Korporativna kultura univerziteta kao komponenta duhovnog i moralnog obrazovanja studenata. Korporativna kultura univerziteta

- [Stranica 2] -

• razvila obrazovnu i metodološku podršku školi kustosa i školi studentske uprave o formiranju korporativne kulture studentska zajednica, koji uključuje smjernice za kustose "Osnove korporativne kulture studentske zajednice"; organizacijski materijali (zadaci za obuke "Obuka putem posrednika", "Obuka za priče", "Gopp-budding" usmjereni na ispravljanje motivacije, vrijednosti i stavova; "Koheziona obuka" usmjerena na usađivanje korporativnih vrijednosti, kohezije, timskog rada itd. ); kontrolni i mjerni materijali (zadaci za provjeru i procjenu uspješnosti savladavanja i korištenja stečenih znanja i vještina, ispitni materijali koji sadrže pitanja o glavnim aspektima korporativne kulture);
• razvili izborne programe „Korporativna etika“, „Osnove korporativne kulture“, „Tehnologije za formiranje korporativne kulture“; program "Formiranje korporativne kulture studentske zajednice univerziteta"
• razvila psihološko-pedagošku podršku aktivnostima kustosa i tijela studentske samouprave na formiranju korporativne kulture studentske zajednice (program psihološko-pedagoške podrške i mehanizmi za njenu implementaciju).

Valjanost i pouzdanost rezultata istraživanja: dobijeni rezultati istraživanja omogućeni su oslanjanjem na pedagoška djela domaćih i stranih naučnika, savremene pedagoške koncepcije; jasnoća početnih metodoloških i teorijskih stavova; logika naučnog istraživanja; korištenje skupa metoda primjerenih predmetu, predmetu, svrsi i ciljevima studije; široka baza eksperimentalnog rada.

Aprobacija rezultata istraživanja: glavne odredbe i naučni i praktični zaključci istraživanja disertacije razmatrani su i odobreni na: Sveruskoj naučno-praktičnoj konferenciji „Socio-kulturna dinamika i ekonomski razvoj Tjumenske regije. XXI vek "(Tobolsk, 2007); XVI, XV i XVI Sveruske naučno-praktične konferencije mladih naučnika i studenata „Inovacije. Inteligencija. Kultura "(Tobolsk -Tjumenj, 2007. - 2009.); XXXIX Regionalna naučno -praktična konferencija studenata, postdiplomaca i mladih naučnika "Mendeljejeva čitanja" (Tobolsk: Državni pedagoški zavod DI Mendeleev, 2008); Međuuniverzitetska naučna praktična konferencija posvećena 20. godišnjici ogranka Nefteyugansk (Nefteyugansk, 2007); Regionalna naučno -praktična konferencija "Kvaliteta obrazovanja kao strateški zadatak usavršavanja stručnjaka" (Nadym, 2009), metodički seminari i sastanci Odsjeka za pedagogiju Tobolskog državnog pedagoškog zavoda DI Mendeljejev i na sastancima odjeljenja Tobolskog industrijskog instituta Tjumenskog državnog univerziteta za naftu i gas.

Implementacija rezultata istraživanja: provedeno na Tobolskom industrijskom institutu Tjumenskog državnog univerziteta za naftu i plin, Državna društveno -pedagoška akademija u Tobolsku nazvana po DI Mendeleev, Omsk State Pedagoški univerzitet.

Publikacije: Objavljeno je 11 radova na temu disertacije. Jedan rad je objavljen u časopisu koji se nalazi na listi Više atestacione komisije Ruske Federacije. Ove publikacije otkrivaju glavni sadržaj disertacijskog istraživanja i dobivene rezultate.

Struktura disertacije: rad se sastoji od uvoda, dva poglavlja, zaključka, bibliografije koja broji 269 izvora, od kojih je 11 na stranom jeziku, sadrži 21 tabelu i 11 slika, kao i priloge u kojima su predstavljeni materijali empirijskog istraživanja.

GLAVNI SADRŽAJ DISERTACIJE

In administrirano potkrijepila relevantnost teme, utvrdila cilj, hipotezu i ciljeve istraživanja, otkrila metode, naučnu novinu, teorijski i praktični značaj, iznijela odredbe za odbranu, aprobaciju materijala istraživanja disertacije. U prvom poglavlju "Formiranje korporativne kulture univerzitetske studentske zajednice kao problem pedagoškog istraživanja" analizira se stanje problema i mjesto korporativne kulture u stručnom usavršavanju studenata, stavovi naučnika, sociologa, nastavnika i psiholozi, posvećeni problemu formiranja korporativne kulture; otkriva se suština formiranja korporativne kulture studentske zajednice; pojasnio sadržaj koncepta "korporativne kulture studentske zajednice", definisao funkcije i komponente korporativne kulture studentske zajednice; pojasnio pojam "studentske zajednice", definisao njegove specifičnosti; utvrđena je konceptualna osnova za formiranje korporativne kulture univerzitetske studentske zajednice.

Analiza različitih obrazovnih koncepata ruskih univerziteta pokazuje da se malo pažnje posvećuje svrsishodnom i sistematskom formiranju korporativne kulture studentske zajednice. U nekim konceptima postoje zadaci "formiranja osjećaja korporativne zajednice, ponosa zbog pripadnosti studentskoj zajednici, svijesti o zajedničkoj prošlosti, drage svim članovima zajednice" ( Koncept obrazovnog rada u Humanitarnom institutu Sjevernog Kavkaza). U nekim konceptima obrazovanja zadaci su definirani: « uvod u univerzitetski duh, formiranje osjećaja univerzitetske solidarnosti i korporativizma "(Koncept obrazovno-vaspitnog rada sa studentima Južno-ruskog državnog tehničkog univerziteta (Novočerkaski politehnički institut). aktivnosti ZabGSPU-a za period 2006-2010.) , rješavanje deklariranih zadataka komplicirano je zbog nedostatka modela i tehnologija za formiranje korporativne kulture studenata na univerzitetu.

Kao rezultat našeg istraživanja, uspostavili smo odnos između korporativne kulture studentske zajednice i korporativne kulture učenika. Nivo korporativne kulture studentske zajednice određuje nivo korporativne kulture učenika, i obrnuto, nivo korporativne kulture učenika utiče na nivo korporativne kulture studentske zajednice. Između njih postoji direktna veza. U toku istraživanja izvršena je analiza sadržaja obuke budućih specijalista. Studija je pokazala da univerzitet u cjelini osigurava formiranje njihove opće i profesionalne kulture. Međutim, takve discipline ("Etika poslovnih odnosa", "Poslovna komunikacija i govorna kultura", "Moralni i psihološki problemi upravljanja timom"), koje su osnova za formiranje korporativne kulture stručnjaka, imaju najmanje aktualizacije u obrazovanju standardima. Disciplina "Menadžment", koja sadrži dio teorije korporativne kulture, uključena je u nastavni plan i program samo ekonomskih specijalnosti, ali se u procesu njenog proučavanja profesionalna orijentacija i usmjerenost na praksu nije dovoljno implementirala. Nastavnici imaju poteškoća u organiziranju rada na formiranju korporativne kulture među budućim stručnjacima, kao i u procjeni stepena njenog formiranja među studentima. Ovo ukazuje da obrazovno okruženje univerziteta ima potencijal za formiranje korporativne kulture studentske zajednice.

Analizom filozofske, psihološke i pedagoške literature utvrđeno je da postoje različiti pristupi konceptu "korporativne kulture", postoji više od pedeset njegovih definicija.

Komparativna analiza definicija "korporativne kulture" pokazala je da se najčešće pojavljuju koncepti:

1) uzorci osnovnih pretpostavki kojih se članovi organizacije pridržavaju u svom ponašanju i djelovanju;

2) vrijednosti (ili vrijednosne orijentacije) kojih se pojedinac može pridržavati;

3) "simbolika" uz pomoć koje vrijednosne orijentacije "nasljeđuju" članovi organizacije.

Uzimajući u obzir specifičnosti i karakteristike studentske zajednice i integrirajući postojeće stavove autora, korporativnu kulturu studentske zajednice smatramo subkulturom korporativne kulture univerziteta u cjelini, koja je sistem duhovnog i materijalne vrijednosti, pretpostavke, uvjerenja, očekivanja, norme i obrasci ponašanja koje dijeli i podržava većina učenika, a također određuju način njihovog djelovanja i interakcije unutar i izvan zajednice, u svakodnevnom životu i budućim profesionalnim aktivnostima.

Na osnovu analize različitih teorija korporativne kulture, studija predstavlja sistematski opis korporativne kulture univerzitetske studentske zajednice, otkriva njenu strukturu, ulogu i mjesto u uspješnoj profesionalnoj aktivnosti stručnjaka. Korporativna kultura studentske zajednice sastoji se od međusobno povezanih komponenti: vrijednosno-normativna (osnovne vrijednosti, korporativne norme i pravila koja se dijele u studentskom okruženju); organizaciona struktura (formalna i neformalna organizaciona struktura, struktura moći i rukovodstva); komunikacija (struktura formaliziranih i neformalnih tokova, kvaliteta komunikacija); socio-psihološki odnosi (sociometrija, sistem uloga, sukobi); znak - simboličan (mitovi i legende, korporativne legende); vanjska identifikacija (slika, atributi oglašavanja).

Korporativna kultura se očituje u odnosima različitih nivoa: "student-student", "student-nastavnik", "student-zajednica" i ima ozbiljan uticaj na formiranje specijaliste u procesu njegovog obrazovnog, vannastavnog i drugih vidova aktivnosti. Korporativna kultura je faktor konkurentnosti univerzitetskog diplomanta; ima svojstvo polifunkcionalnosti: obavlja integrirajuće, motivirajuće, regulirajuće, prilagodljive, obrazovne, razvojne, organizacijske i obrazovne funkcije. Osim toga, korporativna kultura doprinosi formiranju imidža diplomanta, osigurava usklađenost kolektivnih i individualnih interesa, oblikuje mentalitet učenika i poboljšava moralnu i psihološku klimu. Implementacija ovih funkcija u obrazovnom okruženju univerziteta jača korporativnu koheziju u zajednici i stvara dosljednost u ponašanju studenata.

Kao rezultat istraživanja utvrdili smo konceptualnu osnovu za formiranje korporativne kulture studentske zajednice: kulturni i antropološki pristup; sistemski pristup; aksiološki pristup; pristup ličnosti - aktivnosti, kao i višepredmetna interakcija zasnovana na principu dijaloga.

Formiranje korporativne kulture zasnovane na sustavnom pristupu osigurava otkrivanje integriteta korporativne kulture, identifikaciju složenih veza i interakcija njenih komponenti: vrijednosti, normi i pravila ponašanja, vizualnih simbola, komunikacija. Osim toga, svaki proces njegovog formiranja pretpostavlja slijed koraka istovremenog utjecaja na sve identificirane podsisteme kulture.

Implementacija kulturnog i antropološkog pristupa osigurava upoznavanje učenika sa različitim slojevima kulture kao sistema vrijednosti, pretpostavlja sistematsku upotrebu podataka iz svih humanističkih nauka i njihovo razmatranje u formiranju korporativne kulture studentske zajednice.

Ulogu mehanizma komunikacije između praktičnog i kognitivnog pristupa obavlja aksiološki (ili vrijednosni) pristup, koji djeluje kao svojevrsni "most" između teorije i prakse. Vrijednosti i formiranje vrijednosnog odnosa prema svijetu u širem smislu predstavljaju sadržajnu srž i strateški smjer obrazovanja u njegovim najupečatljivijim modelima i konceptima. S tim u vezi, proces formiranja korporativne kulture studentske zajednice direktno je povezan s prirodnim uvođenjem različitih aksioloških smjernica u sistem odnosa čovjeka prema sebi, drugim ljudima i prirodi. Implementacija ovog pristupa omogućava, s jedne strane, sagledavanje korporativne kulture sa stanovišta mogućnosti zadovoljavanja potreba učenika svojstvenih njoj, a s druge strane rješavanje problema humanizacije obrazovanja. U tom smislu smatramo ga osnovom nove filozofije obrazovanja.

