Pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa universitas. Budaya perusahaan mahasiswa: esensi, struktur, fungsi dan kriteria evaluasi
#budaya #spiritualitas #moralitas
Penulis artikel mempertimbangkan masalah aktual dalam mendidik budaya perusahaan pemuda mahasiswa pada contoh Kode Perusahaan Universitas Ekonomi Rusia Plekhanov. Ditekankan bahwa selama tahun-tahun siswa sistem nilai-nilai sosial dan profesional dari spesialis masa depan akhirnya terbentuk. sebagai inti teoretis dari budaya perusahaannya. integritas pengembangan profesional dan pribadi siswa diletakkan.
Artikel tersebut membuktikan bahwa berkat pendekatan ini, lulusan akan mampu menyesuaikan pengetahuan mereka dengan realitas ekonomi modern dan berhasil mewujudkan potensi mereka. Kata kunci: budaya perusahaan, nilai-nilai sosial dan profesional, kepribadian siswa, pendidikan spiritual dan moral, integritas pengembangan profesional dan pribadi siswa.
Terlepas dari kenyataan bahwa, di sebagian besar siswa dalam sistem pendidikan yang lebih tinggi- orang muda yang berusia di atas tujuh belas tahun, dan tampaknya kepribadian mereka telah terbentuk selama bertahun-tahun belajar di sekolah menengah atau perguruan tinggi, pada kenyataannya, di universitaslah proses sosialisasi seorang anak muda yang telah menetapkan sendiri prioritas memperoleh pendidikan tinggi selesai. Pada saat ini, sistem nilai-nilai sosial dan profesionalnya akhirnya terbentuk, dan, di satu sisi, sikapnya terhadap masalah-masalah mendesak dalam kehidupan masa depannya - karier, pertumbuhan profesional, pembentukan keluarga, dan di sisi lain, jangan takut dengan definisi ini, untuk masalah yang penting bagi individu - pilihan jalan hidup secara umum, memahami dunia spiritual Anda, berinteraksi dengan orang lain.
Oleh karena itu, di antara banyak tugas yang dihadapi administrasi universitas, salah satu tempat pertama ditempati oleh pekerjaan pendidikan sebagai pekerjaan pengembangan kepribadian siswa. Kegiatan ini dilaksanakan dalam berbagai arah, dalam waktu ekstrakurikuler, dan langsung dalam perjalanan proses pendidikan. Seperti diketahui secara luas, pengaruh pada pembentukan kepribadian siswa diberikan tidak hanya oleh seni pendidikan langsung guru selama waktu kelas, tetapi juga oleh apa yang disebut "kurikulum tersembunyi", "kurikulum tersembunyi", yaitu, rangkaian disiplin ilmu yang sebenarnya di dalam kurikulum, prinsip-prinsip awal, yang dengannya kurikulum disiplin yang diajarkan itu dibangun, serta waktu yang dialokasikan untuk mempelajarinya.
Baru-baru ini, gagasan tentang pendidikan profesional yang sangat khusus di pendidikan tinggi menjadi semakin populer, ketika ada kecenderungan di mana bagian proporsional dari mata pelajaran siklus pendidikan umum menjadi semakin tidak signifikan dibandingkan dengan mata pelajaran pendidikan tinggi. siklus dunia profesional. Berdasarkan tren ini, masa depan manajer yang efektif hanya pengetahuan tentang ilmu mengelola proses, kelompok, tim, dan karyawan yang diperlukan, dan insinyur berkinerja tinggi di masa depan membutuhkan pengetahuan tentang ilmu pasti dan teknis, dan semua pengetahuan ini diperlukan untuk memecahkan masalah terapan khusus dan masalah praktis; pada gilirannya, sebagai bagian dari tren ini, baik humaniora (pengecualian hanya dapat dibuat untuk bahasa asing) dan ilmu-ilmu dasar menjadi bayang-bayang.
Akibatnya, situasi seperti itu mungkin muncul bahwa lulusan universitas yang telah menerima diploma, menjadi pemain yang cermat, bahkan sejalan dengannya. aktivitas profesional mungkin mengalami kesulitan dalam penerapan komponen metodologis pekerjaan mereka, dalam pengembangan kemampuan mereka untuk memiliki informasi profil yang luas, yang diperlukan untuk adaptasi cepat terhadap perubahan persyaratan sosial dan bahkan profesional. Pada gilirannya, tidak memiliki visi holistik realitas, keterampilan kebebasan kreativitas, mengambil posisi pandangan dunia pragmatisme dalam kaitannya dengan diri sendiri, orang lain, dunia sekitar akan menunjukkan fungsi kinerja profesional yang baik, tetapi tidak lebih. Tetapi dunia modern, dan di sini orang tidak bisa tidak setuju dengan EV Barkova, “tidak diragukan lagi kompleks, dinamis, kontradiktif, ini adalah dunia informasi dan komunikatif, dunia komunitas dunia yang mengglobal dan pasca-industrialisme ... Dan di dunia ini ada pemisahan yang semakin besar antara informasi rasional dan sisi teknologi dari nilai-nilai budaya sensual yang tinggi, sisi intelektual dan rasional kehidupan manusia dari moralitas, kemampuan untuk berbelas kasih, kerja sama, simpati, kreasi bersama. Dunia di mana seseorang memanifestasikan kekayaan sensualitas manusianya adalah dasar dan ruang awal untuk manifestasi kemanusiaan yang sempurna.
Dengan demikian, peran pendidikan spiritual dan moral siswa muda dan tempat humaniora dalam proses ini menjadi lebih penting dari sebelumnya. Pertanyaan tentang bagaimana perlunya melaksanakan pendidikan spiritual dan moral di universitas sangat luas, dan jauh melampaui cakupan artikel; banyak filsuf, guru, dan psikolog berbicara tentang masalah ini. Oleh karena itu, saya ingin memberikan perhatian khusus pada aspek itu, yang hanya sedikit dikatakan: tentang peran yang dimainkan oleh budaya perusahaan universitas dalam pendidikan spiritual dan moral mahasiswa. Biasanya dalam literatur ilmiah, mendefinisikan fungsi budaya perusahaan secara keseluruhan - dan budaya perusahaan universitas adalah jenis budaya organisasi perusahaan - mereka membedakan seperti "keamanan" (penciptaan penghalang yang melindungi organisasi dari eksternal yang tidak diinginkan). pengaruh), mengintegrasikan (penyatuan karyawan organisasi dengan memberikan standar perilaku tertentu), peraturan (pembentukan dan pengendalian perilaku karyawan dan persepsi mereka tentang proses yang terjadi di dalamnya), adaptif (melibatkan karyawan baru dalam lingkungan yang stabil). jalannya kehidupan organisasi yang stabil), motivasi (meningkatkan keterlibatan dalam kehidupan organisasi), pembangunan citra (pembentukan citra khas organisasi dalam masyarakat).
Namun, universitas bukanlah organisasi bisnis tradisional, yang secara objektif tujuan utamanya, apa pun yang tertulis dalam kode budaya perusahaannya, adalah untuk menghasilkan keuntungan agar tetap eksis di pasar dan memastikan pertumbuhan yang berkelanjutan. Konsep misi, yang kini telah menjadi bagian integral dari budaya organisasi, mempertahankan makna aslinya dalam budaya perusahaan universitas, karena universitas pada dasarnya adalah organisasi pendidikan yang melayani tujuan mendidik dan mendidik generasi baru. Pendidikan tinggi saat ini dituntut untuk menyiapkan warga negara yang terdidik, manusia yang berpikir kritis, yang bercirikan norma budaya tertentu, nilai demokrasi, prinsip etika, kemampuan menilai signifikansi moral tindakan dan pilihan, pentingnya nilai budaya nasional. dan dialog antar budaya. Padahal, kita berbicara tentang pembentukan pandangan dan sikap mahasiswa yang membentuk tatanan sosial masyarakat sipil.
Dan dalam hal ini, perlu untuk memilih fungsi budaya perusahaan universitas seperti itu sebagai pendidikan. Sebagai contoh, pertimbangkan Kode Perusahaan Universitas Ekonomi Rusia Plekhanov sebagai inti teoretis dari budaya perusahaannya. Hari ini misi Universitas Ekonomi Rusia. G.V. Plekhanov adalah untuk mempersiapkan para profesional yang dikembangkan secara komprehensif di bidang ekonomi, berdasarkan sintesis tradisi sejarah dan inovasi ilmiah, dan tujuan utama pendidikan di G.V. Plekhanov menempatkan integritas pengembangan profesional dan pribadi siswa. Berkat pendekatan ini, lulusan akan dapat mengintegrasikan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan mereka ke dalam realitas ekonomi modern dan berhasil mewujudkan potensi mereka. Untuk bisnis modern, tidak hanya sangat profesional, tetapi juga pendidikan kemanusiaan sangat penting, yang memungkinkan Anda untuk mendidik orang yang berpikir, peduli dengan nasibnya sendiri dan nasib Tanah Air, yang memiliki nilai spiritual dan moral yang tinggi. Pendiri Institut Komersial Moskow, disetujui pada tahun 1907 dan kemudian tumbuh menjadi universitas ekonomi modern, menetapkan tugas melatih spesialis yang kompeten yang, menggabungkan budaya umum tingkat tinggi dan pengetahuan profesional, menjadi pemimpin dalam kewirausahaan Rusia.
Direktur Institut Komersial Moskow, Pavel Ivanovich Novgorodtsev, seorang ilmuwan, pengacara, dan filsuf yang luar biasa, didefinisikan sebagai fokus utama dari pelatihan universitas “untuk masa depan tokoh-tokoh tercerahkan yang mencintai negara mereka, percaya pada kekuatannya yang tak habis-habisnya dan mampu lihat pemenuhan tugas besar dalam pekerjaan praktis sehari-hari” , membangun kegiatan institut di atas dasar pendidikan umum yang luas dan menarik ilmuwan terbaik ke fakultas universitas. Berkenalan dengan arsip Institut Komersial Moskow memungkinkan kita untuk melihat bahwa perhatian paling dekat diberikan pada humaniora dan ilmu sosial. Ini adalah mata pelajaran seperti filsafat, sejarah doktrin politik, hukum publik, hukum asuransi.
Di antara para dosen adalah filsuf dan spesialis terkenal di bidang sejarah doktrin hukum P.I. Novgorodtsev, direktur pertama Institut Komersial Moskow, sejarawan otoritatif A.A. Kizevetter, S.N. Rusia, tetapi juga di luar perbatasannya. Baru pada akhir tahun pertama siswa mulai mempelajari mata pelajaran profesional, seperti rencana Umum, misalnya, kursus "Ilmu Keuangan", atau kursus akuntansi, sebagaimana akuntansi disebut pada waktu itu, dan yang diterapkan, misalnya, "Keuangan Daerah", "Kursus Dasar Komputasi Komersial". Dengan demikian, penguasaan pengetahuan profesional oleh siswa dipadukan dengan pendidikan berwawasan luas. Tim guru, mahasiswa, dan staf universitas, berdasarkan prinsip-prinsip budaya perusahaan Universitas Ekonomi Rusia Plekhanov, adalah tim orang-orang yang berpikiran sama, disatukan oleh semangat persatuan, kerja sama yang dilakukan sepanjang abad, rasa milik sejarah, kehidupan dan kegiatan Universitas. Dan sikap hati-hati terhadap tradisi sejarah universitas dalam pendidikan spiritual dan moral siswa memainkan peran yang sangat penting.
literatur
1. Ivleva M.I., Levchenko K.G. Ruang informasi ilmu dasar dan terapan dalam pendidikan tinggi // Inisiatif abad XXI. 2012. Nomor 4. S.102-104.
2. Barkova E.V. Filsafat komunikasi antarbudaya dalam perspektif cita-cita Renaissance-XXI // Human capital. 2014. Nomor 10 (70). hal.30-34.
3. Yablochkina I.V. Implementasi pendekatan berbasis kompetensi dalam pengajaran sejarah di universitas // Sistem modern pendidikan: pengalaman masa lalu, pandangan ke masa depan. 2015. No. 4. Hal. 104-110.
4. Ivleva M.I., Kostin P.A. Pavel Ivanovich Novgorodtsev - direktur pertama Institut Komersial Moskow // Buletin Universitas Ekonomi Rusia. G.V. Plekhanov. 2013. Nomor 1 (55). hal 5-10.
