Acasă » Izolatie » Tipuri de conflicte sociale și psihologice. Psihologia conflictului. Conceptul de conflict în psihologie

Tipuri de conflicte sociale și psihologice. Psihologia conflictului. Conceptul de conflict în psihologie

Există patru tipuri de conflicte:

1. Conflictul interpersonal apare atunci când cerințele conflictuale sunt prezentate unei singure persoane. De exemplu, profesorul dă sarcina de a face testul și permite utilizarea de caiete cu note și iese din clasă. La întoarcere, ia un caiet de la unul dintre studenți și îi dă o „pereche” pentru înșelăciune. Adesea acest conflict se transformă într-unul interpersonal.

Conflictul interpersonal poate apărea și din faptul că cerințele de producție nu sunt aliniate cu nevoile sau valorile personale.

2. Conflictul interpersonal este cel mai frecvent. Cel mai adesea aceasta este o luptă a unui lider pentru resurse limitate, muncă, finanțe etc. Toată lumea crede că, dacă resursele sunt limitate, atunci el trebuie să convingă autoritățile superioare să le aloce lui și nu altui lider.

Conflictul interpersonal se poate manifesta și ca o ciocnire a personalităților, adică oamenii cu caractere diferite, temperamente incompatibile pur și simplu nu sunt capabili să se înțeleagă unul cu celălalt.

3. Conflict între individ și grup. Datorită faptului că grupurile de lucru își stabilesc propriile norme de comportament și reguli, se întâmplă ca așteptările grupului să fie în conflict cu așteptările individului. Astfel, apare un conflict între o persoană și un grup dacă această persoană ia o poziție diferită de poziția grupului.

4. Conflictul intergrup. Deoarece organizațiile sunt formate de obicei din mai multe grupuri formale și informale din punct de vedere structural, pot apărea conflicte între grupuri.

Conform gradului de manifestare, conflictele sunt ascunse și deschise.

Conflictele latente implică de obicei două persoane care, deocamdată, încearcă să nu arate că sunt în conflict. Dar odată cu creșterea tensiunii emoționale, situația conflictului scapă de sub control și se transformă într-un conflict deschis.

Intrigile se disting și ca un fel de conflict. Intriga este înțeleasă ca „o acțiune deliberată necinstită benefică inițiatorului, care forțează colectivul sau individul la anumite acțiuni și astfel dăunează colectivului și individului” Kabușkin. N.I. Bazele managementului: manual. indemnizație / N.I. Kabușkin. - M.: Cunoștințe noi, 2006. - P. 280. Intrigile, de regulă, sunt atent gândite și planificate și au propria poveste.

Cauzele conflictelor

Fiecare conflict are propria sa cauză. N.I. Kabușkin identifică următoarele grupuri de cauze care generează conflicte:

1. Lipsa de coerență și inconsecvență a obiectivelor grupurilor individuale și ale angajaților.

Pentru a evita conflictele, este necesar să se clarifice obiectivele și obiectivele fiecărui departament și angajat prin transmiterea instrucțiunilor corespunzătoare pe cale orală sau scrisă.

2. Delimitare neclară a drepturilor și obligațiilor. Consecința este o subordonare dublă sau triplă a interpreților, atunci când subordonatul este obligat să:

a) să claseze ordinele primite în funcție de gradul de importanță a acestora la propria sa discreție;

b) solicitați acest lucru de la supervizorul dvs. imediat;

c) apucă-te de tot.

3. Resurse limitate. Chiar și în cele mai mari organizații, resursele sunt întotdeauna limitate. Conducerea decide cum să aloce materialele, resursele umane, finanțele etc. între diferite grupuri pentru a atinge obiectivele organizației. Alocarea unei părți mai mari de resurse unora va provoca resentimente și va duce la diferite tipuri de conflicte.

4. Nivel insuficient de pregătire profesională. Datorită nepregătirii unui subaltern, nu are încredere în el să efectueze anumite tipuri de muncă pe care o îndeplinește un alt angajat. Drept urmare, unii lucrători sunt insuficienți, în timp ce alții sunt suprasolicitați.

5. Cenzura publică nejustificată a unora și laudele nemeritate ale altor angajați - „favoriți”. Această situație provoacă întotdeauna conflict.

6. Contradicții între funcțiile care fac parte din responsabilitățile de serviciu ale angajatului și ceea ce este obligat să facă la cererea managerului.

7. Diferențe de comportament și experiență de viață. Există oameni care sunt în mod constant agresivi și ostili față de ceilalți și sunt dispuși să conteste fiecare cuvânt. Astfel de oameni creează o atmosferă nervoasă în jurul lor, ducând la situație conflictuală... Diferențele de experiență de viață, valori, educație, vechime, vârstă și caracteristici sociale reduc gradul de înțelegere reciprocă și cooperare.

8. Incertitudine în perspectivele de creștere. Dacă un angajat nu are perspective de creștere sau se îndoiește de existența sa, atunci lucrează fără entuziasm, iar procesul de lucru devine dureros și nesfârșit pentru el.

9. Condiții fizice nefavorabile. Zgomotul extern, căldura sau frigul, aspectul slab al locului de muncă poate provoca conflicte.

10. Lipsa unei atenții simpatice. Motivul conflictului poate fi intoleranța liderului la critici corecte, neatenție la nevoile și preocupările subordonaților etc.

11. Fenomen psihologic. Sentimente de resentimente și invidie (alții sunt din ce în ce mai buni, alții sunt mai norocoși, mai fericiți etc.).

Având în vedere cauzele conflictelor, este necesar să se ia în considerare faptul că, în anumite situații, sursa conflictului este liderul. Multe conflicte nedorite sunt generate de personalitatea și acțiunile liderului, mai ales dacă își permite atacuri personale, este răzbunător și suspect, nu ezită să-și demonstreze public simpatiile și antipatiile.

Motivele conflictului pot fi lipsa de principiu a liderului, înțelegerea falsă a comenzii individuale ca principiu de gestionare, vanitate, duritate și grosolănie în tratamentul subordonaților.

Astăzi, există multe clasificări ale tipurilor de conflicte. Aici sunt câțiva dintre ei.

Clasificarea lui D. Den împarte situațiile conflictuale în luptă, coliziune și criză. O luptă înseamnă o situație mică la nivelul interacțiunii de zi cu zi care nu afectează părțile importante, nu amenință interacțiunea.

Prin coliziune, omul de știință înțelege o serie de ciocniri repetitive, unite de o singură contradicție. În același timp, participanții la conflict scad dorința de a coopera, iar credința în continuarea relațiilor pozitive scade.

Într-o criză, emoțiile negative sunt trăite nu numai de participanții direcți la conflict, ci și de mediul imediat. În acest stadiu, devine dificil de identificat un conflict de interese. Amenințarea violenței apare în forme deosebit de agresive.