Pristup ličnosti i aktivnosti u agregatu njegovih komponenti pretpostavlja takvu organizaciju učenikove svrsishodne aktivnosti, koja uzima u obzir smjer njegovih interesa, životne planove, vrijednosne orijentacije, razumijevanje značenja obrazovanja za razvoj kreativnog potencijala. Pristup lične aktivnosti pruža reviziju uobičajenih tumačenja obrazovanja kao poruke znanja, formiranje vještina; predmet-objekt shema komunikacije i interakcije između nastavnika i učenika.

Implementacija principa dijaloga osigurava transformaciju superpozicije nastavnika i podređenog položaja učenika u lično ravnopravnu saradnju ljudi. To je posljedica promjene uloga i funkcija sudionika u obrazovnom okruženju. Učitelj ne obrazuje, ne podučava, već aktualizira, potiče učenikovu želju za samorazvojem, proučava njegovu aktivnost, stvara uvjete za samo kretanje.

Dijalogizacija višepredmetne interakcije između nastavnika i studenata u obrazovnom okruženju univerziteta pretpostavlja upotrebu cijelog sistema oblika saradnje. Njihovo provođenje znači sljedeću dinamiku: od maksimalne pomoći nastavnika učenicima u rješavanju različitih problema do rasta vlastite aktivnosti do samoregulacije u učenju i stvaranja partnerskih odnosa među njima.

Ovaj princip na univerzitetu provodi se kroz odnos subjekt-subjekt učesnika u obrazovnom okruženju, zasnovan na individualnom iskustvu svakog (nastavnika i studenta), njihovoj kreativnoj interakciji i samorazvoju.

Uzimajući u obzir konceptualne osnove za formiranje korporativne kulture studentske zajednice, karakteriziramo model formiranja korporativne kulture studentske zajednice i odgovarajuću obrazovnu, metodološku i psihološku podršku aktivnostima nastavnika i učenika u formiranje korporativne kulture studentske zajednice.

U drugom poglavlju „ Organizacijski i pedagoški uvjeti za formiranje korporativne kulture studentske zajednice " opisani su organizacioni i pedagoški uslovi za formiranje korporativne kulture studentske zajednice; prikazani su rezultati eksperimentalnog rada radi provjere djelotvornosti predloženih organizacijskih i pedagoških uvjeta.

U okviru ove studije organizacijski i pedagoški uslovi shvaćeni su kao skup objektivnih mogućnosti koje osiguravaju efikasnu organizaciju obrazovnog okruženja univerziteta u cilju formiranja korporativne kulture studentske zajednice.

Implementacija razvijenog modela za formiranje korporativne kulture studentske zajednice doprinosi progresivnosti, kontinuitetu i dosljednosti formiranja korporativne kulture studentske zajednice.

Ovaj model formiranja korporativne kulture studentske zajednice uključuje sljedeće komponente: subjektivnu (subjekt: student, kustos; višepredmet: studentska zajednica); cilj (cilj je formiranje korporativne kulture studentske zajednice i ličnih kvaliteta učenika koji je pružaju); informativni (kursevi "Osnove korporativne kulture", "Osnove korporativne komunikacije", "Korporativna etika"); organizacione i tehnološke (metode: metoda proučavanja slučaja, poslovne igre, obuke itd .; oblici: individualni, grupni, male grupe); nivo - efikasan (kriterijumi, pokazatelji i nivoi korporativne kulture učenika: visok, srednji i nizak; rezultat: visok nivo formiranja korporativne kulture učenika) (slika 1).

Predloženi model pretpostavlja da se formiranje korporativne kulture studentske zajednice odvija u jedinstvu obrazovnih i vannastavnih aktivnosti učenika. Na temelju esencije korporativne kulture identificirali smo teorijska i praktična područja osposobljavanja studenata.

Teorijsko osposobljavanje studenata od prvog do petog kursa u učionici izvodi se u proučavanju ciklusa humanitarnih disciplina kao invarijantnog dijela ("Ruski jezik i kultura govora", "Kulturne studije", "Sociologija i političke nauke") ), i varijabilna ("Sociologija sukoba", "Etika poslovne komunikacije", "Psihologija tima", "Moralni i psihološki problemi upravljanja timom", itd.) i usmjerena je na formiranje temeljnih znanja iz ove oblasti teorije korporativne kulture, korporativne etike i etike poslovnog komuniciranja.

Dodijeljeni broj sati nije dovoljan za dublje usvajanje znanja iz teorije korporativne kulture, pa su u obrazovni proces uvedeni izborni predmeti: "Osnove korporativne kulture", "Korporativna etika" i "Tehnologije za formiranje i razvoj korporativne kulture. " Izbori su praktične prirode i imaju za cilj oblikovanje korporativne kulture univerzitetske studentske zajednice, stvaranje uslova za razvoj kreativnog potencijala, kulturu korporativne komunikacije u zajednici.

Praktična obuka učenika ima za cilj razvijanje vještina interakcije u grupi, timu, kao i ovladavanje vještinama korporativne komunikacije. Metode aktivnog, interaktivnog i kontekstualnog učenja (metoda slučaja, obuke itd.), Kao i tehnologije igara, za to imaju značajne mogućnosti.

#kultura # duhovnost # moral

Autor članka istražuje aktuelni problem odgoja korporativne kulture studentske omladine na primjeru Korporativnog kodeksa Ruskog ekonomskog univerziteta Plekhanov. Ističe se da se upravo u studentskim godinama konačno formira sistem društvenih i profesionalnih vrijednosti budućeg specijaliste. kao teorijsko jezgro njene korporativne kulture. postavlja se integritet profesionalnog i ličnog razvoja učenika.

Članak dokazuje da će zahvaljujući ovom pristupu diplomci moći prilagoditi svoje znanje savremenoj ekonomskoj stvarnosti i uspješno ostvariti svoj potencijal. Ključne riječi: korporativna kultura, društvene i profesionalne vrijednosti, studentska ličnost, duhovno i moralno obrazovanje, integritet profesionalnog i ličnog razvoja učenika.

Uprkos činjenici da ogromnu većinu studenata u sistemu visokog obrazovanja čine mladi ljudi stariji od sedamnaest godina, i čini se da se njihova ličnost već formirala tokom godina studija u srednjoj školi ili na fakultetu, u stvarnosti, to je u univerzitet da je proces socijalizacije mlade osobe završen.koji je sebi postavio prioritet sticanja visokog obrazovanja. U to vrijeme konačno se formira sistem njegovih društvenih i profesionalnih vrijednosti i, s jedne strane, njegov stav prema hitnim problemima budućeg života- karijera, profesionalni rast, formiranje porodice, a s druge strane, ne bojimo se ove definicije, životnih problema za pojedinca - izbor života u cjelini, razumijevanje njegovog duhovnog svijeta, interakcija s drugim ljudima .

Stoga, među mnogim zadacima s kojima se suočava administracija univerziteta, jedno od prvih mjesta zauzima obrazovni rad kao rad na razvoju ličnosti studenata. Ova se aktivnost provodi u različitim smjerovima, izvan učionice, i direktno u toku obrazovnog procesa. Kao što je opće poznato, utjecaj na formiranje učeničke ličnosti ima ne samo direktna obrazovna umjetnost nastavnika za vrijeme nastave, već i tzv. odnosno stvarni skup disciplina u kurikulumu, početna načela, prema kojima se gradi nastavni plan i program nastavne discipline, kao i vrijeme predviđeno za njeno izučavanje.

U posljednje vrijeme sve je popularnija ideja visoko specijaliziranog stručnog obrazovanja u visokom obrazovanju, kada postoji tendencija u kojoj proporcionalni dio predmeta općeobrazovnog ciklusa postaje sve manje značajan u odnosu na predmete ciklusa profesionalne sfere. Na osnovu ovog trenda, budući efikasan menadžer zahtijeva samo znanje o nauci o upravljanju procesima, grupama, timovima i radnicima, a budućem inženjeru visokih performansi potrebno je znanje o egzaktnim i tehničkim naukama, a sve to znanje potrebno je za rješavanje specifičnih primijenjenih problemi i praktični problemi; zauzvrat, u okviru ovog trenda, i humanističke nauke (izuzetak se može napraviti samo za strane jezike) i fundamentalne nauke idu u sjenu.

Kao rezultat toga, može doći do situacije da diplomirani student univerziteta koji je stekao diplomu, budući da je tačan izvođač, čak i u glavnoj struci svoje profesionalne aktivnosti, može imati poteškoća u implementaciji metodološke komponente svog rada, u razvoju svojih sposobnosti ovladati informacijama širokog profila, što je potrebno za brzo prilagođavanje promjenjivim društvenim, pa čak i profesionalnim zahtjevima. Zauzvrat, ne posjedujući cjelovitu viziju stvarnosti, vještine slobode stvaralaštva, zauzimanje ideoloških pozicija pragmatizma u odnosu na sebe, druge ljude, svijet oko sebe pokazat će dobre profesionalne obavljanje funkcija, ali ništa više. No, suvremeni svijet, a ovdje se ne može ne složiti s EV Barkovom, „nesumnjivo je složen, dinamičan, kontradiktoran, ovo je informacijski i komunikacijski svijet, svijet globalizirajuće svjetske zajednice i postindustrijalizma ... tehnološka strana vrijednosti visoke osjetilne kulture, intelektualne i racionalne strane ljudskog života od morala, sposobnosti su-patnje, saradnje, simpatije, su-kreativnosti. Svijet u kojem osoba očituje bogatstvo svog ljudskog senzibiliteta početna je osnova i prostor za očitovanje uspostavljene humanosti. "

U skladu s tim, uloga duhovne moralno vaspitanje studentske omladine i direktno mjesto u ovom procesu humanističkih znanosti. Pitanje kako je potrebno provoditi duhovno i moralno obrazovanje na sveučilištu vrlo je opsežno i nadilazi okvire članka; mnogi filozofi, nastavnici, psiholozi izrazili su svoje mišljenje o ovom pitanju. Stoga bih htio skrenuti posebnu pažnju na taj njegov aspekt, o kojem se malo govori: o ulozi korporativne kulture univerziteta u duhovnom i moralnom obrazovanju studenata. Obično u naučnoj literaturi definiranje funkcija korporativne kulture u cjelini - a korporativna kultura univerziteta je vrsta korporativne organizacijske kulture - poput "sigurnosti" (stvarajući barijeru koja štiti organizaciju od neželjenih vanjskih utjecaja), integrirajući (ujedinjujući zaposlenike u organizaciji osiguravajući određene standarde ponašanja), regulirajući (formiranje i kontrola ponašanja zaposlenika i njihovu percepciju procesa koji se u njemu odvijaju), adaptivni (uključivanje novih zaposlenika u stabilan stabilan tijek organizacijskog života) ), motivacijski (sve veće uključivanje u život organizacije), imidž (formiranje osebujne slike o organizaciji u društvu).