5. Novgorodtsev P.I. Pidato dan salam pada perayaan pentahbisan gedung baru Institut Komersial Moskow pada 10 Februari 1913. - M.: Percetakan G. Lissner dan D. Sovko, 1914.
6. Barkova E.V. Sifat Kreatif Manusia sebagai Masalah Antropologi Filsafat Rekonstruktif // Masyarakat dan Manusia. 2014. Nomor 2 (8). hal.121-127.
-- [ Halaman 2 ] --
- dukungan pendidikan dan metodologis dikembangkan untuk sekolah kurator dan sekolah pemerintahan siswa tentang pembentukan budaya perusahaan komunitas siswa, yang mencakup rekomendasi metodologis untuk kurator "Dasar-dasar budaya perusahaan komunitas siswa"; materi organisasi (tugas pelatihan “Pelatihan Proxy”, “Pelatihan Cerita”, “Goop Budding”, bertujuan untuk mengoreksi motivasi, nilai dan sikap; “Pelatihan Kohesi”, yang bertujuan untuk menanamkan nilai-nilai perusahaan, kekompakan, kerjasama tim dan lain-lain. ); bahan kontrol dan pengukuran (tugas untuk memeriksa dan mengevaluasi keberhasilan penguasaan dan penggunaan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh, bahan tes yang berisi pertanyaan tentang aspek-aspek utama budaya perusahaan);
- program pilihan "Etika perusahaan", "Dasar-dasar budaya perusahaan", "Teknologi untuk pembentukan budaya perusahaan" dikembangkan; program "Pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa universitas"
- dukungan psikologis dan pedagogis untuk kegiatan kurator dan badan pemerintahan mandiri siswa tentang pembentukan budaya perusahaan komunitas siswa (program dukungan psikologis dan pedagogis dan mekanisme untuk implementasinya) telah dikembangkan.
Validitas dan reliabilitas hasil penelitian: hasil penelitian didasarkan pada karya pedagogis ilmuwan dalam dan luar negeri, konsep pedagogis modern; kejelasan posisi metodologis dan teoritis awal; logika penelitian ilmiah; penerapan seperangkat metode yang memadai untuk objek, pokok bahasan, maksud dan tujuan penelitian; dasar yang luas dari pekerjaan eksperimental.
Persetujuan hasil penelitian: ketentuan utama dan kesimpulan ilmiah dan praktis dari penelitian disertasi dibahas dan disetujui di: Konferensi ilmiah dan praktis Seluruh-Rusia “Dinamika sosial budaya dan pengembangan ekonomi wilayah Tyumen. Abad XXI” (Tobolsk, 2007); XVI, XV dan XVI Konferensi ilmiah-praktis All-Rusia ilmuwan muda dan mahasiswa “Inovasi. Intelijen. Budaya" (Tobolsk-Tyumen, 2007 - 2009); XXXIX Konferensi ilmiah dan praktis regional mahasiswa, mahasiswa pascasarjana dan ilmuwan muda "Bacaan Mendeleev" (Tobolsk: TSPI dinamai D.I. Mendeleev, 2008); Konferensi praktis ilmiah antar universitas yang didedikasikan untuk peringatan 20 tahun cabang Nefteyugansk (Nefteyugansk, 2007); Konferensi ilmiah-praktis regional "Kualitas pendidikan sebagai tugas strategis untuk melatih seorang spesialis" (Nadym, 2009), seminar metodologis dan pertemuan departemen pedagogi Institut Pedagogis Negeri Tobolsk. D.I. Mendeleev dan pada pertemuan departemen Institut Industri Tobolsk dari Universitas Minyak dan Gas Negara Tyumen.
Implementasi hasil penelitian: dilakukan di Institut Industri Tobolsk dari Universitas Minyak dan Gas Negara Tyumen, Akademi Sosial dan Pedagogis Negeri Tobolsk dinamai. DIMendeleev, Universitas Pedagogis Negeri Omsk.
Publikasi: 11 makalah telah diterbitkan dengan topik penelitian disertasi. Satu karya diterbitkan dalam jurnal yang termasuk dalam daftar Komisi Pengesahan Tinggi Federasi Rusia. Publikasi ini mengungkapkan isi utama penelitian disertasi dan hasil yang diperoleh.
Struktur disertasi: Karya ini terdiri dari pendahuluan, dua bab, kesimpulan, daftar pustaka dengan 269 sumber, 11 di antaranya berbahasa asing, berisi 21 tabel dan 11 gambar, serta lampiran yang menyajikan bahan kajian empiris.
ISI UTAMA Skripsi
Di dalam diberikan relevansi topik dibuktikan, maksud, hipotesis dan tujuan penelitian ditentukan, metode, kebaruan ilmiah, signifikansi teoretis dan praktis diungkapkan, ketentuan yang diajukan untuk pembelaan diberikan, dan bahan penelitian disertasi diuji. Dalam bab pertama "Pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa universitas sebagai masalah penelitian pedagogis" keadaan masalah dan tempat budaya perusahaan dalam pelatihan profesional siswa dianalisis, posisi sosiolog, guru dan psikolog yang dikhususkan untuk masalah pembentukan budaya perusahaan dianalisis; mengungkapkan esensi pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa; isi konsep "budaya perusahaan komunitas mahasiswa" telah diperjelas, fungsi dan komponen budaya perusahaan komunitas mahasiswa ditetapkan; konsep "komunitas mahasiswa" telah diklarifikasi, fitur-fitur spesifiknya telah ditentukan; dasar konseptual untuk pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa universitas ditentukan.
Analisis berbagai konsep pendidikan universitas Rusia menunjukkan bahwa sedikit perhatian diberikan pada pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa yang terarah dan sistematis. Dalam konsep terpisah, ada tugas "membentuk rasa komunitas perusahaan, kebanggaan menjadi bagian dari komunitas mahasiswa, kesadaran akan masa lalu bersama yang disayangi semua anggota komunitas" ( Konsep pekerjaan pendidikan di Institut Kemanusiaan Kaukasia Utara). Dalam beberapa konsep pendidikan, tugas didefinisikan: « sosialisasi dengan semangat universitas, pembentukan rasa solidaritas universitas dan korporatisme "(Konsep pekerjaan pendidikan dengan siswa di Universitas Teknik Negeri Rusia Selatan (Institut Politeknik Novocherkassk). Ada juga misi pendidikan:" pembentukan positif budaya perusahaan mahasiswa "(Konsep kegiatan pendidikan ZabGGPU untuk periode 2006-2010. Namun, solusi dari tugas yang dicanangkan rumit karena kurangnya model dan teknologi untuk pembentukan budaya perusahaan mahasiswa di Universitas.
Sebagai hasil dari penelitian, kami telah menetapkan hubungan antara budaya perusahaan komunitas mahasiswa dan budaya perusahaan mahasiswa. Tingkat budaya perusahaan komunitas mahasiswa menentukan tingkat budaya perusahaan mahasiswa, dan sebaliknya, tingkat budaya perusahaan mahasiswa mempengaruhi tingkat budaya perusahaan komunitas mahasiswa. Ada hubungan langsung di antara mereka. Selama studi, analisis dibuat dari isi pelatihan spesialis masa depan. Studi menunjukkan bahwa universitas secara keseluruhan memastikan pembentukan budaya umum dan profesional mereka. Namun, standar pendidikan yang paling sedikit diperbarui adalah disiplin ilmu seperti itu ("Etika Hubungan Bisnis", "Komunikasi Bisnis dan Budaya Bicara", "Masalah Moral dan Psikologis Manajemen Tim"), yang merupakan dasar untuk pembentukan perusahaan spesialis. budaya. Disiplin "Manajemen", yang berisi bagian dari teori budaya perusahaan, termasuk dalam kurikulum hanya spesialisasi ekonomi, tetapi dalam proses mempelajarinya, orientasi profesional dan pelatihan berorientasi praktik siswa tidak cukup dilakukan. . Guru mengalami kesulitan dalam mengatur pekerjaan tentang pembentukan budaya perusahaan di antara spesialis masa depan, serta dalam menilai tingkat pembentukannya di antara siswa. Hal ini menunjukkan bahwa dalam lingkungan pendidikan universitas terdapat potensi untuk terbentuknya budaya perusahaan pada komunitas mahasiswa.
Sebagai hasil dari analisis literatur filosofis, psikologis dan pedagogis, telah ditetapkan bahwa ada berbagai pendekatan terhadap konsep "budaya perusahaan", ada lebih dari lima puluh definisi tentangnya.
Analisis komparatif definisi "budaya perusahaan" menunjukkan bahwa konsep yang paling umum di dalamnya adalah:
1) pola asumsi dasar yang dianut oleh anggota organisasi dalam perilaku dan tindakan mereka;
2) nilai (atau orientasi nilai) yang dapat dipatuhi oleh seseorang;
3) "simbolisme", dengan bantuan orientasi nilai yang "diwarisi" oleh anggota organisasi.
Dengan mempertimbangkan kekhususan dan karakteristik komunitas mahasiswa serta mengintegrasikan posisi penulis yang ada, kami menganggap budaya perusahaan komunitas mahasiswa sebagai subkultur dari budaya perusahaan universitas secara keseluruhan, yang merupakan sistem spiritual dan nilai materi, asumsi, keyakinan, harapan, norma dan pola perilaku yang dimiliki bersama dan didukung oleh sebagian besar siswa, dan juga menentukan cara mereka bertindak dan berinteraksi di dalam dan di luar masyarakat, dalam kehidupan sehari-hari dan kegiatan profesional di masa depan.
Berdasarkan analisis berbagai teori budaya perusahaan, penelitian ini menyajikan deskripsi sistematis tentang budaya perusahaan komunitas mahasiswa universitas, mengungkapkan struktur, peran, dan tempatnya dalam kegiatan profesional yang sukses dari para spesialis. Budaya perusahaan komunitas mahasiswa terdiri dari komponen-komponen yang saling terkait: nilai-normatif (nilai-nilai inti yang dianut bersama dalam lingkungan mahasiswa norma dan aturan perusahaan); struktur organisasi (struktur organisasi formal dan informal, struktur kekuasaan dan kepemimpinan); komunikasi (struktur aliran formal dan nonformal, kualitas komunikasi); hubungan sosio-psikologis (sosiometri, sistem peran, konflik); tanda - simbolis (mitos dan legenda, legenda perusahaan); identifikasi eksternal (gambar, atribut iklan).
Budaya perusahaan memanifestasikan dirinya dalam hubungan di berbagai tingkatan: "siswa-siswa", "siswa-guru", "siswa-komunitas" dan memiliki dampak serius pada pembentukan spesialis dalam proses pendidikan, ekstrakurikuler, dan kegiatan lainnya. Budaya perusahaan merupakan faktor daya saing lulusan universitas; ia memiliki sifat multifungsi: ia melakukan fungsi mengintegrasikan, memotivasi, mengatur, adaptif, mendidik, mengembangkan, organisasi dan pendidikan. Selain itu, budaya perusahaan berkontribusi pada pembentukan citra lulusan, memastikan harmonisasi kepentingan kolektif dan individu, membentuk mentalitas siswa, meningkatkan iklim moral dan psikologis. Pelaksanaan fungsi-fungsi ini di lingkungan pendidikan universitas meningkatkan kohesi perusahaan di masyarakat dan menghasilkan konsistensi dalam perilaku mahasiswa.
Sebagai hasil penelitian, kami telah menentukan dasar konseptual untuk pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa: pendekatan budaya dan antropologis; pendekatan sistem; pendekatan aksiologis; pendekatan personal-aktivitas, serta interaksi polisubjektif berdasarkan prinsip dialogisme.
Pembentukan budaya perusahaan berdasarkan pendekatan sistematis memastikan pengungkapan integritas budaya perusahaan, identifikasi hubungan yang kompleks dan interaksi komponennya: nilai, norma dan aturan perilaku, simbol visual, komunikasi. Selain itu, setiap proses pembentukannya melibatkan urutan langkah yang berdampak simultan pada semua subsistem budaya yang diidentifikasi.
Penerapan pendekatan budaya-antropologis memastikan bahwa siswa diperkenalkan dengan berbagai lapisan budaya sebagai sistem nilai, melibatkan penggunaan sistematis data dari semua ilmu manusia dan pertimbangan mereka dalam pembentukan budaya perusahaan komunitas siswa.