Clasificarea Rapoport presupune și trei tipuri de conflicte: luptă, dezbatere, joc.

Lupta relevă ireconciliabilitatea relațiilor, presupune un model „câștig-pierdere”. O stare de neutralitate este, în principiu, imposibilă.

În „dezbatere”, ambele părți așteaptă un compromis, care se soluționează sub forma unei dispute și implică manevre.

„Jocul” presupune că părțile se află în cadrul regulilor pe care le-au stabilit pentru relația lor.

V psihologie diferit tipuri de conflicte.

În consecință, sunt selectate cele mai optime modalități de rezoluție a acestora.

Tipuri de temperament și lor caracteristică psihologicăîn a noastră .

Ce este: definirea unui concept

Ce definiție este cea mai potrivită pentru conceptul de conflict?

Conflict- relațiile dintre subiecți, caracterizate prin confruntare bazată pe diferențe de puncte de vedere, motive, interese.

Structura conflictului din acest videoclip:

Esență și clasificare

Ce fel de conflicte există? În sociologie și psihologie, conflictele sunt împărțite în firesc și nefiresc. Primele apar de la sine atunci când există contradicții între propriile idei și idei despre situația altor persoane sau a unui grup.

Cele artificiale sunt create pentru realizarea și atingerea unui scop specific. Uneori folosit de indivizi pentru ameliorarea stresului.

Conflictul este proces de dezvoltare... Poate progresa, persista perioadă lungă de timp, mutați sau opriți-vă în mod natural. Uneori intră într-o etapă latentă, gata să se aprindă din nou.

În, în funcție de gradul de implicare a angajaților, conflictele sunt împărțite în orizontală, verticală, mixtă.

Există conflicte emoționale atunci când cauza nu este obiectul, ci conceptele, cerințele, atitudinile subiectului.

Participanți nu sunt de obicei de același rang. Incident, adică o acțiune poate apărea la inițiativa uneia dintre părți, poate fi creată intenționat, uneori apare fără un scop, de dragul conflictului în sine.

Conflictele sunt clasificate:

după zona de manifestare- economic, politic, ideologic, familial;
prin gradul de tensiune- furtunoasă, ascunsă, pe termen lung, lent, cu curgere rapidă;
după subiect- intergrup, interpersonal, între un individ și un grup;
prin consecințe- constructiv sau distructiv;
pe subiect- realist, inutil.

Esența oricărui conflict este provocarea unor schimbări, pozitive sau negative.

Tipuri și caracteristici

Efecte

Conform consecințelor, conflictele sunt împărțite în două grupuri mari:

funcţional, implicând căutarea unor alternative promițătoare, făcând posibilă soluționarea eficientă a dezacordurilor, având un efect pozitiv asupra dezvoltării unei persoane;
distructiv- obiectivele nu sunt atinse, nevoile unui individ nu sunt îndeplinite.

Conform impactului, conflictul poate fi împărțit în negativ și pozitiv.

W. Lincoln a evidențiat următoarele consecințe pozitive ale unei situații de conflict:

unirea oamenilor cu aceeași orientare - oameni cu aceeași orientare;
accelerarea procesului de conștientizare de sine;
descărcarea de gestiune, ameliorarea stresului, problemele nesemnificative se estompează în fundal;
prioritizează;
ajută la eliberarea emoțiilor;
se atrage atenția asupra propunerilor care trebuie discutate;
ajută la stabilirea contactelor de lucru;
sub influența situației, se afirmă un anumit set de valori;
se caută cele mai optime modalități de prevenire a conflictelor.

LA consecințe negative se refera la:

amenință sistemul social;
subminează încrederea părților;
tinde să se adâncească, să se extindă;
schimbă prioritățile, pune în pericol interesele;
previne schimbarea rapidă;
oamenii se trezesc dependenți de declarațiile făcute public.

Atunci când evaluați un anumit conflict, trebuie să treceți de la necesitatea de a obține un anumit rezultat și să încercați să îl traduceți într-un canal pozitiv cât mai curând posibil.

Formele și tipologia situațiilor conflictuale

Se disting principalele tipuri de situații conflictuale. Există patru dintre ele:

Intergrup... Ele apar în cadrul organizației, între grupuri mici, între grupuri sociale mari.
Grup de persoane... Când un individ și un grup intră într-o confruntare.
Interpersonal... În acest caz, membrii grupului dezvoltă obiective, modele de comportament și motive incompatibile.
Intrapersonal... Coliziunile au loc în interiorul unei persoane însuși, atunci când există contradicții între așteptările și cerințele mediului extern.

Tipurile de conflicte includ intrigă când pe de o parte există o acțiune necinstită benefică inițiatorului.

Ei încurajează indivizii sau grupurile să acționeze și să facă rău altora sau unui grup social.

Tipuri de conflicte - exemple:

Tipuri de comportament al personalității

Într-o situație conflictuală, oamenii pot prezenta comportamente diferite. Depinde de trăsăturile de personalitate, experiență, căutând un anumit beneficiu, atinge scopul dorit.

Tipuri de comportament pe scurt:

compromite- căutarea unor posibile concesii de ambele părți;
adaptare- una dintre părți refuză să își exprime interesele de dragul intereselor și cerințelor celeilalte părți;
În acest caz, trebuie să vă adaptați, să vă reconstruiți, să vă smeriți.
cooperare- se caută un beneficiu comun, uneori este necesar să parcurgem mai multe etape până când se găsește o soluție mai bună;
ignorând- persoana nu vrea să intre într-un conflict, ignoră cerințele celeilalte părți, dar ca urmare, dezacordurile devin mai mari, iar tensiunea crește;
rivalitate- o formă activă de interacțiune, subiecții insistă pe cont propriu, se străduiesc să atingă un scop comun, dar în același timp nu vor să acorde primatul. Aici sunt posibile diverse opțiuni - cineva va câștiga, învingând adversarul, sau va trebui să căutați un compromis.

Managementul conflictelor- Acesta este un impact intenționat asupra comportamentului participanților și a dinamicii dezvoltării situației.

Punctul de vedere modern este că, în unele situații, conflictele sunt de dorit.

Acest lucru stimulează dezvoltarea sistemului. În același timp, provocând conflicte, trebuie să poți ține-i sub control și ghidează-i în direcția corectă.

Conflictologie Este o întreagă ramură a psihologiei. Ea studiază constant, îmbunătățind metodele de gestionare a situațiilor asociate cu dezacordurile colective și personale. Acest lucru vă permite să găsiți cele mai optime și nedureroase modalități de a rezolva conflictele.

Ce trăsături de caracter pozitive există? veți găsi pe site-ul nostru.