Međutim, sveučilište nije tradicionalna poslovna organizacija, čiji je objektivno glavni cilj, bez obzira na to što je zapisano u kodeksu njegove korporativne kulture, ostvariti profit kako bi postojao na tržištu i osigurao održivi rast. Koncept misije, koji je sada postao sastavni dio organizacijske kulture, zadržava svoj izvorni značaj u korporativnoj kulturi univerziteta, budući da je univerzitet, prije svega, obrazovna organizacija koja služi obrazovanju i odgoju nova generacija. Današnja viša škola pozvana je da pripremi obrazovanog građanina, kritički misleću ličnost, koju karakteriziraju određene kulturne norme, demokratske vrijednosti, etički principi, sposobnost procjene moralnog značaja postupaka i izbora, značaj nacionalnih kulturnih vrijednosti I međukulturni dijalog. Zapravo, govorimo o formiranju studentskih stavova i stavova koji čine društveno tkivo civilnog društva.

S tim u vezi potrebno je istaknuti takvu funkciju korporativne kulture univerziteta kao obrazovnu. Kao primjer, razmotrimo Korporativni kodeks Ruskog ekonomskog univerziteta Plekhanov kao teorijsko jezgro njegove korporativne kulture. Danas misija PRUE -a G.V. Plekhanov će obrazovati sveobuhvatno razvijene stručnjake u području ekonomije, zasnovane na sintezi povijesnih tradicija i znanstvenih inovacija, a glavni cilj obrazovanja na PRUE -u po imenu G.V. Plekhanov naglašava integritet profesionalnog i ličnog razvoja učenika. Zahvaljujući ovom pristupu, diplomci će moći svoja znanja, vještine i sposobnosti ugraditi u savremenu ekonomsku stvarnost i uspješno ostvariti svoj potencijal. Za moderno poslovanje od izuzetnog je značaja ne samo usko stručno, već i humanitarno obrazovanje, koje nam omogućuje obrazovanje obrazovane osobe, zabrinute za svoju sudbinu i sudbinu Domovine, koja ima visoke duhovne i moralne vrijednosti. Osnivači Moskovskog komercijalnog instituta, odobrenog 1907. godine, koji je kasnije prerastao u moderan ekonomski univerzitet, imali su zadatak obučavati kompetentne stručnjake koji su, kombinirajući visok nivo opće kulture i profesionalnog znanja, postali lideri ruskog poduzetništva.

Direktor Moskovskog komercijalnog instituta Pavel Ivanovič Novgorodcev, izvanredan naučnik, pravnik i filozof, definiran kao glavni fokus univerziteta, priprema "za budućnost prosvijetljenih ličnosti koje vole svoju zemlju, vjeruju u njenu neiscrpnu snagu i znaju kako ispunjenje velike dužnosti vidjeti u svakodnevnom praktičnom radu. ", izgradio aktivnosti instituta na širokoj opštoj obrazovnoj osnovi i privukao najbolje naučnike u broj nastavnog osoblja univerziteta. Upoznavanje sa arhivom Moskovskog komercijalnog instituta omogućava nam da vidimo da je najveća pažnja posvećena humanističkim i društvenim naukama. To su akademski predmeti kao što su filozofija, istorija političkih doktrina, državno pravo, pravo osiguranja.

Među predavačima bili su poznati filozof i stručnjak za istoriju pravnih doktrina P. I. Novgorodtsev, prvi direktor Moskovskog komercijalnog instituta, autoritativni istoričar A.A. Kizevetter, S.N. Bulgakov, filozof čiji su stavovi kasnije bili široko priznati ne samo u Rusiji, već takođe i izvan njenih granica. Tek krajem prve godine studenti su počeli učiti stručne predmete, kao opći plan, na primjer, predmet "Nauka o finansijama", ili smjer računovodstvo, kako se tada računovodstvo zvalo i primjenjivalo na primjer, "Lokalne finansije", "Osnovno komercijalno računarstvo". Stoga je stjecanje profesionalnog znanja od učenika kombinirano s obrazovanjem širokog pogleda. Tim nastavnika, studenata i osoblja Univerziteta, zasnovan na principima korporativne kulture Ruskog ekonomskog univerziteta Plekhanov, tim je istomišljenika ujedinjenih duhom jedinstva, saradnje, provedenog kroz jedan vijek, osjećaj uključenosti u istoriju, život i aktivnosti Univerziteta. Poštivanje historijske tradicije univerziteta igra vrlo važnu ulogu u duhovnom i moralnom obrazovanju studenata.

Književnost

1. Ivleva M.I., Levchenko K.G. Informacijski prostor temeljnih i primijenjenih znanosti u visokom obrazovanju // Inicijative XXI stoljeća. 2012. br. 4. S. 102-104.

2. Barkova E.V. Filozofija međukulturne komunikacije u perspektivi ideala renesanse-XXI // Ljudski kapital. 2014. br. 10 (70). S. 30-34.

3. Yablochkina I.V. Implementacija pristupa zasnovanog na kompetencijama u nastavi historije na univerzitetu // Savremeni sistem obrazovanje: iskustvo iz prošlosti, pogled u budućnost. 2015. br. 4. S. 104-110.

4. Ivleva M.I., Kostin P.A. Pavel Ivanovič Novgorodcev - prvi direktor Moskovskog komercijalnog instituta // Bilten Ruskog ekonomskog univerziteta. G.V. Plekhanov. 2013. br. 1 (55). S. 5-10.

5. Novgorodtsev P.I. Govori i pozdravi na proslavi osvećenja nove zgrade Moskovskog trgovačkog instituta 10. februara 1913. - M .: Štamparija G. Lissnera i D. Sovka, 1914.

6. Barkova E.V. Kreativna priroda čovjeka kao problem rekonstruktivne filozofske antropologije // Društvo i čovjek. 2014. br. 2 (8). S. 121-127.

Uzhva T.V., rektor Moskovskog gradskog univerziteta za menadžment Vlade Moskve, doktor istorijskih nauka, profesor

Krivoruchenko V.K., glavni istraživač istraživačkog centra Moskovskog državnog univerziteta, doktor istorijskih nauka, profesor

Korporativna kultura na Moskovskom gradskom univerzitetu

Administracija moskovske vlade

Izraz "korporativna kultura" prvi put je uveden u upotrebu u 19. stoljeću. Njemački general feldmaršal i vojni teoretičar Moltke (s.) Helmut Karl (1800-1891). U naše vrijeme, tIzraz "korporativna kultura" oživio je u poslovnom okruženju i primijenio se na aktivnosti korporacija usmjerene na maksimiziranje profita, a gdje ljudski faktor igra ključnu ulogu.

Korporativna kultura odnosi se na faktore unutrašnjeg okruženja bilo koje organizacije zbog činjenice da ona, poput nacionalnosti, nacionalnosti, porodice, ima svoje „lice“ - unutrašnju kulturu koju predstavljaju ljudi koji u njoj rade, njihove pretpostavke i očekivanja, vrijednosti i uvjerenja. Ovo se odnosi i na visokoškolske ustanove, od kojih je svaka korporacija.

Koncept kulture organizacije jedan je od osnovnih koncepata u menadžmentu. Međutim, tek se posljednjih godina korporativna kultura počela prepoznavati kao jedan od glavnih pokazatelja neophodnih za pravilno razumijevanje i upravljanje organizacijskim ponašanjem. Korporativna kultura je u velikoj mjeri orijentirana prema budućnosti, stvara osnovu za obećavajuće aktivnosti i implementaciju strateškog upravljanja.

Za Rusiju je koncept "korporativne kulture" u velikoj mjeri nov; u okviru evolucije ruske države, korporativnoj kulturi je posvećena dužna pažnja tek nedavno. Otuda teorijski i metodološki razvoj njegove biti, prisutnost različitih definicija i potraga za prihvatljivijima. Svi oni polaze od činjenice da je korporativna kultura derivat (subkultura) nacionalne kulture, ruskog mentaliteta, u stvari, ne može biti drugačije.

Jedan od poznatih stranih istraživača na polju korporativne kulture, Edgar Schein, predstavlja ga kao skup ključnih uvjerenja formiranih nezavisno, usvojenih ili razvijenih od strane određene grupe dok uči rješavati probleme prilagođavanja vanjskom okruženju i unutrašnjoj integraciji. , koji se pokazao dovoljno efikasnim da se smatra vrijednim, pa se stoga prenio na nove članove kao ispravan način percepcije, razmišljanja i odnosa prema određenim problemima.

Možemo reći da je korporativna kultura način života, razmišljanja, djelovanja tima, pa je stoga predstavljena kao sveprisutna, sveobuhvatna pojava koja izravno utječe na univerzitetski život u cjelini. Ako možemo reći da organizacija ima „dušu“, onda je ta „duša“ upravo korporativna kultura.

Korporativna kultura utjelovljuje univerzalne i profesionalne vrijednosti, organizirajući njihovu međusobnu povezanost i jedinstvo.

Korporativna kultura pod ljudskim vrijednostima znači izvrsnost u obliku profesionalizma; obrazovanje u obliku znanja, kulturne erudicije i informacionog potencijala; poštovanje, uključujući status u timu, prestiž, poslovni i ljudski ugled; ljubaznost, pravičnost i druge moralne kvalitete. Sve ove vrijednosti djeluju u univerzitetskom kolektivu.

Kako teorija i praksa svjedoče, korporativna kultura je "izvorna mješavina" univerzitetskih vrijednosti, stavova, normi, navika, tradicija, postulata, rituala, skupa ideja, pravila ponašanja, stilaprihvaćeni i podijeljeni od strane članova "tima"... Na kraju, ova "izvorna mješavina" ujedinjuje tim, čini ga posebnim, jedinstvenim u drugoj organizaciji, ujedinjuje ljude, vodi ih do postizanja zadataka s kojima se suočavaju.

Sve su to pitanja upravljanja timom, a posebno ljudskog kapitala. "Kapital" - riječ je uvijek zvučala ponosno. U nedavnom domaćem iskustvu više se koristilo u proučavanju klasika, a ne u akumulaciji, posebno procjenama ljudskog blaga. Sada je pojam kapitala dobio široku cirkulaciju. I, vjerovatno, zahvalnost savremenicima koji su to dodali osobi - "ljudski kapital". Jedan poznati političar iz Jeljcinovog doba proglasio je svoj veliki potencijal s nagovještajem predsjedništva. S pravom (a možda i prirodno) napustio je političku scenu. Koncept "ljudskog kapitala" nosi potpuno drugačiji sadržaj, i što je najvažnije - korištenje znanja, vještina, misli osobe na masovnom i individualnom planu. Ali on zaista može biti kapital ako radi, obnavlja se i djeluje. Ljudski um je "rodio" samorazvoj, prvo računar, a zatim i internet. Uvjereni smo u ispravnost našeg zaključka da se teza sa računarom može napisati tri puta brže od pisaće mašine sa svijetlim pamćenjem. Što se tiče interneta, teško ga je predvidjeti.

Ideja organizacijske kulture prilično je apstraktna, ali okružuje cijeli tim, sve odjele univerziteta, utječe na sve što se u njoj događa. Na prvi pogled čini se da je korporativna kultura apstraktne prirode - okružuje sve poput zraka i utječe na sve što se događa na univerzitetu.

Ograničenje tradicionalnog shvaćanja kulture je da se ona svodi na sfere umjetnosti i naslijeđa. Ovo razumijevanje poslužilo je kao osnova za precijenjeni vrijednosni status kulture (ili u vjerskoj terminologiji - duhovnost) i zanemarivanje istog u svakodnevnom životu.Nekako M.E. Shvydkoy je dao sljedeću definiciju kulture: ukratko, kultura je sve što doprinosi rastu čovjeka u osobi.

Korporativnu kulturu ponekad nazivaju i ekologijom unutar kompanije. Ovaj koncept svakako ima puno smisla, a da ne spominjemo da bi ekologija trebala biti čista.

