Konsep konflik. Tanda-tanda situasi konflik. Contoh konflik. Jenis-jenis konflik Yang menyangkut konflik

Konflik— ini adalah tabrakan yang berlawanan arah, tidak sesuai satu sama lain kecenderungan dalam kesadaran individu tunggal, dalam interaksi interpersonal atau hubungan interpersonal individu atau kelompok orang, terkait dengan pengalaman emosional negatif.

Dasar dari situasi konflik dalam kelompok antar individu adalah bentrokan antara kepentingan, pendapat, tujuan, ide yang berbeda tentang cara untuk mencapainya.

Penyebab konflik dapat dikelompokkan menjadi lima kelompok sesuai dengan faktor-faktor yang mengkondisikannya:

1) Faktor informasi: fakta yang tidak lengkap dan tidak akurat, rumor yang menyesatkan mitra komunikasi; kecurigaan sengaja menyembunyikan informasi atau mengungkapkannya; keraguan tentang keandalan dan nilai sumber informasi; isu kontroversial undang-undang, doktrin, aturan prosedur, dll.

2) Faktor struktural: masalah properti, status sosial, otoritas dan akuntabilitas, berbagai norma dan standar sosial, tradisi, sistem keamanan, penghargaan dan hukuman, posisi geografis(isolasi sukarela atau paksa, atau keterbukaan, intensitas kontak), distribusi sumber daya, barang, jasa, pendapatan.

3) Faktor nilai(prinsip yang kami nyatakan atau tolak): sistem kepercayaan, keyakinan, dan perilaku sosial, kelompok, atau pribadi (preferensi, aspirasi, prasangka, ketakutan), nilai dan kebutuhan ideologis, budaya, agama, etika, politik, profesional.

4) Faktor hubungan terkait dengan rasa kepuasan dari interaksi atau kurangnya itu. Pada saat yang sama, penting untuk mempertimbangkan dasar hubungan (sukarela atau wajib), esensinya (independen, tergantung, saling bergantung), keseimbangan kekuatan, signifikansi untuk diri sendiri dan orang lain, harapan bersama, durasi hubungan. hubungan, kecocokan para pihak dalam kaitannya dengan nilai-nilai, perilaku, tujuan pribadi dan profesional dan kecocokan pribadi, kontribusi para pihak terhadap hubungan (harapan, uang, waktu, emosi, energi, reputasi), perbedaan tingkat pendidikan, kehidupan dan pengalaman profesional.

5) Faktor perilaku pasti menimbulkan konflik jika kepentingan dilanggar, harga diri menderita, ada ancaman terhadap keamanan (fisik, finansial, emosional atau sosial) jika tercipta kondisi yang menyebabkan negatif keadaan emosi jika keegoisan, tidak bertanggung jawab, ketidakadilan dimanifestasikan dalam perilaku orang.

Pengelompokan penyebab konflik seperti itu berkontribusi pada pemahaman mereka dan menyederhanakan analisis, tetapi harus diingat bahwa kehidupan nyata lebih kaya daripada skema apa pun dan banyak alasan lain untuk terjadinya kontradiksi dapat diidentifikasi, serta jalinan erat antara berbagai faktor dalam konflik tertentu dapat diidentifikasi.

Tergantung mata pelajarannya interaksi konflik konflik dibagi menjadi beberapa jenis:

Konflik intrapersonal muncul dari fakta bahwa persyaratan produksi tidak selaras dengan kebutuhan atau nilai pribadi karyawan, serta sebagai respons terhadap beban kerja atau kelebihan beban, terhadap persyaratan yang saling bertentangan.

Konflik antar pribadi di bidang produksi dapat timbul dari tuntutan atas keterbatasan sumber daya, modal, tenaga kerja, penggunaan peralatan, posisi kosong, karena perbedaan karakter.

Konflik antara individu dan kelompok memanifestasikan dirinya sebagai kontradiksi antara harapan atau persyaratan individu dan gaya perilaku dan standar kerja yang berlaku dalam kelompok. Konflik ini muncul karena ketidaksesuaian gaya kepemimpinan terhadap tingkat kematangan tim, karena ketidaksesuaian antara kompetensi pemimpin dengan kompetensi spesialis tim, karena penolakan kelompok terhadap citra moral dan karakter pemimpin.

Konflik antarkelompok- ini adalah konflik dalam kelompok formal kolektif (misalnya, administrasi dan serikat pekerja), dalam kelompok informal, serta antara kelompok formal dan informal.

Konflik antar pribadi dapat diklasifikasikan, tergantung pada sifat hubungan antara subjek, ke dalam jenis berikut: saling positif; saling negatif; satu sisi positif-negatif; saling bertentangan; impersonal atau saling acuh tak acuh.

Hubungan yang saling positif ketika menyelesaikan kontradiksi yang muncul di antara subjek, mereka bertujuan untuk menemukan dan mencapai hasil yang dapat diterima bersama, penerimaan yang disepakati.