5 tipuri de comportament conflictual în acest videoclip:

În funcție de părți conflictul se distinge prin:

Conflictele interpersonale - conflicte între elementele structurii personalității. sunt exprimate în experiențe negative acute ale personalității, generate de aspirațiile sale contradictorii. Prin natura și conținutul lor, acestea sunt în mare parte psihologice, deși au și o conotație socială. Acestea sunt cauzate de contradicțiile motivelor, intereselor, valorilor și autoevaluărilor individului și sunt însoțite de stres emoțional și experiențe negative ale situației actuale. Poate fi atât distructiv cât și constructiv, adică poate avea consecințe pozitive și negative atât pentru individ. Motivele unui conflict intra-personal pot fi o contradicție a nevoilor, o contradicție între o nevoie internă și o normă socială, o contradicție între diferitele roluri ale unui individ, dificultatea de a alege între diferite opțiuni comportament;
conflicte interumane - o ciocnire între indivizi în procesul interacțiunii lor sociale și psihologice. Mare importanțăîn conflictele interpersonale au calități personale ale oamenilor, caracteristicile lor mentale, socio-psihologice și morale, compatibilitatea sau incompatibilitatea lor interpersonală. Motivele acestor conflicte pot fi foarte diverse;
conflictele dintre un individ și un grup sunt conflicte mai multidirecționale, care, pe lângă motivele intra-personale și interpersonale, includ și motive datorate organizării grupului. Ele apar atunci când unul dintre indivizi ia o poziție diferită de poziția grupului. Ele pot fi constructive (ajută la întărirea legăturii dintre individ și grup, formarea identificării și integrării personale și de grup) și distructive (dezidentificarea personalității și dezintegrarea grupului);
conflictele intergrupale sunt cel mai frecvent tip de conflicte, care se exprimă prin coliziunea de interese a diferitelor grupuri. Motivele conflictelor intergrupale pot fi: economic, politic, național-etnic etc. În funcție de nivelul grupurilor sociale, conflictul are propriile sale caracteristici de apariție și modalități de soluționare a acestora. La nivelul grupurilor sociale mici, identificarea socială a grupurilor joacă un rol important în apariția conflictului intergrup, care determină diferențierea socială între grupuri. Grupurile sociale mari se caracterizează prin amploare și profunzime a conflictelor;
internațional - apar între state individuale sau grupuri de state. Aceste conflicte se bazează pe interesele conflictuale ale țărilor.

După sfere de viață oamenii se disting:

gospodărie;
muncă;
familie;
militar;
educațional și pedagogic etc.

Prin natura obiectelor despre care apar conflicte:

statut - rol;
resursă;
sociocultural;
ideologic etc.

Prin direcția de influență și distribuția puterilor aloca:

conflicte verticale (șef - subordonat);
conflictele „pe orizontală” (între colegi).

După parametrii de timp conflictele sunt împărțite în:

Pe termen scurt;
trecătoare;
termen lung.

Prin performanță conflictele sunt împărțite în:

constructiv - conflicte cu consecințe pozitive (consolidarea cooperării într-un grup, obținerea unui rezultat);
distructive - conflicte cu consecințe negative (destrămarea unui grup, forme necivilizate de relații între oameni).

Prin natura motivelor:

conflicte realiste - conflicte care servesc ca mijloc de a obține orice rezultat în afara conflictului;
nerealist - obiectul este inseparabil de conflictul în sine și coincide cu acesta.

« Conflict- acesta este cel mai acut mod de rezolvare a contradicțiilor semnificative apărute în procesul de asistență, care constă în contracararea subiecților conflictului și este de obicei însoțit de emoții negative "E. A. Zamedlina. Conflictologie. M - RIOR, 2005 din 4.

Conflictele se manifestă prin comunicare, comportament, activități. Acestea sunt așa-numitele sfere de contracarare ale subiecților conflictului. Prin urmare, este evident că conflictele sunt studiate nu numai de psihologia socială, ci și de științe precum științele militare, istoria, pedagogia, științele politice, jurisprudența, psihologia, sociobiologia, sociologia, filosofia, economia etc.

În total, există trei tipuri de conflicte:

1) intrapersonal;

2) conflicte sociale - interpersonale, conflicte între grupuri sociale mici, mijlocii și mari, conflicte internaționale între state individuale și coalițiile acestora;

3) conflictele grădinii zoologice.

Natura conflictului social.

Cauzele conflictului social sunt:

1) resurse materiale;

2) cele mai importante atitudini din viață;

3) puteri de putere;

4) diferențele de statut și rol în structura socială;

5) diferențele personale (emoționale și psihologice) etc.

Conflictul este unul dintre tipurile de interacțiune socială, subiecții și participanții cărora sunt indivizi, grupuri și organizații sociale mari și mici.

Interacțiunea conflictelor- aceasta este o confruntare între părți, adică acțiuni îndreptate unul împotriva celuilalt. Conflictul social se bazează doar pe acele contradicții cauzate de interese, nevoi și valori incompatibile; asemenea contradicții se transformă într-o luptă deschisă între părți, într-o confruntare reală.

Există conflicte violente și non-violente în conflict.

Conflictul social include activitatea unei persoane sau grupuri care blochează funcționarea unui adversar sau dăunează altor persoane sau grupuri.

În contextul conflictelor, se folosesc următorii termeni: „dispute”, „dezbateri”, „negociere”, „rivalitate și bătălii controlate”, „violență indirectă și directă”.

Conflictul social are mai multe definiții. Iată principalele: Conflictul social este:

1) confruntare deschisă, o ciocnire a doi sau mai mulți subiecți - participanți la interacțiunea socială, motivele pentru care sunt nevoile, interesele și valorile incompatibile ale părților la conflict;

2) cazul limitativ de exacerbare a contradicțiilor sociale, exprimat în ciocnirea intereselor diferitelor comunități sociale - clase, națiuni, state, diverse grupuri sociale, instituții sociale etc. datorită diferenței opuse sau semnificative a intereselor, obiectivelor lor, tendințele de dezvoltare;

3) o stare explicită sau latentă de confruntare între interese, obiective și tendințe divergente obiectiv în dezvoltarea subiecților sociali, o ciocnire directă sau indirectă a forțelor sociale pe baza opoziției cu ordinea socială existentă, o formă specială de mișcare istorică către o nouă unitate socială;

4) o situație în care părțile (subiecții) interacțiunii conflictului își urmăresc unele dintre obiectivele lor, care se contrazic sau se exclud reciproc.

Conflictele și tipurile lor. Potențial de conflict.

Conflictul este o manifestare a contradicțiilor obiective sau subiective, exprimate în confruntarea părților.

Conflictul este cel mai acut mod de rezolvare a contradicțiilor semnificative care apar în procesul de interacțiune, care constă în contracararea subiecților conflictului și este de obicei însoțit de emoții negative.

Potrivit lui F. Glazl, mulți autori anglo-americani subliniază în definițiile lor contradicțiile scopurilor sau intereselor pe care părțile le urmăresc, dar nu oferă o definiție clară a conceptului de „conflict”.

