Manajer penjualan yang sempurna. Aturan untuk Membantu Anda Membangun Tim Penjualan Terbaik Seperti Apa Seharusnya Manajer Penjualan yang Ideal

Artikel ini dikhususkan untuk salah satu teknologi terbaru untuk pemilihan manajer penjualan, yang menggabungkan elemen dari semua metode perekrutan yang ada. Asalkan semua persyaratan yang diperlukan terpenuhi, ini memungkinkan Anda untuk menjamin hasil 100%. Selain itu, artikel ini menganalisis masalah paling umum yang terkait dengan pemilihan personel dan karakteristik kekurangan sebagian besar teknologi untuk pemilihan personel.

Seleksi alam: hanya yang terkuat yang bertahan

Ada banyak teknologi untuk perekrutan: studi kasus, penilaian, wawancara (termasuk wawancara stres), pengujian, dll. Masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan tertentu. utama titik lemah dari semua teknologi yang terdaftar dapat dirumuskan sebagai berikut:

1) Pengeluaran sumber daya waktu yang besar (waktu untuk melakukan wawancara individu dengan setiap kandidat, jumlah total waktu untuk melakukan semua tahapan seleksi).

2) Pengeluaran sumber daya keuangan (gaji spesialis SDM, klien yang hilang, ketika wawancara dilakukan oleh kepala atau spesialis departemen penjualan)

3) Penilaian kandidat yang terlalu subyektif (pada setiap tahap, kandidat dinilai hanya oleh satu orang, dengan pengecualian pusat penilaian, dan seringkali didasarkan pada beberapa preferensi pribadi)

4) Seleksi buatan seorang manajer penjualan, yang tidak memungkinkannya untuk membuka diri dan menunjukkan keterampilan penjualannya yang praktis

Bagaimana perekrutan di perusahaan Anda? Apakah Anda melemahkan kandidat dengan wawancara dua jam, tes dan studi kasus, mengatur wawancara yang menegangkan, melemparkan pena ke arah mereka, mengajukan pertanyaan tidak senonoh dan menggambarkan bos yang tidak memadai? Atau mungkin Anda memilih karyawan berdasarkan konstelasi zodiak di mana Matahari dan benda langit lainnya berada pada saat kelahiran kandidat, atau, seperti yang dilakukan di beberapa perusahaan Eropa, Anda mencoba memindai aura kandidat?

Masalah dalam pemilihan manajer penjualan

Sekarang mari kita membahas masalah yang umum terjadi di hampir semua bisnis saat merekrut manajer penjualan. Masalah-masalah ini secara kasar dapat dibagi menjadi 2 kategori: masalah nyata dan apa yang disebut masalah yang dibuat-buat.

Masalah nyata... Jika kita berbicara tentang masalah nyata, maka semuanya terkait dalam rantai logis yang ketat.

1) Kurangnya gambaran yang jelas tentang kandidat dan sistem penjualan di perusahaan ... Pertama-tama, ketika merekrut manajer penjualan di sebuah perusahaan, seringkali tidak ada potret yang jelas dari kandidat. Untuk menyusun potret seperti itu, perlu dipahami dengan jelas apa yang diwakili oleh penjualan di perusahaan. Apa yang dibutuhkan? Untuk melakukan ini, Anda perlu menjawab sejumlah pertanyaan sederhana:

1. Siapa klien Anda?

2. Bagaimana seharusnya komunikasi dengan klien dibangun?

3. Di mana kandidat akan bekerja dalam rantai penjualan?

Nilai sendiri, jika seorang manajer penjualan hanya bekerja pada panggilan masuk - ini adalah salah satu potret seorang kandidat, jika ia perlu berlari melalui ladang dan terlibat dalam penjualan aktif - orang yang sama sekali berbeda diperlukan, tetapi jika ini tentang penjualan di salon - ini adalah potret ketiga manajer penjualan, dll. Artinya, potret kandidat dibuat tergantung pada siapa kliennya, bagaimana hubungan dengannya dibangun di perusahaan dan area kerja manajer penjualan. Masalah tidak adanya potret yang jelas dari seorang manajer penjualan bermula dari masalah yang paling penting – tidak adanya sistem penjualan di perusahaan. Itulah sebabnya perusahaan tidak dapat menyusun kriteria yang jelas untuk potret seorang kandidat dan menentukan tempatnya dalam rantai penjualan. Dalam hal ini, perusahaan berusaha mencari manajer penjualan universal yang akan secara mandiri menangani pencarian informasi tentang klien, dan panggilan dingin, dan mengadakan pertemuan dengan pengambil keputusan, dan membangun hubungan lebih lanjut dengan klien setelah implementasi tindakan penjualan.

Tentu saja, ada manajer penjualan universal di pasar, tetapi Anda harus selalu mempertimbangkan fakta bahwa spesialis universal tidak dapat sama baiknya di setiap bidang pekerjaan, karena setiap bidang pekerjaan memerlukan manajer untuk memiliki keahlian yang sama sekali berbeda. dan seringkali kualitas dan keterampilan yang sangat berlawanan. ... Oleh karena itu, yang paling efektif adalah penggunaan sistem penjualan multi-tahap, ketika satu orang terlibat dalam pengumpulan informasi awal tentang klien, yang lain terlibat dalam panggilan dingin dan membuat janji, yang ketiga mengadakan pertemuan dengan orang pertama. pelanggan potensial, dan yang keempat adalah dalam mempertahankan dan bekerja lebih lanjut dengan klien. Tentu saja, pendekatan ini hanya mungkin jika ada sistem penjualan yang dikembangkan.

2) Kurangnya tanggung jawab atas keputusan untuk mempekerjakan kandidat tertentu ... Sekarang pikirkan siapa di perusahaan Anda yang bertanggung jawab atas keputusan seperti itu dan hasil lebih lanjut dari pekerjaan manajer penjualan yang disewa? Apakah ada orang seperti itu di perusahaan Anda, atau apakah perekrutan personel dilakukan pada tingkat formal, yaitu, ketika, dalam hal kinerja tenaga penjualan yang direkrut tidak memuaskan, manajer SDM Anda hanya mengangkat bahu dan berkata, “Baiklah, Saya tidak tahu. Bagi saya dia adalah spesialis yang baik ”? Apakah manajer perekrutan atau manajer penjualan Anda siap untuk bertanggung jawab atas karyawan yang disewa? Jawaban atas pertanyaan ini sangat terbuka.

3) Kurangnya program pelatihan/adaptasi/motivasi staf. Ada juga situasi ketika, dalam beberapa bulan pertama bekerja, manajer penjualan baru menunjukkan hasil yang sangat baik, tetapi kemudian efektivitas mereka turun tajam, atau mereka sendiri tiba-tiba meninggalkan perusahaan Anda dan pindah ke bisnis lain. Akibatnya, ada pergantian staf yang konstan: Anda menghabiskan banyak uang untuk pemilihan dan pelatihan mereka, tetapi ini tidak memberikan hasil apa pun. Bagaimana menurut Anda, dengan apa itu bisa dihubungkan? Mungkin ada beberapa alasan: baik kurangnya program pelatihan dan adaptasi untuk personel, atau kurangnya motivasi manajer, dan jika kita mempertimbangkan masalah di tingkat sistem, maka kita dapat berbicara tentang ketidakhadiran atau kelemahannya. budaya perusahaan perusahaan.

Ini adalah masalah nyata yang sering dihadapi hampir semua bisnis saat merekrut manajer penjualan.

Masalah yang dibuat-buat... Adapun apa yang disebut masalah yang dibuat-buat, ini adalah, pertama-tama, berbagai stereotip dan kesalahpahaman orang-orang yang tidak memiliki pengalaman yang cukup dalam pemilihan personel dan pemahaman umum tentang bisnis.

1) Kurangnya kandidat yang layak di pasar bekerja di perusahaan adalah salah satu kesalahpahaman utama. Tentu saja, jika kita berbicara tentang manajer penjualan terbaik, maka mereka tahu nilai mereka dan tidak pernah mencari pekerjaan, mereka hanya dibeli dari satu bisnis ke bisnis lainnya. Tetapi sebelum Anda mengambil langkah seperti itu, pikirkan konsekuensi dari keputusan semacam itu. Bagaimanapun, keputusan seperti itu berbahaya karena spesialis seperti itu datang ke perusahaan dengan standar penjualannya sendiri dan tidak mungkin untuk melatihnya kembali. Selain itu, jika ia terbiasa bekerja hanya pada pertemuan dengan petinggi perusahaan (manajer penjualan aktif), maka akan sulit baginya untuk menangani panggilan telepon masuk atau melakukan penjualan di salon karena pekerjaannya. karakteristik psikologis... Dan jika Anda juga ingin dia melakukan siklus penjualan penuh, dimulai dengan mengumpulkan informasi tentang klien, sementara di pekerjaan sebelumnya dia hanya terlibat dalam pertemuan dengan pemilik bisnis, maka pekerjaan Baru akan menyebabkan dia jelas tidak nyaman dan dia akan tinggal di perusahaan Anda untuk waktu yang singkat. Itulah mengapa pilihan terbaik- temukan bukan manajer penjualan yang sudah jadi, tetapi apa yang disebut produk setengah jadi yang memiliki semua kualitas yang diperlukan untuk bekerja di perusahaan Anda, dan asuh dia secara mandiri, berinvestasi dalam pelatihan dan adaptasinya di perusahaan Anda. Teknologi rekrutmen kami difokuskan pada manajer seperti itu.

