Budaya perusahaan universitas sebagai komponen pendidikan spiritual dan moral mahasiswa. Budaya perusahaan universitas

- [Halaman 2] -

• dukungan pendidikan dan metodologis dikembangkan untuk sekolah kurator dan sekolah swadaya siswa tentang pembentukan budaya perusahaan komunitas siswa, yang mencakup pedoman untuk kurator "Dasar-dasar budaya perusahaan komunitas siswa"; materi organisasi (tugas pelatihan "Pelatihan proxy", "Pelatihan cerita", "Gopp-budding" yang bertujuan untuk mengoreksi motivasi, nilai, dan sikap; "Pelatihan kohesi" yang bertujuan untuk menanamkan nilai-nilai perusahaan, kohesi, kerja tim, dll. ); bahan kontrol dan pengukuran (tugas untuk memeriksa dan menilai keberhasilan penguasaan dan penggunaan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh, bahan uji yang berisi pertanyaan tentang aspek-aspek utama budaya perusahaan);
• mengembangkan program pilihan "Etika perusahaan", "Dasar-dasar budaya perusahaan", "Teknologi untuk pembentukan budaya perusahaan"; program "Pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa universitas"
• dukungan psikologis dan pedagogis dari kegiatan kurator dan badan pemerintahan mandiri siswa pada pembentukan budaya perusahaan komunitas siswa telah dikembangkan (program dukungan psikologis dan pedagogis dan mekanisme untuk implementasinya).

Validitas dan reliabilitas hasil penelitian: hasil penelitian yang diperoleh disediakan dengan mengandalkan karya pedagogis ilmuwan dalam dan luar negeri, konsep pedagogis modern; kejelasan posisi metodologis dan teoritis awal; logika penelitian ilmiah; penggunaan seperangkat metode yang memadai untuk objek, subjek, maksud dan tujuan penelitian; dasar yang luas dari pekerjaan eksperimental.

Persetujuan hasil penelitian: ketentuan utama dan kesimpulan ilmiah dan praktis dari penelitian disertasi dibahas dan disetujui di: Konferensi ilmiah dan praktis Seluruh Rusia “Dinamika sosial budaya dan pengembangan ekonomi wilayah Tyumen. Abad XXI "(Tobolsk, 2007); Konferensi Ilmiah dan Praktis Seluruh-Rusia XVI, XV dan XVI Ilmuwan Muda dan Mahasiswa “Inovasi. Intelijen. Budaya "(Tobolsk-Tyumen, 2007 - 2009); Konferensi Ilmiah dan Praktis Regional XXXIX Mahasiswa, Pascasarjana, dan Ilmuwan Muda "Bacaan Mendeleev" (Tobolsk: Institut Pedagogis Negeri DI Mendeleev, 2008); Konferensi praktis ilmiah antar universitas yang didedikasikan untuk peringatan 20 tahun cabang Nefteyugansk (Nefteyugansk, 2007); Konferensi ilmiah-praktis regional "Kualitas pendidikan sebagai tugas strategis pelatihan seorang spesialis" (Nadym, 2009), seminar metodologis dan pertemuan Departemen Pedagogi Institut Pedagogis Negeri Tobolsk dinamai DI Mendeleev dan pada pertemuan departemen Institut Industri Tobolsk dari Universitas Minyak dan Gas Negara Tyumen.

Implementasi hasil penelitian: dilakukan di Institut Industri Tobolsk dari Universitas Minyak dan Gas Negara Tyumen, Akademi Sosial dan Pedagogis Negara Tobolsk dinamai DI Mendeleev, Universitas Pedagogis Negeri Omsk.

Publikasi: 11 karya telah diterbitkan dengan topik penelitian disertasi. Satu karya diterbitkan dalam jurnal yang termasuk dalam daftar Komisi Pengesahan Tinggi Federasi Rusia. Publikasi ini mengungkapkan isi utama penelitian disertasi dan hasil yang diperoleh.

Struktur disertasi: karya ini terdiri dari pendahuluan, dua bab, kesimpulan, daftar pustaka yang berjumlah 269 sumber, 11 di antaranya berbahasa asing, berisi 21 tabel dan 11 gambar, serta lampiran yang menyajikan bahan penelitian empiris.

ISI UTAMA DISERTASI

Di dalam dikelola memperkuat relevansi topik, menentukan tujuan, hipotesis dan tujuan penelitian, mengungkapkan metode, kebaruan ilmiah, signifikansi teoretis dan praktis, menyajikan ketentuan untuk pembelaan, persetujuan bahan penelitian disertasi. Dalam bab pertama "Pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa sebagai masalah penelitian pedagogis", keadaan masalah dan tempat budaya perusahaan dalam pelatihan profesional siswa dianalisis, posisi sosiolog ilmiah, guru dan psikolog yang dikhususkan untuk masalah pembentukan budaya perusahaan dianalisis; terungkap esensi pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa; memperjelas isi konsep "budaya perusahaan komunitas mahasiswa", mendefinisikan fungsi dan komponen budaya perusahaan komunitas mahasiswa; mengklarifikasi konsep "komunitas mahasiswa", mendefinisikan fitur-fitur spesifiknya; dasar konseptual pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa telah ditentukan.

Analisis berbagai konsep pendidikan universitas Rusia menunjukkan bahwa sedikit perhatian diberikan pada pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa yang terarah dan sistematis. Dalam beberapa konsep, ada tugas "membentuk rasa komunitas perusahaan, kebanggaan menjadi bagian dari komunitas mahasiswa, kesadaran akan masa lalu yang sama, sayang untuk semua anggota komunitas" ( Konsep pekerjaan pendidikan di Institut Kemanusiaan Kaukasus Utara). Dalam beberapa konsep pendidikan, tugas didefinisikan: « pengenalan semangat universitas, pembentukan rasa solidaritas universitas dan korporatisme "(Konsep pekerjaan pendidikan dengan siswa di Universitas Teknik Negeri Rusia Selatan (Institut Politeknik Novocherkassk). kegiatan ZabGSPU untuk periode 2006-2010) . Namun, penyelesaian tugas yang dicanangkan diperumit dengan tidak adanya model dan teknologi untuk pembentukan budaya perusahaan mahasiswa di universitas.

Sebagai hasil dari penelitian kami, kami telah membangun hubungan antara budaya perusahaan komunitas mahasiswa dan budaya perusahaan mahasiswa. Tingkat budaya perusahaan komunitas mahasiswa menentukan tingkat budaya perusahaan mahasiswa, dan sebaliknya, tingkat budaya perusahaan mahasiswa mempengaruhi tingkat budaya perusahaan komunitas mahasiswa. Ada hubungan langsung di antara mereka. Selama studi, analisis dibuat dari isi pelatihan spesialis masa depan. Studi menunjukkan bahwa universitas secara keseluruhan memastikan pembentukan budaya umum dan profesional mereka. Namun, disiplin ilmu semacam itu ("Etika hubungan bisnis", "Komunikasi bisnis dan budaya berbicara", "Masalah moral dan psikologis manajemen tim"), yang merupakan dasar untuk pembentukan budaya perusahaan spesialis, memiliki paling sedikit aktualisasi standar pendidikan. Disiplin "Manajemen", yang berisi bagian dari teori budaya perusahaan, termasuk dalam kurikulum hanya spesialisasi ekonomi, tetapi dalam proses mempelajarinya, orientasi profesional dan orientasi praktik siswa pelatihan tidak cukup diterapkan. Guru mengalami kesulitan dalam mengatur pekerjaan tentang pembentukan budaya perusahaan di antara spesialis masa depan, serta dalam menilai tingkat pembentukannya di antara siswa. Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan pendidikan universitas berpotensi untuk terbentuknya budaya perusahaan komunitas mahasiswa.

Sebagai hasil dari analisis literatur filosofis, psikologis, dan pedagogis, ditetapkan bahwa ada berbagai pendekatan terhadap konsep "budaya perusahaan", ada lebih dari lima puluh definisi.

Analisis komparatif definisi "budaya perusahaan" menunjukkan bahwa konsep yang paling sering ditemui adalah:

1) contoh asumsi dasar yang dianut oleh anggota organisasi dalam perilaku dan tindakan mereka;

2) nilai (atau orientasi nilai) yang dapat dipatuhi oleh seorang individu;

3) "simbolisme" dengan bantuan orientasi nilai yang "diwarisi" oleh anggota organisasi.

Dengan mempertimbangkan kekhasan dan karakteristik komunitas mahasiswa serta mengintegrasikan posisi penulis yang ada, kami menganggap budaya perusahaan komunitas mahasiswa sebagai subkultur dari budaya perusahaan universitas secara keseluruhan, yang merupakan sistem spiritual dan nilai materi, asumsi, keyakinan, harapan, norma dan pola perilaku yang dimiliki bersama dan didukung oleh sebagian besar siswa, dan juga menentukan cara tindakan dan interaksi mereka di dalam dan di luar masyarakat, dalam kehidupan sehari-hari dan kegiatan profesional di masa depan.