Peran mekanisme komunikasi antara pendekatan praktis dan kognitif dilakukan oleh pendekatan aksiologis (atau nilai), yang bertindak sebagai semacam "jembatan" antara teori dan praktik. Nilai-nilai dan pembentukan sikap nilai terhadap dunia dalam arti luaslah yang mewakili inti dan arah strategis pendidikan dalam model dan konsepnya yang paling mencolok. Dalam kaitan ini, proses pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa berkaitan langsung dengan pengenalan alam dari berbagai pedoman aksiologis ke dalam sistem hubungan manusia dengan diri sendiri, orang lain, dan alam. Penerapan pendekatan ini memungkinkan, di satu sisi, untuk mempertimbangkan budaya perusahaan dari sudut pandang peluang yang melekat di dalamnya untuk memenuhi kebutuhan siswa, dan di sisi lain, untuk memecahkan masalah memanusiakan pendidikan. Dalam hal ini, kami menganggapnya sebagai dasar dari filosofi pendidikan baru.
Pendekatan aktivitas pribadi dalam agregat komponennya menyiratkan pengorganisasian aktivitas siswa yang bertujuan, yang memperhitungkan orientasi minatnya, rencana hidupnya, orientasi nilai, pemahaman makna pendidikan untuk pengembangan potensi kreatif. Pendekatan aktivitas pribadi memberikan revisi terhadap interpretasi pendidikan yang biasa sebagai komunikasi pengetahuan, pembentukan keterampilan; skema subjek-objek komunikasi dan interaksi antara guru dan siswa.
Penerapan prinsip dialogisme memastikan transformasi superposisi guru dan posisi subordinasi siswa menjadi kerja sama orang yang pribadi dan setara. Hal ini disebabkan adanya perubahan peran dan fungsi peserta dalam lingkungan pendidikan. Guru tidak mendidik, tidak mengajar, tetapi mengaktualisasikan, merangsang keinginan siswa untuk pengembangan diri, mempelajari aktivitasnya, menciptakan kondisi untuk promosi diri.
Dialogisasi interaksi poli mata pelajaran antara guru dan siswa di lingkungan pendidikan universitas melibatkan penggunaan sistem bentuk kerjasama yang utuh. Implementasinya berarti dinamika berikut: dari bantuan maksimal guru kepada siswa dalam memecahkan berbagai masalah hingga tumbuhnya aktivitas mereka sendiri hingga pengaturan diri dalam belajar dan munculnya kemitraan di antara mereka.
Prinsip ini di universitas diimplementasikan melalui hubungan subjek-subjek peserta di lingkungan pendidikan berdasarkan pengalaman individu masing-masing (guru dan siswa), interaksi kreatif dan pengembangan diri mereka.
Setelah mempertimbangkan dasar konseptual untuk pembentukan budaya perusahaan komunitas siswa, kami mengkarakterisasi model untuk pembentukan budaya perusahaan komunitas siswa dan dukungan pendidikan, metodologis dan psikologis yang sesuai untuk kegiatan guru dan siswa di sekolah. pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa.
Dalam bab kedua " Kondisi organisasi dan pedagogis untuk pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa" menggambarkan kondisi organisasi dan pedagogis untuk pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa; hasil kerja eksperimental untuk menguji efektivitas kondisi organisasi dan pedagogis yang diusulkan disajikan.
Dalam kerangka studi ini, kondisi organisasi dan pedagogis dipahami sebagai serangkaian peluang objektif yang memastikan organisasi yang efektif dari lingkungan pendidikan universitas untuk membentuk budaya perusahaan komunitas mahasiswa.
Implementasi model pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa yang dikembangkan memberikan kontribusi terhadap progresivitas, kontinuitas dan konsistensi pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa.
Model pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa ini meliputi komponen-komponen sebagai berikut: subyektif (mata pelajaran: mahasiswa, kurator; poli mata pelajaran: komunitas mahasiswa); target (tujuannya adalah pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa dan kualitas pribadi mahasiswa yang menyediakannya); informatif (kursus "Dasar-dasar budaya perusahaan", "Dasar-dasar komunikasi perusahaan", "Etika perusahaan"); organisasi dan teknologi (metode: metode studi kasus, permainan bisnis, pelatihan, dll.; bentuk: individu, kelompok, kelompok kecil); tingkat - efektif (kriteria, indikator dan tingkat budaya perusahaan siswa: tinggi, sedang dan rendah; hasil: tingkat tinggi pembentukan budaya perusahaan siswa) (Gbr. 1).
Model yang diusulkan mengasumsikan bahwa pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa dilakukan dalam kesatuan kegiatan pendidikan dan ekstrakurikuler mahasiswa. Berdasarkan esensi budaya perusahaan, kami telah mengidentifikasi bidang teoritis dan praktis dari pelatihan siswa.
Pelatihan teoritis siswa dari tahun pertama hingga kelima di kelas dilakukan dalam studi siklus disiplin kemanusiaan sebagai bagian yang tidak berubah ("Bahasa Rusia dan budaya bicara", "Budaya", "Sosiologi dan ilmu politik" ), dan variabel ("Sosiologi konflik", "Etika komunikasi bisnis”, “Psikologi tim”, “Masalah moral dan psikologis manajemen tim”, dll.) dan ditujukan untuk pembentukan pengetahuan dasar di bidang teori budaya perusahaan, etika perusahaan, dan etika komunikasi bisnis.
Namun, jumlah jam yang diberikan tidak cukup untuk asimilasi pengetahuan yang lebih dalam tentang teori budaya perusahaan, oleh karena itu, pilihan telah diperkenalkan ke dalam proses pendidikan: "Dasar-dasar budaya perusahaan", "Etika perusahaan" dan "Teknologi untuk pembentukan dan pengembangan budaya perusahaan”. Pilihan berorientasi pada praktik dan ditujukan untuk membentuk budaya perusahaan komunitas mahasiswa universitas, menciptakan kondisi untuk pengembangan potensi kreatif, budaya komunikasi perusahaan di masyarakat.
Pelatihan praktik mahasiswa ditujukan untuk mengembangkan keterampilan berinteraksi dalam kelompok, tim, serta menguasai keterampilan komunikasi korporat. Metode pembelajaran aktif, interaktif dan kontekstual (metode kasus, pelatihan, dll.), serta teknologi game, memiliki peluang signifikan untuk ini.
Badan Komunikasi Federal
Departemen Manajemen Produksi dan Pemasaran
Pekerjaan rumah
"Manajemen Telekomunikasi"
Selesai: st-you gr. RT-62
Varaksin N.Yu.
Volkov N.I.
Diperiksa oleh: Chernyshevskaya E.I.
Novosibirsk, 2010
Tugas untuk bekerja.
I. Menilai klasifikasi budaya perusahaan yang diketahui di universitas kami.
II. Mengembangkan setidaknya 3 elemen dalam kode budaya perusahaan universitas kita.
Jawaban untuk tugas.
I. Evaluasi budaya perusahaan di universitas kita tidak bisa disatukan. Universitas tidak hanya secara hierarkis memberikan pengetahuan kepada mereka yang ingin menerimanya dari mereka yang memilikinya. Setiap Institusi Pendidikan Tinggi adalah serangkaian banyak tingkat perubahan kesadaran dan persepsi masyarakat. Memang, selain secara langsung memberikan pengetahuan kepada siswa dalam spesialisasi yang mereka pilih, universitas memungkinkan siswa untuk mengembangkan potensi kreatif mereka dalam mata kuliah pilihan (partisipasi dalam festival, permainan KVN, Fakultas Rock, pengembangan proyek teknis, dll.). Selain itu, di universitas kami ada departemen militer dengan sistemnya sendiri untuk membangun budaya perusahaan - budaya kekuasaan yang telah diisolasi dari budaya utama. Setiap universitas memiliki sistem pengajaran, komunikasi, pengembangan, dan penciptaan pengetahuannya sendiri. Kita juga tidak boleh melupakan pusat pelatihan ulang untuk spesialis, departemen pendidikan, kampus, acara koreografi, vokal dan instrumental, dan kegiatan olahraga. Dari uraian di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa SibGUTI adalah struktur non-linier dengan banyak tingkatan dan aspek, yang berarti bahwa universitas kita, jika tidak mewakili semua budaya perusahaan itu sendiri, pasti dapat menjadi contoh sebagian besar dari mereka.
Misalnya, bagian pendidikan universitas kami adalah contohnya budaya peran. Sebagaimana seharusnya dalam struktur peran apa pun, ada pembagian peran yang ketat sesuai dengan fungsi dan tanggung jawab yang dijalankan. Dalam struktur ini, setiap orang ditugaskan kepentingannya sendiri, prosedur dan standar dipatuhi secara ketat untuk memastikan efisiensi yang diperlukan dari pekerjaan organisasi ini.
budaya klan. Contoh paling jelas dari budaya seperti itu adalah kampus kita. fitur karakteristik budaya ini adalah konstruksinya pada prinsip "keluarga". Semua peserta tinggal di wilayah yang sama, mereka semua terlibat dalam peristiwa umum dan memecahkan masalah yang sama. Pemimpin budaya seperti itu adalah "nyonya rumah" - dalam hal ini, kepala asrama, yang memutuskan siapa yang akan tinggal di wilayahnya dan siapa yang tidak. Di pundak manajer, beban tanggung jawab atas "bangsalnya" dan resolusi konflik yang tidak dapat diselesaikan oleh penyewa berada di pundaknya. Di dalam klan, orang-orang dipersatukan menurut kepentingan yang paling sering diberikan dalam wilayah "keluarga".
Penulis artikel menganggap fenomena budaya perusahaan sebagai seperangkat ide yang diterima oleh semua mata pelajaran universitas di satu atau lain organisasi pendidikan, menetapkan format perilaku, mengasumsikan penerimaan oleh mayoritas anggota. Tidak seperti organisasi lain, budaya perusahaan universitas dilakukan oleh semua mata pelajaran dari proses pendidikan - karyawan, mahasiswa, manajer. Siswa adalah pembawa fitur budaya perusahaan universitas, tradisi, nilai, citranya, tidak hanya selama studi mereka, tetapi juga bertahun-tahun setelah lulus. Menurut penulis, identitas perusahaan terbentuk di bawah pengaruh faktor-faktor seperti: filosofi perusahaan, gagasan tentang reaksi perilaku kelompok tertentu (siswa, guru, staf, masyarakat). Kajian kami menunjukkan bahwa pembentukan identitas korporat dalam sebuah institusi pendidikan dimungkinkan dalam konteks implementasi model aktualisasi peserta didik sebagai pembawa budaya inovatif.
budaya perusahaan universitas
budaya inovasi
identitas perusahaan
filosofi perusahaan
1. Groshev I.V., Emelyanov P.V., Yuriev V.M. Budaya organisasi. - M., 2004. - 288 hal.
2. Krichevsky R.L. Jika Anda seorang pemimpin. Unsur-unsur psikologi manajemen dalam pekerjaan sehari-hari. -M., 1998.
3. Minyurova S.A. Marginalisme profesional di bidang pendidikan tinggi // Ruang pendidikan modern: Masalah dan prospek: Prosiding International Scientific Conf. Yekaterinburg, 27-29 Maret 2007. - Yekaterinburg, 2007. - Hal. 147-149.
4. Spivak V.A. Budaya perusahaan. - SPb., 2001.
5. Shane E. Budaya organisasi dan kepemimpinan / per. dari bahasa Inggris. ed. V.A. Spivak. - St. Petersburg: Peter, 2002. - 630 hal.
Seruan terhadap konsep budaya perusahaan, menurut kami, relevan sehubungan dengan rumitnya masalah perkembangan modern dunia dan orang di dalamnya. Jika kita berbicara tentang pendidikan tinggi, maka perluasan hubungan eksternal, hingga skala global, menuntut pluralisme (budaya, agama, pedagogis, ideologis, moral). konsep ini dalam konteks interaksi semua mata pelajaran dari proses pendidikan (siswa, guru, manajer) dan lingkungan eksternal - otoritas, publik, pengusaha, keluarga.
