Koncept sukoba. Znakovi konfliktne situacije. Primjeri sukoba. Vrste sukoba Šta se tiče sukoba

Sukob— ovo je sudar suprotno usmjerenih, međusobno nekompatibilnih tendencija u svijesti jednog pojedinca, u međuljudskim interakcijama ili međuljudskim odnosima pojedinaca ili grupa ljudi, povezanih s negativnim emocionalnim iskustvima.

Osnova konfliktnih situacija u grupi među pojedincima je sukob suprotno usmjerenih interesa, mišljenja, ciljeva, različitih ideja o načinu njihovog postizanja.

Uzroci sukoba mogu se grupisati u pet grupa u skladu sa faktorima koji ih uslovljavaju:

1) Faktori informacija: nepotpune i netočne činjenice, glasine, koje dezinformiraju komunikacijske partnere; sumnje u namjerno prikrivanje ili otkrivanje informacija; sumnje u pouzdanost i vrijednost izvora informacija; kontroverzna pitanja zakonodavstvo, doktrine, poslovnik itd.

2) Strukturni faktori: imovinska pitanja, društveni status, moć i odgovornost, različite društvene norme i standardi, tradicija, sigurnosni sistemi, nagrade i kazne, geografski položaj(dobrovoljna ili prisilna izolacija, ili otvorenost, intenzitet kontakata), raspodjela resursa, roba, usluga, prihoda.

3) Faktori vrednosti(principi koje proglašavamo ili odbacujemo): društveni, grupni ili lični sistemi uvjerenja, uvjerenja i ponašanja (sklonosti, težnje, predrasude, strahovi), ideološke, kulturne, vjerske, etičke, političke, profesionalne vrijednosti i potrebe.

4) Faktori odnosa povezan sa osjećajem zadovoljstva interakcijom ili nedostatkom nje. Istovremeno, važno je uzeti u obzir osnove odnosa (dobrovoljne ili prisilne), njihovu suštinu (nezavisne, zavisne, međuzavisne), odnos snaga, značaj za sebe i druge, međusobna očekivanja, trajanje odnos, kompatibilnost stranaka u odnosu na vrijednosti, ponašanje, lične i profesionalne ciljeve i ličnu kompatibilnost, doprinos strana u odnosu (nade, novac, vrijeme, emocije, energija, ugled), razlike u obrazovnom nivou, životno i profesionalno iskustvo.

5) Faktori ponašanja neizbježno dovesti do sukoba ako su povrijeđeni interesi, samopoštovanje pati, prijetnja sigurnosti (fizička, finansijska, emocionalna ili društvena) nastaje ako se stvore uvjeti koji uzrokuju negativne emocionalna stanja ako se u ponašanju ljudi očituje sebičnost, neodgovornost, nepravda.

Takvo grupiranje uzroka sukoba doprinosi njihovom razumijevanju i pojednostavljuje analizu, ali treba imati na umu da je stvarni život bogatiji od bilo koje sheme i da se mogu identificirati mnogi drugi razlozi za pojavu kontradikcija, kao i blisko isprepletanje mogu se identificirati različiti faktori u određenom sukobu.

Ovisno o temama konfliktna interakcija sukobi su podijeljeni u nekoliko vrsta:

Intrapersonalni sukobi proizlazi iz činjenice da proizvodni zahtjevi nisu usklađeni s ličnim potrebama ili vrijednostima zaposlenika, kao i kao odgovor na preopterećenost ili preopterećenost posla, na oprečne zahtjeve.

Međuljudski sukobi u području proizvodnje mogu nastati zbog potraživanja ograničenih resursa, kapitala, rada, korištenja opreme, upražnjenih radnih mjesta, zbog različitosti karaktera.

Sukob između pojedinca i grupe se očituje kao kontradikcija između očekivanja ili zahtjeva pojedinca i prevladavajućih stilova ponašanja i standarda rada u grupi. Ovaj sukob nastaje zbog neadekvatnosti stila vođenja prema stupnju zrelosti tima, zbog neslaganja između sposobnosti vođe i sposobnosti stručnjaka tima, zbog odbijanja grupe moralnog imidža i karakter vođe.

Sukobi među grupama- to su sukobi unutar formalnih grupa kolektiva (na primjer, administracija i sindikati), unutar neformalnih grupa, kao i između formalnih i neformalnih grupa.