Korporativna kultura nije zamrznuti, jednom zauvijek oblik; to je atmosfera koja se može i treba stvoriti, održavati, razvijati, upravljati; to je fenomen koji se stalno razvija, u biti živi organizam. Ciljano formiranje i promjena korporativne kulture dug je i složen proces.

Posljedice promjena društveno-političkog sistema i sloma vrijednosti općenito su prepoznate, ali se mora priznati da je uz određene gubitke društvo dobilo poticaj za razvoj. Vjerojatno najpozitivnije je to što ovaj razvojni impuls treba koristiti što je više moguće, i to ne prema saveznim uputama, već prema logici svakog tima, dakle, na temelju korporativne kulture. Stoga korporativna kultura djeluje kao moćno strateško oruđe koje nam omogućava da učvrstimo sve strukturne podjele i pojedine članove tima radi postizanja postavljenih ciljeva i realizacije same misije univerziteta kao obrazovne i naučne strukture moskovske vlade.

Korporativna kultura pretpostavlja kolektivizam - ovo je izuzetno važno svojstvo i kvalitet, koji je, nažalost, donekle izgubio vrijednost u uslovima tržišnih odnosa. Ali kolektivizam, "osjećaj zajedništva" uvijek je vodio do pobjede u radu i na ratištima.

Svaki kolektiv će zaista biti kolektiv ako je kohezivan, ujedinjen. Tim će doseći vrhunce ako će svaki od njegovih članova - i student i profesor - dobiti zadovoljstvo svojim nastavnim i akademskim radom, ako svi to rade ne radi novca ili formalnog kredita.

Bez nastojanja da predložimo novu definiciju korporativne kulture, primijetimo najznačajnije, po našem razumijevanju, njene komponente. Stil rukovođenja usvojen na univerzitetu, organizacija raspodjele uloga (otuda prisutnost struktura koje su netradicionalne za univerzitetski sistem), kohezija i kohezija cijelog osoblja. Sistem temeljnih vrijednosti, koji nije u suprotnosti sa prihvaćenim u društvu, ali sa svojim aspektima, temelj je koji čvrsto drži „zgradu“ ispunjenu životom, koja raste u širinu i visinu. Stilovi ponašanja, komunikacije, aktivnosti svakog dijela i "zgrade" u cjelini formiraju se iz vrijednosti univerziteta.

Kultura je ključna za osiguravanje društvene i ekonomske organizacije društva. Prema odredbama većine modernih socioloških teorija, kultura je sustavni element funkcioniranja društva i ekonomije, osnovni podsustav društvene regulacije koji osigurava postojanje, reprodukciju i razvoj društvenih odnosa u bilo kojoj sferi, uključujući univerzitetski kolektiv. U životu u svim njegovim manifestacijama faktor kulture igra bitnu ulogu.

Osnovni principi univerziteta su fundamentalnost, kvalitet, kontinuitet i kontinuitet obrazovanja i nauke, jedinstvo nastave, istraživanja i obrazovanja, integracija u regionalnu i svjetsku naučnu i obrazovnu zajednicu. Univerzitet, kao zajednica naučnika, nastavnika, osoblja i studenata, čuvar je visokog duha akademske slobode i korporativne etike.

Danas s pravom govorimo o univerzitetskoj kulturi ili univerzitetskoj kulturi. Kako slijedi iz teorije upravljanja, bitan element osiguravanje efikasnog rada organizacije je strateško planiranje i, shodno tome, strateško upravljanje. Uz centralizirano planiranje aktivnosti visokoškolske ustanove jednostavno nije bilo potrebe za neovisnim strateškim planiranjem. Promjene uslova i pravila za funkcionisanje univerziteta dovele su razvoj strateškog planiranja do niza primarnih zadataka.

Za univerzitet, kao korporaciju, važno je imati jedinstvenu politiku istraživačkih aktivnosti, što efikasno cementira univerzitetsku zajednicu. Na tome možete zaraditi i dobiti druge nematerijalne dividende.

Učinkovitost univerziteta uvelike određuju faktori poput osoblja, posebno nastavnog osoblja, njihovih kvalifikacija, razvojnog potencijala. Uz to, najznačajniji faktor je korporativna kultura univerziteta, koja određuje interakciju i dosljednost cijelog tima, nivo upravljanja, strukturne jedinice, što ga dovodi do nivoa ključnih faktora pozitivnog razvoja, primjerenog savremenom ruskom jeziku. društva i svjetskih standarda.

Struktura koncepta "korporativne kulture" uključuje elemente kao što je svijest svakog člana univerzitetskog tima o svom mjestu u njemu, u "timu". Vjerovatno je ovdje prihvatljiv takav koncept kao „u istom čamcu“, odnosno svi bi trebali „veslati“ što tvrdoglavije i u jednom smjeru, a ne stavljati žbicu u volan. Upravljanje osobljem (također novi koncept za Rusiju) treba imati za cilj razvoj i implementaciju tehnologije svojih zajedničkih aktivnosti. Ovdje je sve važno - poslovni bonton, radna i poslovna etika, poštivanje svih i priznavanje njihove vrijednosti na univerzitetu, podrška njihovoj inicijativi, energija, profesionalnost, odnosi među članovima tima, uspostavljene tradicije i formiranje novih, neformalnih odnosa, procjena učinka, identifikacija s timom.

Vrijednost korporativne kulture za svaki tim izražena je u određenim radnjama. Ako pokušamo izdvojiti njegove komponente, logično je govoriti o sljedećem. Korporativna kultura ujedinjuje tim, promiče njegovo jedinstvo i integritet, organizacijski identitet, ali se istovremeno identitet svake osobe uključene u njega ne gubi na bilo koji način, njegove sposobnosti i talent se ne izravnavaju. Korporativna kultura daje svim članovima tima unutargrupni pogled na univerzitet, izaziva patriotska osjećanja i osjećaj odgovornosti, doprinosi stabilnosti i kontinuitetu.

Zauzvrat, ovo stvara osjećaj pouzdanosti univerziteta i njihovog položaja u osoblju, razvija osjećaj socijalne sigurnosti - „oni će uvijek misliti na mene“.

Razumijevanje suštine univerzitetske korporativne kulture pomaže svima koji dođu u tim, uključujući i honorarne, da uzastopno percipiraju postignuto, uspostavljeno, uspostavljeno, a da ga ne krše. Korporativna kultura pomaže svim članovima tima da pravilno razumiju i protumače događaje koji se odvijaju na univerzitetu, da se uključe u njih. Korporativna kultura potiče samosvijest i visoku odgovornost svih za obavljanje svojih funkcija, dodijeljenih cijelom timu i lično njemu.

Zajedno bismo trebali razmisliti o tipu koji je najprihvatljiviji za univerzitet, o slici unutrašnjeg okruženja, koja nije nametljiva, organski se uklapa u našu svijest. Uglavnom, potrebno je razviti, formirati filozofiju univerziteta i njegovu korporativnu kulturu.

Možda bi menadžeri ljudskih resursa trebali razmisliti i ponuditi timu "Nashin" rituale, a zašto ne uspostaviti strogu i jedinstvenu značku koja bi se mogla nositi s neskrivenim ponosom.

Korporativna kultura temelji se na filozofiji univerziteta, koja mora biti definirana i na odgovarajući način odobrena, podržana i razumljiva od strane svih. Uslov za efikasnu motivaciju osoblja je iskrena želja cijelog tima da implementira filozofiju univerziteta. Primjer američke kompanije Tandem Computing u mnogome je poučan, gdje se svakom novom članu tima predstavlja knjiga pod naslovom Razumite našu filozofiju, koja objašnjava principe i logiku funkcioniranja kompanije.

Glavna stvar za kompaniju je da se svi trebaju osjećati kao dio „tima“ i raditi na ukupnom uspjehu. Ovo se, naravno, projektuje na takav kolektiv kao što je univerzitet.

Iskoristit ćemo izgubljenu terminologiju - svi koji studiraju, rade na univerzitetu trebali bi, takoreći, sa sobom nositi „Znak kvalitete Od mojih Univerzitet ".

U principu, svi odnosi na univerzitetu i izvan njega, sve poslovne i društvene aktivnosti unutar univerziteta i izvan Moskve trebale bi "raditi" na glavnom - ispunjavanju zadataka koje je moskovska vlada postavila prije njihovim obrazovne ustanove.

Bez jedinstvenog sistema vrijednosti, normi, pravila, tim ne može stabilno funkcionirati i postići svoje ciljeve. A sve bi to trebalo biti logično na temelju tradicije i uvođenja zdravog početka u njih.

Samo ako se svakodnevno ponaša u skladu s korporativnim vrijednostima, poštujući utvrđene norme i pravila ponašanja, zaposlenik može postati punopravni član svoje organizacije, ispunjavajući unutargrupna društvena očekivanja i zahtjeve.

Korporativne vrijednosti, koje zaposlenik shvaća, pa čak i prihvaća kao takve, zaista bi trebale biti njegove osobne vrijednosti. To se postiže njegovim praktičnim uključivanjem u aktivnosti univerziteta, s ciljem ostvarivanja ove vrijednosti. Potpuna identifikacija zaposlenika s univerzitetskim timom postiže se kada ne samo da ostvaruje svoje ideale, strogo se pridržava pravila i normi ponašanja, već i interno u potpunosti prihvaća korporativne vrijednosti.

Na Zapadu, HR menadžer nikada neće zaposliti osobu samo iz osjećaja lične simpatije, na zahtjev drugova i drugih štićenika. Za njega je glavna stvar, bez obzira na sve, usklađenost potencijalnog zaposlenika s utvrđenim stilom. Ovo je najvažniji kriterij za odabir popune tima. Iskustvo je razvilo i takvo pravilo - prilikom zapošljavanja svakom kandidatu za radno mjesto detaljno se govori o principima, tradiciji i karakteristikama ponašanja u krugu budućih kolega kako bi osoba mogla svjesno donijeti odluku, sama odlučiti hoće li moći će, hoće li uspjeti "Fit" u timu.

U svakom timu mnogo ovisi o stilu rukovođenja i upravljanja. Ovaj stil ne bi trebao biti autoritaran, trebao bi se temeljiti na dubokom poznavanju materije, subjekta vodstva, izraženom u saradnji i poštovanju onih prema kojima je ovo vodstvo usmjereno, biti fleksibilan, omogućiti traženje kompromisa i konsenzusa. Odluka vođe je individualna, kao i individualna odgovornost, ali mora odražavati mišljenje tima, biti u osnovi kolektivna, a kolegijalnost se mora poštivati ​​u njenom razvoju i usvajanju. Poslovica je ovdje prikladna - izmjeri sedam puta, jednom izreži. Drugim riječima, dogovorite se sedam puta prije donošenja konačne odluke.

Korporativna kultura pretpostavlja opravdan sistem upravljanja, uklanjanje dupliranih pozicija, nepotrebne šefove strukturnih odjeljenja. Na univerzitetu nijedan vođa nije samo službenik koji daje opće smjernice, već obavlja i određene funkcije u području svoje djelatnosti.

Razgovarali smo o stilu rukovođenja. Ima takav koncept kao tonalitet usmjeravanja izreka, poštivanje podređenog, čak i ako je za nešto kriv. Povišen razgovor znak je nedostatka kulture, inteligencije, slabosti službenika, a to je neprihvatljivo za korporativnu kulturu univerziteta.

U sistemu upravljanja formalni aspekti se ne mogu isključiti; ili tada neće biti kontrole kao takve. Ali oni ne bi trebali biti snažni, ponižavajući - sve bi trebalo biti logično i opravdano.