Pendidikan dan budaya berperan penting, dengan bantuan mereka generasi baru menguasai cara hidup tradisional dan inovatif. Ini dicapai dalam ruang masing-masing lembaga pendidikan, yang dipenuhi dengan budaya, yang memungkinkan kita untuk berbicara tentang budaya lembaga pendidikan tinggi, yang agak mirip dengan yang lain dan sangat berbeda. Dalam kasus seperti itu, seseorang berbicara tentang "semangat" sekolah (L.N. Tolstoy), "roh" universitas. Secara umum, kita berbicara tentang mekanisme, tindakan yang mengarah pada fenomena seperti budaya perusahaan dari lembaga pendidikan tertentu. Baru-baru ini, konsep ini mulai digunakan, dan sikap ambigu terhadapnya segera terwujud. Konsep tersebut menyebabkan perdebatan sengit dan bahkan penolakan, tetapi juga penerimaan, keinginan untuk mengeksplorasi fenomena ini. Untuk sebagian besar, ini, menurut pendapat kami, disebabkan, pertama, pinjaman langsung dari organisasi lain, termasuk bisnis. Dalam hal ini, bukan ide itu sendiri yang tidak dirasakan - organisasi mana pun memiliki budaya tertentu, seperti halnya konsep budaya perusahaan. Kedua, dalam pengalaman Soviet domestik masa lalu, konsep-konsep itu digunakan dan dipelajari: kolektif, budaya kolektif.
Saat ini, konsep ini dan realitas di baliknya sedang dieksplorasi lebih dan lebih aktif. Pada saat yang sama, budaya perusahaan berarti seperangkat makna budaya, simbol dan perilaku yang ada dalam suatu organisasi, disesuaikan dengan lingkungan eksternal dan terintegrasi secara internal. Hal ini ditegaskan oleh posisi W. Ouchi, yang mendefinisikan budaya organisasi sebagai “simbol, upacara dan mitos yang menginformasikan anggota organisasi ide-ide penting tentang nilai-nilai dan keyakinan”. Mereka secara spontan atau sengaja disiarkan oleh lingkungan sebagai sistem interkoneksi dan hubungan melalui pola tindakan kolektif yang berkembang dalam proses komunikasi dan dilaksanakan sesuai dengan nilai dan norma yang diterima, disadari dan tidak disadari. Budaya perusahaan selalu dan di mana-mana, tidak dapat dibentuk dalam waktu singkat dengan menulis dokumen, peraturan, dan instruksi yang relevan. Namun, tidak mungkin tanpa mereka, yang utama adalah bahwa mereka didasarkan pada nilai-nilai kehidupan yang dianut oleh mayoritas anggota organisasi ini. Hal ini membuat teknologi manajemen relevan dan tidak menghilangkan masalah pembedaan suatu organisasi.
Perlu dicatat bahwa dalam ilmu pengetahuan modern studi budaya perusahaan diberikan perhatian yang cukup besar. Mari kita beri definisi yang diketahui tentang budaya perusahaan/budaya organisasi. Perhatikan bahwa konsep "budaya perusahaan", "budaya organisasi", "budaya organisasi" dianggap sebagai konsep yang identik.
Ada banyak definisi tentang konsep “budaya organisasi” baik di kalangan peneliti asing maupun dalam negeri (E. Jakus, W. Ouchi, E. Shane, G. Hofstede, M. Armstrong, R.L. Krichevsky, V.A. Spivak, AV Karpov dan lain-lain. ). Peneliti R.L. Krichevsky, kami menemukan definisi berikut: "Budaya perusahaan mencakup sebagian besar fenomena kehidupan spiritual dan material tim: norma dan nilai moral yang mendominasi di dalamnya, kode etik yang diadopsi dan ritual yang berakar, cara pakaian staf dan standar kualitas yang ditetapkan dari produk yang diproduksi". Dalam definisi ini, kami menemukan: statis, keteguhan, kurangnya kemampuan beradaptasi terhadap perubahan dalam masyarakat dan dunia. Menurut penilaian kami, definisi yang diberikan oleh V.A. Spivak: "Budaya perusahaan adalah fenomena dinamis yang sangat kompleks, berlapis-lapis, termasuk material dan spiritual dalam perilaku organisasi dalam kaitannya dengan subjek lingkungan eksternal dan karyawannya sendiri." Berdasarkan berbagai definisi budaya perusahaan/budaya organisasi, kami menyoroti fitur umum yang ditemukan di dalamnya: adanya asumsi dasar, aspirasi yang dianut oleh semua karyawan organisasi; adanya orientasi nilai yang dimiliki bersama oleh karyawan organisasi; kehadiran simbol melalui mana orientasi nilai dirasakan oleh karyawan organisasi.
Misalnya, untuk penelitian kami, definisi E. Shane penting, di mana budaya organisasi adalah “seperangkat aturan dasar kolektif yang ditemukan, ditemukan, atau dikembangkan oleh sekelompok orang tertentu saat belajar memecahkan masalah yang terkait dengan adaptasi terhadap lingkungan. lingkungan eksternal dan integrasi internal, dan dirancang cukup baik untuk dianggap berharga. Di dalamnya, kami menemukan komponen seperti pencarian, penemuan aturan-aturan itu, nilai-nilai yang menjadi dasar dari waktu ke waktu, ini adalah elemen dari budaya inovatif. Menurut modelnya, budaya perusahaan memiliki tiga tingkatan. Mari kita berhenti lebih detail. Pertama, tingkat permukaan, ditentukan oleh artefak. Ini adalah tingkat yang terlihat secara eksternal, termasuk semua manifestasi eksternal budaya yang dapat dirasakan seseorang. Yang kedua adalah internal ditentukan oleh nilai yang dideklarasikan. Ini adalah tingkat kepercayaan dan nilai, lebih dalam, termanifestasi secara implisit, yang terungkap baik melalui interaksi dengan lingkungan fisik, atau melalui konsensus sosial. Ketiga - dalam, ditentukan oleh ide-ide dasar yang memandu kehidupan organisasi.
Menurut E. Shein, terbentuknya budaya perusahaan disebabkan oleh pengaruh faktor primer dan sekunder. Ia mengacu pada faktor-faktor utama sebagai berikut: faktor pemusatan perhatian manajemen puncak; tanggapan manajemen terhadap situasi kritis yang muncul dalam organisasi; sikap kerja dan gaya perilaku manajer; kriteria untuk mengevaluasi kegiatan ketika mendorong karyawan. Kelompok faktor sekunder E. Shein meliputi: struktur organisasi manajemen; sistem transfer informasi dan prosedur informasi; desain eksternal dan internal, desain tempat di mana organisasi berada, cara mengakomodasi karyawan; "mitos" dan cerita tentang peristiwa yang paling penting dan individu yang bermain sebelumnya atau memainkan peran utama dalam segmen tertentu dari kehidupan organisasi; ketentuan yang diformalkan tentang falsafah, makna keberadaan organisasi, dirumuskan dalam bentuk prinsip, kredo.
Pada saat yang sama, harus diingat bahwa budaya perusahaan secara signifikan mempengaruhi efektivitas organisasi, yang mengharuskan strategi konsisten dengan lingkungan eksternal dan internal. Oleh karena itu, berbicara tentang strategi pengembangan lembaga pendidikan sebagai organisasi yang beroperasi dalam ekonomi pasar, dikaitkan dengan identifikasi potensi manfaat, penemuan keunggulan dan risiko yang dirasakan di lingkungan eksternal dan di dalam lembaga pendidikan. Budaya perusahaan modern mendorong integrasi, manifestasi inisiatif kelompok dan individu, serta konflik yang tak terhindarkan dalam komunikasi vertikal dan horizontal. Strategi menentukan prospek pengembangan yang efektif dan harus menyediakan kontrol yang bertanggung jawab.
Sehubungan dengan organisasi pendidikan, istilah "budaya perusahaan" mencakup lebih dari di organisasi lain masalah kehidupan spiritual dan material seluruh masyarakat. Hal ini tercermin dalam dominan standar moral dan nilai-nilai yang diabadikan dalam kode etik dan berakar pada tradisi, standar pendidikan yang ditetapkan, simbol sendiri sebagai sarana transmisi orientasi nilai-semantik kepada semua anggota organisasi, seperangkat keyakinan dan mencapai hasil yang berkelanjutan. Kami melakukan survei terhadap guru (44 orang) di Universitas Ekonomi Negeri Ural sebagai bagian dari seminar Manajemen Pedagogis pada tahun 2014, mencoba mengidentifikasi apa yang lebih khas untuk budaya perusahaan USUE. Menganalisis jawaban guru, kami menemukan hal berikut: 82% responden percaya bahwa budaya perusahaan USUE ditandai dengan saling menghormati dan mendukung; 18% responden percaya bahwa persaingan adalah tipikal. Seperti yang Anda lihat, budaya perusahaan USUE mendapat penilaian positif dari para guru.
Dalam konteks ini, produktif untuk membicarakan misi universitas yang berawal dari universitas klasik sebagai pusat pengajaran dan penelitian dengan lingkungan ilmiah yang intelektual. Sayangnya, dalam praktik universitas di dalam negeri, beberapa properti ini hilang oleh beberapa universitas. Keinginan untuk kembali kepada mereka saat ini sedang dibicarakan di tingkat negara bagian. Selama berabad-abad diyakini bahwa kekuatan sains berkontribusi pada spiritual, Pendidikan moral orang. Saat ini, kehidupan sendiri membantah tesis ini.
Dalam konteks keterbukaan masyarakat globalisasi, unifikasi, informatisasi, humanisasi, standardisasi pendidikan, timbul pertanyaan tentang tanggung jawab universitas modern atas hasil-hasil keadaan intelektual dan moral, spiritual (mungkin amoral dan tidak spiritual). mahasiswa dan lulusannya. "Gagasan universitas" sebagai gagasan mendasar dikembangkan pada waktu yang berbeda oleh berbagai penulis (W. Humboldt, D. Newman, T. Veblen, J. Ortega y Gasset, M. Weber, K. Jaspers, J. Habermas, J. Derrida, V Fruwald, B. Derek, F. Altbach), mengalami perubahan tertentu, menjadi sangat relevan saat ini.
Prioritas pendidikan modern universitas klasik didefinisikan oleh "Magna Charter of Universities" (1988), "Deklarasi Dunia tentang Pendidikan Tinggi untuk Abad ke-21" (1998), signifikansi dan nilai pendidikan dibaca dalam Deklarasi Bologna (1999) .
Perlu dicatat bahwa budaya perusahaan universitas diterapkan oleh semua mata pelajaran dari proses pendidikan: karyawan, mahasiswa, dan manajer. Bergantung pada sejauh mana tradisi dan nilai-nilai dianut oleh mahasiswa, informasi positif dan/atau negatif tentang universitas disebarluaskan. Ketentuan ini sangat penting untuk diperhatikan dalam rangka proses pengembangan kepribadian peserta didik sebagai pembawa budaya inovatif. Sebagai bagian dari penelitian kami, kami melakukan survei dengan topik: “Pemimpin. Kualitas pemimpin. Siswa pada kelompok eksperimen (73 orang, USUE, gr.FK-13 dan gr.BD-13) dan kontrol (69 orang, USUE, gr.MM-13 dan gr.MAR-13) diminta untuk menjawab pertanyaan berikut : kualitas-kualitas apa yang harus dimiliki seorang pemimpin-pemimpin modern, apakah kualitas-kualitas yang disebutkan itu termanifestasikan pada siswa yang merespon, mereka juga meminta siswa untuk memberikan contoh pemimpin-pemimpin yang harus setara. Menurut hasil survei, kualitas yang paling penting dari seorang pemimpin-pemimpin, menurut siswa dari kelompok eksperimen dan kontrol, adalah kualitas seperti: karisma, kecerdasan, tanggung jawab, dan kemampuan untuk memimpin. Untuk pertanyaan siapa yang menjadi contoh, panutan, jawaban yang berbeda diterima: baik tokoh sejarah (Peter I, Catherine II, Sultan Suleiman yang Agung), dan jenderal (A. Suvorov, M. Kutuzov, Napoleon), dan modern pemimpin perusahaan, perusahaan (Steve Jobs, Lee Iacocca, M. Fedorov (Rektor USUE)). Patut dicatat bahwa banyak siswa menyebut ayah tiri, saudara laki-laki, dan bibi mereka, yang berbisnis di kota dan wilayah, sebagai pemimpin-pemimpin. Perhatikan bahwa M.V. Fedorov, Rektor USUE disebut beberapa kali oleh mahasiswa di kedua kelompok, bersama dengan kepribadian seperti Peter I, Napoleon, Steve Jobs, dan lain-lain.Ini menunjukkan bahwa kepala universitas adalah pemimpin yang menikmati otoritas dan rasa hormat di antara mahasiswa.