Međuljudski sukobi mogu se klasifikovati, u zavisnosti od prirode odnosa među subjektima, u sledeće tipove: međusobno pozitivni; međusobno negativni; jednostrano pozitivno-negativno; međusobno kontradiktorni; bezlični ili međusobno ravnodušni.

Međusobno pozitivan odnos pri rješavanju kontradikcija koje su nastale među subjektima, one imaju za cilj pronalaženje i postizanje obostrano prihvatljivog rezultata, njegovo dogovoreno prihvaćanje.

Međusobno negativan odnos pretpostavljaju izvjesnost i nedvosmislenost stavova koji su po svom sadržaju negativni. Svi znakovi međuljudskih sukoba jasno su izraženi, emocionalna pozadina je destruktivna, partneri su neprijateljski raspoloženi.

Jednostrani pozitivno-negativni odnos nastaju kada je jedan od subjekata zauzeo negativan stav u odnosu na drugi, u isto vrijeme druga strana je pozitivna, prijateljska, pokušava uspostaviti kontakt. Ova situacija je prilično stabilna, iako negativno nastrojen partner u procesu veze može nanijeti takve uvrede i iznijeti takve optužbe koje će dovesti do činjenice da će druga strana napustiti pozitivan stav i zauzeti negativan stav. U tom slučaju dolazi do otvorenog međuljudskog sukoba.

Jednostrano kontradiktoran pozitivan odnos nastaju pod uvjetom da jedan subjekt ima nedvosmislen pozitivan stav, dok drugi fluktuira između pozitivnih i negativnih ocjena prvog, tj. doživljavanje intrapersonalnog sukoba, što je preduvjet za međuljudske odnose. Odlučujući faktor ovdje će biti ponašanje najaktivnijeg subjekta u potrazi za približavanjem ili raskidom.

Jednostrano kontradiktoran negativan odnos karakterizira činjenica da je jedan subjekt nedvosmisleno negativan prema drugom, dok drugi fluktuira od simpatije do antipatije, što se u konačnici može shvatiti kao dokaz slabosti, a međuljudski sukob u budućnosti je najvjerojatniji.

Međusobno kontradiktoran odnos odlikuje nestabilnost, nedjelotvornost zajedničkih aktivnosti. Oba subjekta doživljavaju intrapersonalni sukob, au ovom slučaju kontakti su svedeni na minimum i odvijaju se u čisto službenim normama i oblicima. Bezličan ili međusobno ravnodušan odnos nastaju kada subjekti ne percipiraju jedni druge ne kao pojedince, već kao subjekte koji obavljaju određene funkcije (prodavač - kupac, vozač - putnik).

Međuljudski sukob može imati otvorene i zatvorene oblike ispoljavanja.

Otvoreni sukob sadrži direktne, neposredne radnje subjekata jedan protiv drugog.

Zatvoreni sukob ne provodi se direktnim sučeljavanjem i konfrontacijom, već prikrivenim metodama.

Odlučujući utjecaj na izbor modela ponašanja u međuljudskom sukobu ima sama ličnost - potrebe, stavovi, navike, način razmišljanja, stil ponašanja, njeno prethodno iskustvo u rješavanju problema i ponašanje u sukobu.

U proizvodnom području međuljudski sukobi nastaju kada nisu zadovoljene potrebe za samoostvarenjem, u nedostatku uvjeta za ispoljavanje inicijative, profesionalnog rasta, neadekvatne procjene radne aktivnosti, nezadovoljstva postojećim stilom vođe itd.

By trajanje protoka sukobi se mogu klasifikovati kratkoročno i dugotrajan ... Prvi su najčešće rezultat međusobnih nesporazuma ili grešaka koje se brzo prepoznaju. Potonji su povezani s dubokim moralnim i psihološkim traumama ili s objektivnim poteškoćama. Trajanje sukoba zavisi i od predmeta kontradikcije i od karakternih osobina ljudi koji su se sukobili. Dugotrajni sukobi su vrlo opasni, jer u njima sukobljene ličnosti pojačavaju njihovo negativno stanje. Učestalost sukoba može uzrokovati duboke i trajne napetosti u odnosima.

By izvor porijekla sukobe možemo podijeliti na objektivno i subjektivno uvjetovane.

Objektivno uslovljeno razmatra se pojava sukoba u složenoj kontradiktornoj situaciji u kojoj se ljudi nalaze. Loši radni uvjeti, nejasna podjela funkcija i odgovornosti lako stvaraju napetu atmosferu, kada je, bez obzira na raspoloženje, karakter ljudi, odnose koji su se razvili u timu i poziva na međusobno razumijevanje i suzdržanost, vjerovatnoća sukoba prilično velika . Moguće je otkloniti sukobe uzrokovane takvim razlozima samo promjenom objektivne situacije. U tim slučajevima sukob obavlja neku vrstu signalne funkcije, ukazujući na problem u životu kolektiva.