Aproape nimeni, cu excepția lui Yu.V. Rozhdestvensky, nu definește o contradicție ca acțiune de vorbire. Este demn de remarcat faptul că el identifică trei etape în dezvoltarea luptei de interese care duc la conflict. „Acțiunile din lupta lor pot fi împărțite în trei etape de intensitate, cum ar fi: diferențe de opinie, contradicții în discuții și luptă directă sub formă de conflicte în acțiuni.” Pe baza tuturor celor de mai sus, ajungem la concluzia că vom considera că orice afirmație de tip autoritar de la 1 persoană într-o formă aprobată în orice formă de literatură este o diferență.

Din punctul nostru de vedere, dialogul poate fi considerat o contradicție, adică acțiune de vorbire atunci când diferențele părților sunt exprimate.

Cadrul conceptual care caracterizează esența conflictului ar trebui să acopere patru caracteristici principale: structura, dinamica, funcțiile și gestionarea conflictelor.

Structura conflictului se distinge:

Obiectul (subiectul litigiului);

Subiecți (persoane, grupuri, organizații);

Condițiile conflictului;

Scara conflictului (interpersonal, local, regional, global);

Strategii și tactici ale comportamentului părților;

Rezultatele unei situații conflictuale (consecințe, rezultate, conștientizarea lor).

Orice conflict real este un proces dinamic complex care include următoarele etape principale:

Situația subiectului - apariția cauzelor obiective ale conflictului;

Interacțiunea conflictelor - un incident sau un conflict în curs de dezvoltare;

Rezolvarea conflictelor (completă sau parțială).

Conflictul, indiferent de natura sa, implementează o serie de funcții, printre care cea mai importantă va fi:

Dialectica - servește la identificarea cauzelor interacțiunii conflictului;

Constructiv - tensiunea cauzată de conflict poate fi îndreptată spre atingerea obiectivului;

Distructiv - va fi personal, colorarea emoțională relații care împiedică rezolvarea problemelor.

Gestionarea conflictelor poate fi privită în două aspecte: intern și extern. Primul este să vă gestionați propriul comportament în interacțiunea conflictului... Aspectul extern al gestionării conflictelor presupune că subiectul managementului poate fi un lider (manager, lider etc.)

Gestionarea conflictelor este un scop, condiționat de legi obiective, impact asupra dinamicii sale în interesul dezvoltării sau distrugerii sistemului social de care este legat acest conflict.

În literatura științifică, se poate urmări o atitudine diferită față de conflicte. Conflictul ca fenomen este întotdeauna nedorit, care ar trebui, dacă este posibil, să fie evitat și imediat rezolvat. Această atitudine poate fi văzută clar în lucrările autorilor aparținând școlii de management științific, școlii administrative. Autorii aparținând școlii „relațiilor umane” tindeau, de asemenea, să creadă că conflictele ar trebui evitate. Dar dacă conflictele erau prezente în organizații, acestea erau considerate ca un semn al performanței ineficiente și al managementului deficitar.

Punctul de vedere modern este că, chiar și în organizațiile bine gestionate, unele conflicte nu sunt doar posibile, dar pot fi chiar de dorit. În multe cazuri, conflictul ajută la dezvăluirea unei varietăți de puncte de vedere, oferă informații suplimentare, ajută la identificarea problemelor etc.

Pe baza tuturor celor de mai sus, ajungem la concluzia că conflictul poate fi funcțional și poate duce la o creștere a eficacității organizației. Sau poate fi disfuncțional și poate duce la scăderea satisfacției personale, a colaborării de grup și a eficacității organizaționale. Rolul conflictului depinde în principal de cât de eficient este gestionat.

Tipuri de conflicte

Rețineți faptul că în literatura modernă există multe clasificări ale conflictelor din diferite motive.

Deci A.G. Zdravomyslov oferă o clasificare a nivelurilor părților aflate în conflict:

Conflictele interindividuale

Conflictele între grupuri și tipurile lor:

Grupuri de interes;

Grupuri etnice;

Grupuri unite printr-o poziție comună;

Conflicte între asociații;

Conflictele interne și interinstituționale;

Conflicte între entități de stat;

Conflicte între culturi sau tipuri de culturi;

R. Dahrendorf oferă una dintre cele mai largi clasificări ale conflictelor.

Vom da această clasificare, indicând tipurile de conflicte între paranteze:

După surse de origine (conflicte de interese, valori, identificare).

Prin consecințe sociale (reușite, nereușite, constructive sau constructive, distructive sau distructive).

La scară (conflicte locale, regionale, interstatale, globale, micro, macro și mega).

Conform formelor de luptă (pașnice și non-pașnice).

Conform caracteristicilor condițiilor de origine (endogene și exogene).

În raport cu atitudinea subiecților față de conflict (autentic, accidental, fals, latent).

Prin tactica folosită de părți (bătălie, joc, dezbatere).

A. V. Dmitrov oferă mai multe clasificări conflictele sociale din diferite motive. Autorul se referă la conflictele din sfere: economic, politic, de muncă, securitate socială, educație, educație etc.

Tipuri de conflicte în legătură cu un subiect individual:

Interne (conflicte personale);

Extern (interpersonal, între persoană și grup, intergrup).

În psihologie, se acceptă, de asemenea, distincția: motivațională, cognitivă, de rol și alte conflicte.

K. Levin consideră conflictele motivaționale (puțini sunt mulțumiți de munca lor, mulți nu cred în ei înșiși, experimentează stresul, supraîncărcarea la locul de muncă) într-o măsură mai mare, conflictele intrapersonale. L. Berkovits, M. Deutsch, D. Myers descriu conflictele motivaționale ca fiind conflicte de grup. Conflictele cognitive sunt, de asemenea, descrise în literatură atât din punct de vedere al conflictelor intrapersonale, cât și al conflictelor intergrupale.

Conflictele de rol (problema alegerii uneia dintre mai multe opțiuni posibile și dorite): conflictele intrapersonale, interpersonale și intergrupale apar cel mai adesea în sfera activității. Dar cel mai adesea în literatura psihologică sunt descrise trei tipuri de conflicte: la nivel intrapersonal, la nivel interpersonal și intergrup.

F ... Lutens identifică 3 tipuri de conflicte intrapersonale: conflict de rol; conflict cauzat de frustrare, conflict de obiective.

Conflictele intergrupale sunt în mod tradițional conflicte de interese ale grupurilor din sfera industrială.

Conflictele intergrupale sunt generate cel mai adesea de lupta pentru resurse limitate sau sfere de influență în cadrul organizației, care constă din multe grupuri formale și informale cu interese complet diferite. Această confruntare are baze diferite. De exemplu, producția profesională (proiectanți-lucrători-producători-finanțatori), socială (lucrători-angajați - conducere) sau emoțional-comportamentală („leneș” - „muncitori duri”).