Perubahan aktivitas institusi pendidikan, terkait dengan pengenalan manajemen kualitas total (TQM), perampingan organisasi, rekayasa ulang akan membutuhkan upaya intelektual dan material yang signifikan, sehingga diperlukan perubahan dalam budaya organisasi (perusahaan) saat ini. Ini karena kebutuhan dan kemungkinan untuk mengganti model linier manajemen universitas dengan lingkungan sosial budaya universitas yang non-linier dan sesuai, yang memungkinkan Anda untuk melampaui kerangka sempit dunia tertentu. Hal ini sesuai dengan nilai-nilai masyarakat, tujuan dan sasaran pendidikan, serta kemampuan individu, peluang dan kebutuhan siswa.
Pada saat yang sama, kami mencatat bahwa potensi pendidikan pendidikan universitas modern sedikit dipelajari, terutama mengingat dinamikanya yang konstan. Tapi yang jelas tidak bisa disangkal. Di satu sisi, ini sangat besar, jauh dari selalu dapat diprediksi dan diprediksi, terutama digunakan peluang untuk pengembangan kepribadian yang serbaguna dan penuh dari semua mata pelajaran dari ruang pendidikan dalam komunikasi dan aktivitas. Di sisi lain, ada sedikit dipelajari faktor dan proses destruktif di lingkungan universitas, mewujudkan tujuan dan konten, mungkin, dari "kemarin" dan seringkali dalam teknologi didaktik usang yang bertindak sebagai rem pengembangan kepribadian murid dan guru.
Prioritas dalam pendidikan modern adalah seorang profesional, spesialis kompetitif, kompeten, berpengetahuan, mampu dan kreatif, berpengalaman dalam masalah kegiatan profesional masa depan, maka konten dan teknologi pendidikan harus memadai untuk tugas ini. Tetapi bahkan formula tradisional universitas klasik - kesatuan pengajaran dan penelitian - tidak selalu terwujud. Namun, banyak orang kreatif terdidik dengan ijazah pendidikan tinggi, yang telah menguasai kompetensi yang diperlukan, berhasil dalam pekerjaan dan kehidupan, tetap tidak berjiwa dan tidak bermoral, tidak menemukan makna hidup atau dengan cepat kehilangannya, jatuh ke dalam kekosongan eksistensial. berdasarkan hilangnya makna.
Memiliki tugas mengembangkan kepribadian sebagai pembawa budaya inovatif, kita tidak boleh menolak kesinambungan dalam perspektif sejarah. Selama berabad-abad, pendidikan dibangun atas dasar nilai-nilai tertentu. Misalnya, sebelum revolusi - Ortodoksi, otokrasi, kebangsaan; nilai - Tuhan, Tsar, Tanah Air. Terlepas dari transformasi yang terkait dengan perubahan orientasi semantik setelah 1917, nilai-nilai pendidikan dan pengasuhan didefinisikan dengan jelas: prioritas Tanah Air, membangun masyarakat komunis yang cerah, mengalahkan fasisme, cita-cita "pembangunan harmonis menyeluruh dari individu” (“Kode Moral Pembangun Komunisme”). Ini adalah halaman-halaman sejarah kita yang berhubungan dengan identifikasi Soviet. Semangat universitas dan institusi pendidikan tinggi berubah, tetapi fungsi pendidikan tidak hilang. Sejak 1990-an, pedagogi dan andragogi, sistem, terutama pendidikan tinggi, menjadi bingung oleh manajer dan guru modern yang tidak menghargai kedalaman transformasi sosial budaya yang membutuhkan inovasi pendidikan tepat waktu.
Dalam artikel ini, kita akan fokus pada pencapaian terpenting dalam pengembangan budaya perusahaan - mengidentifikasi diri sebagai bagian darinya - identitas budaya, yang dikuasai oleh siswa dan guru dalam sebuah organisasi pendidikan. Di balik itu adalah pengakuan misi universitas, keberadaan potensi pedagogis universitas, prinsip-prinsip dasar kegiatan yang dipilih dalam strategi pengembangan dan norma-norma organisasi dan aturan perilaku yang diterapkan dalam praktik.
Identitas perusahaan terbentuk di bawah pengaruh banyak faktor: dari filosofi perusahaan, yang didasarkan pada postulat tertentu untuk persepsi makna dan nilai-nilai pendidikan, hingga gagasan tentang reaksi perilaku kelompok individu (siswa, guru, staf, masyarakat). Secara umum, mereka membedakan antara dampak tidak langsung budaya perusahaan pada semua siswa - sama - citra organisasi, media, produk iklan, desain perusahaan, dll. dan dampak langsung - suasana khusus, informasi dan komunikasi dan sosiokultural lingkungan, perilaku internal perusahaan yang mempengaruhi siswa dalam berbagai bentuk pembelajaran dengan cara yang berbeda.
Analisis teori dan praktik kami meyakinkan kami bahwa keberhasilan pembentukan identitas perusahaan dalam sebuah lembaga pendidikan dimungkinkan dalam konteks penerapan model aktualisasi siswa sebagai pembawa budaya inovatif.
Peninjau:
Dudina M.N., Doktor Ilmu Pedagogis, Profesor, Profesor Departemen Pedagogi dan Sosiologi Pendidikan, Universitas Federal Ural. Presiden pertama Rusia B.N. Yeltsin, Rusia, Yekaterinburg;
Fomenko S.L., Doktor Pedagogi, Profesor, Direktur, Institut Pengembangan dan Manajemen Personalia, Universitas Pedagogi Negeri Ural, Yekaterinburg.
Tautan bibliografi
Zagorulya T.B. BUDAYA PERUSAHAAN UNIVERSITAS: MASALAH INTERAKSI MATA PELAJARAN PROSES PENDIDIKAN – MAHASISWA DAN GURU // Masalah Modern Sains dan Pendidikan. - 2015. - No. 3;URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=19736 (tanggal akses: 21/04/2019). Kami menyampaikan kepada Anda jurnal-jurnal yang diterbitkan oleh penerbit "Academy of Natural History"
Uzhva T.V., Rektor Universitas Manajemen Pemerintah Kota Moskow, Doktor Ilmu Sejarah, Profesor
Krivoruchenko V.K., Kepala Peneliti, SRC MGUU, Doktor Ilmu Sejarah, Profesor
Budaya perusahaan di Universitas Kota Moskow
Departemen Pemerintah Moskow
Istilah "budaya perusahaan" pertama kali diciptakan pada abad ke-19. Jenderal Field Marshal dan ahli teori militer Moltke (senior) Helmut Karl (1800–1891). Saat ini untukIstilah "budaya perusahaan" telah dihidupkan kembali di lingkungan bisnis dan diterapkan pada kegiatan perusahaan yang bertujuan untuk memaksimalkan keuntungan, dan di mana faktor manusia memainkan peran kunci.
Budaya perusahaan mengacu pada faktor-faktor lingkungan internal organisasi mana pun karena fakta bahwa itu, serta kebangsaan, kebangsaan, keluarga, memiliki "wajah" sendiri - budaya internal yang diwakili oleh orang-orang yang bekerja di dalamnya, asumsi mereka dan harapan, nilai, dan keyakinan. Hal ini juga berlaku untuk perguruan tinggi yang masing-masing merupakan korporasi.
Konsep budaya organisasi merupakan salah satu dasar dalam manajemen. Namun, hanya dalam beberapa tahun terakhir budaya perusahaan telah diakui sebagai salah satu indikator utama yang diperlukan untuk pemahaman yang benar dan pengelolaan perilaku organisasi. Budaya perusahaan dalam banyak hal mengarah ke masa depan, menciptakan dasar untuk kegiatan yang menjanjikan dan penerapan manajemen strategis.
Bagi Rusia, konsep "budaya perusahaan" sebagian besar baru; dalam kerangka evolusi negara Rusia, perhatian telah diberikan pada budaya perusahaan baru-baru ini. Oleh karena itu perkembangan teoretis dan metodologis yang tidak menentu dari esensinya, kehadiran berbagai definisi dan pencarian yang paling dapat diterima. Semuanya berangkat dari fakta bahwa budaya perusahaan adalah turunan (subkultur) dari budaya nasional, mentalitas Rusia, pada kenyataannya, tidak mungkin sebaliknya.
Salah satu peneliti asing terkenal di bidang budaya perusahaan, Edgar Schein, menyajikannya sebagai seperangkat keyakinan inti yang dibentuk secara mandiri, dipelajari atau dikembangkan oleh kelompok tertentu ketika belajar untuk memecahkan masalah adaptasi dengan lingkungan eksternal dan integrasi internal, yang ternyata cukup efektif untuk dianggap berharga, dan oleh karena itu diteruskan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, berpikir, dan berhubungan dengan masalah tertentu.
Kita dapat mengatakan bahwa budaya korporat adalah cara hidup, pemikiran, tindakan tim, dan karenanya disajikan sebagai fenomena yang menembus dan mencakup semua yang secara langsung mempengaruhi kehidupan universitas secara keseluruhan. Jika kita dapat mengatakan bahwa suatu organisasi memiliki “jiwa”, maka “jiwa” ini justru adalah budaya perusahaan.
Budaya perusahaan mewujudkan nilai-nilai universal dan profesional, mengatur interkoneksi dan kesatuan mereka.
Budaya perusahaan di bawah nilai-nilai kemanusiaan menyiratkan keunggulan dalam bentuk profesionalisme; pendidikan berupa pengetahuan, pengetahuan budaya dan potensi informasi; rasa hormat, termasuk status dalam tim, prestise, bisnis, dan reputasi universal; kebaikan, keadilan, dan kualitas moral lainnya. Semua nilai ini bekerja di tim universitas.
Sebagai teori dan praktek bersaksi, budaya perusahaan adalah "campuran asli" dari nilai-nilai universitas, sikap, norma, kebiasaan, tradisi, postulat, ritual, seperangkat ide, aturan perilaku, gaya yang diadopsi dalam tim tertentu.diterima dan dibagikan oleh anggota "tim". Pada akhirnya, "campuran asli" ini menyatukan tim, menjadikannya istimewa, unik dalam organisasi yang berbeda, menyatukan orang, mengarahkan mereka untuk mencapai tujuan mereka.
Semua ini adalah masalah manajemen tim dan terutama sumber daya manusia. "Modal" - kata itu selalu terdengar bangga. Dalam pengalaman domestik belakangan ini, lebih banyak digunakan dalam studi klasik, dan bukan dalam akumulasi, terutama dalam menilai kesejahteraan manusia. Kini konsep kapital telah beredar luas. Dan, mungkin, berkat orang-orang sezamannya yang melekatkannya pada orang itu - "modal manusia". Seorang politikus terkenal dari era Yeltsin menyatakan potensi besarnya dengan isyarat kepresidenan. Seharusnya (mungkin secara alami) dia meninggalkan panggung politik. Konsep "modal manusia" membawa konten yang sama sekali berbeda, dan yang paling penting - penggunaan pengetahuan, keterampilan, pemikiran seseorang dalam skala massa dan individu. Tapi itu benar-benar bisa menjadi modal jika bekerja, memperbarui diri, dan bertindak. Pikiran manusia "melahirkan" untuk pengembangan diri, pertama komputer, dan kemudian Internet. Kami yakin akan kebenaran kesimpulan kami bahwa disertasi dapat ditulis tiga kali lebih cepat saat menggunakan komputer daripada dengan mesin tik memori ringan. Adapun Internet, sulit diprediksi.
Ide tentang budaya organisasi cukup abstrak, tetapi melingkupi seluruh tim, semua departemen universitas, mempengaruhi semua yang terjadi di dalamnya. Hanya pada pandangan pertama tampaknya budaya perusahaan bersifat abstrak - mengelilingi segala sesuatu seperti udara dan mempengaruhi segala sesuatu yang terjadi di universitas.