Berdasarkan analisis berbagai teori budaya perusahaan, penelitian ini menyajikan deskripsi sistematis tentang budaya perusahaan komunitas mahasiswa, mengungkapkan struktur, peran, dan tempatnya dalam keberhasilan aktivitas profesional spesialis. Budaya perusahaan komunitas mahasiswa terdiri dari komponen yang saling terkait: nilai-normatif (nilai dasar, norma perusahaan dan aturan bersama di lingkungan mahasiswa); struktur organisasi (struktur organisasi formal dan informal, struktur kekuasaan dan kepemimpinan); komunikasi (struktur aliran formal dan nonformal, kualitas komunikasi); hubungan sosio-psikologis (sosiometri, sistem peran, konflik); tanda - simbolis (mitos dan legenda, legenda perusahaan); identifikasi eksternal (gambar, atribut iklan).

Budaya perusahaan memanifestasikan dirinya dalam hubungan tingkat yang berbeda: "siswa-siswa", "siswa-guru", "siswa-komunitas" dan memiliki dampak serius pada pembentukan spesialis dalam proses pendidikannya, ekstrakurikuler, dan jenis lainnya. kegiatan. Budaya perusahaan merupakan faktor daya saing lulusan universitas; ia memiliki sifat polifungsional: ia melakukan fungsi pengintegrasian, motivasi, pengaturan, adaptif, pendidikan, pengembangan, organisasi, dan pendidikan. Selain itu, budaya perusahaan berkontribusi pada pembentukan citra lulusan, memastikan harmonisasi kepentingan kolektif dan individu, membentuk mentalitas siswa, dan meningkatkan iklim moral dan psikologis. Pelaksanaan fungsi-fungsi ini di lingkungan pendidikan universitas meningkatkan kohesi perusahaan di masyarakat dan menghasilkan konsistensi dalam perilaku mahasiswa.

Sebagai hasil penelitian, kami telah menentukan dasar konseptual untuk pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa: pendekatan budaya dan antropologis; pendekatan sistem; pendekatan aksiologis; pendekatan personal-aktivitas, serta interaksi polysubject berdasarkan prinsip dialogisme.

Pembentukan budaya perusahaan berdasarkan pendekatan sistematis memastikan pengungkapan integritas budaya perusahaan, identifikasi koneksi kompleks dan interaksi komponennya: nilai, norma dan aturan perilaku, simbol visual, komunikasi. Selain itu, setiap proses pembentukannya mengandaikan urutan langkah-langkah dampak simultan pada semua subsistem budaya yang diidentifikasi.

Penerapan pendekatan budaya dan antropologis memastikan pengenalan siswa ke berbagai lapisan budaya sebagai sistem nilai, mengasumsikan penggunaan sistematis data dari semua ilmu manusia dan pertimbangan mereka dalam pembentukan budaya perusahaan komunitas siswa.

Peran mekanisme komunikasi antara pendekatan praktis dan kognitif dilakukan oleh pendekatan aksiologis (atau nilai), yang bertindak sebagai semacam "jembatan" antara teori dan praktik. Nilai-nilai dan pembentukan sikap nilai terhadap dunia dalam arti luaslah yang mewakili inti substantif dan arah strategis pendidikan dalam model dan konsepnya yang paling mencolok. Dalam kaitan ini, proses pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa berkaitan langsung dengan pengenalan alam dari berbagai pedoman aksiologis ke dalam sistem hubungan manusia dengan dirinya sendiri, orang lain, dan alam. Penerapan pendekatan ini memungkinkan, di satu sisi, untuk mempertimbangkan budaya perusahaan dari sudut pandang kemungkinan pemenuhan kebutuhan siswa yang melekat di dalamnya, dan di sisi lain, untuk memecahkan masalah humanisasi pendidikan. Dalam hal ini, kami menganggapnya sebagai dasar dari filosofi pendidikan baru.

Pendekatan aktivitas-kepribadian dalam agregat komponen-komponennya mengandaikan pengorganisasian aktivitas tujuan siswa seperti itu, yang mempertimbangkan arah minatnya, rencana hidupnya, orientasi nilai, memahami makna pendidikan bagi pengembangan kreativitas. Pendekatan aktivitas pribadi memberikan revisi interpretasi pendidikan yang biasa sebagai pesan pengetahuan, pembentukan keterampilan; skema subjek-objek komunikasi dan interaksi antara guru dan siswa.

Penerapan prinsip dialogisme memastikan transformasi superposisi guru dan posisi subordinasi siswa menjadi kerja sama orang yang setara secara pribadi. Hal ini disebabkan adanya perubahan peran dan fungsi peserta dalam lingkungan pendidikan. Guru tidak mendidik, tidak mengajar, tetapi mengaktualisasikan, merangsang keinginan siswa untuk pengembangan diri, mempelajari aktivitasnya, menciptakan kondisi untuk pergerakan diri.

Dialogisasi interaksi poli mata pelajaran antara guru dan siswa di lingkungan pendidikan universitas mengandaikan penggunaan sistem kerja sama yang utuh. Implementasinya berarti dinamika berikut: dari bantuan maksimal guru kepada siswa dalam memecahkan berbagai masalah hingga tumbuhnya aktivitas mereka sendiri hingga pengaturan diri dalam belajar dan munculnya kemitraan di antara mereka.

Prinsip ini di universitas diimplementasikan melalui hubungan subjek-subjek peserta di lingkungan pendidikan, berdasarkan pengalaman individu masing-masing (guru dan siswa), interaksi kreatif dan pengembangan diri mereka.

Setelah mempertimbangkan dasar konseptual untuk pembentukan budaya perusahaan komunitas siswa, kami mencirikan model pembentukan budaya perusahaan komunitas siswa dan dukungan pendidikan, metodologis dan psikologis yang sesuai untuk kegiatan guru dan siswa di sekolah. pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa.

Pada bab kedua “ Kondisi organisasi dan pedagogis untuk pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa " kondisi organisasi dan pedagogis untuk pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa dijelaskan; hasil kerja eksperimental untuk menguji efektivitas kondisi organisasi dan pedagogis yang diusulkan disajikan.

Dalam kerangka studi ini, kondisi organisasi dan pedagogis dipahami sebagai serangkaian peluang objektif yang memastikan organisasi yang efektif dari lingkungan pendidikan universitas untuk membentuk budaya perusahaan komunitas mahasiswa.

Implementasi model yang dikembangkan untuk pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa berkontribusi pada progresivitas, kesinambungan dan konsistensi pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa.

Model pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa ini meliputi komponen-komponen sebagai berikut: subyektif (mata pelajaran: mahasiswa, kurator; poli mata pelajaran: komunitas mahasiswa); target (tujuannya adalah terbentuknya budaya perusahaan komunitas mahasiswa dan kualitas pribadi mahasiswa yang menyediakannya); informatif (kursus "Dasar-dasar budaya perusahaan", "Dasar-dasar komunikasi perusahaan", "Etika perusahaan"); organisasi dan teknologi (metode: metode studi kasus, permainan bisnis, pelatihan, dll.; bentuk: individu, kelompok, kelompok kecil); tingkat - efektif (kriteria, indikator dan tingkat budaya perusahaan mahasiswa: tinggi, sedang dan rendah; hasil: tingkat tinggi pembentukan budaya perusahaan mahasiswa) (Gbr. 1).

Model yang diusulkan mengasumsikan bahwa pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa dilakukan dalam kesatuan kegiatan pendidikan dan ekstrakurikuler mahasiswa. Berdasarkan esensi budaya perusahaan, kami telah mengidentifikasi area teoritis dan praktis dari pelatihan siswa.

Persiapan teoritis siswa dari kursus pertama hingga kelima di waktu kelas dilakukan dalam studi siklus disiplin kemanusiaan sebagai bagian yang tidak berubah ("Bahasa Rusia dan budaya bicara", "Studi budaya", "Sosiologi dan ilmu politik" ), dan variabel ("Sosiologi konflik", "Etika komunikasi bisnis", "Psikologi tim", "Masalah moral dan psikologis manajemen tim", dll.) dan ditujukan untuk pembentukan pengetahuan dasar di lapangan dari teori budaya perusahaan, etika perusahaan dan etika komunikasi bisnis.

Namun, jumlah jam yang diberikan tidak cukup untuk asimilasi pengetahuan yang lebih dalam tentang teori budaya perusahaan, oleh karena itu, kursus opsional telah diperkenalkan ke dalam proses pendidikan: "Dasar-dasar budaya perusahaan", "Etika perusahaan" dan "Teknologi untuk pembentukan dan pengembangan budaya perusahaan.” Pilihan bersifat berorientasi praktik dan ditujukan untuk membentuk budaya perusahaan komunitas mahasiswa, menciptakan kondisi untuk pengembangan potensi kreatif, budaya komunikasi perusahaan di masyarakat.

Pelatihan praktik mahasiswa bertujuan untuk mengembangkan keterampilan interaksi mereka dalam kelompok, tim, serta menguasai keterampilan komunikasi perusahaan. Metode pembelajaran aktif, interaktif dan kontekstual (metode kasus, pelatihan, dll.), serta teknologi permainan, memiliki peluang signifikan untuk ini.

#budaya #spiritualitas #moralitas

Penulis artikel membahas masalah aktual dalam membina budaya perusahaan pemuda mahasiswa pada contoh Kode Perusahaan Universitas Ekonomi Rusia Plekhanov. Ditekankan bahwa selama tahun-tahun siswa sistem nilai-nilai sosial dan profesional dari spesialis masa depan akhirnya terbentuk. sebagai inti teoretis dari budaya perusahaannya. integritas pengembangan profesional dan pribadi siswa diatur.

