rumah » Isolasi » Jenis konflik psikologis sosial. Psikologi konflik. Konsep konflik dalam psikologi

Jenis konflik psikologis sosial. Psikologi konflik. Konsep konflik dalam psikologi

Ada empat jenis konflik:

1. Konflik intrapersonal muncul ketika persyaratan yang bertentangan disajikan kepada satu orang. Misalnya, guru memberikan tugas untuk mengerjakan tes, dan mengizinkan penggunaan buku catatan dengan catatan dan meninggalkan kelas. Sekembalinya, ia mengambil buku catatan dari salah satu siswa dan memberinya "pasangan" untuk menyontek. Seringkali konflik ini berubah menjadi konflik interpersonal.

Konflik intrapersonal juga dapat muncul dari fakta bahwa persyaratan produksi tidak selaras dengan kebutuhan atau nilai pribadi.

2. Konflik interpersonal adalah yang paling umum. Paling sering ini adalah perjuangan seorang pemimpin untuk sumber daya yang terbatas, tenaga kerja, keuangan, dll. Semua orang percaya bahwa jika sumber daya terbatas, maka dia harus meyakinkan otoritas yang lebih tinggi untuk mengalokasikannya kepadanya, dan bukan kepada pemimpin lain.

Konflik interpersonal juga dapat memanifestasikan dirinya sebagai bentrokan kepribadian, mis. orang dengan karakter yang berbeda, temperamen yang tidak cocok sama sekali tidak bisa bergaul satu sama lain.

3. Konflik antara individu dan kelompok. Karena kenyataan bahwa kelompok kerja menetapkan norma perilaku dan aturan mereka sendiri, terjadi bahwa harapan kelompok bertentangan dengan harapan individu. Dengan demikian, konflik muncul antara seseorang dan kelompok jika orang ini mengambil posisi yang berbeda dari posisi kelompok.

4. Konflik antarkelompok. Karena organisasi biasanya terdiri dari banyak kelompok formal dan informal secara struktural, konflik dapat muncul antar kelompok.

Menurut tingkat manifestasinya, konflik tersembunyi dan terbuka.

Konflik laten biasanya melibatkan dua orang yang, untuk saat ini, berusaha untuk tidak menunjukkan bahwa mereka sedang berkonflik. Namun dengan tumbuhnya ketegangan emosi, situasi konflik menjadi tidak terkendali dan berubah menjadi konflik terbuka.

Intrik juga dibedakan sebagai semacam konflik. Intrik dipahami sebagai "tindakan tidak jujur yang disengaja yang bermanfaat bagi pemrakarsa, yang memaksa kolektif atau individu untuk melakukan tindakan tertentu dan dengan demikian merugikan kolektif dan individu" Kabushkin. N.I. Dasar-dasar manajemen: buku teks. tunjangan / N.I. Kabushkin. - M .: Pengetahuan baru, 2006. - P. 280. Intrik, sebagai suatu peraturan, dipikirkan dan direncanakan dengan cermat, dan memiliki alur cerita sendiri.

Penyebab konflik

Setiap konflik memiliki penyebabnya sendiri. N.I. Kabushkin mengidentifikasi kelompok penyebab berikut yang menimbulkan konflik:

1. Kurangnya konsistensi dan inkonsistensi tujuan kelompok individu dan karyawan.

Untuk menghindari konflik, perlu untuk memperjelas maksud dan tujuan masing-masing departemen dan karyawan dengan mengirimkan instruksi yang sesuai secara lisan atau tertulis.

2. Batasan hak dan kewajiban yang tidak jelas. Konsekuensi dari ini adalah subordinasi ganda atau tiga kali lipat dari pelaku, ketika bawahan dipaksa untuk:

a) untuk memberi peringkat pesanan yang diterima sesuai dengan tingkat kepentingannya atas kebijakannya sendiri;

b) meminta ini dari atasan langsung Anda;

c) meraih segalanya.

3. Sumber daya yang terbatas. Bahkan di organisasi terbesar, sumber daya selalu terbatas. Manajemen memutuskan bagaimana mengalokasikan bahan, sumber daya manusia, keuangan, dll dengan benar. antara kelompok yang berbeda untuk mencapai tujuan organisasi. Mengalokasikan bagian yang lebih besar dari sumber daya untuk beberapa akan menyebabkan kebencian dan menyebabkan berbagai jenis konflik.

4. Tingkat pelatihan profesional yang tidak memadai. Karena ketidaksiapan bawahan, mereka tidak mempercayainya untuk tampil jenis tertentu pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai lain. Akibatnya, beberapa pekerja kurang bekerja sementara yang lain terlalu banyak bekerja.

5. Kecaman publik yang tidak dapat dibenarkan atas beberapa dan pujian yang tidak pantas dari karyawan lain - "favorit". Situasi ini selalu memicu konflik.

6. Kontradiksi antara fungsi yang merupakan bagian dari tanggung jawab pekerjaan karyawan dan apa yang terpaksa dilakukannya atas permintaan manajer.

7. Perbedaan sikap dan pengalaman hidup. Ada orang yang terus-menerus agresif dan memusuhi orang lain dan bersedia menantang setiap kata. Orang-orang seperti itu menciptakan suasana gugup di sekitar mereka, yang mengarah ke situasi konflik... Perbedaan pengalaman hidup, nilai, pendidikan, senioritas, usia dan karakteristik sosial mengurangi derajat saling pengertian dan kerjasama.

8. Ketidakpastian prospek pertumbuhan. Jika seorang karyawan tidak memiliki prospek pertumbuhan atau meragukan keberadaannya, maka dia bekerja tanpa semangat, dan proses persalinan menjadi menyakitkan dan tidak ada habisnya baginya.

9. Kondisi fisik yang kurang baik. Kebisingan asing, panas atau dingin, tata letak tempat kerja yang buruk dapat menyebabkan konflik.

10. Kurangnya perhatian simpatik. Alasan konflik mungkin karena intoleransi pemimpin terhadap kritik yang adil, kurangnya perhatian terhadap kebutuhan dan kekhawatiran bawahan, dll.

11. Fenomena psikologis. Perasaan dendam dan iri (yang lain semakin baik, yang lain lebih beruntung, lebih bahagia, dll).

Mempertimbangkan penyebab konflik, perlu diperhitungkan bahwa dalam situasi tertentu sumber konflik adalah pemimpin. Banyak konflik yang tidak diinginkan dihasilkan oleh kepribadian dan tindakan pemimpin, terutama jika dia membiarkan dirinya menyerang pribadi, pendendam dan curiga, tidak ragu untuk menunjukkan suka dan tidak suka di depan umum.

Alasan konflik bisa karena kurangnya prinsip pemimpin, pemahamannya yang salah tentang manajemen satu orang sebagai prinsip manajemen, kesombongan, kekerasan dan kekasaran dalam berurusan dengan bawahan.

Saat ini, ada banyak klasifikasi jenis konflik. Berikut adalah beberapa di antaranya.

Klasifikasi D. Den membagi situasi konflik menjadi skirmish, collision dan krisis. Skirmish berarti situasi kecil pada tingkat interaksi sehari-hari yang tidak mempengaruhi pihak-pihak penting, tidak mengancam interaksi.

Dengan tabrakan, ilmuwan memahami serangkaian bentrokan berulang, disatukan oleh satu kontradiksi. Pada saat yang sama, para peserta konflik mengurangi keinginan untuk bekerja sama, dan kepercayaan akan kelanjutan hubungan positif berkurang.

Dalam krisis, emosi negatif dialami tidak hanya oleh partisipan langsung dalam konflik, tetapi juga oleh lingkungan terdekat. Pada tahap ini, menjadi sulit untuk mengidentifikasi konflik kepentingan. Ancaman kekerasan muncul dalam bentuk yang sangat agresif.