Keterbatasan pemahaman tradisional tentang budaya adalah bahwa ia turun ke bidang seni dan warisan. Pemahaman seperti itu menjadi dasar untuk melebih-lebihkan status nilai budaya (atau, dalam terminologi agama, spiritualitas) dan pengabaiannya dalam kehidupan sehari-hari.Seperti saya. Shvydkoy memberikan definisi budaya berikut: singkatnya, budaya adalah segala sesuatu yang berkontribusi pada pertumbuhan manusia dalam diri seseorang.
Budaya perusahaan kadang-kadang disebut sebagai ekologi dalam sebuah perusahaan. Dalam konsep seperti itu, tentu banyak maknanya, apalagi lingkungan harus bersih.
Budaya perusahaan tidak tetap, diberikan sekali dan untuk semua bentuk; itu adalah suasana yang dapat dan harus diciptakan, dipelihara, dikembangkan, dikelola; itu adalah fenomena yang terus berkembang, pada dasarnya organisme hidup. Pembentukan tujuan dan perubahan budaya perusahaan adalah proses yang panjang dan kompleks.
Konsekuensi dari perubahan sistem sosial politik dan runtuhnya nilai-nilai secara umum diakui, tetapi harus diakui bahwa, dengan kerugian tertentu, masyarakat menerima dorongan untuk pembangunan. Mungkin hal yang paling positif adalah bahwa dorongan pengembangan ini harus digunakan secara maksimal dan tidak sesuai dengan instruksi federal, tetapi menurut logika masing-masing tim, oleh karena itu, berdasarkan budaya perusahaan. Oleh karena itu, budaya perusahaan adalah alat strategis yang kuat yang memungkinkan penyemenan semua unit struktural dan anggota individu tim untuk mencapai tujuan dan mewujudkan misi universitas sebagai struktur pendidikan dan ilmiah Pemerintah Moskow.
Budaya perusahaan melibatkan kolektivisme - itu secara eksklusif properti penting dan kualitas, sayangnya, agak kehilangan nilainya dalam kondisi hubungan pasar. Tapi kolektivisme, "rasa persahabatan" selalu membawa kemenangan dalam pekerjaan dan di medan perang.
Tim mana pun akan benar-benar menjadi tim jika kompak, bersatu. Tim akan mencapai puncak jika masing-masing anggotanya - baik mahasiswa maupun profesor - akan menerima kepuasan dari pekerjaan belajar dan mengajar mereka, jika semua orang pergi ke pekerjaan ini bukan demi uang atau kredit formal.
Tanpa berusaha mengusulkan definisi baru budaya perusahaan, kami akan mencatat komponen-komponennya yang paling signifikan, dalam pemahaman kami. Gaya kepemimpinan yang diadopsi di universitas, pengorganisasian pembagian peran fungsi (karenanya adanya struktur non-tradisional untuk sistem universitas), kohesi dan keterhubungan semua staf. Sistem nilai-nilai fundamental, yang tidak bertentangan dengan yang diterima dalam masyarakat, tetapi dengan aspek-aspeknya sendiri, adalah fondasi yang kokoh memegang "bangunan" yang penuh dengan kehidupan, tumbuh lebar dan tinggi. Nilai-nilai universitas membentuk gaya perilaku, komunikasi, aktivitas setiap bagian dan "bangunan" secara keseluruhan.
Budaya sangat penting dalam memastikan organisasi sosial dan ekonomi masyarakat. Menurut ketentuan sebagian besar teori sosiologi modern, budaya adalah elemen tulang punggung berfungsinya masyarakat dan ekonomi, subsistem dasar regulasi sosial yang memastikan keberadaan, reproduksi, dan pengembangan hubungan sosial di bidang apa pun, termasuk di staf universitas. . Dalam kehidupan, dalam segala manifestasinya, faktor budaya memegang peranan penting.
Prinsip-prinsip dasar kegiatan universitas adalah fundamentalitas, kualitas, kontinuitas dan suksesi pendidikan dan ilmu pengetahuan, kesatuan pengajaran, penelitian dan pendidikan, integrasi ke dalam komunitas ilmiah dan pendidikan regional dan dunia. Universitas sebagai komunitas ilmuwan, guru, staf dan mahasiswa berperan sebagai penjaga semangat kebebasan akademik dan etika perusahaan yang tinggi.
Hari ini kita benar berbicara tentang budaya universitas atau budaya universitas. Sebagai berikut dari teori manajemen, elemen terpenting yang memastikan operasi yang efektif dari suatu organisasi adalah perencanaan strategis dan, karenanya, manajemen strategis. Dengan perencanaan kegiatan perguruan tinggi yang terpusat, kebutuhan akan perencanaan strategis yang mandiri sama sekali tidak ada. Perubahan kondisi dan aturan untuk berfungsinya universitas membawa pengembangan perencanaan strategis ke sejumlah tugas prioritas.
Bagi universitas, sebagai korporasi, penting untuk memiliki kebijakan penelitian yang terpadu, yang secara efektif memperkuat komunitas universitas. Dan Anda bisa mendapatkan uang dari ini, dan menerima dividen non-materi lainnya.
Efektivitas kegiatan universitas sebagian besar ditentukan oleh faktor-faktor seperti personel, terutama staf pengajar, kualifikasi mereka, potensi pengembangan. Bersamaan dengan itu, faktor yang paling signifikan adalah budaya perusahaan universitas, yang menentukan interaksi dan konsistensi seluruh tim, manajemen, divisi struktural, yang membawanya ke tingkat faktor kunci perkembangan positif, memadai hingga modern. masyarakat Rusia dan standar dunia.
Struktur konsep "budaya perusahaan" mencakup unsur-unsur seperti kesadaran setiap anggota staf universitas akan tempat mereka di dalamnya, dalam "tim". Mungkin, konsep seperti "di kapal yang sama" dapat diterima di sini, yaitu, setiap orang harus "mendayung" sekeras mungkin dan ke arah yang sama, bukan meletakkan "jari-jari di roda". Manajemen personel (juga merupakan konsep baru untuk Rusia) harus diarahkan pada pengembangan dan penerapan teknologi kegiatan bersamanya. Semuanya penting di sini - etiket bisnis, etika kerja dan bisnis, rasa hormat terhadap semua orang dan pengakuan nilai mereka di universitas, dukungan untuk inisiatif mereka, energi, profesionalisme, hubungan antara anggota tim, tradisi yang mapan, dan pembentukan hubungan informal baru, evaluasi kinerja, identifikasi dengan tim.
Nilai budaya perusahaan untuk tim mana pun diekspresikan dalam tindakan tertentu. Jika kita mencoba untuk memilih komponennya, maka masuk akal untuk membicarakan hal berikut. Budaya perusahaan menyatukan tim, mempromosikan kesatuan dan integritasnya, identitas organisasi, tetapi pada saat yang sama, identitas setiap orang yang masuk ke dalamnya tidak hilang dengan cara apa pun, kemampuan dan bakatnya tidak diratakan. Ini adalah budaya perusahaan yang memberikan semua anggota tim ide intra-grup universitas, membangkitkan perasaan patriotik dan rasa tanggung jawab, mempromosikan stabilitas dan kontinuitas.
Pada gilirannya, ini menciptakan perasaan keandalan universitas dan posisi mereka di antara karyawan, mengembangkan rasa keamanan sosial - "mereka akan selalu memikirkan saya."
Memahami esensi budaya perusahaan universitas membantu setiap orang yang bergabung dengan tim, termasuk mereka yang bekerja paruh waktu, untuk secara konsisten memahami apa yang telah dicapai, ditetapkan, ditetapkan, tanpa melanggarnya. Budaya perusahaan membantu semua anggota tim untuk memahami dan menafsirkan dengan benar peristiwa yang terjadi di universitas, untuk terlibat di dalamnya. Budaya perusahaan merangsang kesadaran diri dan tanggung jawab yang tinggi dari setiap orang untuk kinerja fungsi mereka, ditugaskan ke seluruh tim dan tugas yang diberikan kepada mereka secara pribadi.
Secara kolektif, kita harus memikirkan jenis universitas yang paling dapat diterima, citra lingkungan internal, tidak mengganggu, secara organik sesuai dengan kesadaran kita. Pada umumnya, perlu untuk mengembangkan dan membentuk filosofi universitas dan budaya perusahaannya.
Mungkin manajer SDM harus memikirkan dan menawarkan ritual "kami" kepada tim, mengapa tidak menetapkan lencana yang ketat dan unik yang dapat dikenakan dengan kebanggaan yang tak terselubung.
Budaya perusahaan berasal dari filosofi universitas, yang harus didefinisikan dan disetujui secara tepat, didukung dan dipahami oleh semua orang. Syarat motivasi staf yang efektif adalah keinginan yang tulus dari seluruh tim untuk menerapkan filosofi universitas. Contoh perusahaan Amerika "Tandem Computering" dalam banyak hal bersifat instruktif, di mana setiap anggota baru tim diberikan sebuah buku berjudul "Memahami Filosofi Kami", yang menjelaskan prinsip dan logika fungsi perusahaan.
Hal utama bagi perusahaan adalah bahwa setiap orang harus merasa seperti bagian dari "tim", bekerja untuk kesuksesan keseluruhannya. Tentu, ini juga diproyeksikan ke kolektif seperti universitas.
Mari kita manfaatkan terminologi yang hilang - setiap orang yang belajar, bekerja di universitas harus, seolah-olah, membawa "Tanda Kualitas" bersamanya Ku Universitas".
Pada prinsipnya, semua hubungan di universitas dan di luarnya, semua aktivitas bisnis dan sosial di dalam universitas dan di lingkungan eksternal Moskow harus "bekerja" untuk hal utama - pemenuhan tugas yang ditetapkan oleh Pemerintah Moskow untuk milik mereka lembaga pendidikan.
Tanpa kesatuan sistem nilai, norma, aturan, tim tidak dapat berfungsi secara stabil dan mencapai tujuannya. Dan semua ini secara logis harus berkembang atas dasar tradisi dan pengenalan awal yang sehat ke dalamnya.
Hanya dengan bertindak setiap hari sesuai dengan nilai-nilai perusahaan, mematuhi norma dan aturan perilaku yang ditetapkan, seorang karyawan dapat menjadi anggota penuh organisasinya, memenuhi harapan dan persyaratan sosial intra-grup.
Nilai-nilai perusahaan, disadari dan bahkan diterima oleh karyawan sebagaimana adanya, harus benar-benar menjadi nilai-nilai pribadinya. Ini dicapai dengan penyertaan praktis dalam kegiatan universitas, yang bertujuan untuk mewujudkan nilai ini. Identifikasi penuh seorang karyawan dengan staf universitas dicapai ketika ia tidak hanya mewujudkan cita-citanya, dengan jelas mengamati aturan dan norma perilaku, tetapi juga secara internal menerima nilai-nilai perusahaan secara penuh.
Di Barat, seorang manajer SDM tidak akan pernah mempekerjakan seseorang hanya karena simpati pribadi, atas permintaan rekan dan anak didik lainnya. Hal utama baginya, apa pun yang terjadi, adalah kepatuhan calon karyawan dengan gaya yang sudah mapan. Ini adalah kriteria paling penting untuk pemilihan pengisian tim. Pengalaman telah mengembangkan aturan seperti itu - ketika merekrut, setiap pelamar untuk posisi apa pun diberitahu secara rinci tentang prinsip, tradisi, dan kekhasan perilaku di lingkaran kolega masa depan sehingga seseorang dapat secara sadar membuat keputusan, memutuskan sendiri apakah dia bisa , apakah dia berhasil "cocok" dengan tim.
Dalam tim mana pun, banyak tergantung pada gaya kepemimpinan dan manajemen. Gaya ini tidak boleh otoriter, itu harus didasarkan pada pengetahuan yang mendalam tentang masalah ini, subjek kepemimpinan, diekspresikan dalam kerja sama dan menghormati mereka yang menjadi sasaran kepemimpinan ini, fleksibel, memungkinkan pencarian kompromi dan konsensus. Keputusan pemimpin adalah individu, serta tanggung jawab individu, tetapi harus mencerminkan pendapat tim, pada dasarnya kolektif, dan kolegialitas harus dihormati ketika dikembangkan dan diadopsi. Di sini pepatah tepat - ukur tujuh kali, potong sekali. Dengan kata lain, setuju tujuh kali sebelum membuat keputusan akhir.