Artikel tersebut membuktikan bahwa berkat pendekatan ini, lulusan akan mampu menyesuaikan pengetahuan mereka dengan realitas ekonomi modern dan berhasil mewujudkan potensi mereka. Kata kunci: budaya perusahaan, nilai-nilai sosial dan profesional, kepribadian siswa, pendidikan spiritual dan moral, integritas pengembangan profesional dan pribadi siswa.

Terlepas dari kenyataan bahwa, di sebagian besar siswa dalam sistem pendidikan yang lebih tinggi- orang muda di atas tujuh belas tahun, dan, tampaknya, kepribadian mereka telah terbentuk selama tahun-tahun belajar di sekolah menengah atau perguruan tinggi, pada kenyataannya, di universitaslah proses sosialisasi orang muda selesai , yang telah menetapkan dirinya prioritas untuk memperoleh pendidikan tinggi. Pada masa inilah sistem nilai-nilai sosial dan profesionalnya akhirnya terbentuk, dan di satu sisi sikapnya terhadap masalah-masalah mendesak. masa depan- karier, pertumbuhan profesional, pembentukan keluarga, dan di sisi lain, kita tidak akan takut dengan definisi ini, terhadap masalah kehidupan individu - pilihan hidup secara keseluruhan, pemahaman tentang dunia spiritualnya, interaksi dengan orang lain .

Oleh karena itu, di antara banyak tugas yang dihadapi administrasi universitas, salah satu tempat pertama ditempati oleh pekerjaan pendidikan sebagai pekerjaan untuk mengembangkan kepribadian siswa. Kegiatan ini dilakukan ke berbagai arah, di luar kelas, dan langsung dalam proses pendidikan. Seperti diketahui secara luas, pengaruh pada pembentukan kepribadian siswa diberikan tidak hanya oleh seni pendidikan langsung guru selama waktu kelas, tetapi juga oleh apa yang disebut "kurikulum tersembunyi", "kurikulum tersembunyi", yaitu, rangkaian disiplin ilmu yang sebenarnya dalam kurikulum, prinsip-prinsip awal, yang dengannya kurikulum disiplin yang diajarkan itu dibangun, serta waktu yang dialokasikan untuk mempelajarinya.

Baru-baru ini, gagasan tentang pendidikan kejuruan yang sangat khusus di pendidikan tinggi menjadi semakin populer, ketika ada kecenderungan di mana bagian proporsional dari mata pelajaran dari siklus pendidikan umum menjadi semakin tidak signifikan dibandingkan dengan mata pelajaran. dari siklus lingkungan profesional. Berdasarkan tren ini, manajer efektif masa depan hanya memerlukan pengetahuan tentang ilmu mengelola proses, kelompok, tim, dan pekerja, dan insinyur berkinerja tinggi masa depan membutuhkan pengetahuan tentang ilmu pasti dan teknis, dan semua pengetahuan ini diperlukan untuk memecahkan masalah terapan spesifik. masalah dan masalah praktis; pada gilirannya, dalam kerangka tren ini, baik humaniora (pengecualian dapat dibuat untuk bahasa asing) dan ilmu-ilmu yang bersifat fundamental menghilang ke dalam bayang-bayang.

Akibatnya, mungkin timbul situasi bahwa lulusan universitas yang telah menerima diploma, sebagai pemain yang akurat, bahkan dalam arus utama aktivitas profesionalnya, mungkin mengalami kesulitan dalam menerapkan komponen metodologis pekerjaannya, dalam mengembangkan kemampuannya. untuk menguasai informasi profil yang luas, yang diperlukan untuk adaptasi cepat terhadap perubahan persyaratan sosial dan bahkan profesional. Pada gilirannya, tidak memiliki visi realitas holistik, keterampilan kebebasan kreativitas, mengambil posisi ideologis pragmatisme dalam kaitannya dengan diri sendiri, orang lain, dunia di sekitarnya akan menunjukkan fungsi kinerja profesional yang baik, tetapi tidak lebih. Tetapi dunia modern, dan di sini orang tidak bisa tidak setuju dengan EV Barkova, “tidak diragukan lagi kompleks, dinamis, kontradiktif, ini adalah dunia informasi dan komunikasi, dunia komunitas dunia yang mengglobal dan pasca-industrialisme ... sisi teknologi dari nilai-nilai budaya pancaindra yang tinggi, sisi intelektual dan rasional kehidupan manusia dari moralitas, kemampuan untuk menderita bersama, kerjasama, simpati, kreativitas bersama. Dunia di mana seseorang memanifestasikan kekayaan sensibilitas kemanusiaannya adalah dasar dan ruang awal untuk manifestasi kemanusiaan yang mapan”.

Dengan demikian, peran rohani dan moral pendidikan pemuda mahasiswa dan langsung menempatkan dalam proses humaniora. Pertanyaan tentang bagaimana perlunya melakukan pendidikan spiritual dan moral di universitas sangat luas, dan jauh melampaui cakupan artikel; banyak filsuf, guru, psikolog telah menyatakan pendapat mereka tentang masalah ini. Oleh karena itu, saya ingin menarik perhatian khusus pada aspek itu, yang hanya sedikit dikatakan: tentang peran budaya perusahaan universitas dalam pendidikan spiritual dan moral mahasiswa. Biasanya dalam literatur ilmiah, mendefinisikan fungsi budaya perusahaan secara keseluruhan - dan budaya perusahaan universitas adalah jenis budaya organisasi perusahaan - seperti "keamanan" (menciptakan penghalang yang melindungi organisasi dari pengaruh eksternal yang tidak diinginkan) , mengintegrasikan (menyatukan karyawan organisasi dengan memastikan standar perilaku tertentu), mengatur (pembentukan dan kontrol perilaku karyawan dan persepsi mereka tentang proses yang terjadi di dalamnya), adaptif (melibatkan karyawan baru dalam program organisasi yang stabil dan stabil). kehidupan), motivasi (meningkatkan keterlibatan dalam kehidupan organisasi), citra (membentuk citra khas organisasi di masyarakat).

Namun, universitas bukanlah organisasi bisnis tradisional, secara objektif tujuan utamanya, apa pun yang tertulis dalam kode budaya perusahaannya, adalah untuk menghasilkan keuntungan agar tetap eksis di pasar dan memastikan pertumbuhan yang berkelanjutan. Konsep misi, yang kini telah menjadi bagian integral dari budaya organisasi, mempertahankan makna aslinya dalam budaya perusahaan universitas, karena universitas, pertama-tama, adalah organisasi pendidikan, yang melayani penyebab pendidikan dan pengasuhan generasi baru. Sekolah tinggi saat ini dituntut untuk mempersiapkan warga negara yang terpelajar, kepribadian yang berpikir kritis, yang dicirikan oleh norma budaya tertentu, nilai-nilai demokrasi, prinsip-prinsip etika, kemampuan untuk menilai signifikansi moral dari tindakan dan pilihan, pentingnya nilai-nilai budaya nasional. dan dialog antar budaya. Faktanya, kita berbicara tentang pembentukan sikap dan sikap siswa yang membentuk tatanan sosial masyarakat sipil.

Dan dalam hal ini, perlu untuk memilih fungsi budaya perusahaan universitas seperti itu sebagai fungsi pendidikan. Sebagai contoh, mari kita pertimbangkan Kode Perusahaan Universitas Ekonomi Rusia Plekhanov sebagai inti teoretis dari budaya perusahaannya. Hari ini misi PRUE G.V. Plekhanov adalah untuk melatih para profesional yang dikembangkan secara komprehensif di bidang ekonomi, berdasarkan sintesis tradisi sejarah dan inovasi ilmiah, dan tujuan utama pendidikan di PRUE dinamai G.V. Plekhanov menekankan integritas pengembangan profesional dan pribadi siswa. Berkat pendekatan ini, lulusan akan dapat menanamkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan mereka ke dalam realitas ekonomi modern dan berhasil mewujudkan potensi mereka. Untuk bisnis modern, tidak hanya profesional yang sempit, tetapi juga pendidikan kemanusiaan sangat penting, yang memungkinkan kita untuk mendidik orang yang berpikir, peduli tentang nasibnya dan nasib Tanah Air, yang memiliki nilai spiritual dan moral yang tinggi. Pendiri Institut Komersial Moskow, disetujui pada tahun 1907, dan kemudian tumbuh menjadi universitas ekonomi modern, ditugaskan untuk melatih spesialis yang kompeten yang, menggabungkan budaya umum tingkat tinggi dan pengetahuan profesional, menjadi pemimpin kewirausahaan Rusia.

Direktur Institut Komersial Moskow Pavel Ivanovich Novgorodtsev, seorang ilmuwan, pengacara, dan filsuf luar biasa, yang didefinisikan sebagai fokus utama universitas, persiapan "untuk masa depan tokoh-tokoh tercerahkan yang mencintai negara mereka, percaya pada kekuatannya yang tak habis-habisnya dan tahu bagaimana caranya lihat pemenuhan tugas besar dalam pekerjaan praktis sehari-hari." , membangun kegiatan institut di atas dasar pendidikan umum yang luas dan menarik ilmuwan terbaik ke jumlah staf pengajar universitas. Kenalan dengan arsip Institut Komersial Moskow memungkinkan kita untuk melihat bahwa perhatian paling dekat diberikan pada humaniora dan ilmu sosial. Ini adalah mata pelajaran akademik seperti filsafat, sejarah doktrin politik, hukum negara, hukum asuransi.

