Conceptul de conflict. Semne de conflict. Exemple de conflicte. Tipuri de conflicte Ce se aplică conflictelor

Conflict— aceasta este o ciocnire de tendințe direcționate opus, incompatibile între ele în mintea unui singur individ, în interacțiunile interpersonale sau relațiile interpersonale ale indivizilor sau grupurilor de oameni, asociate cu experiențe emoționale negative..

La baza situațiilor conflictuale dintr-un grup între indivizi se află o ciocnire între interese opuse, opinii, scopuri, idei diferite despre cum să le realizezi.

Cauzele conflictelor pot fi grupate în cinci grupe în funcție de factorii care le provoacă:

1) Factori de informare: fapte incomplete și inexacte, zvonuri care dezinformează partenerii de comunicare; suspiciuni de ascundere deliberată a informațiilor sau dezvăluirea acestora; îndoieli cu privire la fiabilitatea și valoarea surselor de informații; probleme litigioase legislație, doctrine, reguli de procedură etc.

2) Factori structurali: probleme de proprietate, statut social, autoritate și responsabilitate, diverse norme și standarde sociale, tradiții, sisteme de securitate, recompense și pedepse, poziție geografică(izolare voluntară sau forțată, sau deschidere, intensitatea contactelor), distribuția resurselor, bunurilor, serviciilor, veniturilor.

3) Factori de valoare(principii pe care le proclamăm sau le respingem): sisteme de credințe sociale, de grup sau personale, convingeri și comportamente (preferințe, aspirații, prejudecăți, temeri), valori și nevoi ideologice, culturale, religioase, etice, politice, profesionale.

4) Factori de relație asociat cu un sentiment de satisfacție din interacțiune sau absența acesteia. În același timp, este important să se țină cont de baza relației (voluntară sau forțată), de esența acesteia (independentă, dependentă, interdependentă), de raportul de putere, de semnificația pentru sine și pentru alții, așteptările reciproce, durata relației. relația, compatibilitatea părților în raport cu valorile, comportamentul, obiectivele personale și profesionale și compatibilitatea personală, contribuția părților la relație (speranțe, bani, timp, emoții, energie, reputație), diferențe de nivel educațional, de viață și experienta profesionala.

5) Factori comportamentali duce inevitabil la conflicte dacă interesele sunt încălcate, stima de sine are de suferit, există o amenințare la adresa securității (fizică, financiară, emoțională sau socială), dacă se creează condiții care cauzează negativ stări emoționale dacă egoismul, iresponsabilitatea, nedreptatea se manifestă în comportamentul oamenilor.

O astfel de grupare a cauzelor conflictelor contribuie la înțelegerea acestora și simplifică analiza, dar trebuie amintit că viața reală este mai bogată decât orice schemă și este posibil să se identifice multe alte cauze ale contradicțiilor, precum și să se identifice împletirea strânsă. a diferiților factori într-un anumit conflict.

În funcție de subiecte interactiune conflictuala conflictele sunt împărțite în mai multe tipuri:

Conflicte intrapersonale apar ca urmare a faptului că cerințele de producție nu sunt în concordanță cu nevoile sau valorile personale ale angajatului, precum și ca răspuns la subîncărcare sau suprasolicitare de muncă, la cerințe contradictorii.

Conflicte interpersonaleîn sfera producției pot apărea din cauza pretențiilor pentru resurse limitate, capital, forță de muncă, utilizarea echipamentelor, o poziție vacantă, din cauza diferențelor de caractere.

Conflict între individ și grup Se manifestă ca o contradicție între așteptările sau cerințele unui individ și stilurile de comportament și standardele de muncă care s-au dezvoltat în grup. Acest conflict apare din cauza inadecvării stilului de conducere la nivelul de maturitate al echipei, din cauza nepotrivirii dintre competența liderului și competența specialiștilor echipei, deoarece grupul nu acceptă caracterul moral și caracterul liderul.

Conflicte intergrupuri- acestea sunt conflicte în cadrul grupurilor formale ale colectivului (de exemplu, administrația și sindicatele), în cadrul grupurilor informale, precum și între grupurile formale și informale.

