Budaya perusahaan universitas sebagai komponen pendidikan spiritual dan moral mahasiswa. Budaya perusahaan mahasiswa: esensi, struktur, fungsi dan kriteria penilaian

Badan Komunikasi Federal

Departemen Manajemen Produksi dan Pemasaran

Pekerjaan rumah

"Manajemen Telekomunikasi"

Selesai: st-you gr. RT-62

Varaksin N.Yu.

Volkov N.I.

Diperiksa oleh: E. I. Chernyshevskaya

Novosibirsk, 2010

Tugas untuk bekerja.

I. Untuk mengevaluasi budaya perusahaan di universitas kami menurut klasifikasi terkenal.

II. Mengembangkan setidaknya 3 elemen dalam kode budaya perusahaan universitas kami.

Jawaban untuk tugas.

I. Penilaian budaya perusahaan di universitas kita tidak bisa seragam. Universitas tidak hanya secara hierarkis memberikan pengetahuan kepada mereka yang ingin menerimanya dari mereka yang memilikinya. Setiap Institusi Pendidikan Tinggi adalah serangkaian banyak tingkat perubahan dalam kesadaran dan persepsi orang. Memang, selain secara langsung membekali siswa dengan pengetahuan dalam spesialisasi tertentu, universitas memungkinkan potensi kreatif siswa untuk berkembang dalam pilihan (partisipasi dalam festival, permainan KVN, Departemen Rock, pengembangan proyek teknis, dll.). Selain itu, di universitas kami ada departemen militer dengan sistemnya sendiri untuk membangun budaya perusahaan - budaya kekuasaan, terisolasi dari yang utama. Setiap universitas memiliki sistem pengajaran, komunikasi, pengembangan, dan penciptaan pengetahuannya sendiri. Kita tidak boleh melupakan pusat pelatihan ulang spesialis, departemen pendidikan, kampus, acara koreografi, vokal dan instrumental, tentang kegiatan olahraga. Dari semua hal di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa SibSUTI adalah struktur nonlinier dengan banyak tingkatan dan wajah, yang berarti bahwa universitas kita, jika tidak mewakili semua budaya perusahaan itu sendiri, tentu dapat menjadi contoh sebagian besar dari mereka.

Misalnya, bagian akademik universitas kami adalah contohnya budaya peran... Sebagaimana seharusnya dalam struktur peran apa pun, ada pembagian peran yang ketat sesuai dengan fungsi dan tanggung jawab. Dalam struktur ini, setiap orang memiliki maknanya sendiri, prosedur dan standar yang dipatuhi secara ketat untuk memastikan efisiensi yang diperlukan dari pekerjaan organisasi ini.

Budaya klan... Contoh paling jelas dari budaya seperti itu adalah kampus kita. Sebuah fitur karakteristik budaya ini adalah konstruksinya pada prinsip "keluarga". Semua peserta tinggal di wilayah yang sama, mereka semua terlibat dalam kegiatan bersama dan memecahkan masalah yang sama. Pemimpin budaya ini adalah "nyonya rumah" - dalam hal ini, kepala asrama, yang memutuskan siapa yang akan tinggal di wilayahnya dan siapa yang tidak. Di pundak manajer, beban tanggung jawab untuk "bangsalnya" dan penyelesaian konflik yang tidak dapat diselesaikan oleh penyewa. Dalam sebuah klan, orang-orang bersatu menurut kepentingan, paling sering disediakan dalam wilayah "keluarga".

Khlebnikov E.N., siswa grup E-59 (manajemen)

Pada awalnya saya ingin mengatakan bahwa saya menganggap diri saya salah satu mahasiswa Fakultas Ekonomi KSU: di organisasi inilah saya diterima dengan baik, dan di organisasi inilah saya berada. Sebagai hal terakhir adalah adaptasi dan bekerja dengan mahasiswa untuk mengintegrasikan mereka ke dalam struktur baru SFU, hal terakhir yang sama saya pertimbangkan memposisikan diri sebagai mahasiswa SFU.