Klasifikasi Rapoport juga mengasumsikan tiga jenis konflik: pertarungan, debat, bermain.

Pertarungan mengungkapkan hubungan yang tidak dapat didamaikan, itu mengandaikan model "menang-kalah". Keadaan netral, pada prinsipnya, tidak mungkin.

Dalam "debat", kedua belah pihak mengharapkan kompromi, yang diselesaikan dalam bentuk perselisihan dan melibatkan manuver.

"Permainan" mengasumsikan bahwa para pihak berada dalam kerangka aturan yang telah mereka tetapkan untuk hubungan mereka.

V psikologi berbeda jenis konflik.

Dengan demikian, cara paling optimal untuk resolusi mereka dipilih.

Jenis-jenis Temperamen dan Sifatnya karakteristik psikologis di kami.

Apa itu: definisi konsep

Definisi apa yang paling cocok untuk konsep konflik?

Konflik- hubungan antar subjek, ditandai dengan konfrontasi berdasarkan perbedaan pandangan, motif, minat.

Struktur konflik dalam video ini:

Esensi dan klasifikasi

Apa jenis konflik yang ada? Dalam sosiologi dan psikologi, konflik dibagi menjadi: alami dan tidak alami. Yang pertama muncul dengan sendirinya ketika ada kontradiksi antara ide-ide mereka sendiri dan ide-ide tentang situasi orang lain atau kelompok.

Yang buatan diciptakan untuk realisasi dan pencapaian tujuan tertentu. Terkadang digunakan oleh individu untuk menghilangkan stres.

Konflik adalah proses pengembangan... Itu bisa berkembang, bertahan lama, bermutasi atau berhenti secara alami. Terkadang masuk ke tahap laten, siap menyala lagi.

Dalam, tergantung pada tingkat keterlibatan karyawan, konflik dibagi menjadi horizontal, vertikal, campuran.

Ada konflik emosional ketika penyebabnya bukan objek, tetapi konsep, persyaratan, sikap subjek.

Peserta biasanya tidak memiliki peringkat yang sama. Kejadian, yaitu suatu tindakan dapat timbul atas prakarsa salah satu pihak, dibuat dengan sengaja, kadang-kadang timbul tanpa tujuan, demi konflik itu sendiri.

Konflik diklasifikasikan:

berdasarkan area manifestasi- ekonomi, politik, ideologi, keluarga;
dengan tingkat ketegangan- badai, tersembunyi, jangka panjang, lamban, mengalir cepat;
berdasarkan mata pelajaran- antarkelompok, antarpribadi, antara individu dan kelompok;
dengan konsekuensi- konstruktif atau destruktif;
pada subjek- realistis, tidak ada gunanya.

Inti dari setiap konflik adalah memprovokasi perubahan, positif atau negatif.

Jenis dan karakteristik

Efek

Menurut konsekuensinya, konflik dibagi menjadi dua kelompok besar:

fungsional, melibatkan pencarian alternatif yang menjanjikan, memungkinkan untuk menyelesaikan perselisihan secara efektif, memiliki efek positif pada perkembangan individu;
destruktif- tujuan tidak tercapai, kebutuhan individu tidak terpenuhi.

Menurut dampaknya, konflik dapat dibagi menjadi negatif dan positif.

W. Lincoln menyoroti konsekuensi positif berikut dari situasi konflik:

menyatukan orang-orang dengan orientasi yang sama - orang-orang yang berpikiran sama;
percepatan proses kesadaran diri;
pelepasan, penghilang stres, hal-hal tidak penting memudar ke latar belakang;
memprioritaskan;
membantu pelepasan emosi;
perhatian diberikan pada proposal yang perlu didiskusikan;
membantu menjalin kontak kerja;
di bawah pengaruh situasi, seperangkat nilai tertentu ditegaskan;
ada pencarian cara yang paling optimal untuk mencegah konflik.

KE konsekuensi negatif mengacu pada:

mengancam sistem sosial;
merusak kepercayaan para pihak;
cenderung memperdalam, memperluas;
mengubah prioritas, membahayakan kepentingan;
mencegah perubahan yang cepat;
orang menemukan diri mereka bergantung pada pernyataan yang dibuat secara publik.

Ketika mengevaluasi konflik tertentu, seseorang harus berangkat dari kebutuhan untuk mendapatkan hasil tertentu dan mencoba menerjemahkannya ke saluran positif sesegera mungkin.

Bentuk dan tipologi situasi konflik

Jenis utama situasi konflik dibedakan. Ada empat di antaranya:

antarkelompok... Mereka terjadi di dalam organisasi, di antara kelompok-kelompok kecil, di antara kelompok-kelompok sosial yang besar.
Orang-kelompok... Ketika seorang individu dan kelompok memasuki suatu konfrontasi.
Antar pribadi... Dalam hal ini, anggota kelompok mengembangkan tujuan, pola perilaku, dan motif yang tidak sesuai.
intrapersonal... Tabrakan terjadi dalam diri orang itu sendiri, ketika ada kontradiksi antara harapan dan persyaratan dari lingkungan eksternal.

Jenis-jenis konflik antara lain: intrik ketika di satu sisi ada tindakan tidak jujur yang menguntungkan pemrakarsa.

Mereka mendorong individu atau kelompok untuk mengambil tindakan dan merugikan orang lain atau kelompok sosial.

Jenis konflik - contoh:

Jenis-jenis perilaku kepribadian

Dalam situasi konflik, orang dapat menunjukkan perilaku yang berbeda. Itu tergantung pada sifat kepribadian, pengalaman, mencari keuntungan tertentu, mencapai tujuan yang diinginkan.

Jenis perilaku singkatnya:

kompromi- mencari kemungkinan konsesi di kedua sisi;
adaptasi- salah satu pihak menolak untuk menyatakan kepentingannya demi kepentingan dan persyaratan pihak lain;
Dalam hal ini, Anda harus beradaptasi, membangun kembali, merendahkan diri.
kerja sama- ada pencarian untuk manfaat bersama, kadang-kadang perlu melalui beberapa tahap sampai solusi yang lebih berhasil ditemukan;
mengabaikan- orang tersebut tidak ingin masuk ke dalam konflik, mengabaikan tuntutan pihak lain, tetapi sebagai akibatnya, perselisihan menjadi lebih, dan ketegangan tumbuh;
persaingan- bentuk interaksi aktif, subjek bersikeras pada mereka sendiri, berjuang untuk tujuan bersama, tetapi pada saat yang sama tidak ingin mengakui keunggulan. Berbagai opsi dimungkinkan di sini - seseorang akan menang, mengalahkan lawan, atau Anda harus mencari kompromi.

Manajemen konflik- Ini adalah dampak yang disengaja pada perilaku peserta dan dinamika perkembangan situasi.

Sudut pandang modern adalah bahwa dalam beberapa situasi, konflik memang diinginkan.

Ini merangsang pengembangan sistem. Pada saat yang sama, memprovokasi konflik, seseorang harus mampu menjaga mereka di bawah kendali dan membimbing mereka ke arah yang benar.

Konflikologi Adalah seluruh cabang psikologi. Dia terus-menerus belajar, meningkatkan metode mengelola situasi yang terkait dengan ketidaksepakatan kolektif dan pribadi. Ini memungkinkan Anda menemukan cara yang paling optimal dan tidak menyakitkan untuk menyelesaikan konflik.

Apa saja ciri-ciri karakter positif yang ada? Anda akan menemukan di website kami.