Hubungan yang saling negatif mengandaikan kepastian dan ketidakjelasan posisi yang negatif dalam isinya. Semua tanda konflik interpersonal diekspresikan dengan jelas, latar belakang emosional bersifat destruktif, pasangan saling bermusuhan.

Hubungan positif-negatif satu sisi muncul ketika salah satu subjek telah mengambil posisi negatif dalam kaitannya dengan yang lain, pada saat yang sama pihak lain bersikap positif, ramah, mencoba menjalin kontak. Situasi ini cukup stabil, meskipun pasangan yang berpikiran negatif dalam proses hubungan dapat menimbulkan penghinaan dan tuduhan semacam itu yang akan mengarah pada fakta bahwa pihak lain akan meninggalkan posisi positif dan mengambil posisi negatif juga. Dalam hal ini, konflik interpersonal terbuka muncul.

Hubungan positif sepihak yang kontradiktif muncul di bawah kondisi bahwa satu subjek memiliki sikap positif yang jelas, sementara yang lain berfluktuasi antara penilaian positif dan negatif dari yang pertama, yaitu. mengalami konflik intrapersonal, yang merupakan prasyarat untuk interpersonal. Faktor penentu di sini adalah perilaku subjek yang paling aktif dalam mencari pemulihan hubungan atau istirahat.

Hubungan negatif kontradiktif sepihak ditandai oleh fakta bahwa satu subjek benar-benar negatif terhadap yang lain, sementara yang lain berfluktuasi dari simpati menjadi antipati, yang pada akhirnya dapat dianggap sebagai bukti kelemahan, dan kemungkinan besar konflik interpersonal di masa depan.

Hubungan yang saling bertentangan ditandai dengan ketidakstabilan, ketidakefektifan kegiatan bersama. Kedua subjek mengalami konflik intrapersonal, dan dalam hal ini kontak dikurangi seminimal mungkin dan dilakukan dalam norma dan bentuk yang murni resmi. Hubungan impersonal atau saling acuh tak acuh terbentuk ketika subjek memandang satu sama lain bukan sebagai individu, tetapi sebagai subjek yang melakukan fungsi tertentu (penjual - pembeli, pengemudi - penumpang).

Konflik interpersonal dapat memiliki bentuk manifestasi yang terbuka dan tertutup.

Konflik terbuka berisi tindakan langsung dan segera dari subjek terhadap satu sama lain.

Konflik tertutup itu dilakukan tidak melalui konfrontasi dan konfrontasi langsung, tetapi dengan metode terselubung.

Pengaruh yang menentukan pada pilihan model perilaku dalam konflik interpersonal diberikan oleh kepribadian itu sendiri - kebutuhan, sikap, kebiasaan, cara berpikir, gaya perilaku, pengalaman masa lalunya dalam memecahkan masalah dan perilaku dalam konflik.

Di area produksi, konflik interpersonal muncul ketika kebutuhan realisasi diri tidak terpenuhi, dengan tidak adanya kondisi untuk manifestasi inisiatif, pertumbuhan profesional, penilaian aktivitas kerja yang tidak memadai, ketidakpuasan dengan gaya pemimpin yang ada, dll.

Oleh durasi aliran konflik dapat diklasifikasikan menjadi jangka pendek dan larut ... Yang pertama paling sering merupakan hasil dari kesalahpahaman atau kesalahan bersama yang dengan cepat dikenali. Yang terakhir dikaitkan dengan trauma moral dan psikologis yang mendalam atau dengan kesulitan objektif. Durasi konflik tergantung pada subjek kontradiksi dan karakter orang yang bertabrakan. Konflik jangka panjang sangat berbahaya, karena di dalamnya kepribadian yang saling bertentangan memperkuat keadaan negatif mereka. Frekuensi konflik dapat menyebabkan ketegangan yang mendalam dan bertahan lama dalam hubungan.

Oleh sumber asal konflik dapat dibagi menjadi obyektif dan subyektif dikondisikan.

Dikondisikan secara obyektif terjadinya konflik dalam situasi kontradiktif yang kompleks di mana orang menemukan diri mereka dipertimbangkan. Kondisi kerja yang buruk, pembagian fungsi dan tanggung jawab yang tidak jelas dengan mudah menciptakan suasana tegang, ketika, terlepas dari suasana hati, karakter orang, hubungan yang telah berkembang dalam tim dan membutuhkan saling pengertian dan pengendalian diri, kemungkinan konflik cukup tinggi. . Dimungkinkan untuk menghilangkan konflik yang disebabkan oleh alasan seperti itu hanya dengan mengubah situasi objektif. Dalam kasus ini, konflik melakukan semacam fungsi sinyal, menunjukkan masalah dalam kehidupan kolektif.