Budaya perusahaan mengandaikan sistem manajemen yang dibenarkan, pengecualian posisi duplikasi, kepala divisi struktural yang tidak perlu. Di universitas, setiap manajer tidak hanya pejabat yang memberikan bimbingan umum, tetapi juga menjalankan fungsi khusus di bidang kegiatannya.
Kami berbicara tentang gaya kepemimpinan. Ini memiliki hal seperti nada ucapan panduan, menghormati bawahan, bahkan jika dia bersalah atas sesuatu. Berbicara dengan nada tinggi adalah tanda kurangnya budaya, kecerdasan, kelemahan pejabat, dan ini tidak dapat diterima untuk budaya perusahaan universitas.
Dalam sistem manajemen, aspek formal tidak dapat dikesampingkan; atau kemudian tidak akan ada kontrol seperti itu. Tetapi mereka tidak boleh berlebihan, memalukan - semuanya harus logis dan dibenarkan.
Komunikasi antara pemimpin dengan pangkat apa pun dan kolega di universitas, sekali lagi dari pangkat apa pun, memainkan peran penting dalam budaya perusahaan. Mungkin sulit untuk sepenuhnya menghilangkan kerewelan, organisasi yang berlebihan, tetapi budaya sejati membutuhkannya. Di tentara ada aturan menangani kepemimpinan contoh. Logikanya, ini adalah aturan umum untuk sistem kontrol; mungkin, masalah yang muncul harus diselesaikan pertama-tama oleh manajer tingkat bawah, tetapi ini tidak dapat mengecualikan kemungkinan untuk "melampaui kepala" demi kepentingan kasus dan orang tidak boleh mencari beberapa trik di sini.
Budaya perusahaan diekspresikan oleh sikap tim dan manajemen terhadap karyawan - kepedulian terhadap orang lain, kebutuhan mereka, pemenuhan kebutuhan yang tidak hanya terkait dengan keuntungan materi, tetapi juga pelatihan lanjutan, kegiatan ilmiah, dan banyak lagi, yang memiliki keduanya signifikansi pribadi dan sosial; sikap tidak memihak terhadap karyawan; penghormatan dan ketaatan terhadap hak-haknya; keadilan dalam pembayaran.
Budaya perusahaan menyiratkan kriteria objektif untuk promosi seseorang ke posisi kepemimpinan, keterbukaan proses ini sendiri. Mungkin hak pimpinan untuk mengangkat departemen, fakultas, divisi hingga posisi senior tidak dapat disangkal, tetapi pendapat tim, terutama yang akan bekerja, harus diperhitungkan.
Jika diperbolehkan, kami akan menerapkan kategori "metode" pada konsep "perakitan". Ini adalah elemen penting dari budaya perusahaan. Orang-orang dari generasi tua dan menengah mengingat serangkaian pertemuan di era Soviet, mereka memiliki formalisme dan ideologisisme, tetapi ada juga demokrasi yang dapat diterima untuk seseorang, dan kemungkinan kebebasan berekspresi, seperti yang mereka katakan, untuk “ berbicara". Hampir tidak benar ketika pertemuan mikro-kolektif digantikan oleh "letochka" untuk didistribusikan oleh bos "semua orang yang memakai anting-anting". Setiap orang memiliki hak dalam timnya sendiri, dan hak ini harus digunakan secara maksimal, pada akhirnya, untuk kepentingan seluruh tim. Demokrasi, rasa hormat, kepentingan harus menjadi norma perilaku selama pertemuan apa pun.
Atribut penting dari budaya perusahaan adalah penyebaran dan pertukaran informasi.Kesadaran karyawan harus maksimal baik tentang keputusan manajemen maupun tentang kehidupan universitas. Bahkan fenomena negatif dirasakan lebih mudah dan meyakinkan daripada tidak adanya informasi tentangnya. Dan terlebih lagi, tidak dapat diterima untuk membuat keputusan tanpa adanya atau informasi yang tidak lengkap, yang dapat membahayakan kasus, melukai orang yang kepadanya tuduhan yang tidak pantas ditujukan.
Setiap tim tidak dilindungi dari berbeda jenis konflik, terutama konflik mikro. Tentu saja, baik pemimpin maupun setiap anggota tim harus menghindari konflik apa pun sebisa mungkin, jika dapat diterima, kemudian mencari kompromi, menggunakan cara resmi atau tidak resmi untuk mencegah dan menyelesaikannya. situasi konflik. Dan di sini penting untuk bisa mengakui kesalahan, jika itu sudah terjadi. Semua ini adalah elemen budaya perusahaan.
Staf universitas kami unik dan tidak dapat diulang dalam kondisi lain. Mungkin keunikan ini termasuk bangunan yang benar-benar unik. Ini secara tidak kentara mempengaruhi setiap orang yang bekerja di dalamnya, belajar atau datang "untuk berkunjung". Mungkin, di gedung seperti itu akan ada tanda-tanda asing, seperti "dilarang merokok", "tidak membuang sampah sembarangan".
Perhatian khusus harus dibuat dari ekonomi petugas layanan. Tampaknya para wanita ini "mengejar" setitik debu, berkali-kali dalam sehari mereka lewat dengan kain pel. Siapa yang akan membantah bahwa kebersihan ruangan itu mengagumkan!
Budaya perusahaan mengejar organisasi kerja tim yang produktif, yang menyiratkan disiplin, yang terutama harus bersifat sukarela, diterima secara internal, dan, jika perlu, persyaratan yang ditegakkan untuk kinerja tugas dan kepatuhan terhadap norma perilaku.
Elemen penting dari budaya perusahaan adalah kontrol: n dan satu keputusan tanpa kendali atas pelaksanaannya, semua pertemuan bisnis dimulai dengan mendengarkan informasi tentang implementasi keputusan yang diambil sebelumnya.
Di Jepang, selama setengah abad sekarang, strategi "kontrol kualitas total" telah tersebar luas, yang terkait erat dengan kebutuhan untuk mengubah pengetahuan individu menjadi pengetahuan seluruh organisasi. Ilmuwan (Ishikawa Kaoru dan lainnya) dan perusahaan terkemuka (Toyota, Komatsu, Matsushita) berkontribusi pada pembentukan teknologi manajemen yang disebut "perbaikan berkelanjutan" ("kaizen"), yang merangsang keinginan untuk pertumbuhan kreatif individu dan pada saat yang sama menciptakan kondisi untuk peningkatan lebih lanjut dari kualitas semua pekerjaan.
Dalam kondisi modern, faktor waktu adalah yang paling penting. Waktu kerja yang dibayar harus digunakan sepenuhnya dan dengan tujuan tertentu. Di perusahaan Tokyo Bir Santory ” pejabat memiliki tanda “Kami berbicara tentang masalah bisnis hingga 15 menit”. Saya ingat bagaimana di masa Soviet mereka mengkritik tatanan kapitalis, ketika para pekerja, saat melihat delegasi asing, tidak meninggalkan mesin, meskipun ini adalah tatanan dasar kerja.
Menurut pendapat kami, prinsip-prinsip yang diusulkan oleh Presiden Federasi Pembinaan Internasional (AS), Magister Pelatihan Psikologi Profesional Cheryl Richardson, bersifat instruktif: ketertiban dalam bisnis, menyirami bunga, memberi ventilasi pada ruangan, mengundang petugas kebersihan untuk membersihkan lantai setelah mengunjungi pelanggan. Jaga situasi tetap terkendali - tulis dan gantung di tempat yang mencolok daftar lima tugas utama untuk minggu mendatang, tandai dengan hormat dan terima kasih kepada diri sendiri semua tugas yang diselesaikan lebih cepat dari jadwal. Tepat waktu - buat jadwal kerja: misalnya, pada pukul 10.00 dan 15.00 Anda memeriksa email Anda. Karena itu, tolong jangan ganggu Anda saat ini. Belajarlah untuk memercayai kolega Anda - gunakan bantuan mereka jika Anda telah diberi pekerjaan penting. Kami bekerja di tempat kerja, bukan menyelesaikan pekerjaan rumah tangga - minta kerabat dan teman untuk menghormati jam kerja Anda dan tidak meminta hal-hal sepele dan masalah pribadi yang tidak penting. Jangan mengambil pekerjaan yang Anda tidak punya waktu untuk mengatasinya - pada akhirnya, Andalah yang tidak akan menerima kepuasan moral dari hasil pekerjaan Anda Waktu untuk bersantai - di siang hari Anda perlu merencanakan istirahat kecil: a segelas jus, jalan-jalan di sekitar kantor, pertemuan dengan rekan kerja, membaca berita terbaru. Setiap karyawan berhak atas ini; hal utama, tentu saja, adalah bahwa sisanya tidak boleh mengorbankan tugas utama Anda. Tersenyumlah pada rekan kerja Anda: suasana hati yang baik adalah kunci untuk menyelesaikan tugas apa pun yang dipercayakan kepada Anda.
Dan mengapa kita tidak menerapkan prinsip-prinsip serupa dengan cara bisnis dan dengan "senyuman".
Budaya perusahaan dimulai dengan hubungan personel pada tingkat yang berbeda di antara mereka sendiri dan dengan manajemen, dengan sikap hormat atasan kepada bawahan mereka, dengan pengakuan atas jasa mereka dan dorongan untuk pencapaian, promosi.
Budaya perusahaan harus diperkenalkan dengan cara yang paling sederhana dan paling biasa - percakapan telepon yang sopan, toleransi terhadap suasana hati rekan kerja, perlakuan yang sama terhadap bawahan, sehingga pekerjaan tetap berjalan, dan Anda tidak mengganggu siapa pun, dan tidak ada yang mengganggu Anda untuk membuat dan menciptakan. Dan ini adalah kehidupan sehari-hari.
Tim yang menghargai diri sendiri dengan budaya perusahaan yang kuat menghormati sejarah mereka sendiri, dengan hati-hati memenuhi museum, membuat eksposisi foto dokumenter, galeri potret selebritas "mereka". Semua ini adalah elemen budaya perusahaan yang hampir tak terpisahkan, dan di sini semua layanan universitas memiliki bagian terhormat untuk bertindak sebagai penyelenggara, pencipta.
Secara historis, seseorang memperlakukan budaya perusahaan yang terbentuk secara spontan dalam sebuah tim tanpa pengaruh sadar, dengan kepercayaan diri yang jauh lebih besar. Meski, tentu saja, tidak ada spontanitas dalam arti penuh, karena tim terus mengasah semua komponen budaya perusahaan.
Melalui budaya perusahaan orang dapat mengandalkan fakta bahwa karyawan akan merasa nyaman secara psikologis di universitas dan menjadi patriotnya.
Ideologi budaya perusahaan didasarkan pada kualitas seperti kesetiaan pada kata dan komitmen, ketepatan waktu dan disiplin - tanpa ini tidak mungkin untuk membayangkan hubungan kolektif atau pribadi.
Pada periode Soviet, ada juga unsur-unsur budaya produksi kolektif perusahaan - malam kolektif buruh, Rumah Budaya departemen, subbotnik dengan musik dan lagu, demonstrasi Mei, "perampokan" ke luar kota, perjalanan "untuk kentang", pertunjukan amatir , kompetisi olahraga, wisata bus dan air, perjalanan kolektif untuk "membatasi" pertunjukan dan konser, dan banyak lagi. Ini adalah perhatian pada orangnya, tetapi pada saat yang sama memperhatikan kualitas dan intensitas tenaga kerja, retensi personel, dan penurunan pergantian.
Dikatakan bahwa bahkan pada awal monopoli, salah satu pendiri industri mobil terbesar di Amerika Serikat, Henry Ford (1863-1947), berjabat tangan dengan para pekerjanya dan memberi selamat kepada mereka pada perayaan keluarga. Dengan ini, ia benar-benar melahirkan budaya perusahaan dan dengan demikian menciptakan suasana yang menguntungkan bagi personel di semua tingkatan, yang berkontribusi pada peningkatan pendapatan perusahaan. Siapa pun yang telah mengunjungi pabrik Ford yang tersebar di seluruh dunia akan memastikan bahwa, terlepas dari negara, budaya dan tradisi nasional, budaya perusahaan Ford melekat di setiap perusahaannya. Para pengikut G. Ford tidak segan-segan meminjam contoh budaya perusahaan. Ketika di raksasa otomotif Togliatti salah satu dari mereka diperlihatkan proyek gedung manajemen pabrik yang unik dengan kantor direktur umum yang tergantung di lift, "tiba" untuk pertemuan bisnis di lantai manajemen yang sesuai, dia secepatnya merancang desainnya dan mengimplementasikannya jauh lebih awal daripada pencipta aslinya.