5 jenis perilaku konflik dalam video ini:

Tergantung pihak konflik dibedakan menjadi:

Konflik intrapersonal - konflik antara elemen struktur kepribadian. diekspresikan dalam pengalaman negatif akut dari kepribadian, yang dihasilkan oleh aspirasi kontradiktifnya. Menurut sifat dan isinya, mereka sebagian besar bersifat psikologis, meskipun mereka juga memiliki konotasi sosial. Mereka disebabkan oleh kontradiksi motif, minat, nilai, dan penilaian diri individu dan disertai dengan tekanan emosional dan pengalaman negatif dari situasi saat ini. Itu bisa bersifat destruktif dan konstruktif, yaitu, dapat memiliki konsekuensi positif dan negatif bagi individu. Alasan konflik intra-personal dapat berupa kontradiksi kebutuhan, kontradiksi antara kebutuhan internal dan norma sosial, kontradiksi antara berbagai peran individu, kesulitan memilih antara pilihan yang berbeda perilaku;
konflik interpersonal - bentrokan antara individu dalam proses interaksi sosial dan psikologis mereka. Sangat penting dalam konflik interpersonal memiliki kualitas pribadi orang, karakteristik mental, sosio-psikologis dan moral mereka, kompatibilitas atau ketidakcocokan interpersonal mereka. Alasan konflik ini bisa sangat beragam;
konflik antara individu dan kelompok adalah konflik yang lebih multifaset, yang selain alasan intra-personal dan interpersonal, termasuk alasan karena organisasi kelompok. Mereka muncul ketika salah satu individu mengambil posisi yang berbeda dari posisi kelompok. Mereka bisa konstruktif (membantu memperkuat hubungan antara individu dan kelompok, pembentukan identifikasi dan integrasi pribadi dan kelompok) dan destruktif (disidentifikasi kepribadian dan disintegrasi kelompok);
Konflik antarkelompok merupakan jenis konflik yang paling sering terjadi, yang diekspresikan dalam benturan kepentingan berbagai kelompok. Penyebab konflik antarkelompok dapat berupa: ekonomi, politik, kebangsaan-etnis, dll. Tergantung pada tingkat kelompok sosial, konflik memiliki karakteristik kejadian dan cara penyelesaiannya sendiri. Pada tingkat kelompok sosial kecil, identifikasi sosial kelompok berperan penting dalam munculnya konflik antarkelompok, yang menyebabkan diferensiasi sosial antarkelompok. Kelompok sosial yang besar dicirikan oleh skala besar dan kedalaman konflik;
internasional - muncul di antara masing-masing negara atau kelompok negara. Konflik-konflik ini didasarkan pada kepentingan-kepentingan negara yang saling bertentangan.

Menurut bidang kehidupan orang dibedakan:

rumah tangga;
tenaga kerja;
keluarga;
militer;
pendidikan dan pedagogis, dll.

Berdasarkan sifat bendanya tentang konflik yang muncul:

status - peran;
sumber;
sosial budaya;
ideologis, dll.

Dengan arah pengaruh dan distribusi kekuasaan mengalokasikan:

konflik vertikal (bos - bawahan);
konflik "horizontal" (antara rekan kerja).

Dengan parameter waktu konflik dibagi menjadi:

jangka pendek;
sekilas;
jangka panjang.

Dengan kinerja konflik dibagi menjadi:

konstruktif - konflik dengan konsekuensi positif (memperkuat kerja sama dalam kelompok, mencapai hasil);
destruktif - konflik dengan konsekuensi negatif (pecahnya kelompok, bentuk hubungan yang tidak beradab antara orang-orang).

Berdasarkan sifat alasannya:

konflik realistis - konflik yang berfungsi sebagai sarana untuk mencapai hasil apa pun di luar konflik;
tidak realistis - objek tidak dapat dipisahkan dari konflik itu sendiri dan bertepatan dengannya.

« Konflik- ini adalah cara paling akut untuk menyelesaikan kontradiksi signifikan yang timbul dalam proses bantuan, yang terdiri dari penangkalan subjek konflik dan biasanya disertai dengan emosi negatif "E. A. Zamedlina. Konflikologi. M - RIOR, 2005 dari 4.

Konflik dimanifestasikan dalam komunikasi, perilaku, aktivitas. Ini adalah apa yang disebut bidang kontradiksi dari subyek konflik. Oleh karena itu, jelas bahwa konflik dipelajari tidak hanya oleh psikologi sosial, tetapi juga oleh ilmu-ilmu seperti ilmu militer, sejarah, pedagogi, ilmu politik, yurisprudensi, psikologi, sosiobiologi, sosiologi, filsafat, ekonomi, dll.

Secara total, ada tiga jenis konflik:

1) intrapersonal;

2) konflik sosial - antarpribadi, konflik antara kelompok sosial kecil, menengah dan besar, konflik internasional antara masing-masing negara dan koalisinya;

3) konflik kebun binatang.

Sifat konflik sosial.

Penyebab terjadinya konflik sosial adalah:

1) sumber daya material;

2) sikap yang paling penting dalam hidup;

3) kekuatan kekuasaan;

4) perbedaan status dan peran dalam struktur sosial;

5) perbedaan pribadi (emosional dan psikologis), dll.

Konflik adalah salah satu jenis interaksi sosial, yang subjek dan partisipannya adalah individu, kelompok dan organisasi sosial besar dan kecil.

Interaksi konflik- ini adalah konfrontasi antara para pihak, yaitu tindakan yang ditujukan satu sama lain.Konflik sosial hanya didasarkan pada kontradiksi yang disebabkan oleh kepentingan, kebutuhan, dan nilai yang tidak sesuai; kontradiksi semacam itu ditransformasikan menjadi perjuangan terbuka antara pihak-pihak, menjadi konfrontasi nyata.

Ada bentrokan kekerasan dan non-kekerasan dalam konflik.

Konflik sosial mencakup aktivitas individu atau kelompok yang menghalangi berfungsinya musuh atau merugikan orang atau kelompok lain.

Dalam konteks konflik, istilah berikut digunakan: "perselisihan", "debat", "tawar-menawar", "persaingan dan pertempuran terkontrol", "kekerasan tidak langsung dan langsung".

Konflik sosial memiliki beberapa definisi. Berikut adalah yang utama: Konflik sosial adalah:

1) konfrontasi terbuka, bentrokan dua atau lebih subjek - peserta dalam interaksi sosial, yang alasannya adalah kebutuhan, kepentingan, dan nilai-nilai yang tidak sesuai dari pihak-pihak yang berkonflik;

2) membatasi kasus eksaserbasi kontradiksi sosial, dinyatakan dalam benturan kepentingan berbagai komunitas sosial - kelas, bangsa, negara, berbagai kelompok sosial, lembaga sosial, dll. Karena perbedaan yang berlawanan atau signifikan dalam kepentingan, tujuan, tren pembangunan;

3) keadaan konfrontasi eksplisit atau laten antara kepentingan, tujuan, dan tren yang berbeda secara objektif dalam pengembangan subjek sosial, benturan kekuatan sosial langsung atau tidak langsung atas dasar oposisi terhadap tatanan sosial yang ada, bentuk khusus dari gerakan historis menuju kesatuan sosial baru;

4) situasi ketika para pihak (subjek) dari interaksi konflik mengejar beberapa tujuan mereka, yang bertentangan atau saling mengesampingkan satu sama lain.

Konflik dan jenisnya. Potensi konflik.

Konflik adalah manifestasi dari kontradiksi objektif atau subjektif, yang diekspresikan dalam konfrontasi antara para pihak.

Konflik adalah cara paling akut untuk menyelesaikan kontradiksi signifikan yang muncul dalam proses interaksi, yang terdiri dari kontradiksi subjek konflik dan biasanya disertai dengan emosi negatif.