Subjektivno uslovljeno pojava sukoba povezanog sa osobine ličnosti u sukobu sa situacijama koje stvaraju prepreke za zadovoljenje naših težnji, želja, interesa. Odlukačini se pogrešno, ocjena rada je pogrešna, ponašanje kolega je neprihvatljivo.

Klasifikacije sukoba horizontalno (između običnih zaposlenika koji nisu međusobno podređeni), vertikalno (između ljudi koji su međusobno podređeni) i mješovito, u kojoj su predstavljena oba.

Najčešći sukobi su vertikalni i mješoviti. U prosjeku, oni čine 70-80% svih sukoba, nepoželjni su za vođu, jer je u njima on, takoreći, vezan za ruke i noge. Činjenica je da u ovom slučaju svaku radnju menadžera svi zaposleni razmatraju kroz prizmu ovog sukoba.

Konflikti se razlikuju po značenju za organizaciju, kao i po načinu na koji se rješavaju. Razlikovati konstruktivne i destruktivne sukobe.

Za konstruktivni sukobi javljaju se karakteristična neslaganja koja utječu na temeljne aspekte, probleme života organizacije i njenih članova, čije rješavanje organizaciju i ličnost dovodi na novi, viši i efikasniji nivo razvoja, pojavljuju se uslovi za saradnju i međusobno razumijevanje.

Destruktivni sukobi dovode do negativnih, često destruktivnih radnji, koje se ponekad razviju u svađe i druge negativne pojave, što dramatično smanjuje djelotvornost grupe ili organizacije.

Glavni znaci sukoba su: prisustvo situacije koju učesnici doživljavaju kao sukob; predmet sukoba, koji se ne može pravično podijeliti između učesnika u sukobu; želju učesnika da nastave sukobnu interakciju kako bi postigli svoje ciljeve, a ne da traže izlaz iz ove situacije.

Sukob = konfliktna situacija + incident.

Konfliktna situacija je sukobljeni stavovi strana u bilo kojoj prilici, težnja za suprotnim ciljevima, upotreba različitih sredstava za njihovo postizanje.

Često objektivne kontradikcije leže u središtu konfliktne situacije, ali ponekad je dovoljna i sitnica: neuspješno izgovorena riječ, mišljenje, odnosno incident - i sukob može započeti.

Glavni razlozi sukoba u organizaciji:

Alokacija resursa.Čak su i u najvećim organizacijama resursi uvijek ograničeni, menadžment mora raspodijeliti materijale, ljudske resurse i financije među različitim grupama kako bi najefikasnije postigao ciljeve organizacije, što često dovodi do sukoba.

Međuzavisnost zadataka. Budući da su sve organizacije sustavi koji se sastoje od međuovisnih elemenata, s neadekvatnim radom jedne jedinice ili osobe, međuovisnost zadataka može uzrokovati sukob (sukob između različita odeljenja- šef službe za popravku proizvodnje u niskoj produktivnosti svog odjela, što je pak kadrovska služba, u nedostatku novih radnika; između linijskog i osoblja, između pojedinca i grupe ako drugi misle da jedan radi lošije).

Razlike u svrsi. Kako organizacije rastu, postaju sve više specijalizirane i raščlanjene na odjele, a specijalizirane divizije formuliraju svoje ciljeve i mogu se više usredotočiti na njihovo postizanje nego na ciljeve cijele organizacije.

Razlike u vjerovanjima i vrijednostima(vrlo čest uzrok sukoba). Umjesto objektivne procjene situacije, ljudi mogu uzeti u obzir samo te stavove, alternative koje su, po njihovom mišljenju, povoljne za njihove grupne i lične potrebe. U zdravstvenim organizacijama, između administrativnog osoblja (nastoji efikasnosti i isplativosti) i medicinskog (kvalitet njege koja se pruža pacijentima); podređeni može vjerovati da uvijek ima pravo izraziti svoje mišljenje, vođa - samo kad ga se pita).

Razlike u ponašanju i životnom iskustvu. Razlike u životnom iskustvu, obrazovanju, stažu, godinama, društvenim karakteristikama smanjuju stepen međusobnog razumijevanja i povećavaju mogućnost sukoba.