Di antara para dosen adalah filsuf dan spesialis terkenal dalam sejarah doktrin hukum P.I. Novgorodtsev, direktur pertama Institut Komersial Moskow, sejarawan otoritatif A.A. Kizevetter, S.N. Bulgakov, seorang filsuf, yang pandangannya kemudian diakui secara luas tidak hanya di Rusia, tetapi juga melampaui batas-batasnya. Baru pada akhir tahun pertama siswa mulai mempelajari mata pelajaran profesional, sebagai rencana umum, misalnya, kursus "Ilmu Keuangan", atau kursus akuntansi, sebutan akuntansi pada waktu itu, dan diterapkan, untuk contoh, "Keuangan lokal", "Kursus dasar komputasi komersial". Dengan demikian, perolehan pengetahuan profesional oleh siswa dikombinasikan dengan pendidikan berwawasan luas. Tim guru, mahasiswa, dan staf Universitas, berdasarkan prinsip-prinsip budaya perusahaan Universitas Ekonomi Rusia Plekhanov, adalah tim orang-orang yang berpikiran sama yang disatukan oleh semangat persatuan, kerja sama yang dilakukan selama satu abad, a rasa keterlibatan dalam sejarah, kehidupan dan kegiatan Universitas. Dan penghormatan terhadap tradisi sejarah universitas memainkan peran yang sangat penting dalam pendidikan spiritual dan moral siswa.

literatur

1. Ivleva M.I., Levchenko K.G. Ruang informasi ilmu dasar dan terapan dalam pendidikan tinggi // Inisiatif abad XXI. 2012. Nomor 4. S. 102-104.

2. Barkova E.V. Filosofi komunikasi antarbudaya dalam perspektif cita-cita Renaissance-XXI // Human capital. 2014. Nomor 10 (70). S.30-34.

3. Yablochkina I.V. Implementasi pendekatan berbasis kompetensi dalam pengajaran sejarah di universitas // Sistem modern pendidikan: pengalaman masa lalu, pandangan ke masa depan. 2015. Nomor 4. S.104-110.

4. Ivleva M.I., Kostin P.A. Pavel Ivanovich Novgorodtsev - direktur pertama Institut Komersial Moskow // Buletin Universitas Ekonomi Rusia. G.V. Plekhanov. 2013. Nomor 1 (55). S. 5-10.

5. Novgorodtsev P.I. Pidato dan salam pada perayaan pentahbisan gedung baru Institut Komersial Moskow pada 10 Februari 1913. - M.: Percetakan G. Lissner dan D. Sovko, 1914.

6. Barkova E.V. Sifat kreatif manusia sebagai masalah antropologi filosofis rekonstruktif // Masyarakat dan manusia. 2014. Nomor 2 (8). S.121-127.

Uzhva T.V., Rektor Universitas Manajemen Pemerintah Kota Moskow, Doktor Ilmu Sejarah, Profesor

Krivoruchenko V.K., Kepala Peneliti Pusat Penelitian Universitas Negeri Moskow, Doktor Ilmu Sejarah, Profesor

Budaya perusahaan di Universitas Kota Moskow

Administrasi Pemerintah Moskow

Untuk pertama kalinya istilah "budaya perusahaan" mulai digunakan pada abad XIX. Marsekal Lapangan Jerman Jenderal dan ahli teori militer Moltke (Sr.) Helmut Karl (1800-1891). Di zaman kita, tIstilah "budaya perusahaan" telah dihidupkan kembali di lingkungan bisnis dan diterapkan pada kegiatan perusahaan yang bertujuan untuk memaksimalkan keuntungan, dan di mana faktor manusia memainkan peran kunci.

Budaya perusahaan mengacu pada faktor-faktor lingkungan internal organisasi mana pun karena fakta bahwa itu, seperti kebangsaan, kebangsaan, keluarga, memiliki "wajah" sendiri - budaya internal, yang diwakili oleh orang-orang yang bekerja di dalamnya, asumsi mereka dan harapan, nilai dan keyakinan. Hal ini juga berlaku untuk perguruan tinggi yang masing-masing merupakan korporasi.

Konsep budaya organisasi merupakan salah satu konsep dasar dalam manajemen. Namun, baru dalam beberapa tahun terakhir budaya perusahaan mulai diakui sebagai salah satu indikator utama yang diperlukan untuk pemahaman dan pengelolaan perilaku organisasi yang benar. Budaya perusahaan sebagian besar berorientasi ke masa depan, menciptakan dasar untuk kegiatan yang menjanjikan dan penerapan manajemen strategis.

Bagi Rusia, konsep "budaya perusahaan" sebagian besar baru; dalam kerangka evolusi negara Rusia, perhatian telah diberikan pada budaya perusahaan baru-baru ini. Oleh karena itu perkembangan teoretis dan metodologis dari esensinya, adanya berbagai definisi dan pencarian yang paling dapat diterima. Semuanya berangkat dari fakta bahwa budaya perusahaan adalah turunan (subkultur) dari budaya nasional, mentalitas Rusia, pada kenyataannya, tidak mungkin sebaliknya.

Salah satu peneliti asing terkenal di bidang budaya perusahaan, Edgar Schein, menyajikannya sebagai seperangkat keyakinan inti yang terbentuk secara mandiri, berasimilasi atau dikembangkan oleh kelompok tertentu ketika belajar memecahkan masalah adaptasi dengan lingkungan eksternal dan integrasi internal. , yang ternyata cukup efektif untuk dianggap berharga, dan karena itu diteruskan kepada anggota baru sebagai cara persepsi, pemikiran, dan sikap yang benar terhadap masalah tertentu.

Kita dapat mengatakan bahwa budaya perusahaan adalah cara hidup, pemikiran, tindakan dari sebuah tim, dan karena itu disajikan sebagai fenomena yang mencakup semua yang secara langsung mempengaruhi kehidupan universitas secara keseluruhan. Jika kita dapat mengatakan bahwa sebuah organisasi memiliki “jiwa”, maka “jiwa” ini justru adalah budaya perusahaan.

Budaya perusahaan mewujudkan nilai-nilai universal dan profesional, mengatur interkoneksi dan kesatuan mereka.

Budaya perusahaan dengan nilai-nilai kemanusiaan berarti keunggulan dalam bentuk profesionalisme; pendidikan berupa pengetahuan, pengetahuan budaya dan potensi informasi; rasa hormat, termasuk status dalam tim, prestise, bisnis, dan reputasi manusia; kebaikan, keadilan, dan kualitas moral lainnya. Semua nilai ini bekerja di kolektif universitas.

Sebagai teori dan praktek bersaksi, budaya perusahaan adalah "campuran asli" dari nilai-nilai universitas, sikap, norma, kebiasaan, tradisi, postulat, ritual, seperangkat ide, aturan perilaku, gayaditerima dan dibagikan oleh anggota "tim"... Pada akhirnya, "campuran asli" ini menyatukan tim, menjadikannya istimewa, unik di organisasi lain, menyatukan orang, mengarahkan mereka pada pencapaian tugas yang mereka hadapi.

Semua ini adalah pertanyaan tentang manajemen tim dan terutama sumber daya manusia. "Modal" - kata itu selalu terdengar bangga. Dalam pengalaman domestik baru-baru ini, itu lebih banyak digunakan dalam studi klasik, dan bukan dalam akumulasi, terutama penilaian harta manusia. Kini konsep kapital telah beredar luas. Dan, mungkin, terima kasih kepada orang-orang sezaman yang menambahkannya ke orang itu - "modal manusia". Seorang politikus terkenal dari era Yeltsin menyatakan potensi besarnya dengan isyarat kepresidenan. Benar (dan mungkin secara alami) dia meninggalkan panggung politik. Konsep "modal manusia" membawa konten yang sama sekali berbeda, dan yang paling penting - penggunaan pengetahuan, keterampilan, pemikiran seseorang dalam skala massa dan individu. Tapi bisa jadi modal kalau bekerja, memperbaharui diri, bertindak. Pikiran manusia "melahirkan" untuk pengembangan diri, pertama komputer, dan kemudian Internet. Kami yakin akan kebenaran kesimpulan kami bahwa tesis dengan komputer dapat ditulis tiga kali lebih cepat daripada mesin tik dengan memori yang cerah. Adapun Internet, sulit diprediksi.

Ide tentang budaya organisasi memang agak abstrak, namun melingkupi seluruh tim, semua jurusan di universitas, mempengaruhi segala sesuatu yang terjadi di dalamnya. Hanya pada pandangan pertama tampaknya budaya perusahaan bersifat abstrak - mengelilingi segala sesuatu seperti udara dan mempengaruhi segala sesuatu yang terjadi di universitas.

Keterbatasan pemahaman tradisional tentang budaya adalah bahwa ia bermuara pada bidang seni dan warisan. Pemahaman ini menjadi dasar untuk melebih-lebihkan status nilai budaya (atau dalam terminologi agama - spiritualitas) dan mengabaikannya dalam kehidupan sehari-hari.Entah bagaimana M.E. Shvydkoy memberikan definisi budaya berikut: singkatnya, budaya adalah segala sesuatu yang berkontribusi pada pertumbuhan manusia dalam diri seseorang.