Budaya perusahaan yang sehat (yaitu perusahaan, karena budaya organisasi adalah sesuatu yang melekat dalam struktur apa pun dan ada tanpa pengaruh arah, pembentukan, tetapi budaya perusahaan adalah hasil kerja tertentu dari badan pengatur) ditandai dengan pelestarian norma-norma moral. dan rasa hormat yang melekat tidak hanya pada tingkat komunikasi pribadi, tetapi juga tingkat organisasi secara keseluruhan dan sebagian.

Organisasi adalah seperangkat orang yang bertindak secara sadar, serta produk dari interaksi orang-orang ini, memotivasi tindakan mereka, mencoba memecahkan masalah mereka sendiri dan mengejar tujuan mereka sendiri. Seseorang adalah subjek aktif dari aktivitas yang bertujuan, pembawa dan pencipta hubungan, dan tanpa dia organisasi tidak dapat dibuat. Aktivitas manusia harus menjadi elemen sentral dan titik awal untuk analisis organisasi, itu sadar dan termotivasi, terkait dengan pencapaian tujuan pribadi. Seseorang membangun perilaku dan aktivitasnya bukan berdasarkan kontak langsung dengan unsur-unsur lingkungan internal dan eksternal, tetapi pada persepsi subjektif tertentu tentang situasi, yang merupakan keseluruhan yang tak terpisahkan, termasuk pemikiran, pengalaman, dan tindakannya. Keinginan untuk mengidentifikasi diri dengan masyarakat, kolektif adalah salah satu motivasi terkuat seseorang. Masalah utama manajemen adalah menerjemahkan tujuan dan gagasan pribadi ke dalam bidang yang mewakili orang lain dengan membentuk persepsi yang sama tentang realitas, yang tergantung pada tujuan dan motif subjek, biografinya dan lingkungan dekatnya, gagasan yang telah berkembang di kelompok di mana dia bertindak, serta tentang sejarah organisasi. ... Oleh karena itu konsep "budaya perusahaan".

Budaya perusahaan - 1) sistem perantara simbolis yang terbentuk, mengarahkan dan membatasi aktivitas anggota organisasi; 2) seperangkat ide dasar yang terbentuk, dimiliki oleh mayoritas anggota organisasi atau inti aktifnya, yang berfungsi sebagai sarana regulasi internal dan pemrograman perilaku organisasi.

Inti dari budaya perusahaan siswa harus benar-benar menghormati orang yang lebih tua, yang menentukan segalanya; di pihak staf pengajar harus ada rasa hormat yang sama terhadap siswa (guru-mentor memberi contoh, berkontribusi pada pembentukan kita, siswa, sebagai individu). Norma dan nilai lain, gaya perilaku dan komunikasi mengikuti dari nilai ini.

Edgar Shane percaya bahwa budaya harus dipelajari pada tiga tingkatan: artefak, nilai yang diproklamirkan, dan keyakinan dasar.

Artefak adalah struktur dan proses organisasi yang terlihat. Artefak dapat dilihat, didengar, diraba, dan mudah dideskripsikan. Artefak meliputi pakaian, pola bicara, arsitektur dan tata letak bangunan, simbolisme, ritual dan upacara organisasi. Biasanya artefak tidak muncul dari awal. Mereka adalah ekspresi dari nilai-nilai yang didirikan dalam organisasi selama pembentukannya, yang diperkenalkan oleh para pendiri dan pemimpin serta karyawan berikutnya.

Universitas kami, atau lebih tepatnya Fakultas Ekonomi KSU, memiliki tradisi baik yang dapat dikaitkan dengan artefak. Ini adalah hari mahasiswa baru dengan dedikasi, dan proyek yang sangat menarik dan luar biasa menyatukan "Saya mohon kata-kata Anda", yang pada suatu waktu membantu saya untuk cepat beradaptasi dengan lingkungan baru, acara lain yang secara mengejutkan menyatukan orang ke dalam satu komunitas. Saya yakin banyak mahasiswa ekonomi yang dibesarkan tidak hanya oleh orang tua mereka, tetapi juga oleh fakultas asal mereka. Dan di sini kita sampai pada konsep "representasi dasar" menurut Shane.

Keyakinan inti adalah fondasi budaya organisasi, yang mungkin tidak disadari oleh anggota dan dianggap tidak dapat diubah. Dasar inilah yang menentukan perilaku orang-orang dalam organisasi, adopsi keputusan tertentu.