U korporativnoj kulturi komunikacija između menadžera bilo kojeg ranga i univerzitetskih kolega bilo kojeg ranga igra značajnu ulogu. Vjerojatno je teško potpuno se osloboditi nervoze, pretjerane organizacije, ali prava kultura to zahtijeva. U vojsci postoji pravilo pozivanja na rukovodstvo instance. Logično, ovo je opće pravilo za sistem upravljanja; Vjerojatno bi novonastala pitanja trebao riješiti prije svega menadžer nižeg nivoa, ali to ne može isključiti mogućnost prevrtanja "preko glave" u interesu uzroka i ovdje ne treba tražiti nikakve prljave trikove.

Korporativna kultura izražena je odnosom tima i menadžmenta prema zaposlenima - briga za ljude, njihove potrebe, zadovoljenje potreba koje se odnose ne samo na materijalna dobra, već i na poboljšanje kvalifikacija, naučne djelatnosti i još mnogo toga, što ima oboje lični i društveni značaj; nepristrasan odnos prema zaposlenom; poštovanje i poštovanje njegovih prava; pravičnost u plaćanju.

Korporativna kultura pretpostavlja objektivne kriterije za napredovanje osobe na vodeće pozicije, otvorenost samog procesa. Vjerovatno je pravo uprave da imenuje odjele, fakultete, odjele na čelna mjesta neosporno, ali u isto vrijeme treba uzeti u obzir mišljenje tima, posebno onog u kojem će imenovani raditi.

Ako je dopušteno, primijenite kategoriju "metoda" na koncept "montaže". Ovo je važan element korporativne kulture. Ljudi starije i srednje generacije sjećaju se niza sastanaka u sovjetsko doba, imali su i formalizam i ideologizam, ali postojala je i prihvatljiva demokratija za osobu, te mogućnost slobodnog izražavanja volje, kako kažu, „govoriti van ”. Teško da je točno kada se sastanci mikro kolektiva zamijene s "letchuchki" za distribuciju poglavarima "svačije naušnice". Svako je kompetentan u svom timu i to se pravo mora maksimalno iskoristiti, na kraju, za dobrobit cijelog tima. Norma ponašanja tokom bilo koje skupštine trebala bi biti demokratija, poštovanje, interes.

Važan atribut korporativne kulture je širenje i razmjena informacija.Svijest zaposlenih treba biti maksimalna, kako o upravljačkim odlukama, tako i o univerzitetskom životu. Čak se i negativna pojava percipira lakše i uvjerljivije od nedostatka informacija o njoj. Štaviše, neprihvatljivo je donošenje bilo koje odluke u nedostatku ili nepotpunih informacija, koje mogu naštetiti slučaju, ozlijediti osobu kojoj je upućena nezaslužena optužba.

Nijedan tim nije zaštićen od različite vrste sukobi, posebno mikro sukobi. Naravno, i vođa i svaki član tima trebaju izbjegavati sukobe koliko god je to moguće, ako je to prihvatljivo, a zatim tražiti kompromis, koristiti službene ili neslužbene načine za sprječavanje i rješavanje konfliktnih situacija. I ovdje je važno moći priznati greške, ako su se već dogodile. Sve su to elementi korporativne kulture.

Osoblje našeg univerziteta je jedinstveno, ne možemo ga ponoviti u drugim uslovima. Možda ovoj jedinstvenosti pripada zaista jedinstvena građevina. Neprimjetno utječe na sve koji rade, studiraju ili dolaze u posjet. Vjerovatno bi u takvoj zgradi postojali strani znaci, poput "zabranjeno pušenje", "zabranjeno bacanje otpada".

Posebno treba spomenuti ekonomsko, uslužno osoblje. Čini se da ove žene "jure" trunčicu prašine, mnogo puta dnevno krpom. Ko bi rekao da je čistoća sobe vrijedna divljenja!

Korporativna kultura slijedi produktivnu organizaciju rada tima, koja pretpostavlja disciplinu, koja prije svega mora biti dobrovoljna, interno prihvaćena, a po potrebi i obavezne zahtjeve za obavljanje dužnosti i poštivanje normi ponašanja.

Važan element korporativne kulture je kontrola: n i jednu odluku bez praćenja njene implementacije, započeti sve poslovne sastanke sa saslušanjem informacija o provođenju prethodno donesenih odluka.

U Japanu je već pola stoljeća široko rasprostranjena strategija "potpune kontrole kvalitete", koja je neraskidivo povezana s potrebom da se znanje pojedinca transformira u znanje cijele organizacije. Naučnici (Ishikawa Kaoru i dr.) I vodeće kompanije (Toyota, Komatsu, Matsushita) doprinijele su razvoju tehnologije upravljanja, koja se naziva "kontinuirano poboljšanje" ("kaizen"), koja stimulira želju za individualnim kreativnim rastom, a istovremeno stvara uvjete za daljnje poboljšanje kvalitete svih radova.

U savremenim uslovima, vremenski faktor je od najveće važnosti. Plaćeno radno vrijeme mora se u potpunosti i namjenski koristiti. U tokijskoj firmi " Santory pivo "Zvaničnici imaju natpise" Razgovaramo o poslovnim pitanjima do 15 minuta. " Sjećam se kako su u sovjetsko vrijeme kritizirali kapitalistički poredak, kada radnici, na uvid stranih delegacija, nisu napustili mašinu, iako je ovo osnovni radni red.

Po našem mišljenju, principi koje je predložila predsjednica Međunarodne federacije za trenere (SAD), magistrica profesionalne psihološke obuke Cheryl Richardson poučni su: poslovni red, zalijevanje cvijeća, provjetravanje prostorije, pozivanje čistačice da opere pod nakon posjete klijentima. Držite situaciju pod kontrolom - napišite i objesite na istaknuto mjesto listu od pet glavnih zadataka za narednu sedmicu, sa poštovanjem i zahvalnošću označite prema sebi sve zadatke obavljene prije roka. Budite tačni - postavite raspored rada: na primjer, u 10.00 i 15.00 provjeravate svoju e -poštu. Stoga zamolite da vas u ovom trenutku ne uznemiravamo. Naučite vjerovati svojim kolegama - obratite se njihovoj pomoći ako vam je povjeren važan posao. Na poslu radimo, a ne rješavamo kućanske poslove - zamolite rodbinu i prijatelje da poštuju vaše radno vrijeme i da se ne pozivaju na sitnice i beznačajna lična pitanja . Ne preuzimajte posao s kojim se nećete moći nositi - na kraju, vi nećete dobiti moralno zadovoljstvo rezultatima svog posla. Vrijeme za opuštanje - tokom dana morate planirati male pauze: čaša soka, šetnja uredom, sastanak s kolegama, čitanje najnovije štampe. Svaki zaposlenik ima pravo na to; glavna stvar je, naravno, da ostalo ne ide na štetu vaših glavnih dužnosti. Nasmiješite se svojim kolegama: dobro raspoloženje ključ je ispunjenja svakog zadatka koji vam je povjeren. "

Zašto slične principe ne razradimo na poslovni način i sa "osmijehom".

Korporativna kultura započinje odnosom osoblja različitih nivoa međusobno i sa rukovodstvom, s poštovanjem prema šefovima prema podređenima, uz priznavanje njihovih zasluga i ohrabrenje za postignuća, napredovanje.

Korporativnu kulturu treba implementirati na najjednostavniji i najprizemniji način - pristojni telefonski razgovori, tolerancija prema raspoloženju kolega, glatko postupanje sa podređenima, tako da se posao kreće, a vi nikoga ne živcirate i niko vam ne smeta da stvarate i stvarati. A ovo je svakodnevica.

Timovi koji poštuju sebe sa solidnom korporativnom kulturom poštuju vlastitu povijest, pažljivo zasićuju muzeje, stvaraju dokumentarne izložbe fotografija, galerije portreta "svojih" poznatih ličnosti. Sve su to gotovo neophodni elementi korporativne kulture, a ovdje sve službe univerziteta imaju častan udio u ulozi organizatora i kreatora.

Istorijski gledano, osoba se sa mnogo većim povjerenjem odnosi prema korporativnoj kulturi koja se formira spontano u timu bez ikakvog svjesnog utjecaja. Iako, naravno, u potpunom razumijevanju nema spontanosti, jer tim stalno usavršava sve komponente korporativne kulture.

Korporativnom kulturom se može očekivati ​​da će se zaposlenici psihološki ugodno osjećati na univerzitetu i postati njegovi patriote.

Ideologija korporativne kulture temelji se na kvalitetama kao što su vjernost riječi i preuzete obaveze, točnost i disciplina - bez toga je nemoguće zamisliti ni kolektivne ni lične odnose.

U sovjetskom periodu postojali su i elementi korporativne kolektivno -proizvodne kulture - večeri radnih kolektiva, odjeljenja domova kulture, subbotnici sa muzikom i pjesmama, izleti, kolektivna putovanja radi „ograničavanja“ nastupa i koncerata i još mnogo toga. Ovo je pažnja prema osobi, ali istovremeno briga o kvaliteti i intenzitetu rada, zadržavanju osoblja i smanjenoj fluktuaciji.

Kažu da je čak i u osvit monopola jedan od osnivača najveće američke automobilske industrije, Henry Ford (1863-1947), pozdravio svoje radnike za ruku i čestitao im na porodičnim proslavama. Time je zapravo rodio korporativnu kulturu i time stvorio povoljnu atmosferu za osoblje svih nivoa, što je doprinijelo povećanju prihoda kompanije. Svatko tko je bio u Fordovim tvornicama razasutim po svijetu potvrdit će da je, bez obzira na državu, nacionalnu kulturu i tradiciju, korporativna Fordova kultura svojstvena svakom od njegovih preduzeća. Sljedbenici G. Forda ne bježe od posuđivanja primjera korporativne kulture. Kada je u automobilskom gigantu u Togliattiju jednom od njih prikazan projekt jedinstvene zgrade za upravljanje pogonom s uredom generalnog direktora koji visi na liftu i "stiže" na poslovne sastanke na odgovarajući kat uprave, brzo je osmislio svoj dizajn i implementirao ga mnogo ranije od svojih osnivača.

Prema teoriji, radna motivacija ljudi određena je širokim spektrom njihovih potreba. Studije američkih naučnika J. March i G. Simon pokazale su da što se više potrebe ljudi zadovoljavaju u organizaciji u kojoj radi, to se više uz njegovu pomoć postižu ciljevi same organizacije. I to je logično.

Uspjeh ljudi direktno je proporcionalan njihovom uspjehu zaista ujedinjeni opšti stav prema svom poslu i zadovoljni su svojim položajem.

U sistemu upravljanja ljudskim kapitalom najvažnija karika je profesionalni razvoj, proširenje znanja i njihovo stalno obnavljanje. Ljudi uče cijeli život. Oni dobijaju 20% svog znanja (ali ne i iskustva) putem formalne individualne obuke (univerziteti, kursevi osvježavanja, različiti seminari, obuke itd.). Ovo je takozvano "R-znanje" (programibilno znanje). Preostalih 80% znanja i, što je najvažnije, iskustva koje stječu neformalnom obukom na svom radnom mjestu, kao i interakcijom s drugim ljudima i organizacijama (sastanci, konferencije, službena putovanja itd.). Vjerovatno je nemoguće napustiti sistem periodičnog usavršavanja nastavnika na specijaliziranim institutima na vodećim univerzitetima koji u zemlji postoji od sovjetskih vremena.

Okrenimo se tome sa stanovišta kontrole kvaliteta. Nastavnik pojedinačno prima i ažurira znanje te ga pojedinačno koristi. Kakav je učinak na odjeljenje, posebno na univerzitet - uglavnom, opet, kod nastavnika individualnog. Sa stanovišta „unutrašnjeg tržišta“, ovo je apsolutno nedjelotvorno. Na osnovu stečenog novog znanja, trebalo bi održati seminare i „okrugle stolove“, a izvještaji prekvalifikovanih nastavnika kroz biblioteku biti dostupni kolegama. U ovom slučaju, rublja potrošena na obuku dovest će do odstupanja, što bi u konačnici trebalo znatno premašiti troškove. Ovo je vanjski - unutrašnji faktor.