Dikondisikan secara subjektif terjadinya konflik yang terkait dengan ciri-ciri kepribadian bertentangan dengan situasi yang menciptakan hambatan bagi kepuasan aspirasi, keinginan, kepentingan kita. Keputusan terkesan salah, penilaian kerja salah, perilaku rekan kerja tidak bisa diterima.

Klasifikasi konflik mendatar (antara pegawai biasa yang tidak saling bawahan), Tegak lurus (antara orang-orang yang berada di bawah satu sama lain) dan Campuran, di mana keduanya disajikan.

Konflik yang paling umum adalah konflik vertikal dan campuran. Rata-rata, mereka membuat 70-80% dari semua konflik, tidak diinginkan untuk seorang pemimpin, karena di dalamnya dia, seolah-olah, diikat tangan dan kaki. Faktanya dalam hal ini, setiap tindakan manajer dipertimbangkan oleh semua karyawan melalui prisma konflik ini.

Konflik juga dibedakan berdasarkan maknanya bagi organisasi, serta cara penyelesaiannya. Bedakan antara konflik konstruktif dan destruktif.

Untuk konflik konstruktif ketidaksepakatan karakteristik yang mempengaruhi aspek fundamental, masalah kehidupan organisasi dan anggotanya, penyelesaian yang membawa organisasi dan kepribadian ke tingkat perkembangan yang baru, lebih tinggi dan lebih efektif, kondisi untuk kerja sama dan saling pengertian muncul.

Konflik yang merusak mengarah pada tindakan negatif, seringkali merusak, yang terkadang berkembang menjadi pertengkaran dan fenomena negatif lainnya, yang secara dramatis mengurangi efektivitas kelompok atau organisasi.

Tanda-tanda utama konflik adalah: adanya situasi yang dirasakan oleh para peserta sebagai konflik; objek konflik, yang tidak dapat dibagi secara adil antara para peserta dalam interaksi konflik; keinginan peserta untuk melanjutkan interaksi konflik untuk mencapai tujuan mereka, dan bukan untuk mencari jalan keluar dari situasi ini.

Konflik = situasi konflik + kejadian.

Situasi konflik adalah posisi yang saling bertentangan dari para pihak pada setiap kesempatan, mengejar tujuan yang berlawanan, penggunaan berbagai cara untuk mencapainya.

Cukup sering, situasi konflik didasarkan pada kontradiksi objektif, tetapi kadang-kadang beberapa hal sepele sudah cukup: kata yang tidak berhasil diucapkan, pendapat, yaitu insiden - dan konflik dapat dimulai.

Alasan utama konflik dalam organisasi:

Alokasi sumber daya. Bahkan dalam organisasi terbesar, sumber daya selalu terbatas, manajemen perlu mengalokasikan bahan, sumber daya manusia, dan keuangan di antara berbagai kelompok untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif, yang sering mengarah pada konflik.

Saling ketergantungan tugas. Karena semua organisasi adalah sistem yang terdiri dari unsur-unsur yang saling bergantung, dengan pekerjaan yang tidak memadai dari satu unit atau orang, saling ketergantungan tugas dapat menyebabkan konflik (konflik antara departemen yang berbeda- kepala layanan perbaikan produksi dalam produktivitas rendah departemennya, yang, pada gilirannya, adalah layanan personalia, dengan tidak adanya pekerja baru; antara personel lini dan staf, antara individu dan kelompok jika yang lain berpikir bahwa yang satu bekerja lebih buruk).

Perbedaan tujuan. Ketika organisasi tumbuh, mereka menjadi lebih terspesialisasi dan dipecah menjadi divisi, dan divisi khusus merumuskan tujuan mereka sendiri dan mungkin lebih fokus untuk mencapainya daripada tujuan seluruh organisasi.

Perbedaan keyakinan dan nilai(penyebab konflik yang sangat umum). Alih-alih menilai situasi secara objektif, orang hanya dapat mempertimbangkan pandangan tersebut, alternatif yang, menurut pendapat mereka, menguntungkan bagi kelompok dan kebutuhan pribadi mereka. Dalam organisasi kesehatan, antara staf administrasi (berusaha untuk efisiensi dan efektivitas biaya) dan staf medis (kualitas perawatan yang diberikan kepada pasien); bawahan mungkin percaya bahwa dia selalu memiliki hak untuk mengungkapkan pendapatnya, pemimpin - hanya jika ditanya).

Perbedaan sikap dan pengalaman hidup. Perbedaan pengalaman hidup, pendidikan, senioritas, usia, karakteristik sosial mengurangi derajat saling pengertian dan meningkatkan kemungkinan konflik.

Komunikasi yang buruk. Komunikasi informasi yang buruk merupakan penyebab, katalis, dan konsekuensi konflik (kriteria kualitas yang ambigu, ketidakmampuan untuk secara akurat mendefinisikan tanggung jawab dan fungsi pekerjaan, penyajian persyaratan pekerjaan yang saling eksklusif).