Conflicte interpersonale pot fi clasificate, în funcție de natura relației dintre subiecți, în următoarele tipuri: reciproc pozitive; reciproc negativ; unilateral pozitiv-negativ; reciproc contradictorii; impersonale sau reciproc indiferente.

relație reciproc pozitivă la rezolvarea contradicţiilor apărute între subiecţi, acestea au ca scop găsirea şi obţinerea unui rezultat reciproc acceptabil, adoptarea de comun acord a acestuia.

relație reciproc negativă presupun certitudinea şi neechivocitatea poziţiilor care sunt negative în conţinutul lor. Toate semnele de conflict interpersonal sunt exprimate clar, fundalul emoțional este distructiv, partenerii sunt ostili unul față de celălalt.

Relație unilaterală pozitiv-negativ apar atunci când unul dintre subiecți a luat o poziție negativă în raport cu celălalt, în același timp cealaltă parte este pozitivă, prietenoasă, încercând să stabilească contactul. Această situație este destul de stabilă, deși un partener cu minte negativă în cursul unei relații poate provoca astfel de insulte și poate face astfel de acuzații care o vor determina pe cealaltă parte să abandoneze o poziție pozitivă și, de asemenea, să ia una negativă. În acest caz, apare un conflict interpersonal deschis.

Relație unilaterală contradictorie-pozitivă apar cu condiția ca un subiect să fie neechivoc pozitiv, iar celălalt să fluctueze între evaluările pozitive și negative ale primului, i.e. trăiește un conflict intrapersonal, care este o condiție prealabilă pentru conflictul interpersonal. Aici, comportamentul celui mai activ subiect în căutare fie de apropiere, fie de rupere va fi decisiv.

Relație unilaterală contradictorie-negativă caracterizată prin faptul că un subiect are o atitudine neechivoc negativă față de celălalt, în timp ce celălalt fluctuează de la simpatie la antipatie, care în cele din urmă poate fi percepută ca o dovadă a slăbiciunii, iar conflictul interpersonal în viitor este cel mai probabil.

Relație reciproc conflictuală caracterizat prin instabilitate, ineficiență a activităților comune. Ambii subiecți trăiesc un conflict intrapersonal, iar în acest caz, contactele sunt reduse la minimum și se desfășoară în norme și forme pur oficiale. O relație impersonală sau indiferentă reciproc sunt stabilite atunci când subiecții se percep reciproc nu ca indivizi, ci ca subiecți care îndeplinesc anumite funcții (vânzător-cumpărător, șofer-pasager).

Conflictul interpersonal poate avea forme deschise și închise de manifestare.

conflict deschis conține acțiuni directe, imediate ale subiecților unul împotriva celuilalt.

Conflict închis se realizează nu prin ciocniri și confruntări directe, ci prin metode voalate.

Influența decisivă asupra alegerii unui model de comportament într-un conflict interpersonal este exercitată de personalitatea însăși - nevoi, atitudini, obiceiuri, mod de gândire, stil de comportament, experiența sa trecută în rezolvarea problemelor și comportamentul în conflict.

În zona de producție, conflictele interpersonale apar atunci când nevoile de autorealizare nu sunt satisfăcute, când nu există condiții pentru a da dovadă de inițiativă, creștere profesională, când există o evaluare necorespunzătoare a activității de muncă, nemulțumire față de stilul existent al liderului, etc.

De durata curgerii conflictele pot fi împărțite în Pe termen scurt Și prelungit . Primele sunt cel mai adesea rezultatul unor neînțelegeri reciproce sau greșeli care sunt rapid recunoscute. Acestea din urmă sunt asociate cu traume morale și psihologice profunde sau cu dificultăți obiective. Durata conflictului depinde atât de subiectul contradicției, cât și de trăsăturile de caracter ale persoanelor implicate. Conflictele prelungite sunt foarte periculoase, deoarece personalitățile conflictuale își consolidează starea negativă în ele. Frecvența conflictelor poate provoca tensiuni profunde și de durată în relații.

De origine Conflictele pot fi împărțite în obiective și subiective.

Condiționat obiectiv se are în vedere apariţia unui conflict într-o situaţie contradictorie complexă în care se află oamenii. Condițiile proaste de muncă, împărțirea neclară a funcțiilor și responsabilităților creează cu ușurință un mediu tensionat, atunci când, indiferent de starea de spirit, caracterele oamenilor, relațiile care s-au dezvoltat în echipă și necesită înțelegere reciprocă și reținere, probabilitatea conflictelor este destul de mare. înalt. Este posibil să se elimine conflictele cauzate de astfel de motive doar prin schimbarea situației obiective. În aceste cazuri, conflictul îndeplinește un fel de funcție de semnal, indicând probleme în viața echipei.

conditionat subiectiv este considerată apariția unui conflict legat de trăsături de personalitate conflictuale, cu situatii care creeaza bariere in satisfacerea aspiratiilor, dorintelor, intereselor noastre. Decizie pare eronat, evaluarea muncii este incorectă, comportamentul colegilor este inacceptabil.