2) Kekhususan bisnis yang lebih besar , yang harus dipahami oleh kandidat dalam semua detail terkecil, yaitu, memiliki pengalaman dalam penjualan di bisnis serupa. Katakan padaku, apakah bisnis Anda benar-benar seberapa spesifik? Jika demikian, apa kekhususannya? Apakah Anda benar-benar berpikir bahwa Anda seharusnya hanya mempekerjakan seorang manajer penjualan yang telah bekerja untuk perusahaan lain dengan kegiatan serupa? Dan jika di tempat kerja sebelumnya ada sistem penjualan yang sama sekali berbeda, standar perusahaan yang berbeda dan metode komunikasi dengan klien, apakah Anda yakin bahwa, setelah datang ke perusahaan Anda, manajer penjualan yang sukses di perusahaan lain akan tetap efektif? ? Bukan! Anda tidak dapat memastikan hal ini. Oleh karena itu, dalam hal ini, akan sangat masuk akal untuk menemukan manajer penjualan yang memiliki pengalaman bekerja dengan audiens target Anda, dan dia dapat menjual segalanya untuk itu: mulai dari penutup untuk tangki dan mesin multi-spindel hingga perangkat lunak untuk akuntansi perusahaan. Mengapa? Ini sangat sederhana: dia tahu bagaimana bekerja dengan audiens target Anda, bagaimana mengetahui kebutuhan mereka dan bagaimana membangun hubungan dengan mereka. Itulah sebabnya manajer seperti itu selalu dapat menawarkan target audiens persis apa yang dia butuhkan.

3) Manajer penjualan adalah bakat yang diberikan oleh alam, dan profesi ini tidak dapat dipelajari jika orang tersebut tidak memiliki kemampuan bawaan untuk menjual secara efektif. Biarkan saya mematahkan stereotip ini dengan pengamatan praktis. Praktek jangka panjang menunjukkan bahwa, tergantung pada ketersediaan standar penjualan korporat yang dikembangkan dan motivasi internal karyawan, secara mutlak setiap orang dapat menjadi manajer penjualan yang sukses. Anda sendiri dapat melakukan percobaan serupa dan melihat sendiri.

Bagaimana Membangun Potret Manajer Penjualan yang Ideal?

Sebelum Anda mulai merekrut manajer penjualan, Anda perlu membuat potret yang jelas tentang dia, yang harus mencakup poin-poin berikut:

1. Matriks produk klien

Matriks ini adalah tabel dan dengan jelas menunjukkan kekhasan penjualan di perusahaan Anda, yaitu: produk mana dan kepada klien mana yang dijual di perusahaan Anda. Ini akan memungkinkan Anda untuk memahami pengetahuan tentang produk dan pengalaman bekerja dengan audiens target mana yang perlu dimiliki seorang kandidat saat memilih lowongan Anda.

2. Mana yang lebih penting: pengetahuan produk atau pengetahuan pelanggan?

Jika bisnis Anda terstruktur, produknya sederhana dan lugas, dan perusahaan Anda beroperasi di pasar b2c, maka Anda memerlukan seorang manajer dengan pengetahuan yang baik tentang produk tersebut. Jika penjualan di perusahaan Anda dibangun secara individual dalam kaitannya dengan setiap klien, dan produk itu sendiri agak rumit, maka Anda memerlukan seorang manajer yang memiliki pengalaman dalam menjual kepada audiens target Anda. Dan pengalaman itu, tentu saja, merupakan keterampilan yang lebih berharga daripada pengetahuan produk, betapapun rumitnya itu.

3. Fungsionalitas seorang manajer penjualan

Fungsionalitas kandidat terdiri dari dua elemen. Pertama, ini adalah pengalamannya, atau keterampilan yang diperoleh, dan, kedua, pengetahuan yang dia terima di universitas, yang menunjukkan tingkat perkembangan kandidat secara umum.

4. Potret psikologis calon

Ini dapat mencakup sejumlah besar indikator dan karakteristik individu, dimulai dengan struktur umum kepribadian (misalnya, manajer penjualan aktif atau penjual salon, dll.) dan diakhiri dengan motivasi kandidat. Adapun motivasi, Anda harus dengan jelas membenarkan mengapa kandidat ini atau itu ingin bekerja di perusahaan Anda.

Jadi, setelah menyusun potret tenaga penjual masa depan kami di perusahaan klien, kami memilih personel untuk penjualan menggunakan teknologi yang telah terbukti, yang menunjukkan keefektifannya berulang kali. Esensinya ada di bagian selanjutnya dari artikel ini.

Teknologi kompetisi rekrutmen untuk penjualan

Dan sekarang mari kita membahas secara langsung teknologi persaingan untuk pemilihan personel dalam penjualan, yang telah membuktikan keefektifan dan kepentingan praktisnya setelah penerapannya di lebih dari sepuluh perusahaan besar.

1. Lingkup teknologi

Teknologi ini hanya dapat digunakan jika perusahaan telah memiliki sistem penjualan yang mapan, serta program pelatihan dan adaptasi bagi manajer penjualan setelah perekrutan, dan ada rekrutmen personel penjualan secara besar-besaran secara berkala. Jika perusahaan tidak memiliki sistem penjualan dan program adaptasi staf, maka mengadakan kompetisi seperti itu hanya akan membuang-buang sumber daya perusahaan Anda. Dengan tidak adanya standar penjualan, manajer yang direkrut tidak akan dapat memahami apa dan bagaimana yang harus mereka lakukan, mereka akan merasa ditinggalkan. Akibatnya, Anda akan mengalami pergantian staf yang tinggi secara konstan di bulan pertama pekerjaan manajer. Apalagi proses ini akan terus berlanjut hingga sistem penjualan dibangun di perusahaan.

2. Keuntungan teknologi

Pertama, teknologi ini secara signifikan menghemat waktu perekrutan staf. Lomba berlangsung sekitar 6 jam. Selama kompetisi, sekitar 30 orang dievaluasi. Jadi, dibutuhkan sekitar 12 menit untuk setiap orang. Sekarang bandingkan biaya waktu ini dengan biaya yang Anda keluarkan menggunakan teknologi perekrutan lainnya.

Kedua, teknologi hampir sepenuhnya menghilangkan kesalahan dalam pemilihan personel. Sebagai aturan, ada 5 orang di komisi yang memiliki pengalaman dalam penjualan baik di bidang bisnis Anda maupun dari bisnis terkait. Ketika seorang kandidat melewati semua tahap kompetisi, 15 opini ahli terbentuk di akunnya. Dengan demikian, kemungkinan sikap subjektif individu terhadap kandidat dikecualikan.

Terakhir, ketiga, teknologi memungkinkan Anda memperoleh informasi lengkap untuk setiap kandidat: pengetahuan tentang produk dan penjualan (pengetahuan teoretis), keterampilan penjualan praktis, gambaran psikologis kandidat, motivasinya, serta perilakunya dalam situasi yang penuh tekanan. Dan semua ini dapat diperoleh dengan menghabiskan lebih dari sepuluh menit untuk setiap kandidat.

Faktanya, teknologi ini tidak lebih dari tiruan seleksi alam, ketika dalam kondisi nyata kandidat perlu menunjukkan semua keterampilan penjualan praktisnya dan bahkan membuktikan bahwa dia adalah yang terbaik, sehingga menghilangkan semua pesaing terdekatnya. Pada saat yang sama, seluruh prosedur kompetisi disusun sedemikian rupa untuk menciptakan lingkungan persaingan yang ketat sejak awal dan menyingkirkan kandidat terlemah bahkan pada tahap pertama, secara manusiawi menyelamatkan mereka dari perjuangan sengit pada akhirnya. tahap kompetisi. Lagi pula, seperti yang kita ingat dari pelajaran biologi, kompetisi intraspesifiklah yang paling parah. Hal yang sama terjadi dalam kehidupan dan kompetisi. Semua manajer penjualan, sebagai perwakilan dari spesies yang sama, berbeda satu sama lain dalam satu atau lain cara. Tetapi karena mereka semua memiliki kebutuhan yang sama, menjadi jelas betapa sulit dan melelahkannya perjuangan mereka di antara mereka sendiri, di mana hanya yang terkuat yang menang. Dan justru inilah keunggulan utama teknologi kompetisi dibandingkan dengan assessment center. Memang, selama penilaian, kondisi buatan diciptakan untuk kandidat (misalnya, permainan favorit manajer SDM, ketika mereka meniru situasi penjualan dengan kandidat), di mana dia tidak dapat sepenuhnya mengungkapkan dirinya dan menunjukkan semua yang dia bisa lakukan. . Teknologi kompetisi benar-benar memecahkan masalah ini.