Budaya perusahaan kadang-kadang disebut ekologi dalam perusahaan. Konsep ini tentu sangat masuk akal, apalagi ekologi harus bersih.

Budaya perusahaan bukanlah bentuk yang beku, sekali dan untuk selamanya; itu adalah suasana yang dapat dan harus diciptakan, dipelihara, dikembangkan, dikelola; itu adalah fenomena yang terus berkembang, pada dasarnya organisme hidup. Pembentukan tujuan dan perubahan budaya perusahaan adalah proses yang panjang dan kompleks.

Konsekuensi dari perubahan sistem sosial politik dan runtuhnya nilai-nilai secara umum diakui, tetapi harus diakui bahwa dengan kerugian tertentu, masyarakat menerima dorongan untuk pembangunan. Mungkin hal yang paling positif adalah bahwa dorongan pengembangan ini harus digunakan sebanyak mungkin, dan tidak sesuai dengan instruksi federal, tetapi menurut logika masing-masing tim, oleh karena itu, berdasarkan budaya perusahaan. Oleh karena itu, budaya perusahaan adalah alat strategis yang kuat yang memungkinkan kami untuk memperkuat semua divisi struktural dan anggota tim individu untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dan mewujudkan misi universitas sebagai struktur pendidikan dan ilmiah Pemerintah Moskow.

Budaya perusahaan mengandaikan kolektivisme - ini adalah properti dan kualitas yang sangat penting, yang, sayangnya, agak kehilangan nilainya dalam kondisi hubungan pasar. Tapi kolektivisme, "perasaan persekutuan" selalu membawa kemenangan dalam pekerjaan dan di medan perang.

Kolektif apa pun akan benar-benar menjadi kolektif jika kohesif, bersatu. Tim akan mencapai puncak jika masing-masing anggotanya - baik mahasiswa dan profesor - akan menerima kepuasan dari pengajaran dan pekerjaan akademis mereka, jika semua orang melakukan pekerjaan ini bukan demi uang atau kredit formal.

Tanpa berusaha menawarkan definisi baru tentang budaya perusahaan, marilah kita perhatikan komponen-komponennya yang paling signifikan, dalam pemahaman kita. Gaya kepemimpinan yang dianut di universitas, pengorganisasian pembagian peran fungsi (maka adanya struktur yang non-tradisional untuk sistem universitas), kohesi dan kohesi seluruh personel. Sistem nilai-nilai fundamental yang tidak bertentangan dengan yang diterima dalam masyarakat, tetapi dengan aspek-aspeknya sendiri, merupakan fondasi yang kokoh memegang "bangunan" yang penuh dengan kehidupan, tumbuh lebar dan tinggi. Gaya perilaku, komunikasi, aktivitas setiap bagian dan “bangunan” secara keseluruhan terbentuk dari nilai-nilai universitas.

Budaya sangat penting dalam memastikan organisasi sosial dan ekonomi masyarakat. Menurut ketentuan sebagian besar teori sosiologi modern, budaya adalah elemen pembentuk sistem dari berfungsinya masyarakat dan ekonomi, subsistem dasar dari peraturan sosial yang memastikan keberadaan, reproduksi, dan pengembangan hubungan sosial di bidang apa pun, termasuk universitas. kolektif. Dalam kehidupan dalam segala manifestasinya, faktor budaya memegang peranan penting.

Prinsip-prinsip dasar universitas adalah fundamentalitas, kualitas, kontinuitas dan kelangsungan pendidikan dan ilmu pengetahuan, kesatuan pengajaran, penelitian dan pendidikan, integrasi ke dalam komunitas ilmiah dan pendidikan regional dan dunia. Universitas, sebagai komunitas ilmuwan, guru, staf dan mahasiswa, adalah penjaga semangat kebebasan akademik dan etika perusahaan yang tinggi.

Hari ini kita benar berbicara tentang budaya universitas atau budaya universitas. Sebagai berikut dari teori kontrol, elemen penting memastikan aktivitas organisasi yang efektif adalah perencanaan strategis dan, karenanya, manajemen strategis. Dengan adanya perencanaan kegiatan perguruan tinggi yang terpusat, tidak diperlukan perencanaan strategis yang mandiri. Perubahan kondisi dan aturan berfungsinya universitas membawa pengembangan perencanaan strategis ke sejumlah tugas utama.

Bagi universitas, sebagai sebuah korporasi, penting untuk memiliki kebijakan terpadu tentang kegiatan penelitian, yang secara efektif memperkuat komunitas universitas. Dan Anda bisa mendapatkan uang dari ini, dan mendapatkan dividen non-materi lainnya.

Efektivitas universitas sangat ditentukan oleh faktor-faktor seperti personel, terutama staf pengajar, kualifikasi mereka, potensi pengembangan. Seiring dengan ini, faktor yang paling signifikan adalah budaya perusahaan universitas, yang menentukan interaksi dan konsistensi seluruh tim, tingkat manajemen, unit struktural, yang membawanya ke tingkat faktor kunci perkembangan positif, memadai untuk bahasa Rusia modern. masyarakat dan standar dunia.

Struktur konsep "budaya perusahaan" mencakup unsur-unsur seperti kesadaran setiap anggota tim universitas akan tempat mereka di dalamnya, dalam "tim". Mungkin, konsep seperti "dalam perahu yang sama" dapat diterima di sini, yaitu, setiap orang harus "mendayung" sekeras mungkin dan dalam satu arah, tidak menempatkan jari-jari di roda. Manajemen personel (juga merupakan konsep baru untuk Rusia) harus ditujukan untuk mengembangkan dan menerapkan teknologi kegiatan bersamanya. Semuanya penting di sini - etiket bisnis, etika kerja dan bisnis, rasa hormat terhadap semua orang dan pengakuan nilai mereka di universitas, dukungan untuk inisiatif mereka, energi, profesionalisme, hubungan antara anggota tim, tradisi yang mapan, dan pembentukan hubungan informal baru, penilaian kinerja, identifikasi dengan tim.

Nilai budaya perusahaan untuk tim mana pun diekspresikan dalam tindakan tertentu. Jika kita mencoba untuk memilih komponennya, maka masuk akal untuk membicarakan hal berikut. Budaya perusahaan menyatukan tim, mempromosikan kesatuan dan integritasnya, identitas organisasi, tetapi pada saat yang sama identitas setiap orang yang termasuk di dalamnya tidak hilang dengan cara apa pun, kemampuan dan bakatnya tidak merata. Ini adalah budaya perusahaan yang memberikan semua anggota tim pandangan intra-kelompok universitas, membangkitkan perasaan patriotik dan perasaan tanggung jawab, memberikan kontribusi untuk stabilitas dan kontinuitas.

Pada gilirannya, ini menciptakan rasa keandalan universitas dan posisi mereka di staf, mengembangkan rasa aman sosial - "mereka akan selalu memikirkan saya".

Memahami esensi budaya perusahaan universitas membantu setiap orang yang datang ke tim, termasuk paruh waktu, untuk secara berurutan merasakan pencapaian, mapan, mapan, tanpa melanggarnya. Budaya perusahaan membantu semua anggota tim untuk memahami dan menafsirkan dengan benar peristiwa yang terjadi di universitas, untuk terlibat di dalamnya. Budaya perusahaan merangsang kesadaran diri dan tanggung jawab yang tinggi dari setiap orang untuk kinerja fungsi mereka, ditugaskan ke seluruh tim dan secara pribadi kepadanya tugas.

Secara kolektif, kita harus memikirkan jenis yang paling dapat diterima untuk universitas, citra lingkungan internal, tidak mengganggu, secara organik cocok dengan kesadaran kita. Pada umumnya, perlu untuk mengembangkan, membentuk filosofi universitas dan budaya perusahaannya.

Mungkin manajer SDM harus memikirkan dan menawarkan ritual "Nashin" kepada tim, dan mengapa tidak menetapkan lencana yang ketat dan unik yang dapat dikenakan dengan kebanggaan yang tak terselubung.

Budaya perusahaan didasarkan pada filosofi universitas, yang harus didefinisikan dan disetujui dengan tepat, didukung dan dipahami oleh semua orang. Syarat untuk motivasi staf yang efektif adalah keinginan yang tulus dari seluruh tim untuk menerapkan filosofi universitas. Contoh perusahaan Amerika "Tandem Computing" dalam banyak hal instruktif, di mana setiap anggota baru tim disajikan dengan sebuah buku berjudul "Memahami Filosofi Kami", yang menjelaskan prinsip-prinsip dan logika fungsi perusahaan.

Hal utama bagi perusahaan adalah bahwa setiap orang harus merasa seperti bagian dari "tim" dan bekerja untuk kesuksesan keseluruhannya. Ini, tentu saja, diproyeksikan ke kolektif seperti universitas.

Kami akan mengeksploitasi terminologi yang hilang - setiap orang yang belajar, bekerja di universitas harus, seolah-olah, membawa “Tanda Kualitas dari saya Universitas ".

Pada prinsipnya, semua hubungan di universitas dan di luarnya, semua aktivitas bisnis dan sosial di dalam universitas dan di luar Moskow harus "bekerja" untuk hal utama - pemenuhan tugas yang ditetapkan oleh Pemerintah Moskow sebelumnya. untuk mereka lembaga pendidikan.