Model proses konflik. Tahapan dan fase konflik.

Konflik adalah proses yang terdiri dari beberapa tahap, di mana tabrakan hanya salah satunya.

Perkembangan sebuah konflik melalui tiga tahap – pra-konflik, konflik dan pasca-konflik. Fase-fase konflik secara langsung berkaitan dengan tahapan-tahapannya dan mencerminkan dinamika konflik, terutama dari sudut pandang kemungkinan nyata penyelesaiannya.

1. Tahap pra-konflik: tidak ada konflik sosial tidak timbul seketika. Stres emosional, iritasi, dan kemarahan biasanya menumpuk seiring waktu.

1. fase: Muncul dan berkembangnya situasi konflik.

Situasi konflik diciptakan oleh satu atau lebih subjek interaksi sosial dan merupakan prasyarat untuk konflik.

Ciri khas konflik pada saat dimulainya adalah adanya objek yang pada dasarnya tidak dapat dibagi atau tampak seperti itu di mata saingan dan kepemilikan yang (atau pencapaiannya) secara fundamental diperlukan - penyebab konflik. Kehadiran dan ukuran objek semacam itu setidaknya harus disadari sebagian oleh pesertanya. Adanya satu atau lebih sumber konflik meningkatkan kemungkinan terjadinya situasi konflik dalam proses pengelolaan.

2.Fase: Kesadaran akan situasi konflik setidaknya salah satu peserta dalam interaksi dan pengalaman emosionalnya fakta ini. Konsekuensi dan manifestasi eksternal dapat berupa: perubahan suasana hati, pernyataan kritis dan tidak ramah tentang musuh, pembatasan kontak dengannya, dll. Selama periode ini, pihak-pihak yang berkonflik mengevaluasi sumber daya mereka sebelum memutuskan tindakan agresif, mencari cara untuk mencapainya. tujuan, strategi terbentuk perilaku, tetapi belum ada tabrakan terbuka ..

2. Panggung. Konflik langsung: Hal ini ditandai dengan adanya suatu kejadian, yaitu tindakan sosial yang bertujuan untuk mengubah perilaku lawan - bagian aktif dan aktif dari konflik.

1. Awal interaksi konflik terbuka. Salah satu peserta melanjutkan ke tindakan aktif, yang lain, menyadari bahwa tindakan itu ditujukan kepadanya, pada gilirannya, mengambil tindakan respons aktif.

Pada tahap ini, dua fase dimungkinkan: konstruktif dan destruktif.

Para pihak mungkin enggan untuk bereaksi dengan cara yang semakin memperburuk situasi. Orang tidak selalu menanggapi situasi konflik yang melibatkan sedikit atau tidak ada bahaya, atau memahami bahwa manfaat potensial dari berpartisipasi dalam konflik tidak sebanding dengan biayanya (“Kali ini, saya akan membiarkan dia melakukan hal sendiri”).

2. Pengembangan konflik terbuka.

Hal ini diekspresikan dalam berbagai jenis perilaku yang saling bertentangan yang bertujuan untuk mencegah pihak lawan mewujudkan kepentingannya, mencapai tujuan yang diinginkan. Konflik sering memanifestasikan dirinya ketika mencoba untuk membujuk pihak lain atau perantara netral untuk menerima sudut pandang mereka atau untuk memblokir sudut pandang orang lain melalui sarana pengaruh utama: seperti paksaan, penghargaan, tradisi, peer review, karisma, persuasi, atau partisipasi.

Tahap selanjutnya dari konflik sebagai suatu proses adalah kontrol mereka.

3. Panggung Resolusi konflik: Tergantung pada isi konflik, itu dapat dicapai dengan dua cara: pedagogis (percakapan, persuasi, permintaan, penjelasan) dan administrasi (pemindahan ke pekerjaan lain, pemecatan, perintah kepala, keputusan pengadilan, dll.).

Tanda eksternal dari resolusi konflik dapat berupa berakhirnya insiden, interaksi konflik antara pihak-pihak yang berkonflik berhenti (penghilangan insiden, seringkali, setelah menghentikan interaksi konflik aktif, orang terus mengalami konflik untuk mencari penyebabnya, dan kemudian konflik yang padam berkobar lagi).

Paling ciri ciri situasi konflik dalam kelompok kerja adalah:

Fakta penghinaan martabat seseorang dalam pengaturan resmi atau tidak resmi;

Perubahan tajam dalam sikap kerja (tanggung jawab fungsional);

Fakta penghindaran dari pelaksanaan instruksi, perintah atasan langsung (atasan);

Pelecehan verbal atau fisik secara timbal balik atau sepihak;

Penutupan, kesendirian, depresi anggota individu dari kolektif kerja;

Organisasi formal kerja pada manajemen personalia;

Penilaian negatif tentang lingkungan, tentang kehidupan dan pekerjaan rekan kerja dan pejabat.