Algoritma kompetisi

1) Mengumpulkan resume

Pengumpulan CV dan seleksi kandidat untuk kompetisi dilakukan hanya berdasarkan pertimbangan pengalaman kandidat. Semua informasi lain tentang kandidat sama sekali tidak penting. Kandidat tanpa pengalaman penjualan biasanya tersingkir di putaran pertama atau kedua kompetisi. Pada saat yang sama, kompetisi hanya akan berlangsung dengan syarat setidaknya 10 kandidat dipilih untuk satu tempat, setengahnya harus memiliki pengalaman dalam menjual target audiens perusahaan. Dengan demikian, tugas tahap ini adalah mengumpulkan resume sebanyak mungkin, yang memungkinkan Anda untuk menciptakan lingkungan persaingan yang maksimal di antara para kandidat.

2) kenalan Blitz

Tugas tahap ini adalah menilai klaim material kandidat di perusahaan Anda dan nya penilaian keseluruhan sebagai manajer penjualan.

Selama tahap ini, pertanyaan sederhana diajukan, tetapi diikat ke dalam rantai logis yang kaku (yang disebut metode proyektif).

Misalnya, pertanyaan paling sederhana pertama adalah: “Berapa banyak yang ingin Anda hasilkan di sini? »Pertama, tanggapan kandidat menunjukkan ambisinya, dan kedua, seberapa baik dia mengenal bisnis Anda. Jadi, jika seorang kandidat, selama wawancara di dealer mobil yang menjual mobil premium, mengatakan bahwa dia hanya ingin mendapatkan 20.000 rubel sebulan, maka ini berarti dia tidak begitu memahami cara kerja bisnis Anda.

Pertanyaan kedua: "Berapa proporsi gaji dan persentase penjualan yang menurut Anda paling adil?" Jawaban kandidat akan menunjukkan kepada Anda apa yang disebutnya. kemampuan genetik untuk menjadi seorang salesman. Jadi, jika dia mengatakan bahwa proporsinya harus 50 hingga 50, maka Anda pasti bukan seorang manajer penjualan, jika dia mengatakan proporsinya adalah 20 hingga 80, maka kandidat seperti itu kemungkinan besar adalah penjual yang baik.

Pertanyaan ini dipasangkan dengan pertanyaan berikut: "Berapa gaji minimum untukmu?" Setelah kandidat menyebutkan jumlah tertentu, dia ditanya pertanyaan berikut: "Untuk apa gaji minimum ini yang akan kami dapatkan dari Anda?" ... Pertanyaan ini menguji cara berpikirnya: apakah dia fokus bekerja pada hasil atau lebih pada proses. Jadi, jika dia mengatakan bahwa pertama-tama dia akan datang dan mempelajari produk perusahaan Anda, dan kemudian dia akan mengikutinya Deskripsi pekerjaan, maka, kemungkinan besar, Anda memiliki orang yang berorientasi pada proses di depan Anda. Jika kandidat mengatakan bahwa dia akan menjual produk Anda, maka ini adalah manajer yang berorientasi pada hasil. Setelah itu, masuk akal untuk menanyakan berapa volume penjualan bulanannya. Jika kandidat tersebut baru mengenal bisnis Anda, maka tugasnya dapat disederhanakan dengan menetapkan jumlah pelanggan masuk tertentu dan mencari tahu berapa banyak dari mereka yang dapat menjual produk perusahaan Anda. Jawaban atas pertanyaan ini menunjukkan pemahaman kandidat tentang bisnis Anda, serta kesediaannya untuk bertanggung jawab atas hasilnya. Manajer yang berorientasi pada proses akan membutuhkan waktu lebih lama untuk memberikan jawaban spesifik, ragu-ragu, dan mengatakan bahwa volume penjualan akan bergantung, misalnya, apakah itu akan menjadi pelanggan yang masuk, dll. Dengan demikian, dia tidak siap untuk bertanggung jawab atas hasilnya dan melakukan upaya tambahan, misalnya, jika tidak ada pelanggan yang masuk di penjualan salon. Ini juga menunjukkan apa yang kandidat siap untuk bekerja di perusahaan Anda. Sebagai aturan, justru orang-orang yang, sudah pada tahap pertama, menunjukkan inisiatif dan kesiapan mereka untuk bertanggung jawab, menunjukkan hasil terbaik pada tahap terakhir kompetisi yang paling penting.

Juga pada tahap ini, kandidat mengisi kuesioner tentang pengetahuan produk dan landasan teoritis penjualan. Menurut hasil putaran ini, sekitar setengah dari kandidat lolos ke tahap berikutnya.

3) Imitasi penjualan

Pada tahap ini, situasi penjualan dimodelkan dan diperiksa, kemampuan kandidat untuk menjalin kontak, kemampuan untuk mengklarifikasi kebutuhan, mempresentasikan produk dan bekerja dengan keberatan harga.

Pada tahap ini, kehadiran penjual dari bisnis lain dalam komisi sangat penting agar ketidaktahuan produk tidak menyebabkan penurunan penilaian kandidat oleh anggota komisi. Karena jika seorang kandidat tidak cukup mengenal produk perusahaan, maka peringkatnya secara otomatis turun di mata pakar bisnis Anda, dan ini sama sekali tidak mengganggu pakar lainnya, karena mereka memperhatikan teknik penjualan kandidat. Dengan demikian, komisi harus seimbang dalam komposisinya.

Selain itu, calon ketua calon juga harus hadir di komisi, yang berhak tabu terhadap calon mana pun. Ini berarti bahwa bahkan jika anggota komite lainnya memilih untuk meloloskan kandidat ke babak berikutnya, bos dapat menolak dan tidak mengizinkan kandidat ke babak berikutnya. Dalam hal ini, suaranya akan menentukan. Dengan keputusan ini, tanggung jawab untuk mempekerjakan calon tertentu diberikan langsung kepada pemimpin masa depannya. Selain itu, pendapat pemimpin ini sangat penting, karena kandidat akan bekerja di bawah atasannya dan ia harus sepenuhnya cocok dengannya baik dalam kualitas pribadi maupun profesionalnya.

Pada tahap ini, kandidat juga mengisi kuesioner yang mengungkapkan profil psikologis dan motivasi mereka.

4) Tes lapangan

Tahap terakhir adalah kondisi hidup yang sebenarnya. Ini terdiri dari kenyataan bahwa semua kandidat yang telah lulus tur ini pergi ke bagian kota tertentu (jalan pejalan kaki, parkir di depan supermarket, dll.) Dan tujuan mereka adalah untuk menjual sebanyak mungkin dan mengambil kontak dari mereka pembeli. Dalam hal ini, situs harus dipilih sedemikian rupa sehingga benar-benar dapat dilihat, sehingga pengamat dapat mendekati jarak tertentu selama penjualan oleh kandidat dan melihat bagaimana kandidat berperilaku.

Selama tahap ini, banyak yang dinilai: keterampilan penjualan kandidat melalui semua tahap penjualan mulai dari menjalin kontak dengan oleh orang asing sebelum menegosiasikan harga, model penjualan dan strategi kandidat, motivasinya, dll.

Evaluasi kandidat pada tahap ini dimulai, pertama-tama, dengan analisis strategi penjualan apa yang digunakan kandidat dalam kehidupan nyata. Pada saat yang sama, strategi penjualan kandidat bisa sangat berbeda. Misalnya, strategi banyak penjualan kecil tanpa negosiasi harga: menghentikan semua orang secara berurutan, menawarkan produk yang sama kepada mereka dan menyetujui harga berapa pun yang diminta pembeli. Kandidat lain, misalnya, secara selektif menghentikan seseorang dari arus orang dan mengetahui kebutuhan mereka, lalu mencoba menawarkan sesuatu kepada mereka. Seseorang suka mengumpulkan kerumunan orang di sekitarnya dan menjualnya secara massal. Misalnya, anak perempuan sangat sering mengumpulkan anak muda di sekitar mereka dan menjualnya dengan mengorbankan penampilan mereka. Ada juga orang yang sangat giat. Misalnya, di salah satu kontes, seorang pria muda membeli balon di kios, mengembang dan menjualnya kepada gadis-gadis dengan mark-up 50%, yang lain menceritakan lelucon, menyanyikan lagu, atau menari. Pada saat yang sama, yang paling dihargai adalah penjualan layanan buatan sendiri. Tetapi ada calon yang, setelah melakukan satu penjualan, berdiri di samping dan merokok, misalnya, menjual ponsel mereka seharga 6.000 rubel seharga 3.000 rubel.

Tahap ini paling jelas menunjukkan apa yang kandidat siap untuk mendapatkan tempat di perusahaan. Ada kasus ketika orang bahkan menjual barang-barang dari diri mereka sendiri - dompet, ponsel, dan barang-barang lainnya dengan setengah harga hanya untuk mendapatkan pekerjaan. Ini berbicara tentang komitmen dan motivasi kandidat.

Hasil tahapan dinilai menurut dua kriteria: formal dan informal. Kriteria formal adalah metrik seperti total penjualan kandidat, jumlah penjualan yang dilakukan, dan penjualan rata-rata. Kriteria informal adalah menilai strategi penjualan kandidat: bagaimana dan kepada siapa dia menjual. Penting juga untuk mengetahui dari pembeli motif pembeliannya: apakah dia membeli karena kasihan sehingga kandidat tertinggal, atau benar-benar karena layanan yang ditawarkan kepadanya persis seperti yang dia butuhkan.