Tanpa sistem nilai, norma, aturan yang terpadu, tim tidak dapat berfungsi dengan mantap dan mencapai tujuannya. Dan semua ini harus logis atas dasar tradisi dan pengenalan awal yang sehat ke dalamnya.

Hanya dengan bertindak sesuai dengan nilai-nilai perusahaan setiap hari, mematuhi norma dan aturan perilaku yang ditetapkan, seorang karyawan dapat menjadi anggota penuh organisasinya, memenuhi harapan dan persyaratan sosial intragrup.

Nilai-nilai perusahaan, disadari dan bahkan diterima oleh karyawan sebagaimana adanya, harus benar-benar menjadi nilai-nilai pribadinya. Hal ini dicapai dengan penyertaan praktis dalam kegiatan universitas, yang bertujuan untuk mewujudkan nilai ini. Identifikasi penuh seorang karyawan dengan tim universitas dicapai ketika ia tidak hanya mewujudkan cita-citanya, dengan jelas mengamati aturan dan norma perilaku, tetapi juga secara internal menerima nilai-nilai perusahaan sepenuhnya.

Di Barat, seorang manajer SDM tidak akan pernah mempekerjakan seseorang hanya karena rasa simpati pribadi, atas permintaan rekan dan anak didik lainnya. Hal utama baginya, terlepas dari apa pun, adalah kepatuhan calon karyawan dengan gaya yang sudah mapan. Ini adalah kriteria paling penting untuk memilih pengisian tim. Pengalaman juga telah mengembangkan aturan seperti itu - ketika merekrut, setiap pelamar untuk suatu posisi diberitahu secara rinci tentang prinsip, tradisi, dan karakteristik perilaku di lingkaran kolega masa depan sehingga seseorang dapat secara sadar membuat keputusan, memutuskan sendiri apakah dia akan dapat, apakah dia akan berhasil "Cocok" ke dalam tim.

Dalam tim mana pun, banyak tergantung pada gaya kepemimpinan dan manajemen. Gaya ini tidak boleh otoriter, itu harus didasarkan pada pengetahuan yang mendalam tentang masalah ini, subjek kepemimpinan, diungkapkan dalam kerja sama dan rasa hormat dari mereka yang kepadanya kepemimpinan ini diarahkan, fleksibel, memungkinkan pencarian kompromi dan konsensus. Keputusan seorang pemimpin adalah tanggung jawab individu, juga individu, tetapi harus mencerminkan pendapat kolektif, pada dasarnya kolektif, dan kolegialitas harus diperhatikan dalam pengembangan dan adopsi. Pepatahnya tepat di sini - ukur tujuh kali, potong sekali. Dengan kata lain, setuju tujuh kali sebelum membuat keputusan akhir.

Budaya perusahaan mengandaikan sistem manajemen yang dibenarkan, penghapusan posisi duplikat, kepala divisi struktural yang tidak perlu. Di universitas, setiap pemimpin tidak hanya pejabat yang memberikan bimbingan umum, tetapi juga menjalankan fungsi khusus di bidang kegiatannya.

Kami berbicara tentang gaya kepemimpinan. Ini memiliki konsep seperti nada bicara yang membimbing, menghormati bawahan, bahkan jika dia bersalah atas sesuatu. Percakapan yang diangkat adalah tanda kurangnya budaya, kecerdasan, kelemahan pejabat, dan ini tidak dapat diterima untuk budaya perusahaan universitas.

Dalam sistem manajemen, aspek formal tidak dapat dikesampingkan; atau kemudian tidak akan ada kontrol seperti itu. Tetapi mereka tidak boleh berlebihan, memalukan - semuanya harus logis dan dibenarkan.

Dalam budaya perusahaan, komunikasi antara seorang manajer dengan pangkat apa pun dan rekan universitas dari pangkat apa pun memainkan peran penting. Mungkin sulit untuk sepenuhnya membebaskan diri dari kerewelan, organisasi yang berlebihan, tetapi budaya sejati membutuhkannya. Di ketentaraan, ada aturan yang mengacu pada kepemimpinan instansi. Logikanya, ini adalah aturan umum untuk sistem kontrol; Mungkin, masalah yang muncul harus diselesaikan pertama-tama oleh manajer tingkat bawah, tetapi ini tidak dapat mengecualikan kemungkinan untuk "melampaui kepala" demi kepentingan penyebabnya dan orang tidak boleh mencari trik kotor di sini.

Budaya perusahaan diekspresikan oleh sikap tim dan manajemen terhadap karyawan - kepedulian terhadap orang lain, kebutuhan mereka, pemenuhan kebutuhan yang tidak hanya terkait dengan keuntungan materi, tetapi juga untuk meningkatkan kualifikasi, kegiatan ilmiah, dan banyak lagi, yang bersifat pribadi. dan signifikansi sosial; sikap tidak memihak terhadap karyawan; penghormatan dan ketaatan terhadap hak-haknya; keadilan dalam pembayaran.

Budaya perusahaan mengandaikan kriteria objektif untuk promosi seseorang ke posisi kepemimpinan, keterbukaan proses ini sendiri. Mungkin, hak manajemen untuk menunjuk departemen, fakultas, divisi untuk posisi terdepan tidak dapat disangkal, tetapi pada saat yang sama pendapat tim, terutama yang akan bekerja, harus diperhitungkan.

Jika diizinkan, terapkan kategori "metode" pada konsep "perakitan". Ini adalah elemen penting dari budaya perusahaan. Orang-orang dari generasi tua dan menengah mengingat serangkaian pertemuan di masa Soviet, mereka memiliki formalisme dan ideologisme, tetapi ada juga demokrasi yang dapat diterima untuk seseorang, dan kemungkinan kebebasan berekspresi, seperti yang mereka katakan, “untuk berbicara keluar". Hampir tidak benar ketika pertemuan mikro-kolektif digantikan oleh "letchuchki" pada distribusi oleh kepala "anting-anting semua orang." Setiap orang kompeten dalam timnya, dan hak ini harus digunakan secara maksimal, pada akhirnya, untuk kebaikan seluruh tim. Norma perilaku selama pertemuan apa pun harus demokrasi, rasa hormat, kepentingan.

Atribut penting dari budaya perusahaan adalah penyebaran dan pertukaran informasi.Kesadaran karyawan harus maksimal baik tentang keputusan manajemen maupun tentang kehidupan di dalam universitas. Bahkan fenomena negatif dirasakan lebih mudah dan meyakinkan daripada kurangnya informasi tentang hal itu. Selain itu, tidak dapat diterima untuk membuat keputusan apa pun tanpa adanya atau informasi yang tidak lengkap, yang dapat membahayakan kasus, melukai orang yang kepadanya tuduhan yang tidak pantas ditujukan.

Setiap tim tidak dilindungi dari jenis yang berbeda konflik, terutama konflik mikro. Tentu saja, baik pemimpin maupun setiap anggota tim harus menghindari konflik apa pun sebisa mungkin, jika dapat diterima, kemudian mencari kompromi, menggunakan cara resmi atau tidak resmi untuk mencegah dan menyelesaikan situasi konflik. Dan di sini penting untuk bisa mengakui kesalahan, jika itu sudah terjadi. Semua ini adalah elemen budaya perusahaan.

Staf universitas kami unik, kami tidak dapat mengulanginya dalam kondisi lain. Mungkin bangunan yang benar-benar unik termasuk dalam keunikan ini. Ini secara tidak kentara mempengaruhi setiap orang yang bekerja, belajar atau datang berkunjung. Mungkin, di gedung seperti itu akan ada tanda-tanda asing, seperti "tidak merokok", "tidak membuang sampah sembarangan".

Perhatian khusus harus dibuat dari personel layanan ekonomi. Tampaknya para wanita ini "mengejar" setitik debu, berkali-kali sehari dengan kain pel. Siapa yang akan membantah bahwa kebersihan ruangan itu mengagumkan!

Budaya perusahaan mengejar organisasi produktif kerja tim, yang mengandaikan disiplin, yang pertama-tama harus sukarela, diterima secara internal, dan, jika perlu, juga persyaratan wajib untuk pelaksanaan tugas dan kepatuhan dengan norma-norma perilaku.

Elemen penting dari budaya perusahaan adalah kontrol: n dan satu keputusan tanpa memantau pelaksanaannya, memulai semua pertemuan bisnis dengan mendengarkan informasi tentang implementasi keputusan yang diambil sebelumnya.

Di Jepang, selama setengah abad, strategi "kontrol kualitas total" telah tersebar luas, yang terkait erat dengan kebutuhan untuk mengubah pengetahuan individu menjadi pengetahuan seluruh organisasi. Ilmuwan (Ishikawa Kaoru dan lainnya) dan perusahaan terkemuka (Toyota, Komatsu, Matsushita) berkontribusi pada pengembangan teknologi manajemen, yang disebut "perbaikan berkelanjutan" ("kaizen"), yang merangsang keinginan untuk pertumbuhan kreatif individu dan pada saat yang sama menciptakan kondisi untuk peningkatan lebih lanjut dari kualitas semua pekerjaan.

