începe să fie luată ca atare. Ceea ce a fost odată o ipoteză, acceptată doar intuitiv sau convențional, se transformă treptat în realitate. Conceptele de bază sunt atât de evidente încât variația comportamentului într-o anumită unitate culturală este minimizată. De fapt, dacă grupul aderă la o idee de bază, atunci comportamentul care se bazează pe orice alte idei va părea de neînțeles pentru membrii grupului.

Nu avem informații noi despre un grup sau o organizație nouă. Fiecare membru al noului grup își aduce propriul „bagaj” cultural dobândit în grupurile anterioare; atunci când un nou grup are propria sa istorie, poate schimba parțial sau complet aceste idei asociate cu cele mai importante domenii ale experienței sale. Din aceste noi idei se formează cultura acestui grup special. Angajații care nu respectă ideile de bază se vor găsi mai devreme sau mai târziu „în rușine”, deoarece va apărea o „barieră culturală” între ei și colegii lor.

Voi da un exemplu de astfel de organizație ca școală. Nu am fost confortabil acolo, deși am avut succes atât la școală, cât și în sport. Fără a intra în detalii, voi spune că m-am simțit ca o „oaie neagră” când am dat semne de respect și politețe față de ceilalți și mi-a fost uneori rușine să le arăt ... Dar la universitate mă bucur de o comunicare reciproc respectuoasă cu amândoi. profesorul și de către colegii lor. Este interesant faptul că unii dintre colegii mei de clasă au intrat în alte universități din oraș - tehnice, tehnologice. Deci, nu există nici măcar aproape de acele atribute externe pe care le-am enumerat mai sus. Prietenul meu, după ce am vizitat următorul „Vă rog să vorbiți”, a fost atât încântat, cât și dezamăgit: uimit de atmosfera din sală, atmosfera de unitate, competiția „sănătoasă” și respectuoasă între facultăți; supărat că nu au așa ceva.

Următoarea componentă a culturii corporative a lui Shane este „valorile proclamate”. Acestea sunt declarațiile și acțiunile membrilor organizației care reflectă valori și credințe comune. Valorile declarate sunt stabilite de conducerea companiei ca parte a strategiei sau din alt motiv. Angajații sunt conștienți de aceste valori și ei înșiși fac alegeri dacă acceptă aceste valori, se prefac și se adaptează situației sau le resping. Dacă managementul este suficient de persistent în încercarea sa de a afirma anumite valori, dacă apar artefacte care reflectă semnificația acestor valori pentru organizație, atunci valorile sunt testate. După o anumită perioadă de timp, devine clar dacă respectarea valorilor proclamate duce la victorii sau înfrângeri în afaceri.

În primul scenariu, dacă organizația nu reușește, liderul se va schimba sau fostul lider va revizui strategia și politica. Și apoi valorile proclamate vor dispărea, vor fi schimbate. În cea de-a doua opțiune, dacă organizația își atinge obiectivele, angajații vor câștiga încrederea că sunt pe drumul cel bun. În consecință, atitudinea față de valorile declarate ale companiei se va schimba. Aceste valori vor trece la un nivel mai profund - nivelul ideilor de bază.

Valorile proclamate ale culturii corporative a studentului (și nu numai - acestea sunt valorile întregii organizații) ar trebui să fie, în opinia mea, următoarele:

• Respect
• O responsabilitate
• Finalitate
• Orientarea spre dezvoltare în toate direcțiile
• A sustine
• Încredere

După cum puteți vedea, acestea sunt valorile pe care oamenii ar trebui să le accepte inițial și să le folosească atunci când iau decizii. Dar timpul de astăzi se caracterizează prin slăbiciunea virtuților umane absolute. Și nu există încredere în mine în mulți oameni, deoarece aceștia sunt iresponsabili față de acțiunile lor.

In cele din urma. Cultura ca ansamblu de idei de bază determină la ce ar trebui să fim atenți, care este semnificația anumitor obiecte și fenomene, care ar trebui să fie reacția emoțională la ceea ce se întâmplă, ce acțiuni ar trebui întreprinse într-o situație dată. Îndoiala cu privire la consistența unei idei de bază provoacă întotdeauna anxietate și un sentiment de nesiguranță la o persoană. În acest sens, credințele de bază colective care alcătuiesc esența culturii grupului pot fi considerate atât la nivel individual, cât și la nivel de grup ca mecanisme de apărare psihologică care asigură funcționarea grupului. Conștientizarea acestei poziții pare a fi deosebit de importantă atunci când analizăm posibilitatea de a schimba anumite aspecte ale culturii de grup, deoarece ne învață să facem față sentimentelor anxioase care apar în timpul oricărei transformări care afectează acest nivel.