Clasificarea conflictelor orizontal (între angajații obișnuiți care nu sunt subordonați unul altuia), vertical (între oameni care sunt subordonați unul altuia) și amestecat, în care ambele sunt reprezentate.

Cele mai frecvente conflicte sunt verticale și mixte. În medie, ele reprezintă 70-80% din toate conflictele, sunt indezirabile pentru lider, deoarece în ele este, parcă, legat de mâini și de picioare. Cert este că, în acest caz, fiecare acțiune a liderului este considerată de toți angajații prin prisma acestui conflict.

Conflictele se disting prin semnificația lor pentru organizație, precum și prin modul în care sunt rezolvate. Există conflicte constructive și distructive.

Pentru conflicte constructive dezacordurile sunt caracteristice care afectează aspectele fundamentale, problemele vieții organizației și ale membrilor săi, a căror rezolvare aduce organizația și individul la un nou nivel de dezvoltare, mai înalt și mai eficient, apar condiții de cooperare și înțelegere reciprocă. .

Conflicte distructive duce la acțiuni negative, adesea distructive, care se dezvoltă uneori în certuri și alte fenomene negative, ceea ce reduce drastic eficacitatea grupului sau organizației.

Principalele semne ale unui conflict sunt: ​​prezența unei situații percepută de participanți ca un conflict; obiectul conflictului, care nu poate fi împărțit în mod echitabil între participanții la interacțiunea conflictului; dorința participanților de a continua interacțiunea conflictuală pentru a-și atinge obiectivele și nu de a căuta o cale de ieșire din situație.

Conflict = situație conflictuală + incident.

O situație conflictuală este pozițiile conflictuale ale părților cu orice ocazie, dorința de obiective opuse, utilizarea diferitelor mijloace pentru a le atinge.

Destul de des, contradicțiile obiective se află în centrul unei situații de conflict, dar uneori este suficient un fleac: un cuvânt rostit fără succes, o opinie, adică un incident - și un conflict poate începe.

Principalele cauze ale conflictului în organizație:

Alocare resurselor. Chiar și în cele mai mari organizații, resursele sunt întotdeauna limitate, managementul trebuie să distribuie materiale, resurse umane și finanțe între diferite grupuri pentru a atinge cel mai eficient obiectivele organizației, ceea ce duce adesea la conflict.

Interdependența sarcinilor. Deoarece toate organizațiile sunt sisteme formate din elemente interdependente, dacă o unitate sau o persoană nu funcționează adecvat, interdependența sarcinilor poate provoca conflicte (conflict între diferite departamente- seful serviciului reparatii productie in productivitatea scazuta a compartimentului sau, care la randul sau este serviciul de personal, in lipsa de noi muncitori; între personalul de linie și personalul, între un individ și un grup dacă restul consideră că unul lucrează mai rău).

Diferențele de scop. Pe măsură ce organizațiile cresc, ele devin mai specializate și se împart în divizii, iar diviziile specializate își formulează propriile obiective și pot pune mai mult accent pe atingerea lor decât pe obiectivele întregii organizații.

Diferențe de percepții și valori(o cauză foarte comună a conflictului). În loc de o evaluare obiectivă a situației, oamenii pot lua în considerare doar acele opinii pe care le consideră favorabile nevoilor lor de grup și personale. În organizațiile din domeniul sănătății, între personalul administrativ (depune eforturi pentru eficiență și rentabilitate) și medical (calitatea îngrijirilor acordate pacienților); un subordonat poate crede că are întotdeauna dreptul să-și exprime părerea, un lider – doar atunci când este întrebat).

Diferențe de comportament și experiență de viață. Diferențele de experiență de viață, educație, vechime, vârstă, caracteristici sociale reduc gradul de înțelegere reciprocă și cresc posibilitatea de conflict.

Comunicații slabe. Comunicarea deficitară este atât o cauză, cât și un catalizator și o consecință a conflictului (criterii de calitate ambigue, incapacitatea de a defini cu exactitate responsabilitățile și funcțiile postului, prezentarea cerințelor postului care se exclud reciproc).