Keyakinan dasar, atau asumsi - tingkat "dalam" budaya organisasi. Mereka tidak diekspresikan secara terbuka dalam artefak dan, yang lebih penting, tidak dapat dijelaskan bahkan oleh anggota organisasi. Ide-ide ini berada di tingkat bawah sadar karyawan, mereka jelas bagi mereka. Kemungkinan besar, keyakinan ini sangat kuat karena mereka memimpin perusahaan menuju kesuksesan. Jika solusi yang ditemukan untuk masalah membenarkan dirinya lagi dan lagi, itu mulai diterima begitu saja. Apa yang dulunya hipotesis, diterima hanya secara intuitif atau konvensional, secara bertahap berubah menjadi kenyataan. Konsep dasar begitu jelas sehingga variasi perilaku dalam unit budaya tertentu diminimalkan. Bahkan, jika kelompok tersebut menganut suatu gagasan dasar, maka perilaku yang didasarkan pada gagasan lain itu akan tampak tidak dapat dipahami oleh anggota kelompok.

Kami tidak mendapatkan wawasan baru ke dalam grup atau organisasi baru. Setiap anggota kelompok baru membawa "bagasi" budaya mereka sendiri yang diperoleh di kelompok sebelumnya; ketika sebuah kelompok baru memiliki sejarahnya sendiri, ia dapat mengubah sebagian atau seluruhnya ide-ide yang terkait dengan area terpenting dari pengalamannya. Dari ide-ide baru inilah budaya kelompok khusus ini terbentuk. Karyawan yang tidak mengikuti ide-ide dasar cepat atau lambat akan menemukan diri mereka "dalam aib", karena "penghalang budaya" akan muncul antara mereka dan rekan-rekan mereka.

Saya akan memberikan contoh organisasi seperti sekolah. Saya tidak nyaman di sana, meskipun saya sukses baik di sekolah maupun di olahraga. Tanpa merinci, saya akan mengatakan bahwa saya merasa seperti "kambing hitam" ketika saya menunjukkan tanda-tanda rasa hormat dan kesopanan kepada orang lain, dan kadang-kadang saya malu untuk menunjukkan kepada mereka ... Tetapi di universitas saya menikmati komunikasi yang saling menghormati dengan keduanya. guru dan oleh teman sekelasnya. Sangat menarik bahwa beberapa teman sekelas saya memasuki universitas lain di kota - teknis, teknologi. Jadi, tidak ada yang mendekati atribut eksternal yang saya sebutkan di atas. Teman saya, setelah mengunjungi “Saya mohon untuk berbicara” berikutnya, merasa senang dan kecewa: kagum dengan suasana di aula, suasana persatuan, persaingan yang “sehat” dan saling menghormati antar fakultas; marah bahwa mereka tidak memiliki sesuatu seperti itu.

Komponen berikutnya dari budaya perusahaan Shane adalah “nilai-nilai yang diproklamasikan”. Ini adalah pernyataan dan tindakan anggota organisasi yang mencerminkan nilai dan keyakinan bersama. Nilai yang dinyatakan ditetapkan oleh manajemen perusahaan sebagai bagian dari strategi atau karena alasan lain. Karyawan menyadari nilai-nilai ini, dan mereka sendiri membuat pilihan apakah akan menerima nilai-nilai ini, berpura-pura dan beradaptasi dengan situasi, atau menolaknya. Jika manajemen cukup gigih dalam usahanya untuk menegaskan nilai-nilai tertentu, jika artefak muncul yang mencerminkan pentingnya nilai-nilai ini bagi organisasi, maka nilai-nilai itu diuji. Setelah jangka waktu tertentu, menjadi jelas apakah kepatuhan terhadap nilai-nilai yang diproklamirkan mengarah pada kemenangan atau kekalahan dalam bisnis.