Menurut F. Glazl, banyak penulis Anglo-Amerika menekankan dalam definisi mereka kontradiksi tujuan atau kepentingan yang dikejar para pihak, tetapi tidak memberikan definisi yang jelas tentang konsep "konflik".

Hampir tidak ada seorang pun, kecuali Yu.V. Rozhdestvensky, tidak mendefinisikan kontradiksi sebagai tindak tutur. Patut dicatat bahwa ia mengidentifikasi tiga tahap dalam perkembangan perjuangan kepentingan yang mengarah pada konflik. “Aksi-aksi dalam perjuangan mereka dapat dibagi menjadi tiga tahap intensitas, yaitu: perbedaan pendapat, kontradiksi dalam diskusi dan perjuangan langsung dalam bentuk konflik dalam tindakan.” Berdasarkan semua hal di atas, kami sampai pada kesimpulan bahwa kami akan menganggap setiap pernyataan tipe otoriter dari 1 orang dalam bentuk yang disetujui dalam bentuk literatur apa pun sebagai perbedaan.

Dari sudut pandang kami, dialog dapat dianggap sebagai kontradiksi, yaitu. tindak tutur ketika perbedaan para pihak diungkapkan.

Kerangka konseptual yang mencirikan esensi konflik harus mencakup empat karakteristik utama: struktur, dinamika, fungsi, dan manajemen konflik.

Struktur konflik dibedakan:

Obyek (subyek sengketa);

Mata pelajaran (individu, kelompok, organisasi);

Kondisi konflik;

Skala konflik (interpersonal, lokal, regional, global);

Strategi dan taktik perilaku para pihak;

Hasil dari situasi konflik (konsekuensi, hasil, kesadaran mereka).

Setiap konflik nyata adalah proses dinamis yang kompleks yang mencakup tahapan utama berikut:

Situasi subjek - munculnya penyebab konflik yang objektif;

Interaksi konflik - sebuah insiden atau konflik yang sedang berkembang;

Resolusi konflik (penuh atau sebagian).

Konflik, terlepas dari sifatnya, menerapkan sejumlah fungsi, di antaranya yang paling penting adalah:

Dialektis - berfungsi untuk mengidentifikasi penyebab interaksi konflik;

Konstruktif - ketegangan yang disebabkan oleh konflik dapat diarahkan pada pencapaian tujuan;

Merusak - akan bersifat pribadi, pewarnaan emosional hubungan yang menghalangi pemecahan masalah.

Manajemen konflik dapat dilihat dalam dua aspek: internal dan eksternal. Yang pertama adalah mengelola perilaku Anda sendiri dalam interaksi konflik... Aspek eksternal manajemen konflik mengasumsikan bahwa subjek manajemen dapat menjadi seorang pemimpin (manajer, pemimpin, dll).

Manajemen konflik adalah suatu tujuan, yang dikondisikan oleh hukum-hukum objektif, yang berdampak pada dinamikanya untuk kepentingan pengembangan atau penghancuran sistem sosial yang terkait dengan konflik ini.

Dalam literatur ilmiah, seseorang dapat melacak sikap yang berbeda terhadap konflik. Konflik sebagai fenomena selalu tidak diinginkan, yang harus, jika mungkin, dihindari dan segera diselesaikan. Sikap ini dapat dilihat dengan jelas dalam karya-karya penulis milik sekolah manajemen ilmiah, sekolah administrasi. Penulis yang termasuk dalam aliran "hubungan manusia" juga cenderung percaya bahwa konflik harus dihindari. Tetapi jika konflik hadir dalam organisasi, itu dianggap sebagai tanda kinerja yang tidak efektif dan manajemen yang buruk.

Sudut pandang modern adalah bahwa, bahkan dalam organisasi yang dikelola dengan baik, beberapa konflik tidak hanya mungkin, tetapi bahkan diinginkan. Dalam banyak kasus, konflik membantu mengungkapkan berbagai sudut pandang, memberikan informasi tambahan, membantu mengidentifikasi masalah, dll.

Berdasarkan semua hal di atas, kami sampai pada kesimpulan bahwa konflik dapat berfungsi dan mengarah pada peningkatan efektivitas organisasi. Atau mungkin disfungsional dan mengakibatkan penurunan kepuasan pribadi, kolaborasi kelompok, dan efektivitas organisasi. Peran konflik terutama tergantung pada seberapa efektif konflik itu dikelola.

Jenis konflik

Perhatikan fakta bahwa dalam sastra modern ada banyak klasifikasi konflik dengan berbagai alasan.

Jadi A.G. Zdravomyslov memberikan klasifikasi tingkat pihak-pihak yang berkonflik:

Konflik antarindividu

Konflik antarkelompok dan jenisnya:

Grup yang menarik;

kelompok etnis;

Kelompok-kelompok yang disatukan oleh posisi yang sama;

Konflik antar asosiasi;

Konflik internal dan interinstitusional;

Konflik antar entitas negara;

Konflik antar budaya atau jenis budaya;

R. Dahrendorf memberikan salah satu klasifikasi konflik yang paling luas.

Kami akan memberikan klasifikasi ini, menunjukkan jenis konflik dalam tanda kurung:

Berdasarkan sumber asal (konflik kepentingan, nilai, identifikasi).

Oleh implikasi sosial(berhasil, tidak berhasil, konstruktif atau konstruktif, destruktif atau destruktif).

Berdasarkan skala (lokal, regional, antarnegara, global, mikro, makro, dan mega konflik).

Menurut bentuk perjuangan (damai dan tidak damai).

Menurut karakteristik kondisi asal (endogen dan eksogen).

Berkaitan dengan sikap subjek terhadap konflik (asli, kebetulan, palsu, laten).

Dengan taktik yang digunakan oleh para pihak (pertempuran, permainan, debat).

A. V. Dmitrov memberikan beberapa klasifikasi konflik sosial karena berbagai alasan. Penulis mengacu pada konflik di bidang: ekonomi, politik, tenaga kerja, jaminan sosial, pendidikan, pendidikan, dll.

Jenis konflik dalam kaitannya dengan subjek individu:

Internal (konflik pribadi);

Eksternal (antarpribadi, antara orang dan kelompok, antarkelompok).

Dalam psikologi, juga diterima untuk membedakan: konflik motivasi, kognitif, peran, dll.

K. Levin menganggap konflik motivasi (sedikit yang puas dengan pekerjaan mereka, banyak yang tidak percaya pada diri mereka sendiri, mengalami stres, kelebihan beban di tempat kerja) pada tingkat yang lebih besar, konflik intrapersonal. L. Berkovits, M. Deutsch, D. Myers menggambarkan konflik motivasional sebagai konflik kelompok. Konflik kognitif juga dijelaskan dalam literatur baik dari sudut pandang konflik intrapersonal dan antarkelompok.

Konflik peran (masalah memilih salah satu dari beberapa opsi yang mungkin dan diinginkan): konflik intrapersonal, interpersonal, dan antarkelompok paling sering muncul di bidang aktivitas. Tetapi paling sering dalam literatur psikologis, tiga jenis konflik dijelaskan: pada tingkat intrapersonal, pada tingkat antarpribadi dan antarkelompok.

F ... Luten mengidentifikasi 3 jenis konflik intrapersonal: konflik peran; konflik yang disebabkan oleh frustrasi, konflik tujuan.

Konflik antarkelompok secara tradisional merupakan konflik kepentingan kelompok dalam lingkup industri.