Setelah tahap ini, metode psikodiagnostik yang lebih dalam dapat diterapkan pada finalis, jika perlu, tetapi ini biasanya tidak diperlukan. Secara umum, disarankan untuk merekam semua tahapan kompetisi pada dictaphone dan kamera video, sehingga jika ada keraguan saat memilih kandidat di final, Anda dapat kembali ke catatan dan merevisi penilaian Anda terhadap kandidat. Keputusan pemilihan finalis finalis dibuat pada hari yang sama berdasarkan penilaian ahli yang diterima oleh kandidat selama seluruh kompetisi.

Kondisi untuk kompetisi yang sukses

Agar kompetisi berlangsung dan lulus seefisien mungkin, kondisi berikut harus diperhatikan.

1. Kembangkan potret manajer penjualan yang dibutuhkan

2. Cantumkan jumlah calon yang datang sesuai dengan proporsi 10 orang per kursi.

3. Menyusun program yang jelas untuk adaptasi dan pelatihan personel setelah akhir kompetisi.

Menurut teknologi yang dijelaskan, lebih dari selusin kontes telah diadakan dan beberapa ratus kandidat telah ditinjau. Teknologi kompetisi paling optimal menggabungkan semua teknologi yang ada untuk pemilihan personel: wawancara, pusat penilaian, kuesioner, dll., Yang memberikan banyak keuntungan bagi perusahaan: penghematan waktu (sekitar 12 menit untuk setiap kandidat) dan jumlah maksimum informasi tentang setiap kandidat (profil psikologis, keterampilan penjualan praktis, pengetahuan produk, dll.).

Hal ini perlu kita ketahui agar dapat memperluas corong calon yang potensial.

Saat membentuk potret kandidat ideal, perlu untuk mengambil aturan sederhana sebagai dasar: "Tidak ada kandidat yang ideal!" Itu sebabnya, ketika membentuk potret, kami akan bekerja dalam dua kolom: "penting" dan "mungkin, dengan syarat."

Mari kita pertimbangkan "potret kandidat ideal" menggunakan contoh manajer penjualan.

Pertama, Anda perlu memutuskan siapa sebenarnya yang kita cari?

Sebuah pertanyaan sederhana, namun bagi sebagian orang, jawaban kita akan terasa tidak terduga. Jadi, kami pasti mencari manajer penjualan. Dan sekarang kita perlu memikirkan dan menemukan opsi lain untuk judul posisi ini, yang "kita bisa menutup mata", asalkan ... Opsi 1: perwakilan penjualan, tetapi asalkan dia adalah pengguna PC yang baik, tahu caranya untuk mempersiapkan proposal komersial dan secara aktif bekerja dengan pelanggan melalui telepon. Opsi 2: asisten penjualan, tetapi, asalkan dia mampu secara aktif menarik pelanggan baru, melakukan panggilan dingin, adalah pengguna PC yang baik. 3. Manajer regional, asalkan dia siap bekerja tanpa bepergian, dll. 4. Manajer akun tunduk pada pengalaman penjualan aktif atau potensi alam. 5. Kepala departemen penjualan, asalkan dia berkinerja baik.

Langkah selanjutnya adalah mengurutkan persyaratan berdasarkan tingkat kepentingannya.

Misalnya, kami memiliki persyaratan yang telah dirumuskan sebelumnya untuk manajer penjualan:
- pengalaman dalam penjualan minimal 3 tahun;
- pengalaman menjual barang premium;
- pengetahuan tentang pasar peralatan rumah tangga;
- pengetahuan bahasa Inggris pada tingkat percakapan;
- aktivitas;
- tujuan.
Sekarang kita membuat peringkat. Inilah yang akan kami perhatikan ketika mengurai sejumlah besar resume, agar tidak menghabiskan banyak waktu untuk melihat satu resume.
1. bahasa Inggris(Anda tidak perlu melihat resume lainnya, karena mereka pasti tidak cocok);
2. Pengalaman dalam penjualan bahan kimia rumah tangga (jika tidak ada pengalaman penjualan bahan kimia rumah tangga, maka tidak masuk akal untuk melihat resume lebih jauh)
3. Pengalaman menjual barang-barang premium (jika dia menjual barang-barang kelas menengah, maka tidak cocok lagi)
4. Pengalaman di bidang penjualan minimal 3 tahun (ini adalah kriteria terakhir, karena jika kriteria lain memenuhi, maka tidak terlalu penting di sini bahwa kandidat telah bekerja di bagian penjualan kurang dari 3 tahun, misalnya, 1 -2 tahun).

Tahap selanjutnya adalah peringkat kualitas pribadi kandidat sebagai "wajib" dan "Anda dapat menutup mata".

Untuk melakukan ini, kita perlu mengumpulkan kualitas pribadi manajer penjualan, yang ditunjuk oleh manajer dan menentukan kualitas pribadi yang melekat pada manajer penjualan, pada prinsipnya. Hasilnya, kita mendapatkan:
- kemampuan berkomunikasi;
- kemampuan untuk membujuk;
- ketekunan;
- efektivitas;
- tujuan;
- aktivitas;
- fleksibilitas;
- perhatian;
- sebuah tanggung jawab.
Anda dapat membuat daftar untuk waktu yang sangat lama kualitas pribadi yang harus dimiliki seorang manajer. Tetapi tidak ada kandidat yang ideal, jadi kami perlu membagi daftar ini menjadi 2 bagian: kualitas yang sangat penting dan kualitas yang dapat Anda tutupi. Ternyata sesuatu seperti ini:
Penting:
- kemampuan berkomunikasi;
- kemampuan untuk membujuk;
- ketekunan;
- efektivitas;
- sebuah tanggung jawab;
- tujuan;
- fleksibilitas.
Anda dapat menutup mata Anda:
- aktivitas (kandidat mungkin tidak terlalu aktif, tetapi menunjukkan hasil penjualan terbaik di antara manajer lain);
- perhatian (jika, misalnya, di perusahaan Anda, dokumen untuk pengiriman dibuat oleh operator, maka Anda dapat menutup mata terhadap kelalaian kandidat, misalnya, dalam mengisi dokumen).

Tahap selanjutnya adalah habitat.

Di sini kita juga perlu mencari tahu di mana orang ini.
Di sini kami menentukan dengan tepat posisi apa yang sekarang dapat dia tempati, misalnya:
- manajer penjualan, manajer akun, asisten penjualan, perwakilan penjualan, manajer penjualan, manajer penjualan regional,
Dan juga di perusahaan mana dia bisa bekerja. Di sini Anda perlu menganalisis pasar perusahaan yang menjual bahan kimia rumah tangga premium dan masuk ke sini.
Untuk meningkatkan jumlah calon potensial, perlu berpikir dan menulis tambahan opsi yang memungkinkan mencari calon, misalnya pameran peralatan rumah tangga atau bisa juga calon klien calon (toko, rantai, salon mebel), pameran linguistik dan universitas. Penting untuk membuat jadwal kunjungan ke tempat-tempat ini untuk tujuan kenalan pribadi dengan para kandidat.
Tahap selanjutnya adalah kondisi:
Tidak ada syarat di kolom penting, karena sesuai dengan persyaratan dasar, kami telah menemukan "kandidat yang ideal". Di kolom "Anda bisa menutup mata, asalkan ..." kami menuliskan kondisi di mana kami siap untuk mempertimbangkan kandidat yang memegang posisi lain.

Untuk visualisasi, akan lebih mudah untuk membuat tabel:

	Sangat penting	Anda dapat menutup mata Anda, asalkan ...
Siapa yang kita cari?	Manajer penjualan	Perwakilan Penjualan asisten toko Manajer Akuntansi Manajer Wilayah Kepala Departemen Penjualan
Yang mana? (peringkat persyaratan pencarian)	bahasa Inggris Pengalaman penjualan bahan kimia rumah tangga Pengalaman menjual barang premium	Pengalaman dalam penjualan minimal 3 tahun (tidak penting, asalkan semua persyaratan penting terpenuhi)
Kualitas pribadi	Keramahan Kemampuan untuk membujuk Kegigihan Efektivitas Sebuah tanggung jawab Tujuan Fleksibilitas	Aktivitas (dengan asumsi angka penjualan bagus) Perhatian (asalkan persiapan dokumen dilakukan oleh operator atau spesialis lain)
Kondisi		pengguna PC yang baik, kemampuan untuk menyiapkan penawaran komersial dan secara aktif menarik pelanggan baru, kemampuan untuk melakukan panggilan dingin, pengalaman penjualan aktif atau potensi alami yang melekat pada tenaga penjual, pemain bagus, siap kerja di kantor
Habitat	Manajer penjualan di perusahaan A, B, C	perusahaan A, B, C; toko A, B, C; pameran A, B, V. fakultas linguistik universitas A, B, V.