Modelul procesului conflictual. Etapele și fazele conflictului.

Conflictul este un proces format din mai multe etape, în cadrul cărora ciocnirea este doar una dintre ele.

Dezvoltarea conflictului trece prin trei etape - pre-conflict, conflict și post-conflict. Fazele conflictului sunt direct legate de etapele acestuia și reflectă dinamica conflictului, în primul rând din punctul de vedere al posibilităților reale de rezolvare a acestuia.

1. Etapa pre-conflict: Nici unul conflict social nu apare instantaneu. Tensiunea emoțională, iritația și furia se acumulează de obicei în timp.

Faza 1: Apariția și dezvoltarea unei situații conflictuale.

O situație de conflict este creată de unul sau mai mulți subiecți ai interacțiunii sociale și este o condiție prealabilă pentru conflict.

O trăsătură caracteristică a conflictului la momentul declanșării sale este prezența unui obiect care ar trebui să fie fundamental indivizibil sau să apară ca atare în ochii rivalilor și a cărui posesie (sau a cărui realizare) este fundamental necesară - cauza a conflictului. Prezența și dimensiunea unui astfel de obiect ar trebui să fie cel puțin parțial realizate de participanții săi. Existenta uneia sau mai multor surse de conflict creste posibilitatea unei situatii conflictuale in procesul de management.

2. Faza: Conștientizarea situației conflictuale cel puțin unul dintre participanții la interacțiune și experiența sa emoțională a acestui fapt. Consecințele și manifestările externe pot fi: schimbarea stării de spirit, declarații critice și neprietenoase despre inamic, limitarea contactelor cu acesta etc. În această perioadă, părțile aflate în conflict își evaluează resursele înainte de a decide asupra acțiunilor agresive, caută modalități de atingere a obiectivelor. , o strategie se formează comportament, dar nu există încă nicio coliziune deschisă..

2. Etapa. Conflict direct: Caracterizat prin prezența unui incident, i.e. acțiuni sociale care vizează schimbarea comportamentului rivalilor - o parte activă, activă a conflictului.

1. Începutul interacțiunii conflictuale deschise. Unul dintre participanți trece la acțiuni active, celălalt, realizând că acțiunile sunt îndreptate împotriva lui, ia, la rândul său, acțiuni de răspuns activ.

În această etapă sunt posibile două faze: constructivă și distructivă.

Este posibil ca părțile să nu dorească să răspundă într-un mod care să agraveze și mai mult situația. Oamenii nu răspund întotdeauna la situațiile conflictuale care implică pierderi reduse sau sunt considerate cu risc scăzut sau nu realizează că potențialele beneficii de a fi implicat într-un conflict nu merită costul („Îl voi lăsa să-și facă drumul de data aceasta”) .

2. Dezvoltarea unui conflict deschis.

Se exprimă în diverse tipuri de comportament conflictual menit să împiedice partea opusă să-și realizeze interesele, atingerea scopului dorit. Conflictul se manifestă adesea atunci când încearcă să convingă cealaltă parte sau un intermediar neutru să accepte punctul său de vedere sau să-l blocheze pe cel al altcuiva prin mijloace primare de influență: cum ar fi constrângerea, recompensa, tradiția, evaluarea colegilor, carisma, persuasiunea sau participarea.

Următoarea etapă a conflictului ca proces este Control lor.

3. Etapa Rezolvarea conflictului:În funcție de conținutul conflictului, acesta se poate realiza prin două căi: pedagogice (conversație, persuasiune, cerere, clarificare) și administrative (transfer la un alt loc de muncă, eliberare din funcție, ordinul șefului, hotărâre judecătorească etc.).

Sfârșitul incidentului poate servi ca un semn extern al rezolvării conflictului, interacțiunea conflictului dintre părțile în conflict se oprește (eliminarea incidentului, de multe ori, după oprirea interacțiunii active a conflictului, oamenii continuă să experimenteze conflictul, să-i caute cauza, iar apoi conflictul stins izbucneşte din nou).

Cel mai trasaturi caracteristice situațiile conflictuale în colectivele de muncă sunt:

Fapte de umilire a demnității unei persoane într-un cadru oficial sau informal;

O schimbare bruscă a atitudinii față de muncă (îndatoriri funcționale);

Fapte de sustragere de la punerea în aplicare a instrucțiunilor, ordinelor superiorilor imediati (superiori);

Abuz verbal sau fizic reciproc sau unilateral;

Închiderea, singurătatea, deprimarea membrilor individuali ai colectivului de muncă;

Declarație oficială de lucru privind managementul personalului;

Judecăți negative despre mediu, despre viața și munca colegilor și funcționarilor.