Konflik antarkelompok paling sering dihasilkan oleh perebutan sumber daya atau lingkup pengaruh yang terbatas dalam organisasi, yang terdiri dari banyak kelompok formal dan informal dengan kepentingan yang sama sekali berbeda. Konfrontasi ini memiliki dasar yang berbeda. Misalnya, produksi profesional (desainer-pekerja produksi-pemodal), sosial (pekerja-karyawan - manajemen) atau perilaku emosional ("malas" - "pekerja keras").

Tetapi yang paling banyak adalah konflik antarpribadi. Dalam organisasi, mereka akan bertahan dengan cara yang berbeda, paling sering dalam bentuk perjuangan kepemimpinan untuk sumber daya yang selalu terbatas. 75-80% konflik interpersonal dihasilkan oleh benturan kepentingan material individu subyek, meskipun secara lahiriah akan tampak sebagai ketidaksesuaian karakter, pandangan pribadi atau nilai moral. Ini adalah konflik komunikasi.

Konflik antara individu dan kelompok akan serupa. Misalnya, tabrakan seorang pemimpin dengan front persatuan bawahan, yang tidak menyukai tindakan disipliner yang curam dari bos, yang bertujuan untuk "mengencangkan sekrup".

Jenis konflik menurut sifatnya:

Objektif, terkait dengan masalah dan kekurangan nyata;

Subyektif, karena berbagai penilaian terhadap peristiwa dan tindakan tertentu.

Jenis konflik berdasarkan konsekuensi:

Konstruktif, menyiratkan transformasi rasional;

Destruktif, menghancurkan organisasi.

Mungkin setiap orang membayangkan apa itu konflik. Selain itu, saya yakin semua orang pernah mengalami fenomena ini. “Kami memiliki sedikit konflik”, “Oh, tidak ada! Semuanya sudah teratasi, ”kata kami hampir setiap hari. Ini sangat alami sehingga tidak lagi membuat siapa pun takut. Pertanyaan lain menjadi relevan: jenis konflik apa yang ada, dan bagaimana menyelesaikannya. Saya mengusulkan untuk membicarakan hal itu.

Konflik adalah pertentangan antara dua subjek.

Subyek adalah peserta dalam konflik.

Objeknya adalah masalah itu sendiri yang menyebabkan konflik. Benda tersebut memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

relativitas (menjadi objek konflik hanya di mata seseorang, misalnya kekuasaan bisa menjadi objek konflik);
hubungan dengan momen bersejarah;
keterbatasan (tidak semua orang akan mendapatkannya, tidak semua orang akan memiliki cukup).

Paling sering, objeknya adalah sumber daya, status, dan nilai spiritual.

Objek adalah ekspresi material konkret dari suatu objek. Jadi, misalnya, suatu objek dapat menjadi status, dan objek - peningkatan atau peningkatan.

Penyebab konflik

Di antara penyebab populer konflik adalah sebagai berikut.

Harga diri yang tidak memadai. Individu tidak menerima kritik. Dia marah (melebih-lebihkan harga diri), atau dia marah dan juga mengalami konflik internal yang keras (harga diri rendah).
Gagasan yang tidak memadai tentang diri sendiri, situasi, orang lain. Itu muncul dari ketidaktahuan, kepercayaan pada rumor, memperoleh informasi yang tidak akurat atau dari kurangnya data.
Ketidakcocokan peran sosial. Kontradiksi internal dari satu orang atau ide yang berbeda tentang peran yang sama dalam dua orang. Misalnya, remaja menganggap dirinya dewasa, tetapi bagi orang tua mereka adalah anak-anak.
Diskriminasi atas dasar apapun. Kita berbicara tentang "teman" dan "alien".
Jumlah sumber daya yang terbatas, yaitu, "pertempuran untuk suatu tempat, bagus."

Segala sesuatu yang tidak memuaskan kebutuhan seseorang atau sekelompok orang, mempengaruhi kepentingan (pribadi atau kelompok) dan membatasi perilaku dan aktivitas subjek dapat menjadi penyebab konflik.

Fungsi konflik

"Dalam perselisihan, kebenaran lahir," kata pepatah terkenal. Ini benar, tetapi ini jauh dari satu-satunya fungsi konflik. Jika konflik bersifat konstruktif (tentang jenisnya nanti), maka ia melakukan fungsi-fungsi berikut:

relaksasi ketegangan (dengan manajemen konflik yang menguntungkan, lawan mulai lebih memahami satu sama lain);
informasional dan komunikatif (lawan menerima informasi baru tentang diri mereka sendiri, satu sama lain dan situasi, yang dapat mereka gunakan di masa depan);
menggalang dan menyusun tim, organisasi (berbicara tentang menyatukan orang melawan seseorang atau sesuatu);
stimulasi perubahan dan perkembangan (mencari argumen baru untuk mempertahankan posisi mereka);
ekspresi ide dan pemikiran tersembunyi (memungkinkan Anda untuk lebih memahami situasi dan membuat semua opsi untuk solusinya);
diagnostik hubungan interpersonal ("teman dikenal dalam kesulitan").

Konflik destruktif (dengan solusi yang tidak setuju) juga melakukan fungsi tertentu, tetapi negatif:

kelelahan emosional;
pemecatan, pengusiran;
penurunan produktivitas, efisiensi;
memburuknya hubungan dan iklim sosio-psikologis;
meremehkan pentingnya sisi yang berlawanan, penilaian diri yang tidak memadai;
orientasi yang menyakitkan secara emosional terhadap perjuangan dan kemenangan itu sendiri, dan bukan pada hasil (pemecahan masalah).

Dalam kaitannya dengan kepribadian tertentu, konflik juga memiliki fungsi positif dan negatif. Yang positif antara lain:

pengetahuan diri;
koreksi harga diri;
penghapusan stresnya sendiri;
pengembangan diri;
adaptasi;
sosialisasi;
penegasan diri;
kesadaran diri.

Pengaruh negatif dari konflik pada orang tertentu meliputi:

penurunan kinerja,
kekecewaan pada diri sendiri
harga diri menurun,
kehilangan motivasi
perkembangan pasif,
kehancuran pandangan dunia,
kehilangan barang berharga.

Struktur konflik

Struktur konflik mencakup dua elemen:

Situasi konflik sebagai seperangkat sebab dan kondisi untuk berkembangnya suatu konflik (kontradiksi antara kebutuhan, kepentingan subyek).
Suatu kejadian sebagai suatu tindakan (gen konflik) dari salah satu pihak yang bertujuan untuk mencapai tujuan. “Bagaimana mungkin dia, yah, itu adalah pukulan terakhir! Perang berarti perang!"

Situasi konflik, pada gilirannya, didasarkan pada karakteristik objek (nyata atau fiksi), tujuan dan motif subjek (pihak), karakteristik dan visi situasi mereka.

Subjek dan objek itu sendiri juga merupakan bagian dari struktur konflik. Selain itu, terkadang orang-orang di bawah umur terlibat yang dapat memiliki pengaruh yang tidak jelas:

menghasut demi kepentingan sendiri (provokator);
menyelesaikan perbedaan (penengah);
mendukung satu atau kedua belah pihak (sekutu, kelompok pendukung);
merencanakan dan mengelola konflik (penyelenggara, "dalang");
terlibat secara tidak sengaja (korban).

Tahap konflik

Ada 4 tahap perkembangan konflik:

Pembentukan situasi konflik, yaitu potensi konflik (tidak selalu disadari oleh subjek itu sendiri).
Kesadaran akan kontradiksi. Selain itu, itu bisa memadai (penglihatan nyata tentang situasi), tidak memadai (penglihatan situasi yang menyimpang), tidak jelas (tegangan yang jelas, tetapi alasannya tidak jelas), salah ("meledakkan seekor gajah dari lalat").
Pilihan taktik perilaku konflik. Tujuannya untuk menghalangi niat dan pencapaian pihak lawan.
Resolusi konflik. Itu terjadi karena perubahan situasi atau sikap para pihak terhadapnya. Mungkin sebagian (menghilangkan tanda-tanda eksternal konflik, tetapi para pihak masih memiliki motif internal untuk konfrontasi) dan resolusi lengkap (penghapusan eksternal dan internal dari perilaku dan motif konflik).