Dan pada akhirnya, kami ingin menarik perhatian Anda pada fakta bahwa jika Anda mencari kandidat di kolom "penting", Anda memotong sejumlah besar kandidat yang tidak pernah datang kepada Anda untuk wawancara. Perluas batasan Anda!
Jika Anda sampai pada kesimpulan bahwa Anda tidak punya banyak waktu untuk mempersiapkan pencarian kandidat, maka percayakan proses ini kepada para profesional di bidang Anda! Dan kami selalu menantikan kerjasama baru! Semoga berhasil dalam menemukan personel!

Dalam proses manajemen, manajer penjualan melakukan sejumlah fungsi:

pengorganisasian dan perencanaan kegiatan tim dan pekerjaan mereka sendiri;

pembagian tugas dan instruksi bawahan; kontrol atas mereka; persiapan dan pembacaan laporan;

verifikasi dan evaluasi hasil kerja; pengenalan dengan semua hal baru di dunia bisnis, teknologi dan teknologi, promosi dan pertimbangan ide dan proposal baru;

memecahkan masalah yang melampaui kompetensi bawahan;

keakraban dengan korespondensi saat ini; menjawab panggilan dan menerima pengunjung;

mengadakan pertemuan dan perwakilan;

mengisi formulir pelaporan; Perundingan; pelatihan.

Potret seorang manajer penjualan modern

manajer penjualan tenaga kerja perdagangan

Saat memilih manajer penjualan - karyawan yang bertanggung jawab atas penjualan di perusahaan, harus ada potret kandidat yang jelas. Apa yang seharusnya menjadi manajer penjualan?

Tentu saja, setiap perusahaan menentukan sendiri seperti apa seharusnya manajer penjualan mereka. Kami menawarkan potret yang sedekat mungkin dengan ideal.

Potret kandidat ideal untuk posisi manajer penjualan adalah tolok ukur yang harus diteladani oleh semua karyawan penjualan.

Manajer penjualan merupakan salah satu karyawan terpenting di perusahaan.

Pertama-tama, manajer penjualan harus menjadi tenaga penjual profesional dari layanan perusahaan.

Dia selalu "di garis depan", tatap muka dengan Klien. Dia adalah negosiator berbakat, kepribadian karismatik, magnet pria, dia membawa uang ke perusahaan. Harga diri yang tinggi, tingkat penerimaan diri yang tinggi, ditambah pemikiran orang yang sukses dan sejahtera menjamin kesuksesannya.

Dia positif, tidak pernah mengkritik pesaing, karena dia menghargai pencapaian orang lain dan percaya diri. Dia masih yang terbaik! Dia dengan kompeten dan meyakinkan menunjukkan visinya untuk memecahkan masalah Klien. Dia tidak memakai topeng, tidak mengatakan apa yang tidak nyata, karena dia menghargai nama dan kehormatannya. Dia tidak berbicara tentang dirinya sendiri, tetapi menunjukkan dirinya, pengetahuannya, minat dan pemahamannya tentang bisnis Klien, dan yang paling penting, kemampuan dan kemauannya untuk menawarkan keuntungan kepada Klien.

Tujuan utamanya dalam berkomunikasi dengan Klien adalah memahami Klien, bisnisnya, tujuannya, ketakutannya, keinginannya, strateginya, dan keadaan bisnisnya. Dia mencurahkan waktu dan upaya untuk memahami bisnis Klien dan untuk mengetahui beberapa detail sebelum pertemuan. Dia membutuhkan waktu untuk mempersiapkan, karena dia menghemat waktu Klien dan menghargai setiap kontak. Sebelum pertemuan, ia mengklarifikasi skala bisnis, spesifik, masalah industri, prakiraan, sejarah perkembangan, pesaing dan pelanggan. Kesadaran memungkinkan dia untuk langsung ke intinya: "Saya sudah tahu apa yang Anda miliki (menguraikan bisnis, skala, perkiraan), dan saya sarankan Anda menggunakan satu keuntungan lagi (suara proposal), untuk ini Anda perlu mengambil langkah-langkah ini ( menawarkan rencana tindakan prioritas)".

Untuk seorang manajer penjualan, seperti tenaga penjual profesional, setiap kontak cepat atau lambat berubah menjadi kontrak.

Mengapa Klien mempercayai manajer penjualan?

Karena dia mengenal Klien dengan baik, lingkungannya, gaya hidupnya, sistem nilainya. Karena dia tahu apa yang diorganisir dan bagaimana di perusahaan sejenis lainnya di industri ini, bagaimana kinerja para pesaing. Karena dia bertindak dengan pijakan yang sama, tidak menciptakan penampilan, tetapi benar-benar berpikir, hidup dan terlihat seperti seorang pengusaha.

Manajer penjualan tahu bahwa Klien hanya akan berbicara dengan orang yang memiliki pola pikir seorang pengusaha, juga sangat tertarik dengan bisnis, mengetahui tren di pasar, dan yang terpenting, bertindak sebagai spesialis yang datang tidak hanya untuk menjual, tetapi untuk bersama-sama merenungkan manfaat Klien, manfaat tambahan, peluang yang tidak digunakan. Dia mengerti bahwa Klien bosan mendengarkan presentasi barang (jasa), tetapi Klien senang berbicara tentang bisnisnya dan manfaat tambahannya. Oleh karena itu, pertama-tama dia mencari jawaban atas pertanyaan: bagaimana tepatnya dia akan membantu klien menghasilkan uang dari penawarannya, meningkatkan daya saing, dll.

Manajer penjualan memiliki:

1. Rapi penampilan

2. Pengetahuan dan keterampilan profesional yang tinggi:

Pengetahuan dan kemampuan untuk menerapkan teknik penjualan secara efektif;

Pengetahuan menyeluruh tentang semua produk / layanan perusahaan, fitur-fiturnya, manfaat yang mereka berikan kepada klien;

Pengambilan keputusan yang cepat tetapi bijaksana;

Kemampuan untuk bertanggung jawab atas tindakan Anda;

Kemampuan untuk meyakinkan, untuk mencapai hasil yang diinginkan;

Keterampilan dalam membuat presentasi yang efektif, negosiasi dan kemampuan untuk mengidentifikasi kebutuhan klien;

Keterampilan komunikasi yang tinggi dan kemampuan untuk berkomunikasi dengan klien dalam situasi apa pun, kemampuan untuk tidak menunjukkan kejengkelan dan kenegatifan Anda yang timbul dalam kaitannya dengan klien, serta menetralisir keadaan seperti itu pada klien.

3. Pengalaman penjualan yang sukses.

4. Kemampuan untuk mempresentasikan

5. Tujuan.

6. Kualitas kepemimpinan.

7. Pidato yang kompeten.

8. Ketahanan stres.

9. Keinginan untuk belajar dan berkembang.

10. Posisi hidup yang aktif.

11. Kreativitas.

12. Pesona.

13. Ketersediaan koneksi komersial dan kontak bisnis lainnya.

14. Pendidikan tinggi khusus.

15. Karisma.

16. Energi, kilau di mata.

17. Inisiatif.

18. Motivasi diri dan cinta untuk bekerja.

Kualitas pribadi adalah salah satunya poin kunci saat mendefinisikan potret manajer penjualan:

1. Ketulusan adalah kualitas yang paling penting karena kepercayaan adalah jantung dari penjualan. Orang perlu mempercayai orang yang menjual sesuatu kepada mereka. Bagaimana Anda bisa menilai ketulusan seseorang? Ajukan pertanyaan langsung dan harapkan jawaban yang sama. Kandidat harus menilai kekuatan dan kelemahannya secara realistis dan objektif. Mereka yang memberikan jawaban mengelak dan mengabaikan pertanyaan cenderung tidak tulus. Anda membutuhkan seseorang yang akan terbuka untuk Anda.

2. Empati. Lihat kandidat melalui mata klien. Empati adalah kemampuan untuk mengidentifikasi dengan orang lain, kemampuan untuk berkonsentrasi pada siapa yang sedang berbicara. Seseorang yang diberkahi dengan kualitas ini dapat merasakan posisi lawan bicaranya, ia memancarkan kehangatan. Jadi, perhatikan kemampuan empati, carilah seseorang yang tertarik pada orang lain, bukan hanya dirinya sendiri.

3. Daya Tarik. Sebut saja ini faktor pertemanan, yang juga sangat penting. Kontak dekat manajer penjualan dengan klien dimulai dari saat klien merasa simpati kepadanya. Selain itu, klien perlu yakin bahwa wiraniaga senang berbisnis dengannya.

4. Semangat. Energi adalah dasar dari antusiasme, dan antusiasme adalah dasar untuk sukses. Manajer penjualan yang baik memiliki sikap positif dan optimis. Suara, gerak tubuh, matanya - semuanya memancarkan kegembiraan. Dia tidak acuh dengan apa yang ada di sekitarnya.

5. Keyakinan. Kita membutuhkan seseorang yang menyadari kelebihan dan kekurangannya, mencintai dirinya sendiri dan merasa nyaman di tempatnya. Menerima tanggung jawab atas nasibnya sendiri. Menjaga dirinya dalam kendali.