Loša komunikacija. Loša komunikacija informacija je i uzrok, i katalizator i posljedica sukoba (nejasni kriteriji kvalitete, nemogućnost preciznog definiranja odgovornosti i funkcija posla, predstavljanje međusobno isključujućih zahtjeva za poslom).

Model procesa sukoba. Faze i faze sukoba.

Sukob je proces koji se sastoji od nekoliko faza, unutar kojih je sudar samo jedna od njih.

Razvoj sukoba prolazi kroz tri faze-prije sukoba, sukoba i poslije sukoba. Faze sukoba su direktno povezane sa njegovim fazama i odražavaju dinamiku sukoba, prvenstveno sa stanovišta stvarnih mogućnosti njegovog rješavanja.

1. Faza prije sukoba: Niko društveni sukob ne nastaje odmah. Emocionalni stres, iritacija i ljutnja obično se nakupljaju s vremenom.

1. faza: Pojava i razvoj konfliktne situacije.

Konfliktnu situaciju stvara jedan ili više subjekata društvene interakcije i preduvjet je za sukob.

Karakteristična karakteristika sukoba u trenutku njegovog početka je prisustvo objekta koji mora biti u osnovi nedjeljiv ili se čini takvim u očima suparnika i čije je posjedovanje (ili čije postizanje) u osnovi neophodno - uzrok sukoba. Prisutnost i veličinu takvog objekta učesnici moraju barem djelomično shvatiti. Postojanje jednog ili više izvora sukoba povećava mogućnost konfliktne situacije u procesu upravljanja.

2.faza: Svijest o konfliktnoj situaciji barem jedan od sudionika interakcije i njegovo emocionalno iskustvo ove činjenice. Posljedice i vanjske manifestacije mogu biti: promjena raspoloženja, kritičke i neprijateljske izjave o neprijatelju, ograničenje kontakata s njim itd. U tom razdoblju sukobljene strane procjenjuju svoje resurse prije nego što se odluče na agresivne akcije, traže načine da to postignu ciljeva, formiraju strateško ponašanje, ali još nema otvorenog sukoba.

2. Faza. Direktan sukob: Karakteriše ga prisustvo incidenta, tj. društvene akcije usmjerene na promjenu ponašanja protivnika - aktivan, aktivan dio sukoba.

1. Početak otvorene interakcije sukoba. Jedan od sudionika nastavlja s aktivnim radnjama, drugi, shvativši da su radnje usmjerene protiv njega, zauzvrat poduzima aktivne radnje odgovora.

U ovoj fazi moguće su dvije faze: konstruktivna i destruktivna.

Stranke možda neće biti voljne reagirati na način koji dodatno pogoršava situaciju. Ljudi ne reagiraju uvijek na konfliktne situacije koje uključuju malo ili nimalo štete, ili razumiju da potencijalne koristi od sudjelovanja u sukobu nisu vrijedne cijene („Ovaj put ću mu dopustiti da učini svoje“).

2. Razvoj otvorenog sukoba.

Izražava se u različitim vrstama sukobljenog ponašanja čiji je cilj spriječiti suprotnu stranu da ostvari svoje interese, postigne željeni cilj. Konflikt se često očituje pokušavajući uvjeriti drugu stranu ili neutralnog posrednika da prihvati njihovo gledište ili blokira stanovište drugog putem primarnih sredstava utjecaja: kao što su prisila, nagrada, tradicija, recenzija, karizma, uvjeravanje, ili učešće.

Sljedeća faza sukoba kao procesa je kontrola njih.

3. Faza Rješavanje sukoba: Ovisno o sadržaju sukoba, to se može postići na dva načina: pedagoškim (razgovor, uvjeravanje, zahtjev, objašnjenje) i administrativnim (premještaj na drugo radno mjesto, otkaz, naredba načelnika, sudska odluka itd.).

Vanjski znak rješavanja sukoba može biti kraj incidenta, prestaje sukobna interakcija između sukobljenih strana (uklanjanje incidenta, često, nakon što je prekinuta aktivna interakcija sukoba, ljudi nastavljaju doživljavati sukob da traže njegov uzrok, a zatim ponovo se rasplamsao ugašeni sukob).