Odată cu crearea Universității Federale Siberiene, este nevoie de muncă nu numai la echipamentele materiale, care sunt la fel de importante, ci și la construirea unui singur organism, a unei singure comunități culturale cu toate componentele inerente, acesta fiind inițial un termen foarte dificil pe termen lung proces, și având în vedere dinamica acțiunilor, sau mai bine zis absența sa, acesta este un proiect de nerealizat.

- [Pagina 2] -

• a fost dezvoltat sprijin educațional și metodologic pentru școala curatorilor și școala de auto-guvernare a studenților cu privire la formarea culturii corporative a comunității studențești, care include îndrumări pentru curatori „Fundamentele culturii corporative a comunității studențești”; materiale organizatorice (sarcini pentru instruiri "Proxy-training", "Story-training", "Gopp-budding" care vizează corectarea motivației, valorilor și atitudinilor; "Cohesion training" care vizează insuflarea valorilor corporației, coeziunea, munca în echipă etc. ); controlul și măsurarea materialelor (sarcini de verificare și evaluare a succesului stăpânirii și utilizării cunoștințelor și abilităților dobândite, materiale de testare care conțin întrebări despre principalele aspecte ale culturii corporative);
• a dezvoltat programe elective „Etica corporativă”, „Fundamentele culturii corporative”, „Tehnologii pentru formarea culturii corporative”; program "Formarea culturii corporative a comunității studențești a universității"
• a dezvoltat sprijin psihologic și pedagogic pentru activitățile curatorilor și organelor de auto-guvernare studențești privind formarea culturii corporative a comunității studențești (un program de sprijin psihologic și pedagogic și mecanisme pentru implementarea acestuia).

Valabilitatea și fiabilitatea rezultatelor cercetării: rezultatele obținute ale cercetării sunt furnizate bazându-se pe lucrările pedagogice ale oamenilor de știință autohtoni și străini, concepte pedagogice moderne; claritatea pozițiilor metodologice și teoretice inițiale; logică cercetare științifică; utilizarea unui set de metode adecvate obiectului, subiectului, scopului și obiectivelor studiului; o bază largă de muncă experimentală.

Aprobarea rezultatelor cercetării: principalele dispoziții și concluziile științifice și practice ale cercetării disertației au fost discutate și aprobate la: Conferința științifică și practică din toată Rusia „Dinamica socio-culturală și dezvoltarea economică a regiunii Tiumen. Secolul XXI "(Tobolsk, 2007); XVI, XV și XVI Conferințe științifice și practice din toată țara pentru tineri oameni de știință și studenți „Inovații. Inteligența. Cultura "(Tobolsk-Tyumen, 2007 - 2009); XXXIX Conferință regională științifică și practică a studenților, postuniversitarilor și tinerilor oameni de știință „Lecturi Mendeleev” (Tobolsk: Institutul Pedagogic de Stat DI Mendeleev, 2008); Conferință științifică practică interuniversitară dedicată celei de-a 20-a aniversări a filialei Nefteyugansk (Nefteyugansk, 2007); Conferință științifico-practică regională „Calitatea educației ca sarcină strategică de formare a unui specialist” (Nadym, 2009), seminarii metodologice și reuniuni ale Departamentului de pedagogie al Institutului Pedagogic de Stat Tobolsk numit după DI Mendeleev și la reuniunile departamentelor Institutului Industrial Tobolsk al Universității de Stat din Petrol și Gaze din Tyumen.

Implementarea rezultatelor cercetării: desfășurat la Institutul Industrial Tobolsk al Universității de Stat din Petrol și Gaz din Tyumen, Academia Socială și Pedagogică de Stat Tobolsk, numită după DI Mendeleev, Universitatea Pedagogică de Stat din Omsk.

Publicații: Au fost publicate 11 lucrări pe tema cercetării disertației. O lucrare a fost publicată într-un jurnal inclus în lista Comisiei superioare de atestare a Federației Ruse. Aceste publicații dezvăluie conținutul principal al cercetării disertației și rezultatele obținute.