6. Fleksibilitas. Siapapun yang fleksibel, terbuka untuk segala sesuatu yang baru, selalu siap untuk mencoba sesuatu yang berbeda. Dia siap untuk perubahan, siap untuk mengasimilasi informasi baru untuk meningkatkan hasilnya dan tidak tinggal di tempat.

7. Keterlibatan. Pertama, orang ini harus mampu mengembangkan diri. Ada satu tes yang dilakukan selama wawancara:

"Bisakah Anda membuat daftar buku dan video yang Anda gunakan untuk meningkatkan Anda lebih jauh?" untuk menjadi manajer penjualan yang baik Orang-orang seperti itu tidak siap untuk pelatihan lebih lanjut, tidak menunjukkan minat dalam peningkatan diri profesional.

8. Kompetensi. Anda harus memperhatikan keberhasilan apa yang telah dicapai kandidat Anda di masa lalu, apa efektivitasnya, indikator kinerjanya. Ketika membahas pencapaian kandidat sebelumnya, ajukan pertanyaan spesifik: “Keberhasilan apa yang paling Anda banggakan sebelumnya? Apa hasil terbaik di perusahaan tempat Anda bekerja sebelumnya?” Akumulasi pengalaman profesional sangat penting.

9. Adaptability, yaitu kemampuan untuk beradaptasi dengan situasi yang berbeda. Tanyakan kepada kandidat tentang pengalaman hidup mereka dan cari tahu seberapa fleksibel mereka.

10. Cita-cita dan cita-cita yang tinggi. Dia harus benar-benar menginginkan pekerjaan itu, senang dengan kesempatan untuk melakukannya, dan memiliki kebutuhan untuk menyelesaikan sesuatu.

11. Penampilan rapi. Perhatikan penampilan fisik dan perilaku. Kostum, figur, gaya rambut, senyum, suara, karakter sangat penting. Kesan apa yang dibuat orang ini? Ingat, kesan keseluruhan yang kami buat adalah 95% terkait kostum.

Dalam menjalankan tugasnya sehari-hari, manajer berkomunikasi dengan berbagai kategori orang. Pertama-tama, ini adalah mitra. Terkadang mereka bisa sangat tidak menyenangkan, membuat tuntutan canggung dan bahkan mengancam, tetapi bagaimanapun juga, mereka harus ditangani dengan benar, tanpa menunjukkan kejengkelan. Kategori orang lain yang harus Anda ajak berkomunikasi adalah manajer dari berbagai tingkatan. Dalam percakapan dengan mereka, Anda harus mengekspresikan diri Anda dengan jelas dan tegas, hanya berpegang pada fakta atau pertimbangan Anda sendiri, dan mengungkapkan pemikiran Anda secara singkat. Saat mengajukan masalah, yang terbaik adalah segera menawarkan solusi agar bos tidak menanganinya dari awal hingga akhir. Secara umum, yang terbaik adalah mengambil alih sebagian besar pekerjaannya - dia tidak akan melupakannya. Komunikasi dengan bawahan harus sangat percaya dan baik hati - seperti yang Anda tahu, nasib manajer sangat bergantung pada mereka. Akhirnya, manajer terus berkomunikasi dengan rekan - kepala departemen lain. Dia tidak dapat memberikan pengaruh langsung pada mereka, dan di sini Anda harus mampu bernegosiasi, menawar, dan membujuk sampai batas tertentu.

Dalam proses komunikasi, manajer memiliki tiga peran utama.

Pertama, peran seorang koordinator, menghubungkan satu kelompok orang dengan kelompok lain dan memfasilitasi dialog di antara mereka. Peran ini adalah citra dan representasi di dunia luar; sebenarnya dapat memainkan kepala nominal perusahaan, memberikan tindakan inspiratif orang-orang yang ditujukan untuk pemimpin, mencapai tujuan perusahaan; komunikator yang menciptakan kemungkinan kontak berkelanjutan yang andal antara karyawan.

Kedua, ini adalah peran seorang informan yang menyediakan penerimaan, transmisi dan pengolahan berbagai jenis informasi. Peran ini dapat dimainkan oleh seorang supervisor yang memantau pekerjaan bawahan, membandingkannya dengan tujuan yang telah ditetapkan. Ini dapat diambil oleh penyalur gagasan yang mengetahui semua perubahan yang memengaruhi pekerjaan karyawan, memberi tahu mereka tentang hal ini, menjelaskan kebijakan perusahaan. Ini juga merupakan perwakilan yang menjelaskan arti dan sifat masalah kepada departemen atau mitra lain.

Ketiga, ada peran pengambilan keputusan. Ini dimainkan oleh seorang wirausahawan yang mencari cara baru untuk mencapai tujuan dan mengambil tanggung jawab penuh atas risiko yang terkait dengannya. Ini dimainkan oleh manajer yang bertanggung jawab atas alokasi sumber daya perusahaan. Akhirnya dimainkan oleh perwakilan perusahaan yang bernegosiasi dengan mitra. Manajer puncak perusahaan biasanya kepala nominal, koordinator, perwakilan, menentukan tujuan dan prinsip-prinsip dasar kegiatan. Manajer menengah paling sering bertindak sebagai penghasil ide, perwakilan dalam negosiasi, koordinator kegiatan bawahan mereka, mendefinisikan tanggung jawab fungsional dan tujuan mereka yang meningkatkan proses produksi. Manajer tingkat bawah - mandor - lebih dekat dengan pekerja langsung. Sasaran mereka dibentuk dalam waktu dekat oleh penyelia langsung mereka dan difokuskan pada peningkatan produktivitas tenaga kerja, kualifikasi pekerja individu, dan pengurangan penolakan. Berbeda dengan kategori manajer sebelumnya, mereka tidak memecahkan masalah.<Что делать>?, sebuah<Как делать>?

Menurut sikap mereka untuk bekerja, manajer dibagi menjadi pasif dan aktif. Pasif, sebagai suatu peraturan, menggunakan prinsip-prinsip aktivitas yang dikembangkan oleh orang lain, mereka mengunci diri terutama pada bawahan mereka, mencoba mengendalikan semua tindakan mereka. Dalam pekerjaan mereka sehari-hari, manajer seperti itu membatasi diri mereka pada pemecahan masalah yang sempit, dan dari sudut pandang rutin. Mereka hanya mengambil apa yang melayani karir mereka dan memungkinkan<набрать очки>, dan bahkan di sini, karena takut akan risiko, mereka hanya bertindak sesuai skema<так, чтобы наверняка>, jangan mencoba untuk memperluas wawasan mereka, tetapi mereka melengkapi kurangnya pengetahuan dan ide dengan mencuri dari bawahan mereka.

Berbeda dengan pemimpin pasif, tipe aktif tidak duduk diam, berusaha keras untuk ujian, sepenuhnya mengabdikan dirinya untuk bekerja. Dia memiliki sikap hidup yang jelas, menuntut dirinya sendiri dan orang lain, berusaha untuk kesempurnaan. Pemimpin seperti itu terus-menerus berada di tengah-tengah kehidupan, terus-menerus mengembangkan dan merevisi, dan sesuai dengan situasi, prinsip-prinsip kegiatan untuk dirinya sendiri dan untuk orang lain. Dia berusaha untuk secara konstruktif menggunakan situasi apa pun, bahkan konflik, tanpa takut akan risiko dan tanggung jawab. Manajer yang aktif mencari dan menjalin kontak mendesak dengan orang lain, mendorong kemandirian mereka, memberikan kesempatan untuk maju. Seorang manajer aktif memiliki semua bakat yang diperlukan untuk menjadi pemimpin tim yang menggabungkan pengakuan resmi dari manajemen dan bawahan tidak resmi.

"Saya tidak menciptakan hipotesis."
(Newton I. Prinsip Matematika Filsafat Alam, London, 1687)

ESENSI MASALAH

Ciri-ciri kepribadian apa yang memberikan kesuksesan penjualan?

Jika kita tahu karakteristik apa yang harus dimiliki manajer penjualan, maka kita tahu orang mana yang harus dipekerjakan dalam penjualan dan mana yang tidak. Sayangnya, dalam praktik perekrutan personel yang sebenarnya, penilaian kepatuhan psikologis pelamar dengan persyaratan posisi sering didasarkan pada pertimbangan intuitif murni. Kami (Rusia) tertinggal jauh di belakang negara-negara maju dalam hal ini. Bagaimanapun, saya tidak mengetahui satu pun studi komunikasi domestik yang lengkap dan berskala besar. karakteristik psikologis manajer penjualan dengan efektivitas mereka. Di Barat, survei semacam itu telah dilakukan secara aktif sejak pertengahan abad terakhir.

Saya ingin membicarakan salah satunya di artikel ini. Hasilnya akan disajikan dalam bentuk ringkas, bebas dari detail teknis. Ini akan menjadi semacam residu kering, produk siap saji.

Jadi, kita akan berbicara tentang sebuah penelitian, yang datanya diterbitkan dalam bentuk artikel berjudul "Meta-analisis faktor-faktor keberhasilan profesional penjualan" (Vinchur AJ, Schippmann JS, Switzer, III, FS, Roth PL A Meta-Analytic Review Predictors of Job Performance for Salespeople, In: Journal of Applied Psychology, 1998, Vol.83, #4, pp.586-597).