Dalam kondisi modern, faktor waktu sangat penting. Waktu kerja yang dibayar harus digunakan sepenuhnya dan dengan tujuan tertentu. Di perusahaan Tokyo " Bir Santory "Para pejabat memiliki tanda-tanda" Kami berbicara tentang masalah bisnis hingga 15 menit. " Saya ingat bagaimana di masa Soviet mereka mengkritik tatanan kapitalis, ketika para pekerja, saat melihat delegasi asing, tidak meninggalkan mesin, meskipun ini adalah tatanan dasar kerja.

Menurut pendapat kami, prinsip-prinsip yang diusulkan oleh Presiden Federasi Pembinaan Internasional (AS), Magister Pelatihan Psikologi Profesional Cheryl Richardson bersifat instruktif: pesanan bisnis, menyiram bunga, ventilasi ruangan, mengundang petugas kebersihan untuk mencuci lantai setelah mengunjungi klien. Jaga situasi tetap terkendali - tulis dan gantung di tempat yang menonjol daftar lima tugas utama untuk minggu mendatang, tandai dengan hormat dan terima kasih kepada diri sendiri semua tugas yang diselesaikan lebih cepat dari jadwal. Tepat waktu - atur jadwal kerja: misalnya, pada pukul 10.00 dan 15.00 Anda memeriksa email Anda. Karena itu, mintalah untuk tidak mengganggu Anda saat ini. Belajarlah untuk memercayai kolega Anda - gunakan bantuan mereka jika Anda telah dipercayakan dengan pekerjaan penting. Di tempat kerja kami bekerja, dan tidak menyelesaikan pekerjaan rumah tangga - minta kerabat dan teman untuk menghormati jam kerja Anda dan tidak membicarakan hal-hal sepele dan masalah pribadi yang tidak penting . Jangan mengambil pekerjaan yang Anda tidak akan mampu mengatasinya - pada akhirnya, Andalah yang tidak akan mendapatkan kepuasan moral dari hasil pekerjaan Anda Waktunya untuk bersantai - di siang hari Anda perlu merencanakan istirahat kecil: segelas jus, jalan-jalan di sekitar kantor, pertemuan dengan rekan kerja, membaca berita terbaru. Setiap karyawan berhak melakukannya; hal utama, tentu saja, adalah bahwa sisanya tidak merugikan tugas utama Anda. Tersenyumlah pada rekan kerja Anda: suasana hati yang baik adalah kunci pemenuhan tugas apa pun yang dipercayakan kepada Anda.

Mengapa kita tidak menjalankan prinsip-prinsip seperti itu dengan cara bisnis dan dengan "senyuman".

Budaya perusahaan dimulai dengan hubungan personel dari tingkat yang berbeda satu sama lain dan dengan manajemen, dengan sikap hormat bos kepada bawahannya, dengan pengakuan atas jasa dan dorongan untuk pencapaian, promosi.

Budaya perusahaan harus diterapkan dengan cara yang paling sederhana dan paling biasa - panggilan telepon yang sopan, toleransi terhadap suasana hati rekan kerja, penanganan bawahan yang lancar, sehingga pekerjaan bergerak, dan Anda tidak mengganggu siapa pun, dan tidak ada yang mengganggu Anda untuk membuat dan membuat. Dan ini adalah kehidupan sehari-hari.

Tim yang menghargai diri sendiri dengan budaya perusahaan yang solid menghormati sejarah mereka sendiri, dengan hati-hati memenuhi museum, membuat eksposisi foto dokumenter, galeri potret selebritas "mereka". Semua ini adalah elemen budaya perusahaan yang hampir tak terpisahkan, dan di sini semua layanan universitas memiliki bagian terhormat untuk bertindak sebagai penyelenggara dan pencipta.

Secara historis, seseorang memperlakukan budaya perusahaan yang terbentuk secara spontan dalam sebuah tim tanpa pengaruh sadar dengan kepercayaan yang jauh lebih besar. Meski tentu saja tidak ada spontanitas dalam pemahaman yang utuh, karena tim senantiasa mengasah semua komponen budaya perusahaan.

Melalui budaya perusahaan, karyawan diharapkan dapat merasa nyaman secara psikologis di universitas dan menjadi patriotnya.

Ideologi budaya perusahaan didasarkan pada kualitas seperti kesetiaan pada kata dan kewajiban yang diemban, ketepatan waktu dan disiplin - tanpa ini tidak mungkin membayangkan hubungan kolektif atau pribadi.

Pada periode Soviet, ada juga elemen budaya produksi kolektif perusahaan - malam kerja kolektif, rumah departemen budaya, subbotnik dengan musik dan lagu, tamasya, perjalanan kolektif untuk "membatasi" pertunjukan dan konser, dan banyak lagi. Ini adalah perhatian kepada seseorang, tetapi pada saat yang sama memperhatikan kualitas dan intensitas tenaga kerja, retensi personel, dan pengurangan pergantian.

Mereka mengatakan bahwa bahkan pada awal monopoli, salah satu pendiri industri otomotif terbesar AS, Henry Ford (1863-1947), menyapa para pekerjanya dengan tangan dan memberi selamat kepada mereka pada perayaan keluarga. Dengan ini, ia benar-benar melahirkan budaya perusahaan dan dengan demikian menciptakan suasana yang menguntungkan bagi personel dari semua tingkatan, yang berkontribusi pada peningkatan pendapatan perusahaan. Siapa pun yang pernah mengunjungi pabrik Ford yang tersebar di seluruh dunia akan memastikan bahwa, terlepas dari negara, budaya nasional, dan tradisinya, budaya perusahaan Ford melekat di setiap perusahaannya. Para pengikut G. Ford tidak segan-segan meminjam contoh budaya perusahaan. Ketika di raksasa otomotif Togliatti salah satu dari mereka diperlihatkan proyek gedung manajemen pabrik yang unik dengan kantor direktur umum yang tergantung di lift, "tiba" untuk pertemuan bisnis di lantai manajemen yang sesuai, dia berada di secepat mungkin merancang strukturnya sendiri dan menerapkannya jauh lebih awal daripada pencipta aslinya.

Menurut teori, motivasi kerja orang ditentukan oleh berbagai kebutuhan mereka. Studi oleh ilmuwan Amerika J. March dan G. Simon telah menunjukkan bahwa semakin banyak kebutuhan seseorang terpenuhi dalam organisasi tempat dia bekerja, semakin banyak tujuan organisasi tercapai dengan bantuannya. Dan ini logis.

Keberhasilan orang berbanding lurus dengan seberapa banyak mereka benar-benar bersatu sikap umum terhadap pekerjaan mereka dan puas dengan posisi mereka.

Dalam sistem manajemen sumber daya manusia, tautan terpenting adalah pengembangan profesional, perluasan pengetahuan, dan pembaruan terus-menerus. Orang-orang belajar sepanjang hidup mereka. Mereka menerima 20% dari pengetahuan mereka (tetapi bukan pengalaman) melalui pelatihan individu formal (universitas, kursus penyegaran, berbagai seminar, pelatihan, dll.). Inilah yang disebut "pengetahuan-R" (pengetahuan yang dapat diprogram). Sisanya 80% pengetahuan dan, yang terpenting, pengalaman yang mereka peroleh melalui pelatihan informal di tempat kerja mereka, serta melalui interaksi dengan orang dan organisasi lain (rapat, konferensi, perjalanan bisnis, dll.). Mungkin, tidak mungkin untuk meninggalkan sistem pelatihan lanjutan berkala untuk guru di lembaga khusus di universitas terkemuka yang telah ada di negara itu sejak zaman Soviet.

Mari kita beralih dari sudut pandang kontrol kualitas. Guru menerima dan memperbarui pengetahuan secara individual, dan menggunakannya secara individual. Apa pengaruhnya bagi jurusan, terutama universitas - terutama, sekali lagi, pada seorang guru individu. Dari sudut pandang "pasar internal", ini sama sekali tidak efektif. Berdasarkan pengetahuan baru yang diperoleh, seminar dan “meja bundar” harus diadakan, dan laporan guru yang dilatih kembali melalui perpustakaan harus tersedia untuk rekan-rekan. Dalam hal ini, rubel yang dihabiskan untuk pelatihan akan membawa penyimpangan, yang, pada akhirnya, harus secara signifikan melebihi biaya. Ini adalah faktor eksternal – internal.

Faktor internal harus lebih efektif. Misalnya, sistem pertukaran pengalaman, wajib belajar atas prestasi guru dan peneliti terbaik. Misalnya, di banyak universitas telah menjadi aturan untuk menyetujui profesor kehormatan setiap tahun. Tapi apa rekan-rekan tahu tentang dia, tentang esensi dari prestasi yang "terhormat"? Mengapa Diploma ini tidak termasuk "tiket perusahaan" yang mewajibkan untuk mengadakan seminar dengan guru, membaca kuliah majelis, dan mengapa tidak dengan jubah kehormatan. Fitur mendasar dari zaman kita adalah untuk mengubah pengetahuan seorang karyawan individu menjadi pengetahuan seluruh tim universitas, untuk memperluas komponen kualifikasi intelektual ke perwakilan "agregat".