Dalam skenario pertama, jika organisasi tidak berhasil, pemimpin akan berubah atau mantan pemimpin akan merevisi strategi dan kebijakan. Dan kemudian nilai-nilai yang diproklamirkan akan hilang, mereka akan diubah. Pada opsi kedua, jika organisasi mencapai tujuannya, karyawan akan memperoleh keyakinan bahwa mereka berada di jalur yang benar. Dengan demikian, sikap terhadap nilai-nilai perusahaan yang dinyatakan akan berubah. Nilai-nilai ini akan bergerak ke tingkat yang lebih dalam - tingkat ide dasar.

Nilai-nilai budaya perusahaan siswa yang diproklamirkan (dan tidak hanya - ini adalah nilai-nilai seluruh organisasi), menurut pendapat saya, adalah sebagai berikut:

• Menghormati
• Sebuah tanggung jawab
• Tujuan
• Orientasi pembangunan ke segala arah
• Mendukung
• Kepercayaan diri

Seperti yang Anda lihat, inilah nilai-nilai yang pada awalnya harus diterima dan digunakan orang saat membuat keputusan. Namun zaman sekarang ini ditandai dengan lemahnya kebajikan manusia yang mutlak. Dan tidak ada kepercayaan pada saya pada banyak orang, karena mereka tidak bertanggung jawab atas tindakan mereka.

Akhirnya. Budaya sebagai seperangkat ide dasar menentukan apa yang harus kita perhatikan, apa arti objek dan fenomena tertentu, apa yang harus menjadi reaksi emosional terhadap apa yang terjadi, tindakan apa yang harus diambil dalam situasi tertentu. Keraguan terhadap validitas ide dasar selalu menimbulkan kecemasan dan rasa tidak aman dalam diri seseorang. Dalam pengertian ini, konsep dasar kolektif yang membentuk esensi budaya kelompok dapat dianggap baik di tingkat individu maupun di tingkat kelompok sebagai mekanisme pertahanan psikologis yang memastikan berfungsinya kelompok. Kesadaran akan situasi ini sangat penting ketika mempertimbangkan kemungkinan untuk mengubah aspek-aspek tertentu dari budaya kelompok, karena hal itu mengajarkan kita untuk mengatasi perasaan cemas yang muncul selama setiap transformasi yang mempengaruhi tingkat ini.

Dengan pendirian Universitas Federal Siberia, pekerjaan diperlukan tidak hanya pada peralatan material, yang sama pentingnya, tetapi juga untuk membangun organisme tunggal, komunitas budaya tunggal dengan semua komponen yang melekat, ini pada awalnya adalah jangka panjang yang sangat sulit. proses, dan mengingat dinamika tindakan, atau lebih tepatnya ketidakhadirannya, ini adalah proyek yang tidak dapat direalisasikan.

- [Halaman 2] -

• mengembangkan dukungan pendidikan dan metodologis untuk sekolah kurator dan sekolah pemerintahan siswa tentang pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa yang mencakup pedoman untuk kurator "Dasar-dasar budaya perusahaan komunitas mahasiswa"; materi organisasi (tugas untuk pelatihan "Pelatihan proxy", "Pelatihan cerita", "Gopp-budding" yang bertujuan untuk mengoreksi motivasi, nilai dan sikap; "Pelatihan kohesi" yang bertujuan untuk menanamkan nilai-nilai perusahaan, kohesi, kerja tim, dll. .); bahan kontrol dan pengukuran (tugas untuk memeriksa dan menilai keberhasilan penguasaan dan penggunaan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh, bahan tes yang berisi pertanyaan tentang aspek-aspek utama budaya perusahaan);
• mengembangkan program pilihan "Etika perusahaan", "Dasar-dasar budaya perusahaan", "Teknologi untuk pembentukan budaya perusahaan"; program "Pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa universitas"
• dukungan psikologis dan pedagogis dari kegiatan kurator dan badan pemerintahan mandiri siswa pada pembentukan budaya perusahaan komunitas siswa telah dikembangkan (program dukungan psikologis dan pedagogis dan mekanisme untuk implementasinya).

Validitas dan reliabilitas hasil penelitian: hasil penelitian yang diperoleh disediakan dengan mengandalkan karya pedagogis ilmuwan dalam dan luar negeri, konsep pedagogis modern; kejelasan posisi metodologis dan teoritis awal; logika penelitian ilmiah; penggunaan seperangkat metode yang memadai untuk objek, subjek, maksud dan tujuan penelitian; dasar yang luas dari pekerjaan eksperimental.