Sebuah meta-analisis, atau tinjauan meta-analitik, adalah studi yang temuannya didasarkan pada banyak karya eksperimental terpisah di masa lalu. Jadi, penulis artikel di atas menganalisis hampir semua data yang diperoleh sejak tahun 1940 dan mengenai hubungan antara faktor pribadi dan efisiensi penjualan. Sebanyak 129 studi eksperimental ditinjau, yang hasilnya disajikan dalam artikel, buku, disertasi, laporan, panduan pengujian, serta dalam naskah peer-review untuk publikasi.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI STUDI

Extraversion, atau Dinamisme(Ekstraversi atau Pembedahan) - ditentukan oleh jumlah dan intensitas kontak dengan orang lain di mana seseorang cenderung dan termasuk sifat-sifat seperti ketegasan, aktivitas, kemampuan bersosialisasi dan kemampuan bersosialisasi yang bertentangan dengan kepasifan, pengekangan dan isolasi.

Selain ekstraversi itu sendiri, pengaruh subfaktor (komponen)nya juga dianalisis. Faktanya adalah, menurut penelitian oleh Hough L.M. dengan rekan kerja, ekstraversi memiliki dua komponen yang berbeda: di satu sisi, itu adalah (Afiliasi atau Sosiabilitas) - kemampuan bersosialisasi, keinginan untuk merasa menjadi bagian dari komunitas orang mana pun, kecenderungan untuk sering dan luas berhubungan dengan orang lain, dan di sisi lain , aktivitas(Potensi: dampak, pengaruh, dan energi) - energi, ketegasan, kemampuan untuk memengaruhi orang.

Jelas bahwa keramahan dan energi bukanlah hal yang sama. Oleh karena itu, masuk akal untuk menyelidiki pengaruh parameter ini secara terpisah.

Stabilitas emosional, atau neurotisisme(Stabilitas Emosional atau Neurotisisme) - relaksasi, ketenangan, stabilitas, ketenangan sebagai lawan dari kegugupan, lekas marah, kecemasan, depresi dan rasa tidak aman.

Kebajikan, atau Kemampuan untuk Memiliki Diri Sendiri(Agreeableness, Likability) - kepercayaan, kesediaan untuk membantu dan kerjasama, kelenturan, kepatuhan, toleransi, kebaikan, kehangatan sebagai lawan dari ketidakpercayaan, permusuhan, dingin, kekerasan dan intoleransi.

Kesadaran, atau Keinginan untuk Berprestasi(Conscientiousness or Will to Achieve) - keandalan, organisasi, ketelitian, ketekunan sebagai lawan dari kecerobohan, kelalaian, dan tidak dapat diandalkan.

Kesadaran juga dipecah menjadi dua parameter yang berbeda: di satu sisi, berusaha untuk mencapai(Prestasi) - kecenderungan untuk menguasai kegiatan, memperoleh keterampilan dan kemampuan untuk pekerjaan tertentu, di sisi lain -

keandalan(Ketergantungan) - organisasi, ketelitian, menghormati kekuasaan dan otoritas.

Keterbukaan terhadap pengalaman, atau Intelektualitas (Pengetahuan)(Openness to Experience or Intellect) - imajinasi yang baik, kreativitas, rasa ingin tahu, kepekaan artistik sebagai lawan dari minat yang sempit, pikiran yang sempit, biasa-biasa saja dan rendah hati.

Individualisme kasar(Individualisme Kasar) - ketegasan, kecenderungan untuk bertindak, tidak berpikir dan mengalami, non-sentimentalitas.

Kemampuan intelektual, yaitu:

Kecerdasan umum(kecerdasan umum, apa yang tercermin dalam apa yang disebut intelligence quotient).

Kecerdasan verbal(kemampuan untuk beroperasi dengan ucapan, materi verbal).

M kecerdasan matematika(kemampuan mengolah informasi kuantitatif, kemampuan matematis).

Pengetahuan tentang teknik penjualan(berdasarkan hasil pengujian menurut pengujian pengetahuan profesional).

Usia.

Minat untuk kegiatan profesional mereka (berdasarkan hasil pengujian sesuai dengan tes minat profesional).

Sebagai indikator kinerja manajer penjualan, dua kriteria digunakan (yang paling umum dalam praktik): volume penjualan(kriteria objektif) dan nilai penjualnya kepala(kriteria subjektif).

Jadi, tugas dari meta-studi di atas adalah untuk membangun dengan tingkat tinggi keandalan (karena analisis dilakukan pada sejumlah besar data) adanya hubungan antara faktor-faktor pribadi yang terdaftar dengan kriteria efektivitas objektif dan subjektif aktivitas profesional manajer penjualan.

Sebelum kita beralih ke presentasi hasil, perlu dicatat bahwa studi yang dianalisis melibatkan penjual asuransi, penjual mobil, penjual toko ritel, perwakilan penjualan (penjual keliling), agen real estat, dan bahkan penjual peralatan industri. Lingkaran yang cukup lebar. Namun, bagian terbesar dari penelitian masih dikhususkan untuk manajer untuk penjualan aktif ke klien pribadi, atau, jika kita menggunakan klasifikasi yang diusulkan sebelumnya, tenaga penjualan tipe 2 dan 4 (lihat http://www.antropos.ru/articles_item. php?lang=rus&aid= 23).

HASIL: APA DAN BAGAIMANA PENGARUHNYA?

Ekstroversi terkait dengan penilaian manajer dan volume penjualan, hal yang sama berlaku untuk itikad baik... Dengan kata lain, semakin seseorang ekstrovert, semakin teliti dia, semakin banyak dia menjual, semakin tinggi manajernya mengevaluasi dia.

Sekarang mari kita lihat bagaimana masing-masing komponen ekstraversi (kebutuhan akan kontak dan aktivitas sosial) mempengaruhi efisiensi tenaga penjual. Ternyata, aktivitas sebagai ciri kepribadian, ia memprediksi kinerja tenaga penjual jauh lebih baik daripada ekstroversi pada umumnya. Ini berlaku untuk kriteria kinerja objektif dan subjektif. Pada saat yang sama, ditemukan bahwa kebutuhan akan kontak sosial agak lemah terkait dengan efisiensi di kedua kriteria. Lewat sini, untuk sukses dalam penjualan, tidak begitu penting seberapa ramah seseorang, tetapi yang penting seberapa energik, aktif, tegas, mampu mempengaruhi orang lain.

Situasinya serupa untuk komponen integritas: berjuang untuk pencapaian(komponen integritas) terkait erat dengan kedua kriteria kinerja, pada saat yang sama, keandalan(komponen lain dari kesadaran) juga terkait dengan kedua kriteria, tetapi jauh lebih lemah daripada keinginan untuk berprestasi. Maka kesimpulannya: bagi wiraniaga, yang penting bukanlah sejauh mana ia terorganisir, terperinci, dan menghormati otoritas, tetapi sejauh mana ia berusaha untuk menguasai aktivitas, memperoleh keterampilan dan kemampuan profesional..

Faktor pengetahuan teknisi penjualan dan juga faktor minat kerja.

Data menarik diperoleh pada faktor kecerdasan umum dan usia... Tingkat kecerdasan umum berhubungan positif dan kuat dengan penilaian manajer dan tidak berhubungan dengan volume penjualan, demikian juga dengan faktor usia. Dengan kata lain, terlepas dari kenyataan bahwa manajer menilai wiraniaga semakin tinggi semakin pintar dan tua dia, volume penjualan sebenarnya tidak ada hubungannya dengan IQ dan usia karyawan. Cukup fakta rahasia! Sejauh yang saya tahu, belum ada penjelasan yang dapat diterima untuk mereka. Seseorang hanya dapat berasumsi, tanpa takut bertentangan dengan prasasti artikel ini, bahwa orang-orang yang cerdas dan dewasa bagi manajer tampaknya lebih berguna bagi organisasi, mungkin tidak hanya dan tidak begitu banyak dalam hal pengembalian cepat (volume penjualan), tetapi dalam perspektif strategis jangka panjang. Tapi ini hanya tebakan.

Tidak ada hubungan signifikan yang ditemukan antara faktor-faktor yang tersisa dan efektivitas.

Kesimpulannya, kita dapat mengatakan bahwa seorang manajer penjualan harus memiliki:

1) aktivitas, energi, ketegasan, kemampuan untuk mempengaruhi orang lain,

2) keinginan untuk terus meningkatkan kompetensi profesional pengembangan keterampilan yang diperlukan untuk bekerja,

3) pengetahuan tentang teknik penjualan,

4) minat dalam kegiatan profesional mereka.

Semakin banyak ciri-ciri yang terdaftar diekspresikan dalam diri seseorang, semakin banyak kesuksesan yang dia capai dalam penjualan.

Ada sedikit yang harus dilakukan - untuk melakukan diagnosis yang benar tentang tingkat keparahan kualitas ini pada pelamar untuk posisi yang relevan.