Većina karakteristične osobine Konfliktne situacije u radnim kolektivima su:

Činjenice ponižavanja dostojanstva osobe u službenom ili neslužbenom okruženju;

Oštra promjena odnosa prema poslu (funkcionalne odgovornosti);

Činjenice izbjegavanja izvršavanja uputa, naredbi neposrednih (nadređenih) nadređenih;

Međusobno ili jednostrano verbalno ili fizičko zlostavljanje;

Zatvaranje, usamljenost, depresija pojedinih članova radnog kolektiva;

Formalna organizacija rada na upravljanju osobljem;

Negativni sudovi o životnoj sredini, o životu i radu kolega i službenika.

Proučavanje pojava sukoba s kojima se susreću u radnim kolektivima pokazuje da je glavni uvjet za njihovo pojavljivanje kršenje moralnih normi odnosa između članova radnih kolektiva različitih kategorija i organizacije samog procesa proizvodnje.

Rezultati istraživanja koje su proveli psiholozi i sociolozi ukazuju na to da što je više ljudi u timu zadovoljno radom, povoljnija moralna i psihološka klima u njemu, razvijenije partnerstvo i uzajamna pomoć, i obrnuto, više je ljudi nezadovoljno rada, što je lošija atmosfera u timu. češće izbijaju različiti sukobi.

Menadžeri se stalno suočavaju s prilično teškim situacijama upravljanja, među kojima posebno mjesto zauzimaju konfliktne situacije. U nekim organizacijama menadžeri provode 50% svog vremena proučavajući i rješavajući različite sukobljene odnose.

U međuvremenu, znakovi napetosti u radnom kolektivu mogu se otkriti metodom običnog promatranja. Mogući su sljedeći oblici ispoljavanja "sazrijevajućeg" sukoba u organizaciji: spontani mini sastanci (razgovori više ljudi);

porast broja izostanaka s posla; smanjenje produktivnosti rada; porast broja lokalnih sukoba; povećana emocionalna i psihološka pozadina; masovna otpuštanja po vlastitoj želji; širenje glasina; kolektivno nepoštovanje uputstava uprave; spontani mitinzi i štrajkovi; povećana emocionalna napetost.

Sukobi u organizacijama često su međuljudski. Zbog posebnosti organizacijske klime, i obični zaposlenici i menadžeri uvučeni su u sukobe. Tako se u radnoj grupi, koja predstavlja glavnu organizacionu strukturu radnog kolektiva, mogu primijetiti u osnovi tri preduvjeta za konfliktne situacije: a) svi podređeni su u sukobu jedan s drugim; b) svi podređeni se protive vođi; c) grupa je podijeljena na dijade i trijade.

Istraživanja pokazuju da se svi zaposlenici, prema svojoj predanosti sukobu, mogu podijeliti u tri grupe: 1) otporni na sukobe, 2) otporni na sukobe i 3) otporni na sukobe. Broj treće grupe je oko 6-7% od ukupnog broja zaposlenih1. Ovo je relativno velika grupa teških ljudi, koja stvara različite ekscese u sistemu upravljanja. Otprilike iste proporcije primjećuju se u organizacijama stranih zemalja.

Uvjeti koji na određeni način utječu na pojavu konfliktnih situacija u radnim kolektivima mogu biti:

Umjetno očuvani u grupama negativni svakodnevni, nacionalni i drugi običaji i tradicije, koje mogu uvesti pojedini članovi kolektiva i opsesivno kultivirati;

Nedostaci u organizaciji rada i života članova radnog kolektiva i članova njihovih porodica;

Prevladavanje u kolektivu nemoralnih, nemoralnih odnosa među pojedinim članovima i "okomito" i "vodoravno", koji se mogu razviti zbog nepovoljnog odabira ljudi i drugih subjektivnih razloga;

Nepovjerenje načelnika prema podređenima, izraženo u pretjeranom starateljstvu i zamjeni podređenih u obavljanju njihovih dužnosti;

Pristrasan odnos šefa prema podređenom i obrnuto;

Snishodljiv odnos pojedinih šefova prema podređenima. Najčešće se izražava u toleranciji i opraštanju nedostataka među takozvanim „nezamjenjivim“ aktivistima;

Prisutnost u radnom kolektivu neslužbenih mikro-grupa s negativnom orijentacijom. Formiranje takvih grupa po pravilu se zasniva na želji pojedinih članova tima da izbjegnu socijalni rad, nezadovoljstvu visokom zahtjevnošću vođe, ličnim simpatijama, antipatijama, vezanostima itd.