Persetujuan hasil penelitian: ketentuan utama dan kesimpulan ilmiah dan praktis dari penelitian disertasi dibahas dan disetujui di: Konferensi ilmiah dan praktis Seluruh Rusia “Dinamika sosial budaya dan pengembangan ekonomi wilayah Tyumen. Abad XXI "(Tobolsk, 2007); Konferensi Ilmiah dan Praktis Seluruh-Rusia XVI, XV dan XVI Ilmuwan Muda dan Mahasiswa “Inovasi. Intelijen. Budaya "(Tobolsk-Tyumen, 2007 - 2009); Konferensi Ilmiah dan Praktis Regional XXXIX Mahasiswa, Pascasarjana, dan Ilmuwan Muda "Bacaan Mendeleev" (Tobolsk: Institut Pedagogis Negeri DI Mendeleev, 2008); Konferensi praktis ilmiah antar universitas yang didedikasikan untuk peringatan 20 tahun cabang Nefteyugansk (Nefteyugansk, 2007); Konferensi ilmiah dan praktis regional "Kualitas pendidikan sebagai tugas strategis pelatihan seorang spesialis" (Nadym, 2009), seminar metodologis dan pertemuan Departemen Pedagogi Institut Pedagogis Negeri Tobolsk dinamai DI Mendeleev dan pada pertemuan departemen Institut Industri Tobolsk dari Universitas Minyak dan Gas Negara Tyumen.

Implementasi hasil penelitian: dilakukan di Institut Industri Tobolsk dari Universitas Minyak dan Gas Negara Tyumen, Akademi Sosial dan Pedagogis Negara Tobolsk dinamai DI Mendeleev, Universitas Pedagogis Negeri Omsk.

Publikasi: 11 karya telah diterbitkan dengan topik penelitian disertasi. Satu karya diterbitkan dalam jurnal yang termasuk dalam daftar Komisi Pengesahan Tinggi Federasi Rusia. Publikasi ini mengungkapkan isi utama penelitian disertasi dan hasil yang diperoleh.

Struktur disertasi: karya ini terdiri dari pendahuluan, dua bab, kesimpulan, daftar pustaka yang terdiri dari 269 sumber, 11 di antaranya berbahasa asing, berisi 21 tabel dan 11 gambar, serta lampiran yang menyajikan bahan penelitian empiris.

ISI UTAMA DISERTASI

Di diberikan memperkuat relevansi topik, menentukan tujuan, hipotesis dan tujuan penelitian, mengungkapkan metode, kebaruan ilmiah, signifikansi teoretis dan praktis, menyajikan ketentuan untuk pembelaan, persetujuan bahan penelitian disertasi. Bab pertama "Pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa universitas sebagai masalah penelitian pedagogis" menganalisis keadaan masalah dan tempat budaya perusahaan dalam pelatihan profesional siswa, menganalisis posisi ilmuwan, sosiolog, guru dan psikolog, dikhususkan untuk masalah pembentukan budaya perusahaan; terungkap esensi pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa; memperjelas isi konsep "budaya perusahaan komunitas mahasiswa", mendefinisikan fungsi dan komponen budaya perusahaan komunitas mahasiswa; mengklarifikasi konsep "komunitas mahasiswa", mendefinisikan fitur-fitur spesifiknya; dasar konseptual pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa telah ditentukan.

Analisis berbagai konsep pendidikan universitas Rusia menunjukkan bahwa sedikit perhatian diberikan pada pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa yang terarah dan sistematis. Dalam beberapa konsep, ada tugas "membentuk rasa kebersamaan, kebanggaan menjadi bagian dari komunitas mahasiswa, kesadaran akan masa lalu yang sama, sayang kepada semua anggota komunitas" ( Konsep pekerjaan pendidikan di Institut Kemanusiaan Kaukasus Utara). Dalam beberapa konsep pengasuhan, tugas didefinisikan: « pengenalan semangat universitas, pembentukan rasa solidaritas universitas dan korporatisme "(Konsep pekerjaan pendidikan dengan siswa di Universitas Teknik Negeri Rusia Selatan (Institut Politeknik Novocherkassk). aktivitas ZabGSPU untuk periode 2006-2010) Namun , solusi dari tugas yang dinyatakan diperumit oleh kurangnya model dan teknologi untuk pembentukan budaya perusahaan mahasiswa di universitas.