IDEAL

PENGELOLA

DENGAN PENJUALAN

Elena Atepalikhina,

direktur, pelatih bisnis, konsultan bisnis

Manajer penjualan adalah posisi yang paling diminati di perusahaan mana pun. Lagi pula, tidak peduli apa layanan (barang, produk) yang luar biasa yang disediakan perusahaan (diproduksi), semua upayanya akan sia-sia tanpa klien tertarik oleh manajer. Namun, terlepas dari kenyataan bahwa ada cukup banyak spesialis seperti itu di pasar tenaga kerja, akan sangat sulit untuk menemukan seorang profesional sejati. Potret kandidat ideal untuk posisi manajer penjualan adalah tolok ukur yang harus diperhatikan oleh semua pengusaha dan perekrut dalam bisnis modern.

1 fakta: sekarang ada periode kekurangan uang (klien tidak punya tempat untuk mengambil uang untuk iklan, Anda tidak memiliki cukup dana untuk memasok dan membayar gaji, untuk pemasok - untuk menghasilkan produk dan layanan yang Anda minati).

Fakta 2: uang didistribusikan kembali ke sektor ekonomi lain dan memperlambat perputarannya.

Fakta 3: Klien membayar uang hanya untuk iklan yang dijamin menghasilkan hasil CEPAT.

Berdasarkan fakta, saya akan menawarkan 5 kompetensi manajer.

1 kompetensi manajer - KINERJA.

Pikirkan kembali motivasi Anda. Setiap departemen memiliki "pemroses" dan "pekerja hasil".

Prosesor- ini adalah orang-orang yang berfokus pada penerapan prosedur dan peraturan yang benar. Mereka tidak efektif untuk penjualan baru, tetapi mereka mengembangkan hubungan yang sudah ada dengan pelanggan tetap dengan sempurna.

Hasil - pejuang berjalan di depan atau "pemburu" berjalan di jalan rahasia. Tidak masalah - mereka suka menang. Ada beberapa dari mereka, karena mereka cepat terbakar atau tumbuh menjadi pemimpin.

APA YANG HARUS DILAKUKAN: memberikan kendali bebas untuk hasil. Krisis adalah waktu dan elemen mereka. Tetapkan rencana tinggi untuk mereka, tingkatkan persentase untuk klien baru, kurangi pekerjaan rutin - berikan kepada prosesor. Atau tanpa ampun memecat prosesor dan memotong hasil yang tidak efektif. Yang baru akan menggantikan mereka. Dan siapa pun yang berpikir bahwa tidak ada "bahan berharga" di pasar tenaga kerja - iming-iming!

Di satu perusahaan periklanan, direktur berhenti membayar hasil bonus untuk klien yang memesan iklan selama lebih dari 3 bulan - dan mengkompensasi bonus "hilang" dengan persentase tinggi untuk menarik yang baru. Dan saya memberikan klien ini ke prosesor, tetapi dengan persentase yang lebih rendah.

2 kompetensi manajer - KETERAMPILAN NEGOSIASI (jelas, cepat, percaya diri).

Tetapkan tujuan dengan JELAS dan ungkapkan pikiran Anda dengan JELAS..

CEPAT: lebih cepat untuk membuat kesalahan dan lebih cepat dari pesaing untuk memperbaiki kesalahan. Bergerak lebih cepat dan ubah strategi negosiasi lebih cepat. Ada satu lagi sumber daya yang langka - inilah waktunya. Alih-alih bekerja dengan klien yang tidak dapat membuat keputusan untuk waktu yang lama, carilah tiga yang baru.

PASTI untuk berdebat terlebih dahulu tentang keberatan (tetapi jangan memberikan diskon terlebih dahulu!).

Keterampilan negosiasi tenaga penjualan dalam krisis adalah:

• Kemampuan untuk menggunakan argumentasi CLEAR pada alasan khas klien (debitur).
• Kemampuan untuk bekerja dalam skenario negosiasi yang berbeda dari model "lunak" hingga "keras" dan mengubah strategi ini CEPAT.
• Mengembangkan kemampuan untuk menyetujui terlebih dahulu sistem pembayaran untuk penjualan dan melakukannya dengan posisi PERCAYA.

3 kompetensi manajer - KREATIVITAS dan FLEKSIBILITAS berpikir (kemampuan untuk menemukan skema kerja sama baru, pendekatan baru kepada klien, saluran distribusi baru ...).

Saya akan memberi tahu Anda sebuah perumpamaan:

Moishe membeli seekor keledai dari seorang petani tua seharga seratus dolar. Petani itu seharusnya membawakannya seekor keledai keesokan harinya. Petani itu datang sesuai kesepakatan, tetapi tanpa keledai.

“Maafkan saya, tapi keledai itu sudah mati,” kata petani itu.

- Nah, lalu kembalikan $100 saya, - menuntut Moishe (secara tidak sengaja, Moishe, lakukan pembayaran di muka 100% - kira-kira penulis).

- Saya tidak bisa, saya sudah menghabiskannya, kata petani itu.

“Oke, kalau begitu tinggalkan saja keledai itu untukku.

- Tapi apa yang akan Anda lakukan dengan itu? Orang tua itu bertanya.

- Aku akan bermain lotre untuknya.

- Tapi Anda tidak bisa memainkan lotere keledai BURUK !!!

- Aku bisa, percayalah. Saya hanya tidak akan memberi tahu siapa pun bahwa dia sudah mati - kata Moishe yang optimis.

Sebulan kemudian, petani itu bertemu Moisha:

- Apa yang terjadi dengan keledai yang mati itu?

- Saya memainkannya, seperti yang saya katakan. Saya menjual lima ratus tiket lotere seharga dua dolar masing-masing dan menghasilkan keuntungan $998.

- Dan, apa, tidak ada yang memprotes ???

- Hanya satu orang. Orang yang memenangkan keledai. Dia benar-benar marah ... yah, jadi saya hanya mengembalikan dua dolarnya.

4 kompetensi manajer - PELATIHAN.

Seperti yang saya katakan, tidak semua manajer adalah hasil!

Dan krisis adalah waktu untuk penjualan pribadi. Kontak pribadi, pesona dan kesombongan bisnis dihargai. Yang saya maksud dengan kurang ajar adalah kemampuan seorang manajer untuk "merangkak melalui celah apa pun", yaitu, untuk menangkap sedikit kebutuhan klien dan menyelesaikan transaksi.

Ini bukan hanya pengembangan keterampilan profesional, tetapi juga pertumbuhan PRIBADI!

Manajer yang CEPAT MAMPU BELAJAR penjualan pribadi akan menang!

5 kompetensi manajer - POSITIF (keyakinan pada apa yang akan terjadi).

Sekarang alarmis dan negativis sangat mahal bagi perusahaan. Bayangkan: Anda berperang melawan kekuatan musuh yang lebih tinggi, dan dua tentara rusak, melemparkan pedang, duduk di rumput dan berteriak kepada yang lain: “Bodoh! Apa yang kamu perjuangkan? Ada lebih banyak musuh, mereka lebih kuat, kita tidak akan bisa mengalahkannya!" Anda adalah komandannya, dan Anda harus segera mengambil keputusan, sebelum para pengecut ini membunuh Anda semua. Solusi apa? Eksekusi mereka! Biarkan semua orang melihat apa yang terjadi pada mereka yang melarikan diri dari medan perang!

Dan tidak peduli bagaimana pelanggan memuat negativitas mereka, manajer harus memancarkan optimisme positif, dan keyakinan yang tak tergoyahkan sebagai tanggapan bahwa semuanya secara umum baik-baik saja, dan semuanya akan baik-baik saja di masa depan. Dan bahkan tidak bagus, tapi HANYA HEBAT! Pelanggan menyukai ini dan akan menghargai setiap kesempatan untuk berbicara atau bertemu dengan manajer seperti itu.

Secara umum, manajer, ubah - atau tinggalkan pasar layanan!

Sebagai motivator tambahan untuk perubahan, pelatihan penjualan kami bertindak, yaitu, sistem penjualan BARU yang dikembangkan untuk kebutuhan pasar.

Prinsip sistem penjualan baru

Mengapa sistem ini menarik?

Dana yang diinvestasikan dalam pelatihan dikembalikan ke perusahaan dalam sebulan!

Sistem penjualan ini terus bekerja (tanpa "intervensi" eksternal dari pelatih) selama 2 bulan ke depan. Dan ketika diterapkan oleh kekuatan internal (departemen personalia, kepala departemen penjualan) - itu bisa menjadi dasar kesuksesan, mis. pemenuhan rencana yang ditetapkan untuk manajer.

Meningkatkan motivasi manajer untuk “menjual” daripada “melayani”.

Terukurnya hasil belajar (sebelum, selama, setelah). Jadi, selain pelatihan, Anda dapat mengevaluasi manajer Anda: apakah mereka siap bekerja dalam kondisi ekonomi baru?

Waktu dan bentuk penerapan sistem, yang memungkinkan Anda belajar sambil bekerja, dan sambil bekerja, belajar.

Kelas master praktis yang dengan jelas menjawab pertanyaan hari ini.

Pusat Perspektif dan Pengembangan

Omsk, st. Kemerovskaya 10, kantor 414