Menurut teori, motivasi kerja orang ditentukan oleh berbagai kebutuhan mereka. Penelitian oleh ilmuwan Amerika J. March dan G. Simon menunjukkan bahwa semakin terpenuhi kebutuhan seseorang dalam organisasi tempat dia bekerja, semakin banyak tujuan organisasi itu sendiri tercapai dengan bantuannya. Dan ini logis.
Keberhasilan kegiatan orang berbanding lurus dengan bagaimana mereka benar-benar bersatu sikap umum terhadap pekerjaan mereka dan kepuasan dengan posisi mereka.
Dalam sistem manajemen sumber daya manusia, tautan terpenting adalah pelatihan lanjutan, perluasan pengetahuan, dan pembaruan terus-menerus. Orang-orang belajar sepanjang hidup mereka. Mereka menerima 20% dari pengetahuan mereka (tetapi bukan pengalaman) melalui pelatihan individu formal (universitas, kursus pelatihan lanjutan, berbagai seminar, pelatihan, dll.). Inilah yang disebut "pengetahuan-R" (pengetahuan yang dapat diprogram). Sisanya 80% pengetahuan dan, yang terpenting, pengalaman yang mereka peroleh melalui pelatihan informal di tempat kerja mereka, serta melalui interaksi dengan orang dan organisasi lain (rapat, konferensi, perjalanan bisnis, dll.). Mungkin, tidak mungkin untuk meninggalkan sistem pelatihan lanjutan berkala untuk guru di lembaga khusus di universitas terkemuka yang telah ada di negara itu sejak era Soviet.
Mari kita lihat dari segi kontrol kualitas. Guru menerima dan memperbarui pengetahuan secara individual, dan menggunakannya secara individual. Apa pengaruhnya bagi jurusan, terutama universitas - kebanyakan, sekali lagi, pada individu guru. Dari sudut pandang "pasar domestik", ini sama sekali tidak efektif. Berdasarkan pengetahuan baru yang diperoleh, seminar, meja bundar harus diadakan, dan laporan guru yang dilatih kembali harus tersedia untuk rekan-rekan melalui perpustakaan. Dalam hal ini, rubel yang dihabiskan untuk pelatihan akan membawa dividen, yang, pada akhirnya, harus secara signifikan melebihi biaya. Ini adalah faktor eksternal-internal.
Faktor internal harus lebih efektif. Misalnya, sistem pertukaran pengalaman, studi wajib atas prestasi guru dan peneliti terbaik. Sebagai contoh, di banyak universitas telah menjadi aturan untuk mengangkat profesor kehormatan setiap tahun. Tapi apa yang rekan-rekan ketahui tentang dia, tentang esensi pencapaian "kehormatan"? Mengapa Diploma ini tidak berisi "voucher perusahaan" yang mewajibkan Anda untuk mengadakan seminar dengan guru, membaca kuliah majelis, dan mengapa tidak dengan gelar kehormatan. Ciri fundamental modernitas adalah mengubah pengetahuan seorang pekerja individu menjadi pengetahuan seluruh staf universitas, untuk memperluas komponen intelektual kualifikasi kepada perwakilan "agregatnya".
Manajemen sumber daya manusia secara bersamaan dipengaruhi oleh banyak faktor. Ilmuwan Amerika J. Hackman menjelaskan produktivitas tenaga kerja yang tinggi sebagai “fenomena yang ditentukan secara berlebihan, produk dari tindakan banyak faktor independen, yang pengaruhnya sebagian bergantung pada fakta bahwa sebenarnya ada banyak faktor (faktor). Ini dimanifestasikan dalam semua jenis pekerjaan, dan, kami yakin, sebagian besar, pekerjaan pedagogis dan pendidikan. Siswa memperoleh pengetahuan tidak hanya di kuliah, tetapi juga dalam komunikasi dengan kolega, guru, perwakilan administrasi, belum lagi faktor eksternal seperti televisi, Internet. Proses ini dapat dikendalikan. Secara khusus, dalam praktik manajemen Jepang ada lebih dari cukup contoh efek sinergis dan ditentukan secara berlebihan dari pendekatan sistematis untuk memecahkan masalah motivasi. Misalnya, sebagai hasil dari penggunaan simultan dari beberapa cara yang berbeda untuk membentuk kualifikasi personel (pelatihan di dalam dan di luar pekerjaan, dalam proses rotasi, dalam kelompok untuk memecahkan masalah produksi), kualitas personel yang terlatih sedemikian rupa. bahwa itu menjamin pemenuhan tugas umum untuk mencapai kualitas tertinggi dari produk apa pun - apakah itu mobil atau magang yang dilatih oleh universitas.
Tetapi seperti yang sering terjadi, siswa fasih di Internet, bermain sepanjang hari dan malam, hanya dalam hitungan menit menemukan nama esai yang ingin dia tulis dengan kepalanya, membawanya ke guru dan mendapatkan deuce untuk isinya. .
Pertanyaan tentang kemungkinan untuk menggunakan Internet secara tepat diajukan dari waktu ke waktu. Benar. Tetapi pertanyaan yang lebih penting adalah bagaimana menggunakannya, untuk tujuan apa. Ketika kita berpikir tentang kontrol, kita tidak bermaksud melanggar pluralisme, tetapi penggunaan Internet yang mahal harus benar-benar dibenarkan. Kami memantau bagaimana situs web perusahaan universitas secara konsisten ditingkatkan. Tetapi kemungkinan yang digunakan baik untuk promosi universitas maupun untuk informasi stafnya, belum sepenuhnya diterapkan. Internet mendahului materi cetak, dan mengapa, katakanlah di bidang ekonomi, tidak menggunakan publikasi baru untuk proses pendidikan dan sains. Setiap orang melakukan ini sendiri, tetapi dalam tim dan untuk penggunaan kolektif itu dapat dilakukan secara terorganisir dengan efek ilmiah yang besar sambil menghemat sumber daya material. DI DALAM karya tulis ilmiah(termasuk disertasi) semakin banyak tautan yang diberikan ke Internet, dan ini sangat positif, tetapi semua ini adalah pencarian individu, yang jauh kurang efektif daripada pencarian kolektif. Seperti yang akan dikatakan orang Jepang, "pasar dibangun ke dalam sistem perusahaan."
Bagi tim, hasil akhir dalam bisnis besar dan kecil adalah penting. Hasil ini, efisiensi kerja harus dievaluasi sesuai aturan yang ditetapkan. Ada baiknya jika penilaian ini diberikan secara terbuka dengan justifikasi mutlak atas keputusan yang diambil. Baik pemenang maupun "pecundang" harus menyadari keadilan keputusan, yang harus memobilisasi, bukan mengecilkan hati.Para peneliti benar, mencatat bahwa jika kontraktor diberitahu secara tepat waktu tentang hasil pekerjaannya, maka mereka meningkat rata-rata 12-15%.
Dalam hal ini, pengamatan peneliti semacam itu juga "berhasil" - hadiah apa pun, apakah itu hadiah uang tunai atau ucapan terima kasih, semakin efektif, semakin pendek periode waktu yang memisahkan aktivitas yang layak mendapat hadiah dari dorongannya. Pengalaman masa lalu, ketika semua jenis penghargaan "ditarik" untuk hari libur nasional dan acara yang direncanakan, masih jauh dari jalan terbaik perhatian pada orang tersebut. Pada saat yang sama, mengenai hukuman, sebagai suatu peraturan, tindakan diambil segera terhadap pelanggaran dan pelanggar, dan ini benar, karena bagaimanapun juga, publisitas, keterbukaan, dan publisitas memainkan peran penting.
Mari kita bertanya pada diri sendiri - apakah kita selalu memberi selamat kepada kolega kita atas rilis artikel yang direncanakan dan tidak direncanakan, bahkan? Sejujurnya, tidak selalu. Sebaliknya, terkadang efektivitas kerja dibungkam, menjadi "tidak menguntungkan" ketika seorang kolega membawa "keuntungan" yang jauh lebih besar ke dalam tim.
Dan betapa pentingnya untuk memastikan bahwa kita semua tahu tentang kemenangan dan kekalahan, mengagumi semua orang dan mengkhawatirkan semua orang.
Sains menjadi semakin "tidak umum". Tentu saja, pasar sebagian besar harus disalahkan di sini. Sebelumnya, hal utama adalah memberikan "di gunung", tanpa khawatir tentang biaya. Praktek ini tidak dapat dibenarkan, terlebih lagi sekarang tidak dapat diterima. Tapi, ternyata, dalam kondisi pasar pun harus ada potongan “pajak” untuk sains. Kami tidak bermaksud koleksi untuk pertunjukan. Tapi kenapa tidak dua atau tiga topik ilmiah bukan untuk membuat monografi kolektif, yang seharusnya menjadi “wajah”, dan bahkan mungkin “produk” universitas. Partisipasi dalam karya-karya ini harus bergengsi bukan sebagai bayaran, tetapi sebagai suatu kehormatan.
Karena berbagai - alasan objektif-subjektif - sekarang, seperti yang tampak bagi kita, tidak ada "kultus" sains, prestise sains. Peran merangsang diskusi ilmiah, "meja bundar", yang kadang-kadang mewakili menyuarakan abstrak tanpa menimbulkan masalah akut, tidak digunakan, perbedaan mendasar antara konferensi dan diskusi hilang.
Mengapa tidak mengadakan pertemuan "Ilmu Universitas" dengan partisipasi profesor, guru, mahasiswa pascasarjana. Ilmu fakultatif tidak cukup dibudidayakan, dan dalam lembaga pendidikan berstatus universitas harus efektif.
Budaya perusahaan mengandaikan pengetahuan seseorang tentang dirinya sendiri. Pengetahuan ini ternyata lebih penting daripada memiliki keterampilan teknis dan terus-menerus mendapatkan apa yang disebut fakta dari berita. Pada saat yang sama, kritik diri dan penilaian yang baik terhadap kemampuan dan kapabilitas seseorang adalah penting.
Budaya harus memanifestasikan dirinya dalam segala hal. Di bus, siswa kita tidak boleh menyerahkan kursi mereka kepada guru, bahkan orang tua sekalipun. Seorang siswa datang untuk membela ijazahnya seolah-olah untuk berjalan-jalan atau ke toko kelontong dengan sweter tanpa dasi, dan ketua dengan kemeja putih dengan dasi yang bagus. Pemohon mempertahankan disertasinya dalam pakaian denim. …. Hal-hal kecil, oh tidak! Budaya adalah norma dan makna yang menjadi dasar seseorang membuat keputusan sehari-hari. Kebudayaan adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan kegiatan manusia. Ini adalah budaya produksi, budaya hubungan antar manusia, budaya perilaku, budaya mengajar dan budaya belajar, budaya berbicara, budaya sebagai seni.
Pengalaman Barat - dan bukan karena "Barat", tetapi benar-benar berkembang, dengan tradisi lama - memberikan pelajaran seperti itu: apa situasinya lebih sulit, yang lebih kompetitif adalah perusahaan dengan budaya perusahaan yang kuat, dengan tradisi yang mapan, dengan orang-orang yang siap mendukung "perusahaan" mereka di masa-masa sulit. Bukankah ada lebih banyak persaingan di pasar rekrutmen untuk siswa yang jumlahnya akan menurun dalam jangka pendek karena demografi? Secara umum, situasi dengan mahasiswa pascasarjana juga bukan yang terbaik, ketika tidak hanya negeri, tetapi juga banyak universitas non-negeri berusaha untuk menerima mereka sebanyak mungkin.
Tetapi jika anak-anak ingin, "ketika mereka dewasa", bekerja di sebelah ayah dan ibu mereka, untuk melanjutkan pekerjaan mereka - apakah ini bukan indikator efektivitas budaya perusahaan.