Klasifikasi konflik

Konflik dapat diklasifikasikan menurut prinsip yang berbeda.

Dengan cara penyelesaian

Bermusuhan. Suasana kategoris dari salah satu pihak adalah karakteristik. Akibatnya - keruntuhan total dan penolakan ide-ide mereka dari sisi lain.
Kompromi. Sekelompok konflik di mana para pihak membuat kesepakatan bersama, mengubah tujuan dan sasaran, cara untuk mencapainya untuk memecahkan masalah bersama.

Berdasarkan sifat kejadiannya

Sosial (antar kelompok, kelompok dan individu, individu).
Antar negara bagian.
Nasional.
Etnis.
Internasional.
Organisasi (antara dan di dalam perusahaan).
Intrapersonal (kontradiksi dengan dunia batin individu).

Menuju

Horisontal. Para pihak tidak setara dalam sistem hierarkis.
Vertikal. Para pihak adalah sama dalam status, usia, yaitu, dalam sistem hierarki apa pun mereka berada pada tingkat yang sama.

Dengan konsekuensi

Destruktif. Hancurkan hubungan.
Konstruktif. Memperkuat hubungan.

Berdasarkan tingkat keparahan

Membuka. Tindakan yang jelas.
Tersembunyi. Interaksi tidak langsung.
Potensi. Agresi tersembunyi.

Dengan jumlah peserta

intrapersonal. Kontradiksi motif, kebutuhan dan kepentingan satu orang.
antar pribadi. Ketidaksepakatan antara dua orang tentang beberapa masalah.
Antara kelompok dan individu. Misalnya, seorang anak tidak diterima di kelas.
antarkelompok. Misalnya, oposisi subkultur pemuda.
intragrup. Pada gilirannya, mereka dibagi menjadi konflik keputusasaan (ketidakcocokan total anggota kelompok), ketidakpastian (sifat ambigu dari hubungan antara peserta), ketertarikan dan ketakutan (hubungan antara tulang punggung kelompok dan anggota lainnya). peserta).

Saya sarankan Anda melihat lebih dekat konflik yang paling populer, diklasifikasikan berdasarkan sifat dan jumlah peserta.

Konflik etnis-nasional

Ini adalah kontradiksi antara negara dan masyarakat. Penyebab konflik tersebut antara lain:

sengketa wilayah;
perpecahan budaya, sejarah, ekonomi dan sosial;
persaingan dalam pembagian kerja;
perjuangan untuk sumber daya.

Konflik etnis-nasional berkembang lebih lama dari yang lain. Mereka dicirikan oleh periode laten (membuat tuntutan), tahap manifestasi (sanksi, inisiasi tindakan), periode aktif (serangan, pemogokan) dan, pada kenyataannya, hasil (konsekuensi).

Sebagai aturan, konflik semacam itu diselesaikan terlebih dahulu dengan kekerasan, kemudian dengan mencari kompromi dan kerja sama. Ini adalah masalah politik, jadi saya tidak ingin masuk ke hutan ini lebih detail. Lebih baik kita membicarakan sesuatu yang lebih sehari-hari dan tidak terlalu ambisius.

konflik antarpribadi

Konfrontasi antara dua orang memiliki ciri khasnya sendiri:

Konfrontasi terjadi di sini dan sekarang (secara langsung, melalui telepon, melalui Internet).
Dalam prosesnya, semua alasan terungkap (umum dan pribadi, eksternal dan internal).
Ini adalah oposisi dari karakteristik psikologis individu (karakter, temperamen, kemauan, kecerdasan).
Ada stres emosional yang tinggi, semua aspek hubungan terlibat.
Konflik mempengaruhi kepentingan tidak hanya dua orang, tetapi juga mereka yang tinggal bersama mereka, berkomunikasi, bekerja.

Konflik interpersonal muncul dengan latar belakang:

penilaian negatif atas tindakan seseorang, meremehkan signifikansinya;
demonstrasi keunggulan;
mengurangi manfaat orang lain;
pelanggaran ruang pribadi;
ancaman, celaan;
negatif keadaan emosi salah satu mitra;
gangguan;
antipati.

Konflik antara dua orang melewati tahap-tahap berikut:

kesadaran akan tujuan,
sengketa,
ancaman,
tindakan,
menarik orang lain,
pukulan,
penghancuran diri.

Resolusi konflik antarpribadi

Jelas, tanpa penyelesaian, konflik tidak akan menghasilkan sesuatu yang baik. Di sinilah strategi klasik perilaku dalam konflik datang untuk menyelamatkan, yang dipilih sesuai dengan karakteristik lawan, penyebab konflik, tujuan dan kondisi yang berlaku.

Beberapa trik psikologis berkontribusi pada resolusi konflik interpersonal:

menekankan individualitas lawan;
alamat dengan nama;
menghormati hak lawan;
untuk fokus pada sifat-sifat positif dari orang yang berlawanan ("Anda adalah ayah yang penuh perhatian dan perhatian, teman bicara yang menarik, jika Anda juga seorang suami yang romantis");
hubungkan waktu (coba lupakan "di sini dan sekarang", ikat masa lalu dan lihat masa depan);
untuk memuji;
fokus pada peran sosial lawan.

Pencegahan konflik interpersonal

Bagaimana konflik interpersonal yang baru mulai dapat dicegah? Berikut adalah beberapa pedoman.

Jika lawan agresif (berteriak, marah), maka beri dia waktu untuk meredakan. Tunggu saja dengan tenang. Penting untuk tidak terlihat sombong pada saat yang bersamaan. Mengatakan sesuatu pasti tidak ada gunanya - Anda tidak akan didengar.
Kemudian mintalah fakta, bukan emosi, untuk mengungkapkan ketidakpuasan.
Kurangi agresi dengan pertanyaan yang lucu, baik, dan tidak terduga, tetapi berhati-hatilah, karena ini tidak selalu berlaku.
Mengubahmu menjadi aku. Itu bukan "Anda menipu saya", tetapi "Saya merasa tertipu".
Sorot masalahnya (bukan emosi, suka dan tidak suka) dan pikirkan bagaimana Anda bisa menyelesaikannya.
Jangan mencari yang bersalah. Terima kenyataan masalahnya, bayangkan orang lain memilikinya. Bagaimana itu bisa diselesaikan? Nyatakan kalimat secara bergantian.
Jangan lupa pelan-pelan, tunggu, jika emosi kembali memanas.
Ingatlah untuk selalu menghormati kepribadian Anda dan lawan Anda. Jangan mengevaluasi seseorang, evaluasi tindakan. Bukan "Anda opsional", tetapi "Anda belum memenuhi tugas Anda".
Ulangi frasa lawan Anda, klarifikasi apakah Anda telah memahami dengan benar arti kata-katanya.
Tetap pada pijakan yang setara. Jangan naik ke level superioritas, tapi juga jangan turun di mata lawan.
Jangan buktikan. Ekspresikan atau tuliskan posisi masing-masing sisi, tentukan kesamaan dan perbedaannya.
Jangan takut untuk meminta maaf dengan tulus. Ini selalu menimbulkan rasa hormat dari lawan dan mengubah arah pembicaraan.
Jika Anda ingin mengatakan sesuatu yang kasar, tidak layak, maka lebih baik tidak mengatakan apa-apa.
Jangan nyatakan keadaan lawan yang tidak diinginkan ("ini kamu lagi gila").
Jangan sampai pintu pribadi dan bantingan.