Studiul fenomenelor conflictuale care apar în colectivele de muncă arată că principala condiție pentru apariția lor este încălcarea normelor morale ale relației dintre membrii colectivelor de muncă de diferite categorii și organizarea în sine a procesului de producție.

Rezultatele studiilor efectuate de psihologi și sociologi arată că, cu cât într-o echipă sunt mai mulți oameni mulțumiți de munca lor, cu atât climatul moral și psihologic din aceasta este mai favorabil, cu atât mai dezvoltată camaraderia și asistența reciprocă și, invers, cu atât mai mulți oameni. care sunt nemulțumiți de muncă, cu atât atmosfera în echipă este mai proastă, cu atât izbucnesc mai multe conflicte.

Managerii se confruntă constant cu situații manageriale destul de complexe, printre care situațiile conflictuale ocupă un loc aparte. În unele organizații, managerii petrec 50% din timpul lor de lucru studiind și rezolvând diverse relații conflictuale.

Între timp, semnele de tensiune în colectivul de muncă pot fi detectate prin metoda observației obișnuite. Sunt posibile următoarele forme de manifestare a conflictului „bear” în organizație: mini-adunări spontane (convorbiri ale mai multor persoane);

o creștere a absenteismului; scăderea productivității muncii; o creștere a numărului de conflicte locale; fond emoțional și psihologic crescut; concedieri în masă din proprie voință; răspândirea de zvonuri; nerespectarea colectivă a instrucțiunilor de conducere; mitinguri și greve spontane; o creștere a tensiunii emoționale.

Conflictele din organizații sunt adesea interpersonale. Datorită particularităților climatului organizațional, atât angajații obișnuiți, cât și managerii sunt atrași în conflicte. Deci, în grupul de lucru, care reprezintă principala structură organizatorică a colectivului de muncă, se pot observa practic trei premise pentru situaţiile conflictuale: a) toţi subordonaţii sunt în opoziţie conflictuală între ei; b) toți subordonații sunt supuși liderului; c) grupul este împărțit în diade și triade.

Studiile arată că toți angajații pot fi împărțiți în trei grupuri în funcție de angajamentul lor față de conflicte: 1) rezistenți la conflicte, 2) abținerea de la conflicte și 3) conflicte. Numărul celui de-al treilea grup este de aproximativ 6-7% din populația totală de muncitori1. Acesta este un grup relativ mare de oameni dificili care creează diverse excese în sistemul de management. Aproximativ aceleași proporții sunt observate în organizațiile din țări străine.

Condițiile care afectează într-un anumit fel apariția situațiilor conflictuale în colectivele de muncă pot fi:

Obiceiuri și tradiții domestice negative, naționale și de altă natură conservate artificial în grupuri, care pot fi introduse de către membrii individuali ai echipei și cultivate compulsiv;

Deficiențe în organizarea muncii și a vieții membrilor colectivului de muncă și a membrilor familiilor acestora;

Predominanța în echipă a relațiilor imorale, imorale între membrii individuali atât „vertical” cât și „orizontal”, care se pot dezvolta din cauza selecției nefavorabile a oamenilor și a altor motive subiective;

Neîncrederea șefului față de subordonați, exprimată în tutelă excesivă și substituirea subordonaților în îndeplinirea atribuțiilor lor;

Atitudinea părtinitoare a șefului față de subordonat și invers;

Atitudinea condescendentă a șefilor individuali față de subordonați. Cel mai adesea se exprimă în toleranța și iertarea neajunsurilor la așa-zișii activiști „de neînlocuit”;

Prezența în forța de muncă a microgrupurilor informale cu accent negativ. Baza formării unor astfel de grupuri este, de regulă, dorința membrilor individuali ai echipei de a evita asistența socială, nemulțumirea față de cerințele ridicate ale liderului, simpatiile personale, antipatiile, atașamentele etc.

Identificarea surselor de tensiune socială și rezolvarea unui conflict într-un stadiu incipient al dezvoltării acestuia reduce semnificativ costurile asociate cu acesta și reduce posibilitatea consecințe negative. Un rol important îl poate juca un serviciu psihologic capabil să monitorizeze, analiză complexăși diagnosticarea stării organizației, elaborarea recomandărilor adecvate și, dacă este necesar, preluarea funcțiilor de intermediar.