Unutrašnji faktor bi trebao biti još efikasniji. Na primjer, sistem razmjene iskustava, obavezno proučavanje postignuća najboljih nastavnika i istraživača. Na primjer, na mnogim univerzitetima postalo je pravilo da se godišnje odobrava počasni profesor. Ali šta kolege znaju o njemu, o suštini dostignuća "časnih"? Zašto ova diploma ne uključuje "korporativnu kartu" koja obavezuje da vodi seminare sa nastavnicima, da čita usput skupštinska predavanja, i zašto ne u počasnoj halji. Temeljna značajka našeg vremena je transformacija znanja pojedinog zaposlenika u znanje cijelog univerzitetskog tima, proširenje intelektualne komponente kvalifikacija na njegovog „agregatnog“ predstavnika.

Na upravljanje ljudskim kapitalom istovremeno djeluju brojni faktori. Američki naučnik J. Hackman objašnjava visoku produktivnost rada kao "preodređenu pojavu, proizvod djelovanja brojnih nezavisnih faktora, čiji utjecaj djelomično ovisi o činjenici da ih zaista ima mnogo (faktora)". To se očituje u svim vrstama rada, a, sigurni smo, u velikoj mjeri i u pedagoškom i obrazovnom radu. Student stječe znanje ne samo na predavanjima, već i u komunikaciji s kolegama, nastavnicima, predstavnicima uprave, da ne spominjemo takve vanjske faktore kao što su televizija, Internet. Ovaj proces se može kontrolirati. Konkretno, u japanskoj praksi menadžmenta postoji više nego dovoljno primjera sinergijskog, preterminiziranog efekta sistemskog pristupa rješavanju problema motivacije. Na primjer, kao rezultat istovremene upotrebe nekoliko različitih načina formiranja kvalifikacija osoblja (obuka na radnom mjestu i na radnom mjestu, u procesu rotacije, u grupama za rješavanje proizvodnih problema), rezultirajući kvalitet obučeno osoblje je takvo da jamči ispunjenje općeg zadatka postizanja najviše kvalitete bilo kojeg proizvoda - bilo da se radi o automobilu ili mladom stručnjaku koji se školovao na univerzitetu.

Ali kako se to često događa - učenik odlično vlada internetom, svira po cijele dane i noći, u samo nekoliko minuta pronalazi naziv eseja koji mora biti napisan glavom, donosi ga učitelju i prima dvojku za sadržaj.

S pravom se povremeno postavljaju pitanja o mogućnostima korištenja interneta. Tačno. No, još važnije pitanje je kako ga koristiti, u koje svrhe. Kad razmišljamo o kontroli, ne mislimo na povredu pluralizma, ali upotreba skupog interneta mora biti strogo opravdana. Pratimo kako se korporativna web stranica univerziteta stalno poboljšava. No, mogućnosti se još ne koriste za promociju univerziteta i informiranje njegovog osoblja. Internet ide daleko ispred štampane produkcije, a zašto, recimo u ekonomiji, ne iskoristiti nove publikacije za obrazovni proces i nauku. Svatko to radi sam, ali u timu i za kolektivnu upotrebu to se može učiniti organizirano s velikim naučnim učinkom uz uštedu materijalnih resursa. U naučnim radovima (uključujući disertacije) sve je više poveznica na Internet, što je izuzetno pozitivno, ali sve je to individualno pretraživanje, koje je neuporedivo manje učinkovito od kolektivnog. Kako bi Japanci rekli, "tržište je ugrađeno u sistem kompanije".

Krajnji rezultat u bilo kojem velikom ili malom poslu važan je za tim. Ovaj rezultat, djelotvornost rada treba ocijeniti prema utvrđenim pravilima. Dobro je ako se ova ocjena da otvoreno uz apsolutno opravdanje za odluku. I pobjednik i "gubitnik" moraju shvatiti pravičnost odluke, koja bi trebala mobilizirati, a ne obeshrabriti.Istraživači su u pravu kada primijete da ako se izvođač odmah obavijesti o rezultatima svog rada, oni se povećavaju u prosjeku za 12-15%.

U ovom slučaju, ovo zapažanje istraživača također "djeluje" - svaka nagrada, bilo novčana, bilo zahvalna, djeluje efikasnije, što je kraće vremensko razdoblje koje dijeli nagradnu aktivnost od njenog poticanja. Prošlo iskustvo, kada su se za državne praznike i planirane događaje "povlačile" sve vrste nagrada, daleko je od najbolje opcije za pažnju prema osobi. U isto vrijeme, što se tiče kazni, u odnosu na prekršaje i prekršitelje, mjere se u pravilu poduzimaju odmah, i to je točno, jer u svakom slučaju javnost, otvorenost i publicitet igraju važnu ulogu.

Zapitajmo se - da li uvijek čestitamo kolegi na objavljivanju planiranog, a ne planiranog, čak ni članka? Da budem iskren, ne uvek. Naprotiv, ponekad je efikasnost rada prešućena, postaje "neisplativo" kada kolega dovede tim mnogo više "masti".

I koliko je važno osigurati da svi znamo o pobjedama i porazima, da se divimo svima i brinemo za sve.

Nauka sve više postaje "ne samoglasnik". Naravno, tržište je uvelike krivo. Ranije je najvažnije bilo popustiti "planini" bez brige o troškovima. Ova praksa se ne može opravdati, pogotovo jer je sada neprihvatljiva. Ali, očigledno je da bi u tržišnim uslovima za nauku trebalo da postoje „poreske“ olakšice. Ne mislimo na zbirke "tik". Ali zašto ne stvoriti kolektivne monografije o dvije ili tri naučne teme, koje bi trebale postati „lice“, a možda čak i „proizvod“ univerziteta. Učešće u ovim radovima trebalo bi da bude prestižno, ne honorar, već čast.

Zbog različitih - objektivnih i subjektivnih razloga - sada, čini nam se, ne postoji "kult" nauke, prestiž nauke. Ne koristi se poticajna uloga znanstvenih rasprava, "okruglih stolova", koji ponekad predstavljaju zvučanje teza bez postavljanja akutnih problema, gubi se temeljna razlika između konferencije i rasprave.

Zašto ne biste održali sastanak "Univerzitetska nauka" na kojem bi učestvovali profesori, nastavnici, diplomirani studenti. Fakultetska nauka nije dovoljno kultivirana i u obrazovnoj ustanovi sa univerzitetskim statusom mora biti efikasna.

Korporativna kultura pretpostavlja poznavanje osobe o sebi. Pokazalo se da je ovo znanje važnije od ovladavanja tehničkim vještinama i stalnog dobijanja takozvanih činjenica iz vijesti. Istovremeno, važna je samokritika i valjana procjena vlastitih sposobnosti i sposobnosti.

Kultura bi se trebala pokazati u svemu. U autobusu naši učenici možda neće ustupiti mjesto učitelju, čak ni starijima. Student je došao u odbranu diplome kao u šetnju ili u prodavnicu u džemperu bez kravate, a predsjedavajući u bijeloj košulji s dobrom kravatom. Podnosilac predstavke brani svoju disertaciju u traperu. …. Male stvari, o ne! Kultura su one norme i značenja na osnovu kojih čovjek donosi svakodnevne odluke. Kultura je sve što se odnosi na ljudske aktivnosti. To su kultura proizvodnje, kultura odnosa među ljudima, kultura ponašanja, kultura poučavanja i kultura učenja, kultura govora, kultura kao umjetnost.

Zapadno iskustvo - i to ne zato što je "zapadno", već zaista razvijeno, s dugogodišnjom tradicijom - daje sljedeću pouku: što je situacija komplikovanija, to su konkurentnije kompanije sa jakom korporativnom kulturom, sa utvrđenim tradicijama, sa ljudima koji spremni su podržati težak trenutak vaše "firme". Ne povećava li se na tržištu konkurencija za zapošljavanje studenata, čiji će se broj, zbog demografskih razloga, smanjiti u bliskoj budućnosti? Općenito, situacija nije najbolja sa studentima diplomskih studija, kada ih ne samo državni, već i brojni nedržavni univerziteti nastoje prihvatiti u najvećoj mogućoj mjeri.

Ali ako djeca žele, "kad odrastu", raditi zajedno s tatom i mamom, nastaviti svoj posao, nije li to pokazatelj efikasnosti korporativne kulture.

Poglavlje 1. Teorijsko-metodološke osnove proučavanja korporativne kulture univerziteta u Rusiji kao društveno-kulturnog fenomena

§ 1. Suština i struktura korporativne kulture.

§ 2. Specifičnost korporativne kulture univerziteta kao centralne karike u sistemu visokog obrazovanja.

Poglavlje 2. Korporativna kultura univerziteta u savremenom socio-kulturnom prostoru.

§ 1. Karakteristike unutrašnjeg stanja korporativne kulture univerziteta.

§ 2. Faktori formiranja korporativne kulture univerziteta i tendencije njegovog razvoja.

Uvod u disertaciju (dio sažetka) na temu "Korporativna kultura ruskog univerziteta kao objekt socio-kulturne analize: primjer Državnog univerziteta Južni Ural"

Svaka organizacija, bez obzira na profil djelatnosti, deklarirane ciljeve i oblik vlasništva, stvorena je i djeluje u određenom kulturnom okruženju. Kultura društva u velikoj mjeri određuje smisao postojanja organizacije, djelujući spolja i unutar firme. Kultura daje smisao mnogim ljudskim postupcima, stoga je moguće promijeniti bilo šta u životu ljudi samo uzimajući u obzir njen utjecaj.

Osim kulturnih vrijednosti i normi usvojenih u društvu, dugotrajne i stabilne grupe razvijaju vlastite norme, vrijednosti i rituale. U slučaju organizacija, kompanija, različitih institucija, bavimo se procesom formiranja korporativne kulture.

Većina ključnih pitanja kulture nisu nova sama po sebi. Na to ukazuje prilično veliki broj publikacija, od kojih, međutim, samo mali dio ima čisto znanstveni aspekt. Postoje i različite studije slučaja, praktični vodiči za analizu pristupa korporativnoj kulturi, ocrtavanje obrazaca ponašanja itd. Tokom proteklih decenija, mješavina ovih prilično različitih teorija i metodologija sakupljena je u jedan prostrani i univerzalni koncept "korporativne kulture".

Mnogi praktičari i teoretičari, govoreći o korporativnoj kulturi, fokusiraju se isključivo na njenu vanjsku stranu - na narudžbe, tradicije, organizacijske simbole itd. U posljednje dvije decenije pojavio se prilično veliki broj pristupa proučavanju korporativne kulture, od kojih je većina usmjerena na proučavanje korporativne kulture komercijalnih preduzeća kako bi se povećala njihova efikasnost.

U osnovi, istraživači su ispitivali korporativnu kulturu velikih korporacija, firmi i poduzetničkih organizacija.

Istovremeno, većina istraživača potcijenila je činjenicu da su nosioci korporativne kulture ljudi koji rade u organizaciji. U njihovim glavama odražava se poredak stvari, ti sistemi odnosa i ti obrasci ponašanja koji se u organizaciji stvaraju zbog određenih okolnosti. Korporativna kultura obuhvaća veliko područje duhovnog i materijalnog života tima: dominantne norme i vrijednosti u njemu, službeno ili prešutno usvojeni kodeks ponašanja i ukorijenjene rituale. Prolazi kroz svaki element organizacije, čime ima izravan utjecaj na njene aktivnosti. Zato postoji potreba za proučavanjem korporativne kulture kao društveno-kulturnog fenomena.