Sebagai hasil dari penelitian kami, kami telah membangun hubungan antara budaya perusahaan komunitas mahasiswa dan budaya perusahaan mahasiswa. Tingkat budaya perusahaan komunitas mahasiswa menentukan tingkat budaya perusahaan mahasiswa, dan sebaliknya, tingkat budaya perusahaan mahasiswa mempengaruhi tingkat budaya perusahaan komunitas mahasiswa. Ada hubungan langsung di antara mereka. Selama penelitian, analisis isi pelatihan spesialis masa depan dilakukan. Penelitian telah menunjukkan bahwa di universitas secara keseluruhan, pembentukan budaya umum dan profesional mereka dipastikan. Namun, disiplin ilmu semacam itu ("Etika hubungan bisnis", "Komunikasi bisnis dan budaya bicara", "Masalah moral dan psikologis manajemen tim"), yang merupakan dasar untuk pembentukan budaya perusahaan spesialis, memiliki aktualisasi paling sedikit dalam pendidikan. standar. Disiplin "Manajemen", yang berisi bagian dari teori budaya perusahaan, termasuk dalam kurikulum hanya spesialisasi ekonomi, tetapi dalam proses mempelajarinya, orientasi profesional dan orientasi praktik persiapan siswa tidak cukup. dilaksanakan. Guru mengalami kesulitan dalam mengatur pekerjaan tentang pembentukan budaya perusahaan di antara spesialis masa depan, serta dalam menilai tingkat pembentukannya di antara siswa. Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan pendidikan universitas berpotensi untuk terbentuknya budaya perusahaan komunitas mahasiswa.

Sebagai hasil dari analisis literatur filosofis, psikologis, dan pedagogis, ditetapkan bahwa ada berbagai pendekatan untuk konsep "budaya perusahaan", ada lebih dari lima puluh definisi.

Analisis komparatif definisi "budaya perusahaan" menunjukkan bahwa konsep yang paling sering ditemui adalah:

1) contoh asumsi dasar yang dianut oleh anggota organisasi dalam perilaku dan tindakan mereka;

2) nilai-nilai (atau orientasi nilai) yang dapat dipatuhi oleh seorang individu;

3) "simbolisme", dengan bantuan orientasi nilai yang "diwarisi" oleh anggota organisasi.

Dengan mempertimbangkan kekhususan dan karakteristik komunitas mahasiswa serta mengintegrasikan posisi penulis yang ada, kami menganggap budaya perusahaan komunitas mahasiswa sebagai subkultur dari budaya perusahaan universitas secara keseluruhan, yang merupakan sistem spiritual dan nilai materi, asumsi, keyakinan, harapan, norma dan pola perilaku yang dianut dan didukung oleh sebagian besar siswa, dan juga menentukan cara tindakan dan interaksi mereka di dalam dan di luar masyarakat, dalam kehidupan sehari-hari dan masa depan aktivitas profesional.

Berdasarkan analisis berbagai teori budaya perusahaan, penelitian ini menyajikan deskripsi sistematis tentang budaya perusahaan komunitas mahasiswa, mengungkapkan struktur, peran, dan tempatnya dalam keberhasilan aktivitas profesional spesialis. Budaya perusahaan komunitas mahasiswa terdiri dari komponen yang saling terkait: nilai-normatif (nilai dasar, norma perusahaan dan aturan bersama di lingkungan mahasiswa); struktur organisasi (struktur organisasi formal dan informal, struktur kekuasaan dan kepemimpinan); komunikasi (struktur aliran formal dan nonformal, kualitas komunikasi); hubungan sosio-psikologis (sosiometri, sistem peran, konflik); tanda - simbolis (mitos dan legenda, legenda perusahaan); identifikasi eksternal (gambar, atribut iklan).