Structura disertației: lucrarea constă dintr-o introducere, două capitole, o concluzie, o bibliografie numărând 269 de surse, dintre care 11 sunt într-o limbă străină, conține 21 de tabele și 11 figuri, precum și anexe care prezintă materiale de cercetare empirică.

CONȚINUTUL PRINCIPAL AL ​​DISERTATĂRII

În administrat a fundamentat relevanța subiectului, a determinat scopul, ipoteza și obiectivele studiului, a relevat metodele, noutatea științifică, semnificația teoretică și practică, a prezentat prevederile pentru apărare, aprobarea materialelor cercetării disertației. În primul capitol „Formarea culturii corporative a comunității studențești universitare ca problemă a cercetării pedagogice” se analizează starea problemei și locul culturii corporative în pregătirea profesională a studenților, pozițiile oamenilor de știință, sociologilor, cadrelor didactice și psihologi, devotați problemei formării culturii corporative; este dezvăluită esența formării culturii corporative a comunității studențești; a clarificat conținutul conceptului de „cultură corporativă a comunității studențești”, a definit funcțiile și componentele culturii corporative a comunității studențești; a clarificat conceptul de „comunitate studențească”, i-a definit trăsăturile specifice; a fost determinată baza conceptuală pentru formarea culturii corporative a comunității studențești universitare.

Analiza diferitelor concepte educaționale ale universităților rusești arată că se acordă puțină atenție formării intenționate și sistematice a culturii corporative a comunității studențești. În unele concepte, există sarcini de „formare a unui sentiment de comunitate corporativă, mândrie în apartenența la comunitatea studențească, conștientizarea unui trecut comun, drag tuturor membrilor comunității” ( Conceptul de muncă educațională în Institutul umanitar din Caucazul de Nord). În unele concepte de educație, sarcinile sunt definite: « introducere în spiritul universitar, formarea unui sentiment de solidaritate universitară și corporatism "(Conceptul de muncă educațională cu studenții de la Universitatea Tehnică de Stat Sud-Rusă (Institutul Politehnic Novocherkassk). activitățile ZabGSPU pentru perioada 2006-2010) , soluția sarcinilor declarate este complicată de lipsa unui model și a unor tehnologii pentru formarea culturii corporative a studenților din universitate.

În urma cercetărilor noastre, am stabilit o relație între cultura corporativă a comunității studențești și cultura corporativă a studentului. Nivelul culturii corporative a comunității studențești determină nivelul culturii corporative a studenților și, invers, nivelul culturii corporative a studenților afectează nivelul culturii corporative a comunității studențești. Există o relație directă între ei. În cursul cercetării a fost efectuată analiza conținutului instruirii viitorilor specialiști. Studiul a arătat că universitatea în ansamblu asigură formarea culturii lor generale și profesionale. Cu toate acestea, astfel de discipline („Etica relațiilor de afaceri”, „Comunicarea în afaceri și cultura vorbirii”, „Problemele morale și psihologice ale managementului echipei”), care stau la baza formării culturii corporative a unui specialist, au cea mai mică actualizare în domeniul educațional. standarde. Disciplina „Management”, care conține o parte a teoriei culturii corporative, este inclusă în programa de învățământ doar a specialităților economice, dar în procesul studierii acesteia, orientarea profesională și orientarea practică a instruirii studenților nu sunt suficient implementate. Profesorii întâmpină dificultăți în organizarea muncii privind formarea culturii corporative în rândul viitorilor specialiști, precum și în evaluarea nivelului de formare a acesteia în rândul studenților. Acest lucru indică faptul că mediul educațional al universității are potențialul pentru formarea culturii corporative a comunității studențești.

Ca rezultat al analizei literaturii filosofice, psihologice și pedagogice, s-a stabilit că există diverse abordări ale conceptului de „cultură corporativă”, există mai mult de cincizeci de definiții ale acesteia.

O analiză comparativă a definițiilor „culturii corporative” a arătat că cele mai des întâlnite concepte sunt:

1) mostre de ipoteze de bază la care membrii organizației aderă în comportamentul și acțiunile lor;

2) valori (sau orientări valorice) la care un individ poate adera;

3) „simbolism”, cu ajutorul căruia orientările valorice sunt „moștenite” de către membrii organizației.