Studi tentang fenomena konflik yang dihadapi dalam kelompok kerja menunjukkan bahwa kondisi utama terjadinya mereka adalah pelanggaran norma-norma moral hubungan antara anggota kelompok kerja dari berbagai kategori dan organisasi proses produksi itu sendiri.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh para psikolog dan sosiolog menunjukkan bahwa semakin banyak orang dalam sebuah tim yang puas dengan pekerjaan, semakin baik iklim moral dan psikologis di dalamnya, semakin berkembang kemitraan dan gotong royong, dan sebaliknya semakin banyak orang yang tidak puas. bekerja, semakin buruk suasana dalam tim, semakin sering berbagai konflik pecah.

Manajer terus-menerus dihadapkan pada situasi manajemen yang agak sulit, di antaranya situasi konflik menempati tempat khusus. Di beberapa organisasi, manajer menghabiskan 50% waktu mereka untuk mempelajari dan menyelesaikan berbagai hubungan yang saling bertentangan.

Sementara itu, tanda-tanda ketegangan dalam kerja kolektif dapat dideteksi dengan metode observasi biasa. Bentuk-bentuk manifestasi konflik "dewasa" berikut dalam organisasi dimungkinkan: pertemuan mini spontan (percakapan beberapa orang);

peningkatan jumlah ketidakhadiran; penurunan produktivitas tenaga kerja; peningkatan jumlah konflik lokal; peningkatan latar belakang emosional dan psikologis; PHK massal atas kemauan mereka sendiri; menyebarkan rumor; kegagalan kolektif untuk mematuhi instruksi manajemen; demonstrasi dan pemogokan spontan; ketegangan emosional yang meningkat.

Konflik dalam organisasi sangat sering bersifat interpersonal. Karena kekhasan iklim organisasi, baik karyawan biasa maupun manajer ditarik ke dalam konflik. Jadi, dalam kelompok kerja, yang mewakili struktur organisasi utama dari kolektif buruh, pada dasarnya kita dapat mengamati tiga prasyarat untuk situasi konflik: a) semua bawahan saling bertentangan satu sama lain; b) semua bawahan menentang pemimpin; c) kelompok dibagi menjadi diad dan triad.

Penelitian menunjukkan bahwa semua karyawan, menurut komitmen mereka terhadap konflik, dapat dibagi menjadi tiga kelompok: 1) tahan konflik, 2) tahan konflik, dan 3) tahan konflik. Jumlah kelompok ketiga sekitar 6-7% dari total jumlah karyawan1. Ini adalah kelompok orang sulit yang relatif besar, menciptakan berbagai ekses dalam sistem manajemen. Kira-kira proporsi yang sama diamati di organisasi negara asing.

Kondisi-kondisi yang secara tertentu mempengaruhi terjadinya situasi konflik dalam kolektif buruh dapat berupa:

Diawetkan secara artifisial dalam kelompok sehari-hari yang negatif, kebiasaan dan tradisi nasional dan lainnya, yang dapat diperkenalkan oleh anggota individu dari kolektif dan dibudidayakan secara obsesif;

Kekurangan dalam organisasi kerja dan kehidupan anggota kolektif kerja dan anggota keluarganya;

Dominasi dalam kolektif hubungan tidak bermoral dan tidak bermoral antara anggota individu baik secara vertikal maupun horizontal, yang dapat berkembang karena pemilihan orang yang tidak menguntungkan dan alasan subjektif lainnya;

Ketidakpercayaan pimpinan kepada bawahan, yang diekspresikan dalam perwalian yang berlebihan dan penggantian bawahan dalam pelaksanaan tugasnya;

Sikap atasan yang berat sebelah terhadap bawahan dan sebaliknya;

Sikap merendahkan individu bos kepada bawahannya. Hal ini paling sering diekspresikan dalam toleransi dan pengampunan atas kekurangan di antara apa yang disebut aktivis “tak tergantikan”;

Kehadiran dalam kerja kolektif kelompok mikro tidak resmi dengan orientasi negatif. Sebagai aturan, pembentukan kelompok semacam itu didasarkan pada keinginan individu anggota tim untuk menghindari pekerjaan sosial, ketidakpuasan dengan tuntutan tinggi pemimpin, simpati pribadi, antipati, keterikatan, dll.

Mengidentifikasi sumber ketegangan sosial dan menyelesaikan konflik pada tahap awal perkembangannya secara signifikan mengurangi biaya terkait dan mengurangi kemungkinan konsekuensi negatif... Peran penting dapat dimainkan oleh layanan psikologis yang mampu memantau, analisis kompleks dan diagnostik keadaan organisasi, mengembangkan rekomendasi yang sesuai, dan, jika perlu, mengambil fungsi perantara.