Identificiranje izvora socijalne napetosti i rješavanje sukoba u ranoj fazi njegovog razvoja značajno smanjuje povezane troškove i smanjuje mogućnost negativne posljedice... Važnu ulogu može imati psihološka služba sposobna za praćenje, složene analize i dijagnostiku stanja organizacije, razviti odgovarajuće preporuke i, ako je potrebno, preuzeti posredničke funkcije.

Na osnovu istraživanja radnih kolektiva u brojnim regijama, može se preporučiti za praktična primjena sljedeća opcija za procjenu stanja odnosa u timu:

ako nezadovoljstvo ne prelazi 20%, situacija se može smatrati normalnom;

ako je nezadovoljstvo u rasponu od 20 do 40%, situacija postaje nestabilna;

od 40 do 70% pokazatelj je predkriznog stanja odnosa;

od 70 do 100% - izražena kriza.

Luksuz ljudske komunikacije ima zadnja strana- sukobi. Rođeni su svuda: u porodici, na poslu, na putu, na ulici. Sukobi se mogu zanemariti, izbjeći, poricati, plašiti, ali su neizbježni. Jedno ostaje - naučiti ih razumjeti. Poznavanje prirode sukoba reći će vam kako se nositi s njima, kako se nositi s njima i učiniti to dostojanstveno.

Šta je sukob?

Sukob je sukob interesa, ideja, vrijednosti, mišljenja različitih ljudi i konkurenciju kako bi zadovoljili njihove potrebe. Asocijacije koje nosi riječ "sukob" obojene su u nijanse negativnosti: agresivnost, razjašnjavanje odnosa, nemoć, stres, bijes. Ali, kao i svaka medalja, konfliktna situacija ima dvije strane: tamnu i svijetlu. Svijetla strana je sposobnost stjecanja vrijednosti i iskustva iz neugodne situacije.

U konfliktnoj situaciji dolazi do razmjene energije, pa su za to potrebne najmanje dvije. Dok god se sudar dogodi u "ničijoj zemlji", sukob ne nastaje. Čim su se izrazi "NEShvatio si me pogrešno", "GREŠIŠ", "Postupio si pogrešno", granicu sukoba prelazi na stranu manje iskusnog protivnika. Napadač pokazuje agresiju, drugi - opravdava se ili pokušava pobjeći iz neugodne situacije.

Život bez sukoba je iluzija... Čak i oni ljudi koji sebe nazivaju bez sukoba stalno se nalaze u neugodnim situacijama, ali radije šute, odlaze, svađu okončavaju nervoznim smijehom, usmjeravaju agresiju na sebe. Terapeuti koji se u praksi bave sukobom u psihologiji tvrde: ponašanje u teškim situacijama svojstveno nam od detinjstva. Da biste izašli iz konfliktnih situacija bez gubitka samopoštovanja, možete razviti vlastitu taktiku ponašanja. Ali prvo - razumjeti njihovu klasifikaciju.

Primjeri sukoba.

Tema sukoba i njihovo rješavanje ne uzbuđuje samo praktičare -psihologe. Na različitim nivoima, diplomate, naučnici, državnici, privrednici. Nauka pojašnjava pitanja: šta je sukob, kako nastaje i kako se može riješiti na različitim nivoima. Njihova pozitivna i negativne strane uticaj, uloga i grupe pojedinaca, njen odnos sa opštim i ličnim vrijednostima, društveni ishod, vrsta rješenja, značaj.

Sukobi u psihologiji je beskrajno polje za istraživanje. Neki psiholozi prakticiraju savjetovanje o jednom od sukoba. S jedne strane, takve situacije su jedinstvene, s druge strane su tipične. Prođimo kroz najpopularnije primjere:

• Po broju strana razlikuju se međuljudski i međuljudski sukobi.
• Međuljudski sukobi podijeljeni su u kategorije prema sferama života: porodica (ljubav ili roditelj-dijete), posao, domaćinstvo.
• Radni sukobi podijeljeni su na horizontalne (uključuju ljude s jednakim položajem), vertikalne (uključuju menadžere i podređene) i mješovite.

Čisti sukobi su izuzetno rijetki. U pravilu, unutrašnji sukobi izazivaju porodične sukobe, radnici se prebacuju na roditeljsko-djetetove.

Unutrašnji sukob

Porodični sukobi između djece i roditelja mogu biti nastavak sukoba između supružnika, kada roditelji pokušavaju privući dijete na svoju stranu, manipuliraju odnosom. Sukob između djeteta i roditelja može imati potpuno zasebnu priču i trajati čak i kad djeca odrastu i žive odvojeno. U psihologiji se takav sukob naziva "pupčana vrpca nije prerezana".