Anda dapat menggambarkan situasi dalam bentuk tabel. Ini akan membantu menyatukan semuanya, menilai seluruh posisi kedua belah pihak, dan karakter formal akan menenangkan emosi. Sertakan item seperti masalah, tujuan, hambatan, kekhawatiran, kekuatan, peluang, kebutuhan pribadi, emosi, informasi yang hilang, titik kontak dalam tabel.

Kebanyakan orang siap untuk berkompromi atau bekerja sama, tetapi pertanyaan lain adalah hanya sedikit yang siap mengambil langkah pertama untuk menyelesaikan konflik.

Konflik keluarga

Mungkin timbul antara anak-anak, anak-anak dan orang tua, orang tua dan kakek-nenek, pasangan dan sebagainya, ada banyak pilihan. Jelas, tidak mungkin untuk menghindari kontradiksi dalam keluarga, tetapi mereka dapat dan harus diatasi secara rasional. Penyebab populer konflik keluarga meliputi:

keegoisan satu orang atau lebih;
melebih-lebihkan harga diri satu atau lebih anggota;
kebutuhan penegasan diri yang tidak terpenuhi;
ketidakmampuan untuk berkomunikasi;
masalah keuangan atau kebutuhan materi yang berlebihan dari salah satu pasangan;
perbedaan pendapat dalam hal pendidikan dan rumah tangga;
ketidakcocokan temperamen dan keengganan untuk saling mengenali;
kebiasaan buruk salah satu pasangan;
masalah dalam kehidupan seks.

Taktik yang mengganggu termasuk (dan harus dihindari):

kemunafikan;
janji kosong;
melarikan diri (pergi, tertidur, diam);
kesepakatan yang menipu (hanya untuk tertinggal);
penghinaan dan penghancuran sesuatu yang penting bagi pasangan (pukulan tidak langsung);
pukulan terhadap rahasia (bintik-bintik sakit yang dipercayakan kepada Anda);
balas dendam pada kesempatan itu;
atribusi masalah kecil.

Sebagai gantinya, Anda membutuhkan:

merencanakan percakapan (waktu dan tempat, peserta);
melihat dengan jelas subjek dan objek konflik;
benar (jika Anda mengkritik, maka segera tawarkan alternatif);
sepenuhnya, tetapi dalam bentuk yang dapat diterima, ungkapkan emosi dan perasaan Anda (positif dan negatif);
ulangi kata-kata lawan untuk memastikan mereka dipahami dengan benar dan lebih memahami posisinya;
menguraikan masalah yang kompleks dan percakapan besar menjadi beberapa yang kecil;
di antara mereka untuk mengisi waktu dengan sesuatu yang menyenangkan;
untuk membandingkan informasi masa lalu dan gambar yang terbentuk dengan mempertimbangkan data baru selama percakapan baru;
menawarkan bantuan Anda kepada pasangan.

Jangan menimbulkan konflik, bersiaplah untuk mengambil langkah pertama, tiga kali lipat kejutan tak terduga, tunjukkan tanda-tanda perhatian, jangan memupuk kebencian.

Ayah dan Anak

Konflik antara orang tua dan anak-anak, mungkin, menempati salah satu posisi terdepan. Untuk mencegah konflik orang tua-anak, disarankan untuk mematuhi rekomendasi berikut.

Pelajari karakteristik psikologis dan pedagogis anak-anak, tingkatkan budaya pedagogis Anda.
Ciptakan tradisi keluarga, hobi, dan aktivitas kerja.
Nyatakan kebutuhan Anda, dukung teori dengan praktik.
Patuhi garis pengasuhan yang sama dengan semua kerabat.
Tertarik pada kehidupan anak (hobi, masalah, minat, kesuksesan).

Salah satu jenis yang paling sulit. Konflik intrapersonal tampaknya memecah seseorang menjadi dua kubu (atau bahkan lebih). Lawannya selalu di sebelahnya, dan inilah kesulitannya.

Konflik intrapersonal dapat berupa motivasi, moral, berbasis peran, antara keinginan dan kenyataan, adaptif, karena harga diri yang tidak memadai. Itu dapat memanifestasikan dirinya:

kondisi neurasthenic (iritabilitas, depresi, masalah tidur, sakit kepala, penurunan kinerja);
euforia (tawa histeris, kesenangan yang mencolok);
regresi (kembali ke perilaku usia dini atau bahkan bentuk primitif, menghindari tanggung jawab);
proyeksi (kritik yang tidak berdasar terhadap orang lain, menghubungkan kualitas negatif mereka dengan mereka);
nomadisme (sering berubah dalam bidang kehidupan apa pun, ketidakstabilan);
rasionalisme (pembenaran diri atas tindakan mereka).

Pengaruh positif dari konflik intrapersonal termasuk (dengan mengatasi yang menguntungkan):

mobilisasi dan aktivasi sumber daya kepribadian;
pengetahuan diri dan pembentukan harga diri yang memadai;
"Apa yang tidak membunuh kita membuat kita lebih kuat";
pengembangan diri dan aktualisasi diri individu;
pengayaan dunia batin.

Konsekuensi negatif dari konflik intrapersonal termasuk (dalam kasus mengatasi yang tidak menguntungkan):

disorganisasi kepribadian;
penurunan produktivitas;
terhentinya pembangunan atau degradasi;
agresi atau kepatuhan seseorang, atau reaksi defensif lainnya (baca lebih lanjut tentang ini di artikel);
keraguan, kecemasan, depresi, depresi dan gangguan mental lainnya;
kehilangan makna dalam hidup;
perasaan inferioritas dan ketidakberhargaan mereka sendiri.

Dalam kelompok, orang seperti itu terlihat terpisah, asosial, lalai, kasar atau tidak sopan, pendiam, peka terhadap kritik.

Konflik organisasi

Konflik antara anggota satu atau lebih organisasi dapat disebabkan oleh faktor eksternal dan internal. Eksternal meliputi:

situasi sosial-ekonomi yang tidak stabil di negara atau kondisi yang tidak menguntungkan;
perubahan undang-undang, pembayaran, manfaat, manfaat;
perubahan dalam kapasitas hukum karyawan.

Faktor internal meliputi:

gaya kepemimpinan destruktif;
penindasan, keengganan untuk memenuhi tugas, pelanggaran hak-hak pekerja;
kerja aktif para pemimpin informal;
mengubah proses produksi tanpa memperhatikan kepentingan karyawan.

Tanda-tanda konflik dalam suatu organisasi antara lain:

fakta resmi atau tidak resmi dari penghinaan pribadi;
perubahan tugas yang tajam (seringkali tanpa memperhitungkan kepentingan karyawan);
hackwork, penghindaran perintah dari pihak berwenang;
penghinaan;
pembagian ke dalam kelompok-kelompok informal;
formalisme;
depresi pekerja individu;
ulasan negatif karyawan.

Ini diselesaikan dengan memilih pihak ketiga untuk mengelola konflik dan menghilangkan penyebabnya, terutama jika bersifat normatif. Kursus perkiraan untuk memecahkan konflik semacam itu akan disajikan di bawah ini.

Bentuk-bentuk mengakhiri konflik

Konflik tersebut dapat diselesaikan, diselesaikan, dipadamkan, dihilangkan atau diubah menjadi konflik lain.