Berdasarkan penelitian kolektif buruh di beberapa daerah, dapat direkomendasikan untuk aplikasi praktis opsi berikut untuk menilai status hubungan dalam tim:

jika ketidakpuasan tidak melebihi 20%, situasinya dapat dianggap normal;

jika ketidakpuasan berada pada kisaran 20 hingga 40%, situasi menjadi tidak stabil;

dari 40 hingga 70% adalah indikator keadaan hubungan sebelum krisis;

dari 70 hingga 100% - krisis yang nyata.

Kemewahan komunikasi manusia telah sisi belakang- konflik. Mereka lahir di mana-mana: dalam keluarga, di tempat kerja, di jalan, di jalan. Konflik dapat diabaikan, dihindari, ditolak, ditakuti, tetapi itu tidak dapat dihindari. Satu hal yang tersisa - untuk belajar memahaminya. Mengetahui sifat konflik akan memberi tahu Anda bagaimana menghadapinya, bagaimana menghadapinya, dan melakukannya dengan bermartabat.

Apa itu konflik?

Konflik adalah benturan kepentingan, ide, nilai, pendapat orang yang berbeda dan persaingan untuk memenuhi kebutuhannya. Asosiasi yang dibawa oleh kata "konflik" diwarnai dengan nuansa negatif: agresi, klarifikasi hubungan, ketidakberdayaan, stres, kemarahan. Tapi, seperti setiap medali, situasi konflik memiliki dua sisi: gelap dan terang. Sisi baiknya adalah kemampuan untuk mendapatkan nilai dan pengalaman dari situasi yang tidak nyaman.

Dalam situasi konflik, energi dipertukarkan, jadi setidaknya dua diperlukan untuk itu. Selama salah satu tabrakan terjadi di "tanah tak bertuan", konflik tidak muncul. Begitu kalimat "ANDA salah paham", "ANDA salah", "ANDA bertindak salah", perbatasan konflik bergerak ke sisi lawan yang kurang berpengalaman. Penyerang menunjukkan agresi, yang kedua - membuat alasan atau mencoba melarikan diri dari situasi yang tidak menyenangkan.

Hidup tanpa konflik adalah ilusi... Bahkan orang-orang yang menyebut diri mereka bebas konflik terus-menerus menemukan diri mereka dalam situasi yang tidak menyenangkan, tetapi lebih memilih untuk tetap diam, pergi, mengakhiri pertengkaran dengan tawa gugup, agresi langsung terhadap diri mereka sendiri. Terapis yang menangani konflik dalam psikologi dalam praktiknya berpendapat: perilaku dalam situasi sulit melekat pada diri kita sejak kecil. Untuk keluar dari situasi konflik tanpa kehilangan harga diri, Anda dapat mengembangkan taktik perilaku Anda sendiri. Tapi pertama-tama - untuk memahami klasifikasi mereka.

Contoh konflik.

Topik konflik dan penyelesaiannya menggairahkan tidak hanya psikolog yang berlatih. Di berbagai tingkatan, diplomat, ilmuwan, negarawan, pengusaha. Sains mengklarifikasi pertanyaan: apa itu konflik, bagaimana konflik itu muncul dan bagaimana konflik itu dapat diselesaikan pada tingkat yang berbeda. Positif mereka dan sisi negatif dampak, peran dan kelompok individu, hubungannya dengan nilai umum dan pribadi, hasil sosial, jenis resolusi, signifikansi.

Konflik dalam psikologi adalah bidang penelitian yang tak ada habisnya. Beberapa psikolog mempraktekkan konseling pada salah satu konflik. Di satu sisi, situasi seperti itu unik, di sisi lain, mereka tipikal. Mari kita telusuri contoh paling populer:

• Berdasarkan jumlah pihak, konflik intrapersonal dan interpersonal dibedakan.
• Konflik interpersonal, pada gilirannya, dibagi ke dalam kategori sesuai dengan bidang kehidupan: keluarga (cinta atau orang tua-anak), pekerjaan, rumah tangga.
• Konflik kerja dibagi menjadi horizontal (melibatkan orang-orang dengan posisi yang sama), vertikal (melibatkan manajer dan bawahan), dan campuran.

Konflik murni sangat jarang terjadi. Sebagai aturan, konflik internal memicu konflik keluarga, pekerja dipindahkan ke orang tua-anak.

Konflik internal

Konflik keluarga antara anak dan orang tua dapat menjadi kelanjutan dari konflik antara pasangan, ketika orang tua mencoba untuk memenangkan anak, memanipulasi hubungan. Konflik anak-orang tua dapat memiliki cerita yang benar-benar terpisah dan berlangsung bahkan ketika anak-anak tumbuh dan hidup terpisah. Dalam psikologi, konflik semacam itu disebut "tali pusar tidak terputus".