Budaya perusahaan memanifestasikan dirinya dalam hubungan tingkat yang berbeda: "siswa-siswa", "siswa-guru", "siswa-komunitas" dan memiliki dampak serius pada pembentukan spesialis dalam proses pendidikannya, ekstrakurikuler, dan jenis lainnya. kegiatan. Budaya perusahaan merupakan faktor daya saing lulusan universitas; ia memiliki sifat polifungsional: ia melakukan fungsi pengintegrasian, motivasi, pengaturan, adaptif, pendidikan, pengembangan, organisasi, dan pendidikan. Selain itu, budaya perusahaan berkontribusi pada pembentukan citra lulusan, memastikan harmonisasi kepentingan kolektif dan individu, membentuk mentalitas siswa, dan meningkatkan iklim moral dan psikologis. Pelaksanaan fungsi-fungsi ini di lingkungan pendidikan universitas meningkatkan kohesi perusahaan di masyarakat dan menghasilkan konsistensi dalam perilaku mahasiswa.

Sebagai hasil penelitian, kami telah menentukan dasar konseptual untuk pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa: pendekatan budaya dan antropologis; pendekatan sistem; pendekatan aksiologis; pendekatan personal-aktivitas, serta interaksi polysubject berdasarkan prinsip dialogisme.

Pembentukan budaya perusahaan berdasarkan pendekatan sistematis memastikan pengungkapan integritas budaya perusahaan, identifikasi koneksi kompleks dan interaksi komponennya: nilai, norma dan aturan perilaku, simbol visual, komunikasi. Selain itu, setiap proses pembentukannya mengandaikan urutan langkah-langkah dampak simultan pada semua subsistem budaya yang diidentifikasi.

Penerapan pendekatan budaya dan antropologi memastikan pengenalan siswa ke berbagai lapisan budaya sebagai sistem nilai, mengasumsikan penggunaan sistematis data dari semua ilmu manusia dan pertimbangan mereka dalam pembentukan budaya perusahaan komunitas siswa.

Peran mekanisme komunikasi antara pendekatan praktis dan kognitif dilakukan oleh pendekatan aksiologis (atau nilai), yang bertindak sebagai semacam "jembatan" antara teori dan praktik. Nilai-nilai dan pembentukan sikap nilai terhadap dunia dalam arti luaslah yang mewakili inti substantif dan arah strategis pendidikan dalam model dan konsepnya yang paling mencolok. Berkaitan dengan itu, proses pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa berkaitan langsung dengan pengenalan alam berbagai pedoman aksiologis ke dalam sistem hubungan seseorang dengan dirinya sendiri, orang lain, dan alam. Implementasi pendekatan ini memungkinkan, di satu sisi, untuk mempertimbangkan budaya perusahaan dari sudut pandang kemungkinan memenuhi kebutuhan siswa yang melekat di dalamnya, dan di sisi lain, untuk memecahkan masalah memanusiakan pendidikan. Dalam hal ini, kami menganggapnya sebagai dasar dari filosofi pendidikan baru.

Pendekatan aktivitas-kepribadian dalam agregat komponen-komponennya mengandaikan pengorganisasian aktivitas tujuan siswa seperti itu, yang memperhitungkan arah minatnya, rencana hidupnya, orientasi nilai, memahami makna pendidikan bagi pengembangan kreativitas. Pendekatan aktivitas pribadi memberikan revisi interpretasi biasa pendidikan sebagai pesan pengetahuan, pembentukan keterampilan; skema subjek-objek komunikasi dan interaksi antara guru dan siswa.

Penerapan prinsip dialogisme memastikan transformasi superposisi guru dan posisi subordinasi siswa menjadi kerja sama orang yang setara secara pribadi. Hal ini disebabkan adanya perubahan peran dan fungsi peserta dalam lingkungan pendidikan. Guru tidak mendidik, tidak mengajar, tetapi mengaktualisasikan, merangsang keinginan siswa untuk pengembangan diri, mempelajari aktivitasnya, menciptakan kondisi untuk pergerakan diri.

Dialogisasi interaksi poli mata pelajaran antara guru dan siswa di lingkungan pendidikan universitas mengandaikan penggunaan sistem kerja sama yang utuh. Implementasinya berarti dinamika berikut: dari bantuan maksimal guru kepada siswa dalam memecahkan berbagai masalah hingga tumbuhnya aktivitas mereka sendiri hingga pengaturan diri dalam belajar dan munculnya kemitraan di antara mereka.