Luând în considerare specificul și caracteristicile comunității studențești și integrând pozițiile existente ale autorilor, considerăm cultura corporativă a comunității studențești ca o subcultură a culturii corporative a universității în ansamblu, care este un sistem spiritual și spiritual. valori materiale, presupuneri, credințe, așteptări, norme și modele de comportament care sunt împărtășite și susținute de majoritatea elevilor și, de asemenea, determină modul în care acțiunile și interacțiunile lor se desfășoară în interiorul și în afara comunității, în viața de zi cu zi și în viitor activitate profesională.

Pe baza analizei diferitelor teorii ale culturii corporative, studiul prezintă o descriere sistematică a culturii corporative a comunității studențești universitare, dezvăluie structura, rolul și locul acesteia în activitatea profesională de succes a specialiștilor. Cultura corporativă a comunității studențești constă din componente interdependente: valoare-normativă (valori de bază, norme corporative și reguli partajate în mediul studențesc); structura organizațională (structura organizațională formală și informală, structura puterii și conducerii); comunicare (structura fluxurilor formalizate și neformalizate, calitatea comunicațiilor); relații socio-psihologice (sociometrie, sistem de roluri, conflicte); semn - simbolic (mituri și legende, legende corporative); identificare externă (imagine, atribute publicitare).

Cultura corporativă se manifestă în relații de diferite niveluri: „student-student”, „student-profesor”, „student-comunitate” și are un impact grav asupra formării unui specialist în procesul său educațional, extrașcolar și alte tipuri de Activități. Cultura corporativă este un factor în competitivitatea absolvenților universitari; are proprietatea polifuncționalității: îndeplinește funcții de integrare, motivare, reglare, adaptare, educație, dezvoltare, organizare și educație. În plus, cultura corporativă contribuie la formarea imaginii absolventului, asigură armonizarea intereselor colective și individuale, formează mentalitatea studenților și îmbunătățește climatul moral și psihologic. Implementarea acestor funcții în mediul educațional al universității sporește coeziunea corporativă în comunitate și generează consecvență în comportamentul studenților.

Ca rezultat al cercetării, am determinat baza conceptuală pentru formarea culturii corporative a comunității studențești: abordare culturală și antropologică; abordarea sistemelor; abordare axiologică; abordarea personală-activitate, precum și interacțiunea polisubiectului bazată pe principiul dialogismului.

Formarea culturii corporative pe baza unei abordări sistematice asigură dezvăluirea integrității culturii corporative, identificarea conexiunilor și interacțiunilor complexe ale componentelor sale: valori, norme și reguli de comportament, simboluri vizuale, comunicații. În plus, orice proces al formării sale presupune o succesiune de pași de impact simultan asupra tuturor subsistemelor identificate ale culturii.

Implementarea abordării culturale și antropologice asigură introducerea elevilor în diferite straturi ale culturii ca sistem de valori, presupune utilizarea sistematică a datelor din toate științele umane și luarea în considerare a acestora în formarea culturii corporative a comunității studențești.

Rolul mecanismului de comunicare dintre abordările practice și cognitive este realizat de abordarea axiologică (sau valorică), care acționează ca un fel de „punte” între teorie și practică. Valorile și formarea unei atitudini valorice față de lume într-un sens larg sunt cele care reprezintă nucleul substanțial și direcția strategică a educației în cele mai izbitoare modele și concepte ale sale. În acest sens, procesul de formare a culturii corporative a comunității studențești este direct legat de introducerea naturală a diferitelor linii directoare axiologice în sistemul relațiilor omului cu el însuși, cu alte persoane și cu natura. Implementarea acestei abordări permite, pe de o parte, să ia în considerare cultura corporativă din punctul de vedere al posibilităților de satisfacere a nevoilor elevilor inerente acesteia și, pe de altă parte, să rezolve problemele umanizării educației. În acest sens, îl considerăm ca baza unei noi filozofii a educației.

Abordarea personalitate-activitate în agregatul componentelor sale presupune o astfel de organizare a activității intenționate a elevului, care ține cont de direcția intereselor sale, planurile de viață, orientările valorice, înțelegând sensul educației pentru dezvoltarea potențialului creativ. Abordarea activității personale oferă o revizuire a interpretărilor obișnuite ale educației ca mesaj al cunoașterii, formarea abilităților; schema subiect-obiect de comunicare și interacțiune între profesor și elevi.