U književnosti sukob roditelj-dijete, primjer teškog odnosa i porodična tragedija, uključuje sve pisce u radnju. I to ne čudi, jer je ova tema toliko teška da odrasle ljude rasplače.

Radni sukobi

Četvrto- šta god osoba doživjela u djetinjstvu, možete savladati tešku nauku u bilo kojoj dobi. Čak i ako postoji panični strah od konfliktnih situacija.

Peto- način izlaska iz sukoba je takođe kreativan čin. Umijeće rješavanja sukoba i njegovo korištenje znak je zrelosti i.

Konflikt je dio komunikacije i našeg svakodnevnog života. S jedne strane, ove situacije su jedinstvene, s druge strane su prilično rješive. Emocije mogu biti jake, posebno ako osobu od djetinjstva ne uče kako se nositi s takvim situacijama. Ali nemojte sebe smatrati žrtvom ili agresorom. Ipak, bolje je konflikt upotrijebiti za jednu stvar - lekciju koju nas život uči. Uostalom, upravo zbog toga postoje sukobi.

Sukob je sudar potpuno suprotnih interesa, mišljenja, ciljeva ili stavova protivnika u međusobnoj interakciji.

U središtu svake konfliktne situacije je kontradikcija strana iz bilo kojeg razloga ili neslaganja unutar radnog tima oko strateških ciljeva i načina za njihovo postizanje, ili uobičajena neusklađenost interesa i mišljenja. Sukob počinje tačno kada jedna od strana počne djelovati i ugnjetavati interese druge strane. Ako protivnik ima recipročan korak, onda se sukob pretvara iz potencijalnog u stvarno.

Razlikuju se sljedeći elementi sukoba:

• Slike sukoba;
• Predložene radnje strana u sukobu.

Konflikt može biti praćen prisustvom jedne ili više konfliktnih situacija.

Konfliktna situacija je sukob različitih interesa i mišljenja na koje utječu mnogi vanjski i unutrašnji faktori, kao i različiti uslovi i okolnosti.

Razlikuju se sljedeći elementi konfliktne situacije:

• Strana u sukobu (učesnici ili subjekti);
• Interesi i ostvareni ciljevi;
• Stavovi i principi sukobljenih strana;
• Značajna neslaganja između interesa i ciljeva učesnika;
• Objekat konfliktne situacije (materijalna ili duhovna korist);
• Razlog sukoba;
• Uslovi na kojima se sukob gradi;
• Uzroci sukoba.

Prvi pokušaji znanstvenog objašnjenja sukoba korišteni su u djelima antičkih filozofa i mislilaca (Konfucije, Platon, Aristotel itd.). U prvim teorijskim razmatranjima istaknuta je nauka o konfliktologiji, definicija glavnih uzroka sukoba, metode i načini njihovog rješavanja. Konfliktologija se temeljila na nekoliko glavnih područja:

1. Sociološki;
2. Psihološki;
3. Socijalno-psihološki.

Savremena nauka za sebe izdvaja glavnu i jedinu karakteristiku u razvoju upravljanja konfliktima - praktične pravce u radu sa sukobima, umjesto teorijskog istraživanja.

Vrste i vrste sukoba

Da bi mogli pravilno protumačiti sukob, njegovu suštinu i moguće posljedice, potrebno je poznavati njegove glavne vrste i vrste. Vrsta sukoba određena je izborom mogućnost interakcije sukoba i razlikuje se prema određenim karakteristikama (način rješenja, sfera manifestacije, smjer utjecaja, stupanj ozbiljnosti itd.).

Prema načinu rješavanja sukoba, razlikuju se:

• Antagonistički - način rješavanja sukoba je odbijanje svih strana, osim jedne, da učestvuju u sporu. Ona je ta koja pobjeđuje u ovom sporu. Na primjer, izbori za državna tijela.
• Kompromis - konfliktne situacije mogu se riješiti na nekoliko načina: međusobnim promjenama ciljeva učesnika, odredbama ili uslovima. Zbog obostranog interesa učesnika, sukob se može riješiti pregovorima.