Mnoge komponente korporativne kulture teško je otkriti izvana. Budući da se kulturne norme često primjenjuju samo na članove grupe, "strancima" se oprašta neko odstupanje od prihvaćenih normi. Stoga, vanjski istraživač grupe, koji sebi nije postavio cilj da posebno promatra fenomen poput organizacijske kulture, možda neće primijetiti postojanje standarda ponašanja usvojenih u ovoj organizaciji. Istovremeno, ljudi koji dugo rade u organizaciji ne primjećuju zahtjeve koje im postavlja korporativna kultura, jer se uzimaju zdravo za gotovo. U tome je korporativna kultura slična kulturama određenih nacija i zemalja - egzotičnost određenih zahtjeva potpuno je nesvjesna nositelja kulture, slabo je uočljiva za turiste i često potpuno lomi život osobe koja se preselila u državu za stalno nastanjenje.

Korporativna kultura je subkultura u odnosu na dominantnu kulturu, odnosno karakteriziraju je svi njeni osnovni semantički stavovi. Kao subjekti moderna kultura mogu djelovati i društvene grupe i pojedinci, dok su nosioci korporativne kulture članovi organizacije (zaposlenici).

Unatoč činjenici da je fenomen korporativne kulture u modernoj Rusiji predmet analize dovoljnog broja istraživačkih radova, znanstvenih izvještaja, udžbenika i monografija, a provedena su i mnoga empirijska istraživanja o problemima dijagnosticiranja i mijenjanja korporativne kulture, Sam koncept korporativne kulture ostaje jedan od najvažnijih, najkontroverznijih i najnejasnijih.

Poteškoće u definiciji nastaju zbog složenosti jednoznačnog tumačenja koncepta, kao i zbog toga što se nalaze na sjecištu područja proučavanja nekoliko disciplina (sociologija kulture, ekonomija, menadžment, teorija organizacije, socijalna psihologija, antropologija, kulturologija ). Drugi razlog postojećeg pluralizma u pogledima na korporativnu kulturu je to što naučnici, kada raspravljaju o korporativnoj kulturi, misle na njene različite aspekte, ovisno o ciljevima i zadacima studije.

Zbog činjenice da interes za naša naučna istraživanja izaziva korporativna kultura univerziteta kao centralne karike u sistemu visokog obrazovanja, trebali bismo se zadržati na tome šta je savremeni ruski univerzitet kao društveno-kulturna institucija i kako kultura i obrazovanje su međusobno povezani.

Kulturni kontekst u kojem se može provesti formiranje cjelovite osobe povezan je s kulturnim i obrazovnim prostorom. Obrazovanje je u uskoj vezi s kulturom, ono predstavlja "tlo" za kulturu, provodi glavni zadatak kulture - formiranje ličnosti. Cilj i rezultat obrazovanja je svrsishodno prenošenje socio-kulturnog iskustva koje su generacije akumulirale.

Trenutno, u kontekstu društveno-kulturnih, ekonomskih i političkih promjena koje se dešavaju u Rusiji, kada se u ovoj fazi razvoja tržišne ekonomije događa komercijalizacija obrazovanja, kada su različite obrazovne institucije, uključujući i više, prisiljene međusobno se takmiče, proučavanje korporativne kulture obrazovne ustanove jedno je od područja koja se najdinamičnije razvijaju ne samo kulturnih studija, već i sociologije, teorije menadžmenta, industrijske psihologije i brojnih drugih naučnih disciplina.

Važnost kulturološkog pristupa proučavanju korporativne kulture prvenstveno je posljedica činjenice da Rusija ide putem "diskontinualnog razvoja", koji karakterizira evolucija pojedinih sociokulturnih fenomena. Nakon dostizanja dovoljno visokog stepena ekonomske liberalizacije, Rusija neizbježno restrukturira druge sfere društveno-kulturnog prostora, uključujući obrazovanje.

Osim toga, kulturološki pristup omogućuje iznalaženje odgovarajućih semantičkih, vrijednosno značajnih generalizacija empirijskog materijala, konstruiranje teorijskih modela koji omogućuju dobivanje kvalitativnih ocjena sadržaja sociokulturnih procesa koji se odvijaju na visokoškolskom institutu.

U sklopu našeg istraživanja fokusirat ćemo se na proučavanje korporativne kulture univerziteta, budući da je univerzitet, s jedne strane, svojevrsna društveno-kulturna institucija koja obavlja funkciju emitiranja naučnih saznanja i obučava visokokvalificirano osoblje i, s druge strane, svojevrsni kulturni fenomen sa vlastitom tradicijom, istorijom, idejom.

Osim toga, univerziteti su središte sistema visokog obrazovanja, kao i centar industrije znanja, informacija i usluga; glavni proizvođač i prvi potrošač najnovijih kulturnih, društvenih, obrazovnih, naučnih i poslovnih informacionih tehnologija, i zato nas korporativna kultura univerziteta od najvećeg interesa.

Glavni proizvođač, nosilac i prevodilac sociokulturnih vrijednosti je univerzitetska pedagoška zajednica. Formiran je na osnovu formalnih zahtjeva za univerzitetske nastavnike, a osim toga, svaki član zajednice unosi svoje vrijednosti i norme u sistem opće korporativne kulture univerziteta.

Proučavanje korporativne kulture ruskog univerziteta potrebno je ne samo kako bi se razumjelo šta razlikuje jedno sveučilište od drugog (unatoč moguće identičnim statutima i formalnim normama kulture), već i kako bi se znalo koje se promjene mogu izvršiti u okviru date kulture, kako predvidjeti rezultate i posljedice ovih promjena.

Relevantnost istraživanja predstavljenog za odbranu stoga leži u tumačenju korporativne kulture univerziteta kao društveno-kulturnog fenomena.

Stepen naučne razrađenosti problema.

Formulacija problema, kao i složenost, višedimenzionalnost i dvosmislenost fenomena korporativne kulture, sadrže potrebu primjene interdisciplinarnog pristupa u provođenju našeg istraživanja, koji integrira kulturna, sociološka, ​​socio-psihološka, ​​filozofska područja humanitarnog znanje.

Logika rješavanja istraživačkih problema zahtijevala je apel za proučavanje koncepta "kulture", budući da je generički u odnosu na koncept "korporativne kulture".

Razni teorijski temelji za analizu kulture sadržani su u radovima ruskih naučnika: E. M. Vereshchagin, Yu.R. Vishnevsky, N. S. Zlobin, M.S. Kagan, A.S. Karmin, L.N. Kogan, S.Ya. Levita, M.S. Korshunova, E.S. Markaryan, V.M. Mezhuev, Y. Solonin, A.Y. Flier i drugi.

Danas u kulturalnim studijama postoji nekoliko osnovnih paradigmi koje određuju smjer proučavanja kulture i dovode do cijelog ljubitelja istraživačkih programa.

Aksiološka ili vrijednosna paradigma jedna je od dominantnih u kulturološkim studijama XX - XXI stoljeća. Sadržaj ove paradigme sastoji se od koncepta "vrijednosti", pozivanja na vrijednosti i njihovog proučavanja. U okviru aksiološke paradigme, postoje mnoge škole i pravci koje ujedinjuje činjenica da se vrijednosni odnosi razmatraju u vezi sa utjelovljenjem duhovnih ideala "pravilnog", "dostojnog" ljudskog postojanja. Filozofski stavovi V. Windelbandta, E. Husserla, G. Simmela, R. Rickerta, M. Schelera i drugih imali su važnu ulogu u formiranju aksiološke paradigme kulturalnih studija.

G. P. Vyzhletsov, P.S. Gurevich, M. S. Kagan, L. N. Kogan, N.S. Rozov, L. Stolovich pridržavaju se ovog koncepta u domaćim kulturološkim studijama.

Za ovo disertacijsko istraživanje razumijevanje kulture kao skupa vrijednosti omogućuje utvrđivanje onoga što se smatra važnim i korisnim u aktivnostima organizacije poput univerziteta i u njoj se reproducira; kako se razvijaju ideje članova pedagoške zajednice o ciljevima, sadržaju, metodama univerzitetskih aktivnosti u određenoj stvarnosti.

Fenomen "korporativne kulture" počeo se aktivno proučavati na Zapadu početkom 80 -ih godina prošlog stoljeća. S obzirom na dvosmislenost tumačenja fenomena korporativne kulture, definicije korporativne kulture od zapadnih naučnika razlikuju se od toga da je shvate kao skup važni stavovi dijele članovi društva (V. Sate) prema definiciji korporativne kulture kao nevidljive neformalne svijesti organizacije (K. Scholz).

Praksa proučavanja takvog fenomena u Rusiji pojavila se nedavno.

U okviru proučavanja korporativne kulture posebno su zanimljivi razvoj na polju teorije organizacija M. Webera, T. Parsonsa, F. Taylora.

Teorijsko i konceptualno razumijevanje koncepta kulture organizacije sadržano je u djelima zapadnih naučnika: 41 Barnard, M. Dalton, E. Mayo, W. Oachie, T. Peters, G. Simon, H. Treis, R Waterman Jr., D. Humpton, K. Scholz.

Značajan doprinos proučavanju problema upravljanja korporativnom kulturom dali su naučnici kao što su: R. Hall, G. Hofstede, E.H. Shane, koji je analizirao njegov razvoj, metode istraživanja, strukturu i mehanizme formiranja, te identificirao tipove kultura.

Ne mali značaj u proučavanju navedenog problema imaju naučni rad Zapadni i domaći naučnici M. Armstrong, K. Levin, J. Litvin, F. Lutens, B. D. Parygin, R. Stringer, R. Fulich, N. M. Fateev, V. M. Shepel i drugi za proučavanje društveno - psihološke klime organizacije.

U domaćoj nauci kultura se kao faktor povećanja produktivnosti rada u preduzeću razmatrala 1920 -ih u djelima A.K. Gasteva kao dio razvoja koncepta naučna organizacija rad.

U radovima domaćih naučnika: A. Aleksejeva, S. Belanovskog, V. Olshanskog, pažnja se posvećuje "kulturi proizvodnje i rada" i "kvaliteti radnog života". U ovim radovima detaljno je proučavan utjecaj na produktivni rad faktora poput ideologije, psihološke klime, utjecaja tima na pojedinca, uloge vodstva itd., Koje danas s pouzdanjem upućujemo na područje organizacije kulture.

Devedesetih godina. Uvođenjem kategorije korporativne kulture u rusku naučnu zajednicu, studije ovog fenomena pojavile su se u djelima O.S. Vikhansky, L.V. Kartashova, A.I. Naumov, A.I. Prigozhin, V.A. Spivak, V.V. Tomilov, VS Tsukerman, VP Shikhirev, D. Shusterman, VS Shcherbina. Treba napomenuti da većina domaćih istraživača radije ne pravi razliku između pojmova "korporativna kultura" i "organizacijska kultura", već ih koristi kao sinonime (O.S. Vikhansky, L. V. Kartashova, A. I. Naumov, V. A. Spivak drugi). Autor ima slično gledište.

Krajem 90 -ih godina Yu.P. Averin, I. Alekhina, E. Svirkova, Yu.G. Semenov, E. Skriptunova, T.O.Solomanidina, V.A.Yadov proučavali su fenomen organizacijske kulture.