Izin

Terjadi asalkan peserta berkomitmen untuk solusi lengkap untuk masalah dan penghapusan oposisi. Itu berlangsung dalam beberapa tahap:

Penetapan pihak-pihak yang berkonflik.
Mengungkapkan ciri-ciri kepribadian, motif, tujuan dan kepentingan masing-masing.
Mengungkap penyebab sebenarnya.
Menentukan niat para pihak dan pemahaman mereka tentang situasi.
Kumpulan pendapat orang-orang yang tidak terlibat langsung dalam konflik, tetapi tertarik pada penyelesaian yang berhasil.
Memilih strategi optimal untuk menyelesaikan konflik. Saat memilih, penting untuk mempertimbangkan sifat alasan, karakteristik peserta, fokus pada peningkatan hubungan.

Hunian

Mengasumsikan keterlibatan pihak ketiga yang independen dalam proses mengakhiri konflik. Pada saat yang sama, penting baginya untuk bersikap tidak memihak mungkin. Sebagai hasil dari penyelesaian, dimungkinkan untuk meningkatkan kepercayaan para pihak, menjalin kontak langsung di antara mereka, menyelenggarakan diskusi bersama yang tenang, dan bertindak untuk kepentingan penyelesaian konflik. Prosesnya juga berlangsung dalam beberapa tahap:

Mencari tahu alasan, bukan alasan konflik.
Penetapan kewenangan pihak ketiga.
Klarifikasi motif pihak-pihak yang berkonflik (mengapa mereka berkonflik).

redaman

Ini melibatkan transisi dari konflik terbuka ke konflik laten, yaitu, itu adalah akhir dari oposisi, tetapi pelestarian ketegangan. Konflik dapat mereda karena:

kelelahan para pihak;
hilangnya motif, signifikansi objek;
abstraksi para pihak (masalah lain muncul, konflik memudar ke latar belakang).

Eliminasi

Ini melibatkan penghapusan situasi konflik (kondisi, situasi sosial yang menjadi predisposisi konflik) dan insiden (tindakan lawan). Misalnya, seorang karyawan dapat dipindahkan ke bengkel lain.

Transformasi

Dalam proses interaksi, motif dan kepentingan para pihak berubah, dari mana objek konflik baru muncul. Terkadang transformasi muncul dengan latar belakang konflik yang tidak terselesaikan dengan sempurna.

Ketika konflik dianggap tidak dapat diselesaikan dan tidak dapat dikelola

Suatu konflik dianggap tidak dapat diselesaikan jika:

para peserta menganggapnya sebagai perjuangan;
para peserta menganggap kepentingan para pihak saling eksklusif;
para peserta awalnya berbeda dalam nilai atau interpretasi konflik, dari mana ketidaksepakatan muncul;
pihak adalah lembaga sosial (misalnya, keluarga dan sekolah).

Suatu konflik dianggap tidak terkendali jika:

para pihak berkomitmen untuk menjaga konflik;
interaksi konstruktif tidak mungkin terjadi karena intensitas atau karakteristik emosional para peserta;
konflik yang dihasilkan adalah bagian dari penolakan yang meluas satu sama lain oleh subjek.

Bagaimana mengelola konflik

Jika Anda ingin menjadi mediator pihak ketiga dalam resolusi konflik, maka berikut adalah 16 langkah mudah bagi Anda untuk mengelola konflik:

Berdasarkan informasi yang Anda miliki, sajikan gambaran konflik secara keseluruhan dan tentukan esensinya, nilai kebutuhan dan kepentingan kedua belah pihak.
Lakukan percakapan dengan peserta yang posisinya tampaknya lebih tepat bagi Anda. Cari tahu visinya tentang alasan, ketakutan, dan keinginannya. Tulis dari kata-katanya visinya tentang minat, keinginan, dan ketakutan lawan.
Bicaralah dengan lawan kedua dengan cara yang sama.
Lakukan percakapan dengan teman lawan pertama Anda. Mereka akan membantu membangun gambaran yang lebih akurat tentang minat, ketakutan, dan aspirasi.
Lakukan hal yang sama dengan teman lawan kedua.
Diskusikan visi konflik (penyebab, cara pengaturan dan kemungkinan konsekuensi) dengan para pemimpin informal kelompok.
Diskusikan dengan pemimpin formal.
Identifikasi akar penyebab dan abstrak dari peserta.
Identifikasi motif bawah sadar mereka.
Tunjukkan di mana setiap lawan benar dan apa yang salah.
Jelaskan kemungkinan hasil terbaik dan terburuk dari situasi untuk setiap posisi. Cari tahu apakah kompromi itu mungkin.
Nilai semua kemungkinan, termasuk konsekuensi tersembunyi dari intervensi Anda.
Persiapkan dan tawarkan sekitar empat opsi untuk upaya bersama lawan untuk memecahkan masalah. Apalagi program maksimal dan program minimal.
Diskusikan program dengan teman dan pemimpin, dan buat perubahan jika perlu.
Tetap pada rencana yang dipilih, coba gunakan teman lawan Anda.
Beri nilai positif dan sisi negatif pengalamanmu.

Seperti yang Anda lihat, ini rencana keseluruhan resolusi konflik, universal untuk jenis yang berbeda... Tentu saja perlu disesuaikan dengan situasi dan jenis konflik yang spesifik. Dalam bentuknya yang murni, lebih cocok untuk menyelesaikan konflik organisasi.

Pencegahan konflik

Mencegah selalu lebih efektif daripada menghilangkan. Oleh karena itu, beberapa metode diusulkan untuk mengurangi ketegangan situasi:

Persetujuan, atau penyebab umum. Jika jelas bahwa, misalnya, sedang terjadi konflik antara anak-anak, maka mereka perlu dipersatukan dalam suatu perbuatan yang memenuhi kepentingan keduanya. Dengan menjadi bersemangat, mereka akan menemukan tema umum lainnya dan belajar berkolaborasi.
Pengembangan empati, kemampuan berempati.
Terbentuknya sikap hormat dan pemahaman akan nilai setiap orang.
Mengandalkan martabat lawan. Penting untuk fokus pada perbedaan, tetapi dengan cara yang positif. "Saya dapat menyajikan materi secara kreatif - Anda mendesain dengan cara yang terstruktur."
Menghilangkan stres psikologis dengan bantuan "belaian" (liburan, presentasi, istirahat bersama).

Anda perlu melalui diri sendiri atau penyelenggara untuk melakukan pelatihan, acara, kursus tentang pengembangan umum dan penguatan hubungan interpersonal, meningkatkan keterampilan komunikasi.

Kesimpulan

Suatu konflik dapat muncul dengan latar belakang kebutuhan manusia yang tidak terpuaskan. Menurut piramida A. Maslow, seseorang dicirikan oleh hierarki kebutuhan berikut:

fisiologis (makanan, tidur);
dalam perlindungan dan keamanan;
sosial;
dengan hormat;
dalam ekspresi diri (aktualisasi diri).

Charles Dixon, seorang psikolog Amerika, berkata: "Jika tidak ada konflik dalam hidup Anda, periksa untuk melihat apakah Anda memiliki denyut nadi." Orang-orang serupa dalam banyak hal, tetapi pada saat yang sama, kita masing-masing adalah kepribadian yang unik, individualitas dengan minat, kebutuhan, dan keyakinan kita sendiri. Ini adalah keindahan dan kompleksitas hubungan sosial. Tetapi tanpa mereka, seperti yang Anda tahu, kehidupan manusia itu sendiri tidak terbayangkan. Di tempat kerja, di keluarga, di sekolah, konflik tidak bisa dihindari. Tetapi penting untuk menggunakan perbedaan kita dari hewan - kecerdasan cerdas.

Penyelesaian dan pencegahan konflik tidak sulit, tetapi membutuhkan latihan terus-menerus.

Tampilan