Dar cele mai numeroase vor fi conflictele interumane. În organizații, ele vor rămâne în moduri diferite, cel mai adesea sub forma unei lupte de conducere pentru resurse mereu limitate. 75-80% din conflictele interumane sunt generate de ciocnirea intereselor materiale ale subiecților individuali, deși în exterior va apărea ca o nepotrivire de personaje, puncte de vedere personale sau valori morale. Acestea sunt conflicte de comunicare.

Conflictele dintre individ și grup vor fi similare. De exemplu, ciocnirea unui lider cu un front unit de subordonați, cărora nu le plac măsurile disciplinare abrupte ale șefului, vizând „strângerea șuruburilor”.

Tipuri de conflicte prin natură:

Obiectiv, legat de probleme și deficiențe reale;

Subiectiv, datorită diferitelor evaluări ale anumitor evenimente și acțiuni.

Tipuri de conflicte după consecințe:

Constructive, implicând transformări raționale;

Distrugător, distrugând organizația.

Poate că fiecare persoană își imaginează ce este un conflict. Mai mult, sunt sigur că toată lumea a întâlnit acest fenomen. „Am avut un mic conflict”, „O, nimic! Totul a fost deja rezolvat ”, spunem aproape în fiecare zi. Acest lucru este atât de natural încât nu mai sperie pe nimeni. O altă întrebare devine relevantă: ce fel de conflicte există și cum să le rezolvi. Propun să vorbim despre asta.

Un conflict este o contradicție între doi subiecți.

Subiectul participă la conflict.

Obiectul este problema în sine care a provocat conflictul. Obiectul are următoarele caracteristici:

relativitatea (devine obiect de conflict doar în ochii cuiva, de exemplu, puterea poate deveni obiect de conflict);
legătura cu un moment istoric;
limitate (nu toată lumea o va obține, nu toată lumea va avea suficient).

Cel mai adesea, obiectele sunt resurse, stări și valori spirituale.

Un obiect este o expresie materială concretă a unui obiect. De exemplu, un obiect poate fi un statut, iar un obiect - o creștere sau o creștere.

Cauzele conflictelor

Printre cauzele populare ale conflictelor se numără următoarele.

Stima de sine inadecvată. Individul nu acceptă critica. Fie este furios (supraestimat stima de sine), fie este furios și are, de asemenea, un conflict intern greu (stima de sine scăzută).
O idee inadecvată despre sine, despre o situație, despre o altă persoană. Se naște din ignoranță, credința în zvonuri, obținerea de informații inexacte sau din lipsa datelor.
Incompatibilitatea rolurilor sociale. Contradicție internă a unei persoane sau idei diferite despre același rol la două persoane. De exemplu, adolescenții se consideră adulți, dar pentru părinți sunt copii.
Discriminarea din orice motiv. Vorbim despre „prieteni” și „extratereștri”.
O cantitate limitată de resurse, adică „bătălia pentru un loc, bine”.

Orice lucru care nu satisface nevoile unei persoane sau a unui grup de persoane, afectează interesele (personale sau de grup) și limitează comportamentul și activitățile subiecților poate deveni cauza conflictului.

Funcții de conflict

„Într-o dispută, adevărul se naște”, spune o vorbă cunoscută. Acest lucru este adevărat, dar acest lucru este departe de a fi singura funcție a conflictului. Dacă conflictul este constructiv (despre tipuri mai târziu), atunci îndeplinește următoarele funcții:

relaxarea tensiunii (cu o conduită favorabilă a conflictului, adversarii încep să se înțeleagă mai bine);
informațional și comunicativ (oponenții primesc informații noi despre ei înșiși, despre ceilalți și despre situație, pe care îi pot folosi în viitor);
adunarea și structurarea unei echipe, a unei organizații (vorbind despre unirea oamenilor împotriva cuiva sau ceva);
stimularea schimbărilor și a dezvoltării (căutarea unor noi argumente pentru a-și apăra poziția);
exprimarea ideilor și gândurilor ascunse (vă permite să înțelegeți mai bine situația și să identificați toate opțiunile pentru soluționarea ei);
diagnosticarea relațiilor interumane („prietenii sunt cunoscuți în necazuri”).

Un conflict distructiv (cu soluții dezaprobatoare) îndeplinește, de asemenea, anumite funcții, dar acestea sunt negative:

epuizare emoțională;
concedierea, expulzarea;
scăderea productivității, eficienței;
deteriorarea relațiilor și a climatului socio-psihologic;
subestimarea importanței laturii opuse, evaluarea inadecvată a sinelui;
o orientare emoțional dureroasă către luptă și victorie în sine, și nu spre rezultat (soluționarea problemei).

În raport cu o personalitate specifică, conflictul are și funcții pozitive și negative. Cele pozitive includ:

autocunoaștere;
corectarea stimei de sine;
îndepărtarea propriului stres;
dezvoltare de sine;
adaptare;
socializare;
autoafirmare;
realizare de sine.

Influențele negative ale conflictului asupra unei anumite persoane includ:

performanță scăzută,
dezamăgire în tine
scăderea stimei de sine,
pierderea motivației
dezvoltarea pasivității,
distrugerea viziunii asupra lumii,
pierderea obiectelor de valoare.

Structura conflictului

Structura conflictului include două elemente:

Situația conflictuală ca ansamblu de cauze și condiții pentru dezvoltarea unui conflict (contradicție între nevoi, interese ale subiecților).
Un incident ca acțiune (gene de conflict) a uneia dintre părți care vizează atingerea obiectivelor. „Cum a putut, ei bine, asta a fost ultima paie! Războiul înseamnă război! "

O situație conflictuală, la rândul ei, se bazează pe caracteristicile obiectului (real sau fictiv), obiectivele și motivele subiecților (părților), caracteristicile acestora și viziunea asupra situației.

Subiecții și obiectul în sine fac, de asemenea, parte din structura conflictului. În plus, uneori sunt implicate persoane minore care pot avea o influență ambiguă:

incita de dragul propriilor interese (provocator);
rezolva diferențele (mediator);
susțineți una sau ambele părți (aliat, grup de sprijin);
planificați și gestionați conflictul (organizator, „păpușar”);
fiind implicat accidental (victima).

Etape ale conflictului

Există 4 etape de dezvoltare a conflictului:

Formarea unei situații conflictuale, adică a unui conflict potențial (nu întotdeauna realizat de subiecți înșiși).
Conștientizarea contradicției. Mai mult, poate fi adecvat (viziune reală a situației), inadecvat (viziune distorsionată a situației), neclar (tensiune evidentă, dar motivul nu este clar), fals („a aruncat în aer un elefant dintr-o muscă”).
Alegerea tacticii comportamentului conflictual. Scopul este de a bloca intențiile și realizările părții opuse.
Rezolvarea conflictului. Se produce datorită schimbării situației sau a atitudinii părților față de aceasta. Poate parțială (semnele externe ale conflictului au fost eliminate, dar părțile au încă stimulente interne pentru confruntare) și rezoluție completă (eliminarea externă și internă a comportamentului și stimulentelor conflictului).