Dalam sastra, konflik orang tua-anak, contoh hubungan yang sulit, dan tragedi keluarga termasuk semua penulis dalam plot. Dan tidak mengherankan, karena topik ini sangat berat sehingga membuat orang dewasa menangis.

Konflik pekerjaan

Keempat- apa pun yang dialami seseorang di masa kecil, Anda dapat menguasai ilmu yang sulit pada usia berapa pun. Bahkan jika ada ketakutan panik akan situasi konflik.

Kelima- metode keluar dari konflik juga merupakan tindakan kreatif. Seni menyelesaikan konflik dan memanfaatkannya adalah tanda kedewasaan dan.

Konflik adalah bagian dari komunikasi dan kehidupan kita sehari-hari. Di satu sisi, situasi ini unik, di sisi lain, mereka cukup dapat dipecahkan. Emosi bisa memuncak, terutama jika seseorang tidak diajari bagaimana menghadapi situasi seperti itu sejak kecil. Tapi jangan menganggap diri Anda sebagai korban atau penyerang. Namun, lebih baik menggunakan konflik untuk satu hal - pelajaran yang diajarkan kehidupan kepada kita. Bagaimanapun, inilah tepatnya mengapa konflik ada.

Konflik adalah benturan kepentingan, pendapat, tujuan, atau pandangan lawan yang sepenuhnya berlawanan dalam interaksi satu sama lain.

Inti dari setiap situasi konflik adalah kontradiksi para pihak karena alasan apa pun, atau ketidaksepakatan dalam tim kerja tentang tujuan strategis dan cara untuk mencapainya, atau ketidakcocokan kepentingan dan pendapat yang biasa terjadi. Konflik dimulai tepat ketika salah satu pihak mulai bertindak dan menindas kepentingan pihak lain. Jika di pihak lawan ada langkah timbal balik, maka konflik berubah dari potensial menjadi aktual.

Unsur-unsur konflik berikut dibedakan:

• Gambar konflik;
• Usulan tindakan pihak-pihak yang berkonflik.

Suatu konflik dapat disertai dengan adanya satu atau lebih situasi konflik.

Situasi konflik adalah benturan kepentingan dan pendapat yang berbeda yang dipengaruhi oleh banyak faktor eksternal dan internal, serta berbagai kondisi dan keadaan.

Elemen-elemen berikut dari situasi konflik dibedakan:

• Pihak dalam konflik (peserta atau subjek);
• Minat dan tujuan yang dikejar;
• Kedudukan dan prinsip para pihak yang berkonflik;
• Ketidaksepakatan yang signifikan antara kepentingan dan tujuan para peserta;
• Objek situasi konflik (manfaat material atau spiritual);
• Alasan konflik;
• Kondisi di mana konflik dibangun;
• Penyebab konflik.

Upaya pertama pada penjelasan ilmiah tentang konflik digunakan dalam karya-karya para filsuf dan pemikir kuno (Konfusius, Plato, Aristoteles, dll.). Dalam diskusi teoretis pertama, ilmu konflikologi disorot, definisi penyebab utama konflik, metode dan cara penyelesaiannya. Konflikologi didasarkan pada beberapa bidang utama:

1. Sosiologis;
2. Psikologis;
3. Sosial-psikologis.

Ilmu pengetahuan modern memilih sendiri fitur utama dan satu-satunya dalam pengembangan manajemen konflik - arahan praktis dalam bekerja dengan konflik, alih-alih penelitian teoretis.

Jenis dan jenis konflik

Untuk dapat menafsirkan konflik dengan benar, esensinya, dan konsekuensi yang mungkin terjadi, perlu diketahui jenis dan jenis utamanya. Jenis konflik ditentukan oleh pilihan opsi interaksi konflik dan dibedakan menurut kriteria tertentu (metode penyelesaian, lingkup manifestasi, arah pengaruh, tingkat keparahan, dll.).

Menurut metode penyelesaian konflik, ada:

• Antagonistik - cara untuk menyelesaikan konflik adalah penolakan semua pihak, kecuali satu, untuk berpartisipasi dalam perselisihan. Dialah yang memenangkan perselisihan ini. Misalnya, pemilihan untuk badan-badan pemerintah.
• Kompromi - situasi konflik dapat diselesaikan dengan beberapa cara: saling mengubah tujuan, syarat atau ketentuan peserta. Karena kepentingan bersama para peserta, konflik dapat diselesaikan melalui negosiasi.

Menurut lingkup manifestasi, konflik adalah:

• Politik - ketidaksepakatan atas distribusi kekuasaan, perbedaan kepentingan politik.
• Sosial - mewakili perbedaan kepentingan dalam sistem hubungan antara kelompok orang. Jenis konflik ini diwujudkan dengan pemogokan atau pidato oleh sekelompok besar karyawan.
• Ekonomi - masalah utama terletak pada kontradiksi antara individu atau sekelompok orang yang mengejar kepentingan ekonomi yang berbeda. Ini mungkin keinginan untuk memiliki sumber daya tertentu, bidang pengaruh ekonomi atau kemandirian finansial.
• Organisasi - konflik dapat muncul antara perwakilan dari posisi yang berbeda mengenai distribusi fungsional tanggung jawab antara karyawan organisasi, perubahan dalam pekerjaan beberapa struktur manajemen, perubahan ketentuan tentang remunerasi.