Pe baza studiilor asupra colectivelor de muncă dintr-un număr de regiuni, poate fi recomandat pentru aplicație practică următoarea opțiune pentru evaluarea stării relațiilor în echipă:

dacă nemulțumirea nu depășește 20%, situația poate fi considerată normală;

dacă nemulțumirea este în intervalul de la 20 la 40%, situația devine instabilă;

de la 40 la 70% - un indicator al stării relațiilor dinainte de criză;

de la 70 la 100% - o criză pronunțată.

Luxul comunicării umane are partea din spate- conflicte. Se nasc peste tot: in familie, la serviciu, pe drum, pe strada. Conflictele pot fi ignorate, evitate, negate, de temut, dar sunt inevitabile. Singurul lucru rămas este să înveți să le înțelegi. Cunoașterea naturii conflictelor vă va spune cum să le gestionați, cum să le faceți și să faceți acest lucru cu demnitate.

Ce este conflictul?

Conflictul este o ciocnire de interese, idei, valori, opinii oameni diferitiși competiție pentru a le satisface nevoile. Asociațiile pe care le poartă cuvântul „conflict” sunt vopsite în nuanțe de negativitate: aceasta este agresivitate, confruntare, impotență, stres, furie. Dar, ca orice monedă, situația conflictuală are două fețe: întuneric și lumină. Partea bună este capacitatea de a beneficia și de a experimenta o situație inconfortabilă.

Într-o situație de conflict, există un schimb de energie, așa că sunt necesare cel puțin două pentru aceasta. Atâta timp cât sau ciocnirea are loc în „țara nimănui”, conflictul nu apare. De îndată ce frazele „M-ați înțeles greșit”, „Ați greșit”, „AI greșit” încep să sune, limita conflictuală trece de partea unui adversar mai puțin experimentat. Atacatorul dă dovadă de agresivitate, cel de-al doilea își scoate scuze sau încearcă să scape dintr-o situație neplăcută.

Viața fără conflict este o iluzie. Chiar și acei oameni care se numesc lipsiți de conflicte intră în mod constant în situații neplăcute, dar preferă să tacă, să plece, să oprească cearta cu râs nervos și să direcționeze agresivitatea către ei înșiși. Terapeuții care se ocupă de conflict în practică în psihologie susțin că comportamentul în situatii dificile insuflat în noi din copilărie. Pentru a ieși din situații conflictuale fără pierderea stimei de sine, îți poți dezvolta propriile tactici de comportament. Dar mai întâi - pentru a înțelege clasificarea lor.

Exemple de conflicte.

Subiectul conflictelor și soluționarea lor entuziasmează nu numai psihologii practicanți. La diferite niveluri, diplomați, oameni de știință, oameni de stat, oameni de afaceri. Știința clarifică întrebările: ce este conflictul, cum apare și cum poate fi rezolvat la diferite niveluri. Pozitivul lor și laturi negative impactul, rolul și grupurile de indivizi, legătura sa cu valorile comune și personale, rezultatul social, tipul de rezoluție, semnificația.

Conflicte în psihologie este un domeniu nesfârșit pentru cercetare. Unii psihologi practică consilierea asupra unuia dintre conflicte. Pe de o parte, astfel de situații sunt unice, pe de altă parte, sunt tipice. Să trecem prin cele mai populare exemple:

• După numărul de părți, se disting conflictele intrapersonale și interpersonale.
• Conflictele interpersonale, la rândul lor, sunt împărțite în categorii pe sfere ale vieții: familie (dragoste sau copil-părinte), muncă, gospodărie.
• Conflictele de muncă sunt împărțite în orizontale (implică oameni egali în poziție), verticale (implică lideri și subordonați), mixte.

Conflictele într-o formă „pură” sunt extrem de rare. De regulă, conflictele interne sunt provocate de cele familiale, lucrătorii sunt transferați la conflictele părinte-copil.

Conflict intern

Conflictele familiale dintre copii și părinți pot fi o continuare a conflictului dintre soți, atunci când părinții încearcă să atragă un copil de partea lor, manipulează relațiile. Conflictul copil-părinte poate avea o istorie complet separată și poate dura chiar și atunci când copiii cresc și trăiesc separat. În psihologie, un astfel de conflict se numește „nu tăiați cordonul ombilical”.