Clasificări ale conflictelor

Conflictele pot fi clasificate după diferite principii.

Ca soluție

Antagonist. Atitudinea categorică a uneia dintre părți este caracteristică. Ca rezultat - un colaps complet și respingerea ideilor lor din cealaltă parte.
Compromite. Un grup de conflicte în care părțile fac concesii reciproce, schimbă scopuri și obiective, modalități de a le atinge pentru a rezolva o problemă comună.

După natura apariției

Social (între grupuri, grup și individual, indivizi).
Interstatal.
Naţional.
Etnic.
Internaţional.
Organizațional (între și în cadrul întreprinderii).
Intrapersonal (contradicții ale lumii interioare a individului).

Către

Orizontală. Părțile nu sunt egale într-un sistem ierarhic.
Vertical. Părțile sunt egale ca statut, vârstă, adică în orice sistem ierarhic sunt la același nivel.

Prin consecințe

Distructiv. Distrugeți relațiile.
Constructiv. Întărește relațiile.

După severitate

Deschis. Acțiuni evidente.
Ascuns. Interacțiunea indirectă.
Potenţial. Agresiune ascunsă.

După numărul de participanți

Intrapersonal. Contradicția motivelor, nevoilor și intereselor unei persoane.
Interpersonal. Dezacord între două persoane cu privire la o anumită problemă.
Între grup și individ. De exemplu, un copil nu este acceptat în clasă.
Intergrup. De exemplu, opoziția subculturilor tinerilor.
Intragrup. La rândul lor, acestea sunt împărțite în conflictul deznădejdii (incompatibilitatea completă a membrilor grupului), incertitudinea (natura ambiguă a relației dintre participanți), atracția și frica (relația dintre coloana vertebrală a grupului și restul participanți).

Vă sugerez să aruncați o privire mai atentă asupra celor mai populare conflicte, clasificate după natura și numărul de participanți.

Conflictul etno-național

Acestea sunt contradicții între țări și popoare. Motivele pentru astfel de conflicte includ:

dispute teritoriale;
diviziuni culturale, istorice, economice și sociale;
concurența în diviziunea muncii;
lupta pentru resurse.

Conflictele etno-naționale se dezvoltă mai mult decât altele. Acestea se caracterizează printr-o perioadă latentă (depunerea de cereri), o etapă de manifestare (sancțiuni, inițierea acțiunilor), o perioadă activă (atacuri, greve) și, de fapt, rezultatul (consecințe).

De regulă, astfel de conflicte sunt rezolvate mai întâi prin forță, apoi prin găsirea unui compromis și cooperare. Acestea sunt probleme politice, așa că nu vreau să intru în această junglă mai detaliat. Să vorbim mai bine despre ceva mai cotidian și mai puțin ambițios.

Conflict interpersonal

Confruntarea dintre doi oameni are propriile sale trăsături distinctive:

Confruntarea are loc aici și acum (personal, telefonic, prin internet).
În acest proces, sunt dezvăluite toate motivele (generale și private, externe și interne).
Aceasta este opoziția caracteristicilor psihologice individuale (caracter, temperament, voință, inteligență).
Există un stres emoțional ridicat, toate aspectele relației sunt implicate.
Conflictul afectează interesele nu numai a două persoane, ci și a celor care locuiesc cu ele, comunică, lucrează.

Conflictul interpersonal apare pe fondul:

evaluarea negativă a acțiunilor unei persoane, micșorând semnificația acesteia;
demonstrarea superiorității;
diminuarea meritelor altei persoane;
încălcarea spațiului personal;
amenințări, reproșuri;
negativ stare emotionala unul dintre parteneri;
întreruperi;
antipatii.

Conflictul dintre două persoane trece prin următoarele etape:

conștientizarea obiectivului,
disputa,
amenințări,
acțiuni,
atragerea altora,
lovituri,
distrugere de sine.

Rezolvarea conflictului interpersonal

Evident, fără o soluționare, conflictul nu va face nimic bun. Aici sunt salvate strategiile clasice de comportament în conflict, care sunt selectate în funcție de caracteristicile adversarilor, cauza conflictului, scopul și condițiile predominante.

Mai multe trucuri psihologice contribuie la rezolvarea conflictului interpersonal:

subliniați individualitatea adversarului;
adresa după nume;
respectă drepturile adversarului;
să se concentreze asupra trăsăturilor pozitive ale persoanei opuse („Ești un tată atent și grijuliu, un interlocutor interesant, dacă ai fi și un soț romantic”);
conectați timpul (încercați să uitați de „aici și acum”, legați trecutul și priviți în viitor);
a compliment;
concentrează-te pe rol social adversar.

Prevenirea conflictului interpersonal

Cum poate fi prevenit un incipient conflict interpersonal? Iată câteva linii directoare.

Dacă adversarul este agresiv (strigând, supărat), atunci acordați-i timp să dezamorseze. Așteptați în liniște. Este important să nu arăți în același timp arogant. A spune ceva este cu siguranță inutil - nu vei fi auzit.
Apoi cereți fapte, nu emoții, pentru a exprima nemulțumirea.
Reduceți agresivitatea cu întrebări amuzante, amabile, neașteptate, dar fiți atenți, deoarece acest lucru nu se aplică întotdeauna.
Te schimb pe mine. Adică nu „m-ai înșelat”, ci „mă simt înșelat”.
Evidențiați problema (nu emoțiile, aprecierile și antipatiile) și gândiți-vă cum o puteți rezolva.
Nu-i căuta pe cei vinovați. Acceptați problema, imaginați-vă că altcineva o are. Cum se poate rezolva? Exprimați pe rând propoziții.
Nu uitați să încetiniți, așteptați, dacă emoțiile se încălzesc din nou.
Nu uitați să vă respectați întotdeauna personalitatea și adversarul. Nu evaluați o persoană, evaluați acțiunile. Nu „ești opțional”, ci „nu ți-ai îndeplinit datoria”.
Repetați frazele adversarului, clarificați dacă ați înțeles corect sensul cuvintelor sale.
Rămâneți pe picior de egalitate. Nu urcați la nivelul superiorității, dar nu coborâți în ochii adversarului.
Nu demonstra asta. Exprimă sau notează pozițiile fiecărei părți, determină ce au în comun și ce este diferit.
Nu vă fie teamă să vă cereți scuze sincer. Îi impune întotdeauna respect adversarului și schimbă cursul conversației.
Dacă vrei să spui ceva nepoliticos, nedemn, atunci este mai bine să nu spui nimic.
Nu declarați o stare nedorită a adversarului („aici sunteți din nou nebuni”).
Nu primiți ușile personale și trântiți.