Po sferi ispoljavanja, sukobi su:

• Političko - neslaganja oko raspodjele ovlasti, razlike u političkim interesima.
• Društvene - predstavljaju divergenciju interesa u sistemu odnosa među grupama ljudi. Ova vrsta sukoba očituje se štrajkovima ili govorima velike grupe zaposlenih.
• Ekonomski - glavni problem leži u kontradikcijama između pojedinaca ili grupe ljudi koji slijede različite ekonomske interese. To može biti želja za posjedovanjem određenih resursa, sfera ekonomskog utjecaja ili financijske neovisnosti.
• Organizacijski - može doći do sukoba između predstavnika različitih pozicija oko funkcionalne raspodjele odgovornosti između zaposlenih u organizaciji, promjena u radu nekih upravljačkih struktura, promjena odredbi o naknadama.

Prema smjeru utjecaja, sukobi se dijele na:

• Vertikalno - moć između strana u sukobu distribuira se okomito odozgo prema dolje (od šefa do podređenog, od više organizacije preduzeću). Stoga za učesnike u konfliktnoj situaciji nastaju različiti uslovi.
• Horizontalno - sukob se javlja između ravnopravnih učesnika (menadžeri istog nivoa, dobavljač - potrošač).

Ovisno o broju sudionika u sukobu, podijeljeni su u sljedeće vrste:

• Intrapersonalni - sukob mišljenja, interesa i motiva unutar same ličnosti. Glavni problem je što je potrebno birati između želje i sposobnosti, između potrebe da se nešto učini i pridržavanja određenih standarda. Kako bi odabrala pravu odluku, osoba može potrošiti puno snage i energije. Zbog toga dolazi do emocionalne napetosti koja se kasnije razvija u stres. Ovaj sukob može nastati zbog neslaganja između ličnih vrijednosti i zahtjeva proizvodnje. Pravu odluku je dovoljno teško donijeti kada dođe do sukoba između želje, mogućnosti i potrebe.
• Međuljudski - sukob između pojedinaca.
• Međugrupe - nastaju zbog sukoba interesa između različitih grupa i odjela.

Kao rezultat kršenja potreba, mogu nastati ove vrste sukoba:

• Kognitivni - sukob stavova, mišljenja, znanja. Glavni cilj svakog učesnika u sukobu je uvjeriti protivnika u ispravnost svog stava i gledišta.
• Sukob interesa

Dijagram sukoba

Struktura sukoba može se predstaviti sljedećim dijagramom:


Gdje, S1 -S2 - učesnici u sukobu; P je predmet sukoba; OK1 - OK2 - slike konfliktne situacije; M1 - M2 - motivi sukoba; R - R2 - pozicije protivnika.

Koji su načini za rješavanje sukoba?

1. Organizacione metode - obezbeđuju ravnotežu u raspodeli funkcija i odgovornosti, prava i ovlašćenja.
2. Ekonomski - osigurati maksimalnu ekonomsku nezavisnost i sigurnost poslovnih subjekata, uspostaviti jasna ekonomska pravila za poslovanje.
3. Pravna podrška legalni sistem osigurati efikasne ekonomske veze i načine poslovanja.
4. Psihološki - provođenje posebnih postupaka za uklanjanje psiholoških barijera.
5. Prisilno - upotreba nasilnih metoda utjecaja na sukobljenu stranu radi rješavanja nastalih problema.

Strategije ponašanja u konfliktnoj situaciji

Strategija ponašanja u sukobu neophodna je kako bi se utvrdile norme ponašanja u trenutnoj situaciji.

Vodeći stručnjaci razvili su čitav koncept ljudskog ponašanja u konfliktnoj situaciji, izbor potrebne strategije ponašanja, kao i metode njenog rješavanja i upravljanja.

Razmotrimo glavne vrste strategija:

• Suparništvo - Sukob se doživljava u smislu pobjede ili poraza. Da biste pobijedili na ovom takmičenju, morate svim sredstvima dokazati svoj slučaj, u protivnom će doći do teške pozicije nepomirljivosti sa tuđim gledištem.
• Kompromis - je pronaći kompromis između strana u sukobu. To se odvija u obliku diskusije između strana i analize razlika kako bi se došlo do zadovoljavajućeg rješenja. Ova strategija je najprikladnija za brzo rješavanje sukoba.
• Izbjegavanje je nespremnost strana u sukobu da preuzmu odgovornost za donošenje važnih odluka, da ne vide sukob i negiraju njegovu opasnost. Postoji želja da se iz situacije izađe najneprimjetno kako bi se suzdržali od sporova i tvrdnji suprotne strane.
• Smještaj je pokušaj da se izglade razlike zanemarivanjem vlastitih interesa. To se izražava u potpunom prihvaćanju svih zahtjeva i zahtjeva protivnika.