Implementarea principiului dialogismului asigură transformarea suprapunerii profesorului și a poziției subordonate a elevului în cooperare personală egală a oamenilor. Acest lucru se datorează schimbării rolurilor și funcțiilor participanților în mediul educațional. Profesorul nu educă, nu predă, ci actualizează, stimulează dorința elevului de auto-dezvoltare, își studiază activitatea, creează condiții pentru auto-mișcare.

Dialogarea interacțiunii polisubiect între profesori și studenți în mediul educațional al unei universități presupune utilizarea unui întreg sistem de forme de cooperare. Implementarea lor înseamnă următoarele dinamici: de la asistența maximă a profesorului către elevi în rezolvarea diferitelor probleme până la creșterea propriei activități până la autoreglare în învățare și apariția parteneriatelor între ei.

Acest principiu în universitate este implementat prin relațiile subiect-subiect ale participanților la mediul educațional, pe baza experienței individuale a fiecăruia (profesor și student), a interacțiunii lor creative și a dezvoltării de sine.

Având în vedere baza conceptuală pentru formarea culturii corporative a comunității studențești, caracterizăm modelul de formare a culturii corporative a comunității studențești și suportul educațional, metodologic și psihologic corespunzător pentru activitățile profesorilor și studenților din formarea culturii corporative a comunității studențești.

În al doilea capitol „ Condiții organizatorice și pedagogice pentru formarea culturii corporative a comunității studențești " sunt descrise condițiile organizatorice și pedagogice pentru formarea culturii corporative a comunității studențești; sunt prezentate rezultatele muncii experimentale pentru a testa eficacitatea condițiilor organizatorice și pedagogice propuse.

În cadrul acestui studiu, condițiile organizaționale și pedagogice sunt înțelese ca un set de oportunități obiective care asigură organizarea eficientă a mediului educațional al unei universități pentru a forma cultura corporativă a comunității studențești.

Implementarea modelului dezvoltat pentru formarea culturii corporative a comunității studențești contribuie la progresivitatea, continuitatea și consistența formării culturii corporative a comunității studențești.

Acest model de formare a culturii corporative a comunității studențești include următoarele componente: subiectiv (subiect: student, curator; polisubiect: comunitate studențească); țintă (scopul este formarea culturii corporative a comunității studențești și calitățile personale ale studenților care o asigură); informativ (cursuri „Bazele culturii corporative”, „Bazele comunicării corporative”, „Etica corporativă”); organizațional și tehnologic (metode: metodă de studiu de caz, jocuri de afaceri, traininguri etc; forme: individual, grup, grupuri mici); nivel - eficient (criterii, indicatori și niveluri ale culturii corporative a studenților: ridicat, mediu și scăzut; rezultat: un nivel ridicat de formare a culturii corporative a studenților) (Fig. 1).

Modelul propus presupune că formarea culturii corporative a comunității studențești se realizează în unitatea activităților educaționale și extracurriculare ale elevilor. Pe baza esenței culturii corporative, am identificat domeniile teoretice și practice de formare a studenților.

Pregătirea teoretică a studenților de la primul la al cincilea curs în timpul orelor de clasă se desfășoară în studiul ciclului disciplinelor umanitare ca parte invariantă („limba rusă și cultura vorbirii”, „Studii culturale”, „Sociologie și științe politice” ) și variabilă („Sociologia conflictului”, „Etică comunicare de afaceri"," Psihologia echipei "," Probleme morale și psihologice ale managementului echipei "etc.) și vizează formarea cunoștințelor fundamentale în domeniul teoriei culturii corporative, eticii corporative și eticii comunicării în afaceri.

Cu toate acestea, numărul de ore alocat nu este suficient pentru o asimilare mai profundă a cunoștințelor despre teoria culturii corporative, prin urmare, au fost introduse cursuri opționale în procesul educațional: „Fundamentele culturii corporative”, „Etica corporativă” și „Tehnologii pentru formarea și dezvoltarea culturii corporative. " Optativele sunt de natură orientată spre practică și vizează conturarea culturii corporative a comunității studențești universitare, creând condiții pentru dezvoltarea potențialului creativ, o cultură a comunicării corporative în comunitate.

Pregătirea practică a studenților vizează dezvoltarea abilităților lor de interacțiune într-un grup, o echipă, precum și stăpânirea abilităților de comunicare corporativă. Metodele de învățare activă, interactivă și contextuală (metoda de caz, instruiri etc.), precum și tehnologiile de jocuri, au oportunități semnificative în acest sens.