Puteți descrie situația sub forma unui tabel. Acest lucru vă va ajuta să puneți totul împreună, să evaluați întreaga poziție a ambelor părți, iar caracterul formal va pacifica emoțiile. Includeți elemente precum problemă, obiective, obstacole, preocupări, puncte forte, oportunități, nevoi personale, emoții, informații lipsă, puncte de contact în tabel.

Majoritatea oamenilor sunt pregătiți pentru compromisuri sau cooperare, dar o altă întrebare este că puțini sunt gata să facă primul pas spre soluționarea conflictului.

Conflictul familial

Pot apărea între copii, copii și părinți, părinți și bunici, soți și așa mai departe, există o mulțime de opțiuni. Evident, este imposibil să se evite contradicțiile din familie, dar acestea pot și trebuie să fie depășite rațional. Cauzele populare ale conflictului familial includ:

egoismul unuia sau mai multor oameni;
supraestimarea stimei de sine a unuia sau mai multor membri;
nevoia nesatisfăcută de autoafirmare;
incapacitatea de a comunica;
probleme financiare sau cerințe materiale excesive ale unuia dintre soți;
dezacorduri în materie de educație și menaj;
nepotrivirea temperamentelor și lipsa de dorință de a se recunoaște reciproc;
obiceiurile proaste ale unuia dintre soți;
probleme în viața sexuală.

Tacticile perturbatoare includ (și ar trebui evitate):

ipocrizie;
promisiuni deșarte;
scăpa (pleacă, adoarme, tace);
un acord fals (chiar dacă rămâne în urmă);
umilirea și distrugerea a ceva semnificativ pentru un partener (lovituri indirecte);
o lovitură pentru secrete (pete dureroase care v-au fost încredințate);
răzbunare cu ocazia;
atribuirea unor probleme minore.

În schimb, aveți nevoie de:

planificați o conversație (ora și locul, participanții);
vedeți clar subiectul și obiectul conflictului;
fii corect (dacă critici, oferă imediat o alternativă);
pe deplin, dar într-o formă acceptabilă, își exprimă emoțiile și sentimentele (pozitive și negative);
repetați cuvintele adversarului pentru a vă asigura că sunt înțelese corect și să înțeleagă mai bine poziția sa;
descompune o problemă complexă și o conversație amplă în câteva mici;
între ei să ocupe timpul cu ceva plăcut;
să compare informațiile din trecut și imaginea formată luând în considerare noile date în timpul conversațiilor noi;
ofera-ti ajutorul unui partener.

Nu stârniți conflictul, fiți gata să faceți primii pași, triplați surpriza neașteptată, dați semne de atenție, nu cultivați resentimente.

Tați și fii

Conflictele dintre părinți și copii, probabil, ocupă una dintre pozițiile de conducere. Pentru a preveni conflictele părinte-copil, se recomandă să respectați următoarele recomandări.

Studiază caracteristicile psihologice și pedagogice ale copiilor, îmbunătățește-ți cultura pedagogică.
Creați tradiții de familie, hobby-uri și activități de lucru.
Fii real în cerințele tale, susține teoria cu practica.
Respectați aceeași linie parentală cu toate rudele.
Interesați-vă de viața copilului (hobby-uri, probleme, interese, succese).

Unul dintre cele mai dificile tipuri. Un conflict intrapersonal pare să împartă o persoană în două tabere (sau chiar mai multe). Adversarul său este întotdeauna lângă el și aceasta este dificultatea.

Conflictul intra-personal poate fi motivațional, moral, de rol, între dorințe și realitate, adaptativ, datorită stimei de sine inadecvate. Se poate manifesta:

afecțiuni neurastenice (iritabilitate, depresie, probleme de somn, durere de cap, performanță redusă);
euforie (râs isteric, distracție ostentativă);
regresie (revenirea la un comportament de o vârstă mai timpurie sau chiar forme primitive, evitarea responsabilității);
proiecție (critică nefondată a altora, atribuindu-le calitățile negative);
nomadism (schimbări frecvente în orice domeniu al vieții, instabilitate);
raționalism (auto-justificare a oricăreia dintre acțiunile lor).

Influențele pozitive ale conflictului intrapersonal includ (cu depășire favorabilă):

mobilizarea și activarea resurselor de personalitate;
cunoașterea de sine și formarea unei stime de sine adecvate;
„Ceea ce nu ne omoară ne face mai puternici”;
auto-dezvoltare și auto-actualizare a individului;
îmbogățirea lumii interioare.

LA consecințe negative conflictul intrapersonal se referă (în caz de depășire nefavorabilă):

dezorganizarea personalității;
productivitate scăzută;
arestarea dezvoltării sau degradării;
agresivitatea sau supunerea unei persoane sau o altă reacție defensivă (citiți mai multe despre acest lucru în articol);
îndoială, anxietate, depresie, depresie și alte tulburări mentale;
pierderea sensului în viață;
sentiment de propria inferioritate și lipsă de valoare.

Într-un grup, o astfel de persoană pare detașată, asocială, neatentă, nepoliticoasă sau necooperantă, tăcută, sensibilă la critici.

Conflictele organizaționale

Conflictele dintre membrii uneia sau mai multor organizații pot fi cauzate de factori externi și interni. Externe include:

situație socio-economică instabilă în țară sau condiții nefavorabile;
modificări ale legilor, plăților, prestațiilor, prestațiilor;
modificări ale capacității juridice a angajaților.

Factorii interni includ:

stil distructiv de conducere;
suprimarea, refuzul de a-și îndeplini îndatoririle, încălcarea drepturilor lucrătorilor;
munca activă a liderilor informali;
schimbarea procesului de producție fără a lua în considerare interesele angajaților.

Semnele de conflict într-o organizație includ:

fapte oficiale sau neoficiale de umilire personală;
o schimbare bruscă a atribuțiilor (adesea fără a lua în considerare interesele angajatului);
hack, eludarea ordinelor din partea autorităților;
insulte;
împărțirea în grupuri informale;
formalism;
depresia lucrătorilor individuali;
recenzii negative ale angajaților.

Se rezolvă alegând un terț care să gestioneze conflictul și să elimine cauzele acestuia, mai ales dacă acestea sunt de natură normativă. Un curs aproximativ de soluționare a unui astfel de conflict va fi prezentat mai jos.

Forme de încheiere a conflictului

Conflictul poate fi rezolvat, soluționat, stins, eliminat sau transformat în alt conflict.