În literatură, conflictul copil-părinte, un exemplu de relații complexe și tragedie familială sunt incluse în complot de către toți scriitorii. Și nu e de mirare, pentru că acest subiect este atât de greu încât îi face pe adulți să plângă.

Conflicte de muncă

Al patrulea- indiferent de ce trăiește o persoană în copilărie, este posibil să stăpânești o știință dificilă la orice vârstă. Chiar dacă există o panică frică de situații conflictuale.

a cincea– ieșirea din conflict este și un act creativ. Arta de a rezolva conflictele și de a beneficia de ele este un semn de maturitate și.

Conflictul face parte din comunicare și din viața noastră de zi cu zi. Pe de o parte, aceste situații sunt unice, pe de altă parte, sunt complet rezolvabile. Emoțiile pot face furori foarte puternic, mai ales dacă o persoană nu a fost învățată să facă față unor astfel de situații încă din copilărie. Dar nu te considera o victimă sau un agresor. Totuși, este mai bine să folosim conflictul pentru un singur lucru - lecția pe care ne-o învață viața. Până la urmă, pentru asta sunt conflictele.

Un conflict este o ciocnire de interese, opinii, scopuri sau puncte de vedere complet opuse ale adversarilor în interacțiune unul cu celălalt.

În centrul oricărei situații de conflict se află contradicția părților din orice motiv, sau dezacordurile în cadrul echipei de lucru cu privire la obiectivele strategice și mijloacele de realizare a acestora, sau nepotrivirea obișnuită a intereselor și opiniilor. Conflictul începe tocmai atunci când una dintre părți începe să acționeze și să asuprească interesele celeilalte părți. Dacă din partea adversarului există un pas reciproc, atunci conflictul din potențial se transformă în actual.

Se disting următoarele elemente de conflict:

• Imagini de conflict;
• Acțiunile propuse ale părților în conflict.

Conflictul poate fi însoțit de prezența uneia sau mai multor situații conflictuale.

O situație de conflict este o ciocnire a diferitelor interese și opinii, care sunt influențate de mulți factori externi și interni, precum și de diverse condiții și circumstanțe.

Se disting următoarele elemente ale unei situații conflictuale:

• Partea în conflict (participanți sau subiecți);
• Interese și scopuri urmărite;
• Pozițiile și principiile părților în conflict;
• Diferențe semnificative între interesele și scopurile participanților;
• Obiectul situației conflictuale (bine material sau spiritual);
• motivul conflictului;
• Condițiile în care se construiește conflictul;
• Cauzele conflictului.

Primele încercări de explicare științifică a conflictului au fost folosite în lucrările filosofilor și gânditorilor antici (Confucius, Platon, Aristotel etc.). În primele discuții teoretice s-a evidențiat știința conflictologiei, definirea principalelor cauze ale conflictelor, modalități și mijloace de rezolvare a acestora. Conflictologia s-a bazat pe mai multe domenii principale:

1. Sociologic;
2. Psihologic;
3. Socio-psihologic.

Știința modernă își evidențiază pentru sine principala și singura trăsătură în dezvoltarea conflictologiei - direcții practice în lucrul cu conflictele, în locul cercetării teoretice.

Tipuri și tipuri de conflicte

Pentru a putea interpreta corect conflictul, esența lui și posibilele consecințe, este necesar să se cunoască principalele tipuri și tipuri. Tipul de conflict este determinat de alegere variantă a interacțiunii conflictuale si se remarca dupa anumite criterii (metoda de rezolvare, sfera de manifestare, directia influentei, gradul de severitate etc.).

Modul în care se rezolvă conflictele este:

• Antagonist - modalitatea de rezolvare a conflictului este refuzul tuturor părților, cu excepția uneia, de a participa la dispută. Ea este cea care câștigă acest argument. De exemplu, alegerile pentru organele guvernamentale.
• Compromis - situațiile conflictuale pot fi rezolvate în mai multe moduri: schimbare reciprocă a obiectivelor participanților, termeni sau condiții. Datorită interesului reciproc al participanților, conflictul poate fi rezolvat prin negocieri.