Banyak faktor bertindak secara bersamaan pada manajemen sumber daya manusia. Ilmuwan Amerika J. Hackman menjelaskan produktivitas tenaga kerja yang tinggi sebagai "fenomena yang ditentukan secara berlebihan, produk dari tindakan banyak faktor independen, yang pengaruhnya sebagian bergantung pada fakta bahwa sebenarnya ada banyak dari mereka (faktor)." Ini dimanifestasikan dalam semua jenis pekerjaan, dan, kami yakin, sebagian besar dalam pekerjaan pedagogis dan pendidikan. Siswa memperoleh pengetahuan tidak hanya dalam kuliah, tetapi juga dalam komunikasi dengan kolega, guru, perwakilan administrasi, belum lagi faktor eksternal seperti televisi, Internet. Proses ini dapat dikendalikan. Secara khusus, dalam praktik manajemen Jepang, ada lebih dari cukup contoh efek sinergis dan overdeterministik dari pendekatan sistemik untuk memecahkan masalah motivasi. Misalnya, sebagai hasil dari penggunaan simultan dari beberapa cara yang berbeda dalam pembentukan kualifikasi personel (pelatihan di tempat kerja dan di tempat kerja, dalam proses rotasi, dalam kelompok untuk memecahkan masalah produksi), kualitas yang dihasilkan dari personel terlatih sedemikian rupa sehingga menjamin pemenuhan tugas umum untuk mencapai kualitas tertinggi dari produk apa pun - apakah itu mobil atau spesialis muda yang dilatih oleh universitas.

Tetapi seperti yang sering terjadi - seorang siswa fasih di Internet, bermain sepanjang hari dan malam, hanya dalam hitungan menit ia menemukan judul esai, yang harus ditulis dengan kepalanya, membawanya ke guru dan menerima dua untuk kontennya .

Pertanyaan tentang kemungkinan menggunakan Internet secara berkala diajukan. Benar. Tetapi pertanyaan yang lebih penting adalah bagaimana menggunakannya, untuk tujuan apa. Ketika kita berpikir tentang kontrol, kita tidak bermaksud melanggar pluralisme, tetapi penggunaan Internet yang mahal harus benar-benar dibenarkan. Kami melacak bagaimana situs web perusahaan universitas secara konsisten meningkat. Namun peluang belum dimanfaatkan untuk mempromosikan universitas dan menginformasikan stafnya. Internet jauh di depan materi cetak, dan mengapa tidak, katakanlah di bidang ekonomi, menggunakan publikasi baru untuk proses pendidikan dan sains. Setiap orang melakukannya sendiri, tetapi dalam tim dan untuk penggunaan kolektif dapat dilakukan secara terorganisir dengan efek ilmiah yang besar sambil menghemat sumber daya material. V karya ilmiah(termasuk disertasi) semakin banyak tautan ke Internet yang diberikan, dan ini sangat positif, tetapi semua ini adalah pencarian individu, yang jauh kurang efektif daripada pencarian kolektif. Seperti yang dikatakan orang Jepang, "pasar tertanam dalam sistem perusahaan".

Hasil akhir dalam bisnis besar atau kecil adalah penting bagi tim. Hasil ini, efektivitas kerja harus dievaluasi sesuai dengan aturan yang ditetapkan. Ada baiknya jika penilaian ini diberikan secara terbuka dengan pembenaran mutlak atas keputusan tersebut. Baik pemenang maupun “pecundang” harus menyadari keadilan keputusan, yang harus memobilisasi, bukan mengecilkan hati.Para peneliti benar ketika mereka mencatat bahwa jika pelaku segera diberitahu tentang hasil karyanya, maka mereka meningkat rata-rata 12-15%.

Dalam hal ini, pengamatan peneliti ini juga "berhasil" - imbalan apa pun, baik itu bonus uang atau ucapan terima kasih, bekerja semakin efisien, semakin pendek periode waktu yang memisahkan aktivitas penghargaan dari dorongannya. Pengalaman masa lalu, ketika semua jenis penghargaan "ditarik" ke hari libur dan acara yang direncanakan, masih jauh dari jalan terbaik perhatian pada orang tersebut. Pada saat yang sama, sehubungan dengan hukuman, sehubungan dengan pelanggaran dan pelanggar, tindakan, sebagai suatu peraturan, segera diambil, dan ini benar, karena dalam hal apa pun publisitas, keterbukaan, dan publisitas memainkan peran penting.

Mari kita bertanya pada diri sendiri - apakah kita selalu memberi selamat kepada kolega kita atas rilis artikel yang direncanakan dan tidak direncanakan, bahkan? Sejujurnya, tidak selalu. Sebaliknya, terkadang efektivitas kerja dibungkam, menjadi "tidak menguntungkan" ketika seorang rekan membawa tim jauh lebih "gemuk".

Dan betapa pentingnya untuk memastikan bahwa kita semua tahu tentang kemenangan dan kekalahan, mengagumi semua orang dan mengkhawatirkan semua orang.

Sains menjadi semakin "bukan vokal". Tentu saja, sebagian besar pasar yang harus disalahkan. Sebelumnya, hal utama adalah memberikan "di gunung", tanpa khawatir tentang biaya. Praktek ini tidak dapat dibenarkan, terutama karena tidak dapat diterima sekarang. Tapi, rupanya, dalam kondisi pasar harus ada konsesi "pajak" untuk ilmu pengetahuan. Kami tidak bermaksud koleksi untuk "centang". Tetapi mengapa tidak membuat monografi kolektif tentang dua atau tiga topik ilmiah, yang seharusnya menjadi "wajah", dan bahkan mungkin "produk" universitas. Partisipasi dalam karya-karya ini harus bergengsi, bukan bayaran, tetapi suatu kehormatan.

Karena berbagai - alasan obyektif dan subyektif - sekarang, menurut kami, tidak ada "kultus" sains, pamor sains. Peran merangsang diskusi ilmiah, "meja bundar", yang kadang-kadang mewakili suara tesis tanpa menimbulkan masalah akut, tidak digunakan, perbedaan mendasar antara konferensi dan diskusi hilang.

Mengapa tidak mengadakan pertemuan "Universitas Ilmu" dengan partisipasi profesor, guru, mahasiswa pascasarjana. Ilmu fakultas tidak cukup dibudidayakan, dan dalam lembaga pendidikan berstatus universitas harus efektif.

Budaya perusahaan mengandaikan pengetahuan seseorang tentang dirinya sendiri. Pengetahuan ini ternyata lebih penting daripada menguasai keterampilan teknis dan terus-menerus mendapatkan apa yang disebut fakta dari berita. Pada saat yang sama, kritik diri dan penilaian yang baik terhadap kemampuan dan kapabilitas seseorang adalah penting.

Budaya harus menunjukkan dirinya dalam segala hal. Di bus, siswa kita mungkin tidak memberi jalan kepada guru, bahkan orang tua. Siswa datang untuk membela ijazah seperti untuk berjalan-jalan atau di toko kelontong dengan sweter tanpa dasi, dan ketua dengan kemeja putih dengan dasi yang bagus. Pemohon mempertahankan disertasinya di bidang denim. …. Hal-hal kecil, oh tidak! Budaya adalah norma dan makna yang menjadi dasar seseorang membuat keputusan sehari-hari. Kebudayaan adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan kegiatan manusia. Ini adalah budaya produksi, budaya hubungan antar manusia, budaya perilaku, budaya mengajar dan budaya belajar, budaya berbicara, budaya sebagai seni.

Pengalaman Barat - dan bukan karena "Barat", tetapi benar-benar berkembang, dengan tradisi jangka panjang - memberikan pelajaran berikut: bagaimana situasi yang lebih sulit, yang lebih kompetitif adalah perusahaan dengan budaya perusahaan yang kuat, dengan tradisi yang mapan, dengan orang-orang yang siap mendukung "perusahaan" mereka di masa-masa sulit. Bukankah semakin ketat persaingan di pasar untuk merekrut siswa, yang jumlahnya, karena alasan demografis, akan menurun dalam waktu dekat? Secara umum, situasi yang tidak baik dengan mahasiswa pascasarjana, ketika tidak hanya negeri, tetapi juga banyak universitas non-negeri cenderung menerima mereka sebanyak mungkin.

Tetapi jika anak-anak ingin, “ketika mereka dewasa”, bekerja berdampingan dengan ayah dan ibu, melanjutkan pekerjaan mereka, bukankah ini merupakan indikator efektivitas budaya perusahaan.

Bab 1. Landasan teoretis dan metodologis dari studi budaya perusahaan universitas di Rusia sebagai fenomena sosial budaya

1. Esensi dan struktur budaya perusahaan.

2. Kekhususan budaya perusahaan universitas sebagai penghubung utama dalam sistem pendidikan tinggi.

Bab 2. Budaya perusahaan universitas dalam ruang sosial budaya modern.

1. Karakteristik keadaan internal budaya perusahaan universitas.

2. Faktor pembentukan budaya perusahaan universitas dan kecenderungan perkembangannya.

Pengenalan disertasi (bagian dari abstrak) pada topik "Budaya perusahaan universitas Rusia sebagai objek analisis sosial budaya: contoh Universitas Negeri Ural Selatan"

Kesimpulan tesis pada topik "Teori dan sejarah budaya", Belova, Lyudmila Ivanovna

Harap dicatat bahwa teks ilmiah di atas diposting untuk ditinjau dan diperoleh dengan cara mengakui teks asli disertasi (OCR). Dalam hubungan ini, mereka mungkin mengandung kesalahan yang terkait dengan ketidaksempurnaan algoritma pengenalan. Tidak ada kesalahan seperti itu dalam file PDF disertasi dan abstrak yang kami kirimkan.