Prinsip ini di universitas diimplementasikan melalui hubungan subjek-subjek para peserta di lingkungan pendidikan, mengandalkan pengalaman individu masing-masing (guru dan siswa), interaksi kreatif dan pengembangan diri mereka.

Setelah mempertimbangkan dasar konseptual pembentukan budaya perusahaan komunitas siswa, kami mencirikan model pembentukan budaya perusahaan komunitas siswa dan dukungan pendidikan, metodologis dan psikologis yang sesuai untuk kegiatan guru dan siswa di sekolah. pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa.

Dalam bab kedua “ Kondisi organisasi dan pedagogis untuk pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa " kondisi organisasi dan pedagogis untuk pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa dijelaskan; hasil kerja eksperimental untuk menguji efektivitas kondisi organisasi dan pedagogis yang diusulkan disajikan.

Dalam kerangka studi ini, kondisi organisasi dan pedagogis dipahami sebagai serangkaian peluang objektif yang memastikan organisasi yang efektif dari lingkungan pendidikan universitas untuk membentuk budaya perusahaan komunitas mahasiswa.

Implementasi model pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa yang dikembangkan memberikan kontribusi terhadap progresivitas, kesinambungan dan konsistensi pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa.

Model pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa ini meliputi komponen-komponen sebagai berikut: subyektif (mata pelajaran: mahasiswa, kurator; poli mata pelajaran: komunitas mahasiswa); target (tujuannya adalah terbentuknya budaya perusahaan komunitas mahasiswa dan kualitas pribadi mahasiswa yang menyediakannya); bermakna (kursus "Dasar-dasar budaya perusahaan", "Dasar-dasar komunikasi perusahaan", "Etika perusahaan"); organisasi dan teknologi (metode: metode studi kasus, permainan bisnis, pelatihan, dll.; bentuk: individu, kelompok, kelompok kecil); tingkat - efektif (kriteria, indikator dan tingkat budaya perusahaan mahasiswa: tinggi, sedang dan rendah; hasil: tingkat tinggi pembentukan budaya perusahaan mahasiswa) (Gbr. 1).

Model yang diusulkan mengasumsikan bahwa pembentukan budaya perusahaan komunitas mahasiswa dilakukan dalam kesatuan kegiatan pendidikan dan ekstrakurikuler mahasiswa. Berdasarkan esensi budaya perusahaan, kami telah mengidentifikasi area teoritis dan praktis dari pelatihan siswa.

Pelatihan teoritis siswa dari kursus pertama hingga kelima di waktu kelas dilakukan dalam studi siklus disiplin kemanusiaan sebagai bagian yang tidak berubah ("Bahasa Rusia dan budaya bicara", "Studi budaya", "Sosiologi dan ilmu politik" ), dan variabel ("Sosiologi konflik", " Etika komunikasi bisnis"," Psikologi tim "," Masalah moral dan psikologis manajemen tim ", dll.) dan ditujukan untuk pembentukan pengetahuan dasar di bidang teori budaya perusahaan, etika perusahaan, dan etika komunikasi bisnis.

Namun, jumlah jam yang diberikan tidak cukup untuk asimilasi pengetahuan yang lebih dalam tentang teori budaya perusahaan, oleh karena itu, kursus opsional telah diperkenalkan ke dalam proses pendidikan: "Dasar-dasar budaya perusahaan", "Etika perusahaan" dan "Teknologi untuk pembentukan dan pengembangan budaya perusahaan.” Pilihan bersifat berorientasi praktik dan ditujukan untuk membentuk budaya perusahaan komunitas mahasiswa universitas, menciptakan kondisi untuk pengembangan potensi kreatif, budaya komunikasi perusahaan di masyarakat.

Pelatihan praktik mahasiswa ditujukan untuk mengembangkan keterampilan berinteraksi dalam kelompok, tim, serta menguasai keterampilan komunikasi korporat. Metode pembelajaran aktif, interaktif dan kontekstual (metode kasus, pelatihan, dll.), serta teknologi permainan, memiliki peluang signifikan untuk ini.