După zona de manifestare, conflictele sunt:

• Politic - dezacorduri asupra repartizării puterii, diferențe de interese politice.
• Social - reprezintă o divergență de interese în sistemul de relații dintre grupuri de oameni. Acest tip de conflict se manifesta prin greve sau discursuri ale unui grup mare de angajati.
• Economic – principala problemă constă în contradicțiile dintre indivizi sau un grup de oameni care urmăresc interese economice diferite. Aceasta poate fi dorința de a deține anumite resurse, sfere de influență economică sau independență financiară.
• Organizațional - poate apărea un conflict între reprezentanții diferitelor poziții cu privire la repartizarea funcțională a responsabilităților între angajații organizației, modificări în activitatea unor structuri de conducere, modificări ale prevederilor privind remunerarea.

În funcție de direcția impactului, conflictele sunt împărțite în:

• Verticală - puterea între participanții la conflict este distribuită vertical de sus în jos (de la șef la subordonat, de la organizatie suprema către întreprindere). Prin urmare, există condiții diferite pentru participanții la situația conflictuală.
• Orizontală - conflictul are loc între participanți egali (șefi de același nivel, furnizor - consumator).

În funcție de numărul de participanți la conflict, aceștia sunt împărțiți în următoarele tipuri:

• Intrapersonal - o ciocnire de opinii, interese și motive în interiorul personalității însăși. Problema principală este că este necesar să alegeți între dorință și posibilități, între nevoia de a face ceva și respectarea unor standarde. Pentru a alege soluția potrivită, o persoană poate cheltui mult efort și energie. Din această cauză, apare tensiune emoțională, care ulterior se transformă în stres. Acest conflict poate apărea din cauza unei nepotriviri între valorile personale și cerințele de producție. Decizia corectă este destul de dificil de luat atunci când există o ciocnire între dorință, posibilitate și necesitate.
• Interpersonal - conflict între indivizi.
• Intergrup - apar din cauza unui conflict de interese între diferite grupuri și departamente.

Ca urmare a încălcării nevoilor, pot apărea următoarele tipuri de conflicte:

• Cognitiv - ciocnire de vederi, opinii, cunoștințe. Scopul principal al fiecărui participant la conflict este de a convinge adversarul de corectitudinea poziției și a punctului de vedere al acestuia.
• Conflict de interese

Schița conflictului

Structura conflictului poate fi reprezentată prin următoarea diagramă:


Unde, S1-S2 - participanți la conflict; P - subiectul conflictului; OK1 - OK2 - imagini ale unei situații conflictuale; M1 - M2 - motivele conflictului; P - P2 - pozițiile adversarilor.

Care sunt modalitățile de a gestiona conflictele?

1. Metode organizatorice – asigura un echilibru in repartizarea functiilor si responsabilitatilor, drepturilor si puterilor.
2. Economic - asigură independența economică maximă și securitatea entităților comerciale, stabilește reguli economice clare pentru a face afaceri.
3. Juridic - suport sistemul juridic pentru a asigura legături economice eficiente și metode de activitate.
4. Psihologic - efectuarea de proceduri speciale pentru eliminarea barierelor psihologice.
5. Forțat - utilizarea unor metode puternice de influențare a părții în conflict pentru a rezolva problemele apărute.

Strategii de comportament într-o situație conflictuală

O strategie de comportament într-un conflict este necesară pentru a determina normele de comportament în situația actuală.

Experții de frunte au dezvoltat un întreg concept de comportament uman într-o situație conflictuală, alegerea strategiei comportamentale necesare, precum și metode de soluționare și gestionare a acesteia.

Luați în considerare principalele tipuri de strategii:

• Rivalitatea – conflictul este perceput în termeni de victorie sau înfrângere. Pentru a câștiga această competiție este necesar să-și dovedească cazul prin toate mijloacele, altfel ia naștere o poziție rigidă de intransigență față de punctul de vedere al altcuiva.
• Compromis - este de a găsi un compromis între părțile în conflict. Aceasta ia forma unei discuții între părți și a unei analize a diferențelor pentru a ajunge la o soluție satisfăcătoare. Această strategie este cea mai potrivită pentru rezolvarea rapidă a conflictului.
• Evitarea - lipsa de dorință a participanților la conflict de a-și asuma responsabilitatea pentru luarea unor decizii importante, de a nu vedea conflictul și de a-i nega pericolul. Există dorința de a ieși din situație cel mai imperceptibil pentru a se abține de la disputele și pretențiile părții adverse.
• Acomodarea este o încercare de a netezi diferențele prin neglijarea propriilor interese. Acest lucru se exprimă în acceptarea completă a tuturor cerințelor și revendicărilor adversarului.