Permisiune

Se întâmplă cu condiția ca participanții să se angajeze în soluționarea completă a problemei și eliminarea opoziției. Are loc în mai multe etape:

Determinarea părților aflate în conflict.
Revelator trăsături de personalitate, motive, scopuri și interese ale fiecăruia dintre ele.
Dezvăluind adevărata cauză.
Determinarea intențiilor părților și înțelegerea lor de situație.
Colectarea opiniilor persoanelor care nu sunt implicate direct în conflict, dar sunt interesate de soluționarea cu succes a acestuia.
Alegerea strategiei optime pentru rezolvarea conflictului. Atunci când alegeți, este important să luați în considerare natura motivului, caracteristicile participanților, accentul pe îmbunătățirea relațiilor.

Decontare

Presupune implicarea unui terț independent în procesul de încheiere a conflictului. În același timp, este important pentru el să fie cât se poate de imparțial. Ca urmare a soluționării, este posibil să se crească încrederea părților, să se stabilească un contact direct între ele, să se organizeze o discuție calmă și să se acționeze în interesul soluționării conflictului. Procesul are loc, de asemenea, în mai multe etape:

Aflarea motivelor, nu a motivelor conflictului.
Determinarea autorității terțului.
Clarificarea motivelor părților aflate în conflict (de ce se află în conflict).

Atenuare

Implică tranziția unui conflict deschis la unul latent, adică este sfârșitul opoziției, dar păstrarea tensiunii. Conflictul se poate estompa din cauza:

epuizarea părților;
pierderea motivului, semnificația obiectului;
abstractizarea părților (au apărut alte probleme, conflictul a dispărut în fundal).

Eliminare

Implică eliminarea unei situații conflictuale (condiții, situație socială predispozantă la conflict) și a unui incident (acțiuni ale adversarilor). De exemplu, un angajat poate fi transferat la un alt atelier.

Transformare

În procesul de interacțiune, motivele și interesele părților se schimbă, din care apare un nou obiect de conflict. Uneori, transformarea apare pe fondul unui conflict rezolvat incomplet.

Când conflictul este considerat de nerezolvat și de gestionat

Un conflict este considerat de nerezolvat atunci când:

participanții o percep ca pe o luptă;
participanții consideră că interesele părților se exclud reciproc;
participanții diferă inițial în ceea ce privește valorile sau interpretarea conflictului, din care apar dezacordurile;
părțile sunt instituții sociale (de exemplu, familie și școală).

Un conflict este considerat imposibil de gestionat atunci când:

părțile sunt angajate să mențină conflictul;
interacțiunea constructivă este imposibilă datorită intensității emoționale sau caracteristicilor participanților;
conflictul rezultat face parte din respingerea pe scară largă a celorlalți de către subiecți.

Cum să gestionezi conflictele

Dacă doriți să deveniți un mediator terț în soluționarea conflictului, atunci iată 16 pași simpli pentru gestionarea conflictului:

Pe baza informațiilor pe care le dețineți, prezentați o imagine de ansamblu a conflictului și definiți esența, evaluați nevoile și interesele ambelor părți.
Purtati o conversatie cu participantul a carui pozitie vi se pare mai justificata. Aflați viziunea sa despre motive, frici și dorințe. Compuneți din cuvintele sale viziunea sa asupra intereselor, dorințelor și temerilor adversarului.
Vorbește cu al doilea adversar în același mod.
Purtează o conversație cu prietenii primului adversar. Ele vor contribui la construirea unei imagini mai exacte a intereselor, temerilor și aspirațiilor.
Faceți același lucru cu prietenii celui de-al doilea adversar.
Discutați viziunea conflictului (cauze, modalități de reglementare și posibile consecințe) cu liderii informali ai grupului.
Discutați cu liderii formali.
Identificați cauza principală și abstractul de la participanți.
Identificați motivele lor subconștiente.
Indicați unde fiecare adversar are dreptate și ce este greșit.
Descrieți cel mai bun și cel mai rău posibil rezultat al situației pentru fiecare poziție. Aflați dacă este posibil un compromis.
Evaluează toate posibilele, inclusiv consecințele ascunse ale intervenției tale.
Pregătiți și oferiți aproximativ patru opțiuni pentru eforturile comune ale adversarilor de a rezolva problema. Mai mult, programul maxim și programul minim.
Discutați despre programe cu prietenii și liderii și, dacă este necesar, faceți modificări.
Respectați planul ales, încercați să folosiți prietenii adversarilor.
Evaluează pozitivul și laturile negative experienta ta.

După cum probabil ați observat, acesta este un plan general pentru rezolvarea conflictului, universal pentru tipuri diferite... Desigur, trebuie ajustat luând în considerare situația specifică și tipul de conflict. În forma sa pură, este mai potrivit pentru rezolvarea conflictelor organizaționale.

Prevenirea conflictelor

Prevenirea este întotdeauna mai eficientă decât eliminarea. Prin urmare, sunt propuse mai multe metode pentru a reduce tensiunea situației:

Consimțământul sau o cauză comună. Dacă este evident că, de exemplu, se dezvoltă un conflict între copii, atunci aceștia trebuie să fie uniți într-o faptă care să satisfacă interesele ambilor. Fiind pasionați, vor găsi alte teme comune și vor învăța să colaboreze.
Dezvoltarea empatiei, capacitatea de a empatiza.
Formarea unei atitudini respectuoase și înțelegerea valorii fiecărei persoane.
Bazarea pe demnitatea adversarului. Este important să ne concentrăm asupra diferențelor, dar într-un mod pozitiv. „Pot prezenta material creativ - proiectați într-un mod structurat.”
Ameliorarea stresului psihologic cu ajutorul „mângâierii” (sărbători, prezentări, odihnă articulară).

Trebuie să treci prin tine sau prin organizatori pentru a organiza cursuri, evenimente, cursuri despre dezvoltarea generală și consolidarea relațiilor interumane, îmbunătățirea abilităților de comunicare.

Concluzie

Un conflict poate apărea pe fondul oricărei nevoi umane nesatisfăcute. Conform piramidei lui A. Maslow, o persoană se caracterizează prin următoarea ierarhie a nevoilor:

fiziologice (hrană, somn);
în protecție și siguranță;
social;
în respect;
în exprimarea de sine (auto-actualizare).

Charles Dixon, psiholog american, a spus: „Dacă nu există conflicte în viața ta, verifică dacă ai un puls”. Oamenii sunt similari din multe puncte de vedere, dar în același timp, fiecare dintre noi este o personalitate unică, individualitate cu propriile interese, nevoi și credințe. Aceasta este atât frumusețea, cât și complexitatea relațiilor sociale. Dar fără ele, după cum știți, viața umană în sine este de neconceput. La locul de muncă, în familie, la școală, conflictele nu pot fi evitate. Dar este important să ne folosim de diferența noastră față de animale - inteligența inteligentă.

Rezolvarea și prevenirea conflictelor nu este dificilă, dar este nevoie de practică constantă.

Vizualizări