Menurut arah dampaknya, konflik dibagi menjadi:

• Vertikal - kekuasaan antara pihak-pihak yang berkonflik didistribusikan secara vertikal dari atas ke bawah (dari bos ke bawahan, dari organisasi yang lebih tinggi ke perusahaan). Oleh karena itu, timbul kondisi yang berbeda bagi para partisipan dalam situasi konflik.
• Horizontal - konflik terjadi antara peserta yang setara (manajer di tingkat yang sama, pemasok - konsumen).

Tergantung pada jumlah peserta dalam konflik, mereka dibagi menjadi beberapa jenis berikut:

• Intrapersonal - benturan pendapat, minat, dan motif dalam kepribadian itu sendiri. Masalah utamanya adalah perlu untuk memilih antara keinginan dan kemampuan, antara kebutuhan untuk melakukan sesuatu dan kepatuhan terhadap standar tertentu. Untuk memilih keputusan yang tepat, seseorang dapat menghabiskan banyak kekuatan dan energi. Karena itu, timbul ketegangan emosional, yang kemudian berkembang menjadi stres. Konflik ini dapat muncul karena perbedaan antara nilai pribadi dan persyaratan produksi. Keputusan yang tepat cukup sulit untuk dibuat ketika ada benturan antara keinginan, kesempatan, dan kebutuhan.
• Interpersonal - konflik antar individu.
• Intergroup - timbul karena benturan kepentingan antara kelompok dan departemen yang berbeda.

Sebagai akibat dari pelanggaran kebutuhan, jenis konflik ini dapat muncul:

• Kognitif - bentrokan pandangan, pendapat, pengetahuan. Tujuan utama setiap peserta dalam konflik adalah untuk meyakinkan lawan tentang kebenaran posisi dan sudut pandangnya.
• Konflik kepentingan

Diagram konflik

Struktur konflik dapat direpresentasikan sebagai diagram berikut:


Dimana, S1-S2 - peserta konflik; P adalah subjek konflik; OK1 - OK2 - gambar situasi konflik; M1 - M2 - motif konflik; - 2 - posisi lawan.

Apa saja cara-cara mengelola konflik?

1. Metode organisasi - memberikan keseimbangan dalam pembagian fungsi dan tanggung jawab, hak dan wewenang.
2. Ekonomi - memastikan kemandirian ekonomi maksimum dan keamanan entitas bisnis, menetapkan aturan ekonomi yang jelas untuk melakukan bisnis.
3. Hukum - dukungan sistem yang legal untuk memastikan ikatan ekonomi yang efektif dan cara melakukan bisnis.
4. Psikologis - melakukan prosedur khusus untuk menghilangkan hambatan psikologis.
5. Forceful - penggunaan metode paksa untuk mempengaruhi pihak yang berkonflik untuk memecahkan masalah yang muncul.

Strategi perilaku dalam situasi konflik

Strategi perilaku dalam konflik diperlukan untuk menentukan norma perilaku dalam situasi saat ini.

Para ahli terkemuka telah mengembangkan seluruh konsep perilaku manusia dalam situasi konflik, pilihan strategi perilaku yang diperlukan, serta metode solusi dan pengelolaannya.

Mari kita pertimbangkan jenis strategi utama:

• Rivalitas - Konflik dirasakan dalam hal kemenangan atau kekalahan. Untuk memenangkan kompetisi ini, Anda perlu membuktikan kasus Anda dengan segala cara, jika tidak, akan ada posisi sulit yang tidak dapat didamaikan dengan sudut pandang orang lain.
• Kompromi - adalah untuk menemukan kompromi antara pihak-pihak yang berkonflik. Ini terjadi dalam bentuk diskusi antara para pihak dan analisis perbedaan untuk mencapai solusi yang memuaskan. Strategi ini paling tepat untuk penyelesaian konflik secara cepat.
• Penghindaran adalah keengganan pihak-pihak yang berkonflik untuk mengambil tanggung jawab untuk membuat keputusan penting, tidak melihat konflik dan menyangkal bahayanya. Ada keinginan untuk keluar dari situasi yang paling tidak terlihat untuk menahan diri dari perselisihan dan klaim pihak lawan.
• Akomodasi adalah upaya untuk menghilangkan perbedaan dengan mengabaikan kepentingan sendiri. Hal ini dinyatakan dalam penerimaan penuh atas semua persyaratan dan tuntutan lawan.