Potreba za rješavanjem istraživačkih problema koji se odnose na karakteristike korporativne kulture univerziteta kao središnjeg i najvišeg nivoa obrazovnih postupaka na nivou visokoškolskog sistema zahtijevala je pojašnjenje značenja pojma "obrazovanje" i apel na filozofske, kulturološka i sociološka djela SG Vershlovsky, SI Hesse, B.S. Gershunsky, E. Giddens, G. E. Zborovsky, S. Ivanenkova, L. N. Kogan, L. F. Kolesnikov, O. V. Leontyeva, B. T. Likhachev, N. V. Nesterova, V. Ya. Nechaev, MM Potashnik, VN Turchenko, FR Filippova, NL Khudyakova, SA Sharonova, FE Sheregi.

U skladu s predmetom našeg istraživanja, bilo je potrebno okrenuti se radovima koji opisuju suštinu i ideje univerziteta: M. Weber, T. Weblen, MA Gusakovsky, A. Zlozover, IM Ilyinsky, VI Kazarenkov, K Colin, V.Ya. Nechaev, H. Ortega-y-Gasset, T. Parsons, J. Habermas, KJaspers.

U okviru našeg istraživanja bilo je od posebne važnosti proučiti rezultate naučno istraživanje posvećen korporativnoj kulturi univerziteta U.Bergvist, A.M. Osipov, M.Maznichenko, E.Rudnev, A.Tubelsky, Yu.Tyunnikov, K.M. Ushakov, I.Frumin, P.N. Shikhirev i drugi.

Upoznavanje s literaturom kulturne, historijske, filozofske, ekonomske, sociološke prirode, posvećene različitim aspektima proučavanja korporativne kulture, omogućava nam zaključiti da značajan broj djela, njihova značajna raznolikost, ne isključuje mogućnost novih istraživački problemi vezani za organizacijsku kulturu. To uključuje proučavanje korporativne kulture ruskih univerziteta.

Predmet istraživanja disertacije je korporativna kultura univerziteta, zastupljena u aktivnostima pedagoške zajednice.

Predmetno područje istraživanja formirano je faktorima formiranja i obilježjima funkcioniranja korporativne kulture na savremenom ruskom univerzitetu (na primjeru Državnog univerziteta Južni Ural), identifikovanim na osnovu metodološkog pojašnjenja status ovog fenomena.

Na temelju hitnosti problema, njegovog nedovoljnog poznavanja, autor postavlja cilj disertacijskog istraživanja da otkrije prirodu korporativne kulture univerziteta kao društveno-kulturnog fenomena kako bi se identificirala optimalna kombinacija kvalitativnih karakteristika korporacije. kultura kao uslov za funkcionisanje i razvoj univerziteta.

Postizanje ovog cilja uključuje rješavanje sljedećih istraživačkih zadataka:

1. Analizirajte prirodu odnosa između pojmova "kultura" i "korporativna kultura". Utvrditi odnos između pojmova "korporativna kultura", "organizaciona kultura", "poslovna kultura", "profesionalna kultura".

2. Shvatiti socio-kulturnu prirodu korporativne kulture, načine njenog formiranja, strukturu, kao i njene prioritetne funkcije u organizaciji.

3. Proširiti sadržaj pojma "obrazovanje". Otkrijte genezu koncepta "univerziteta" i formiranje ruskog univerziteta kao centralnog elementa sistema visokog obrazovanja.

4. Opišite stanje moderne korporativne kulture univerziteta sa stanovišta njegove percepcije od strane glavnog nosioca pedagoške zajednice. Istaknite i okarakterizirajte glavne vrste univerzitetskih nastavnika u odnosu na korporativnu kulturu.

5. Identificirati najznačajnije društveno-kulturne faktore našeg vremena, koji utječu na formiranje i razvoj organizacijske kulture univerziteta.

Teorijsko -metodološka osnova istraživanja.

Teorijsku osnovu istraživanja činili su radovi stranih i domaćih naučnika. Rad detaljno analizira radove navedenih kulturologa, filozofa, sociologa, socijalnih psihologa, ekonomista i savjetnika za korporativnu kulturu, što je posljedica višenaučne prirode teme koja se proučava.

Rad na studiji izveden je uzimajući u obzir autorovo tumačenje fenomena korporativne kulture, oslanjajući se na aksiološki pristup (G.P. Vyzhletsov, P.S. Gurevich, L.N. Kogan, N. S. Rozov, L. Stolovich i drugi) u razumijevanju kulture ...

Specifičnosti istraživanja zahtijevale su od nas da pribjegnemo interdisciplinarnoj analizi fenomena korporativne kulture. To je zbog višedimenzionalnosti samog fenomena korporativne kulture.

Koristili smo institucionalni (E. Giddens, G.E. Zborovsky) pristup za razumijevanje obrazovanja i analizu univerziteta kao sistema koji obavlja niz sociokulturnih funkcija (M.S. Kagan, Yu.N. Solonin).

Apeliranje na institucionalni pristup u definiranju sveučilišta omogućilo je njegovo tumačenje kao multifunkcionalne, multidisciplinarne društveno-kulturne institucije koja stupa u interakciju s državom na određenim legitimnim osnovama i obavlja funkciju emitiranja znanstvenog znanja i kulturnih vrijednosti, kao i osposobljavanje stručnog osoblja. Odabir univerziteta posljedica je implementacije najpotpunijeg skupa obrazovnih karakteristika svojstvenih području visokog obrazovanja u Rusiji.

Pri izgradnji modela korporativne kulture univerziteta uzeli smo za osnovu strukturu kulture koju je predložio L.N. Kogan, a zasnovanu na aksiološkom pristupu razumijevanju kulture.

Proučavanje korporativne kulture univerziteta provedeno je uzimajući u obzir autorovo tumačenje ovog fenomena, na osnovu aktivnosti (A.N. Leontiev, M.S. Kagan), aksiološkog pristupa (V. Windelbandt, M.S. Kagan, L.N. Kogan, G. Rickert), sinhroni pristup proučavanju, metoda strukturne i funkcionalne analize.

Metode statističke analize primjenom suvremenih softverski alati obrada i grafički prikaz dobivenih statističkih podataka korišteni su u obradi empirijskih podataka prikupljenih kao rezultat sociološkog istraživanja (anketni upitnik i stručni intervju). Korištene su i metode faktorske analize, strukturne analize i n tgtolognzatsni.

Ističući opće trendove u socio-kulturnom razvoju modernog ruskog društva, autor se oslanjao na ideje M.S. Kagan, V.M. Mezhueva, Yu.N. Solonina, A. Ya. Flier i drugi, koji su omogućili identifikaciju faktora koji utječu na korporativnu kulturu univerziteta i odredili glavne trendove u njegovom razvoju.

Naučna novina i teorijski značaj disertacijskog rada su sljedeći:

1. Pojašnjenje metodološkog statusa koncepta "korporativne kulture" dovelo je do mogućnosti da se ono smatra sinonimom za "kulturu korporacije" i "kulturu organizacije", ali različito od "profesionalne kulture", "biznisa" kultura "i" organizaciona kultura "kao svojevrsni kvalitativni pokazatelj organizovanja i uređivanja procesa.

2. Konstruiše se univerzalni teorijski model korporativne kulture i razmatra njegovo stvarno funkcionisanje u aktivnostima pedagoške zajednice ruskog univerziteta.

3. Korporativna kultura, koja se smatra društveno-kulturnim fenomenom, predstavlja savremeni ruski univerzitet kao jedinstvenu organizaciju posebno u prostoru kulture i obrazovanja.

4. Identificirani su glavni socio-kulturni faktori koji utiču na stanje korporativne kulture univerziteta, te se otkriva njihov transformacijski potencijal kao uvjet za funkcioniranje i razvoj univerziteta.

5. Na osnovu dobijenih podataka razvijena je kvalitativna tipologija predstavnika pedagoške zajednice, u zavisnosti od karakteristika vrednosno-motivacionog sistema koji reguliše profesionalnu aktivnost i stepena posvećenosti korporativnoj kulturi.

Teorijski značaj rada je u tome što njegovi rezultati doprinose daljem razvoju proučavanja problema korporativne kulture kao socio-kulturnog fenomena, metode analize korporativne kulture univerziteta kao centralne karike u sistemu visokog obrazovanja , čime se popunjavaju praznine u proučavanju ovog fenomena od strane ruske nauke. Zaključci mogu poslužiti kao osnova za daljnja istraživanja problema korporativne kulture u visokoškolskim ustanovama.

Praktični značaj rada.

Analiza korporativne kulture univerziteta provodi se u kontekstu aktuelnih trendova sociokulturnog razvoja, ■ što otvara mogućnosti za njihovu praktičnu primjenu od strane domaćih visokoškolskih ustanova pri pozicioniranju aktivnosti u društveno-kulturnom prostoru.

Rezultati istraživanja disertacije mogu se koristiti u pripremi posebnog predmeta "Korporativna kultura", kao i predavanja o kulturološkim studijama, sociologiji kulture, sociologiji menadžmenta, sociologiji organizacija, upravljanju kadrom i drugim disciplinama.

Aprobacija posla.

O materijalima disertacije raspravljalo se na sastanku Odsjeka za kulturologiju i sociologiju Čeljabinske državne akademije za kulturu i umjetnost.

Glavne odredbe i rezultate istraživanja autor je predstavio na naučnim i praktičnim konferencijama: "Sociološki problemi savremene kulture i državnosti" (Čeljabinsk, 2006); Međuregionalna sociološka čitanja mladih "Mladi, kultura, obrazovanje (Jekaterinburg, 2005), VIII međunarodna konferencija" Politička kultura i politički procesi u savremenom svijetu "(Jekaterinburg, 2005); Međunarodna naučno -praktična konferencija XVI Uralska sociološka čitanja: "Društveni prostor Urala u kontekstu globalizacije - XXI vijek" (Čeljabinsk, 2006); XI međunarodna konferencija "Kultura, ličnost i društvo u savremenom svijetu: metodologija, iskustvo empirijskog istraživanja" (Jekaterinburg, 2008); Međunarodni naučni skup "Ličnost i društvo: problemi interakcije" (Čeljabinsk, 2008).

Struktura disertacijskog rada određena je svrhom i ciljevima istraživanja i sastoji se od uvoda, dva poglavlja, zaključka i bibliografije (koja se sastoji od 245 izvora) i priloga.

Zaključak teze na temu "Teorija i povijest kulture", Belova, Lyudmila Ivanovna

ZAKLJUČAK

Uvođenje osobe u kulturu u savremenim uslovima trebalo bi da se zasniva prvenstveno na razvoju kulturnog nasleđa iz prošlosti, upućeno na unutrašnju stranu ličnosti, njenu duhovnost. Shodno tome, glavni zadatak svakog obrazovanja, uključujući i visoko obrazovanje, je upoznati osobu s trajnim kulturnim vrijednostima.

Sve promjene koje su se dogodile u ruskom društvu posljednjih decenija direktno se odražavaju na kulturu i obrazovanje. Od tada su politički, ekonomski i društveni uslovi pretrpjeli značajne promjene, uslijed čega je obrazovni sistem bio prisiljen preći na nove, poduzetničke odnose s vanjskim okruženjem. Kao rezultat toga, postalo je potrebno uključiti u razvoj obrazovanja metode drugih sfera znanja i aktivnosti: teoriju upravljanja, sociologiju, strateški menadžment. I proučavanje fenomena korporativne kulture, koji se prije smatrao čisto ekonomskim, postalo je praktična potreba za kompetentno upravljanje visokoškolskim ustanovama.

Funkcija prenošenja znanja i kulturnih vrijednosti na novu generaciju prestala je biti jedina funkcija obrazovanja, promijenjeni društveno-ekonomski i politički uslovi naše zemlje postavili su nove ciljeve i zadatke visokog obrazovanja.

U svjetlu tekućih promjena u kulturi i obrazovanju, čini se važnim proučiti korporativnu kulturu instituta visokog stručnog obrazovanja, a posebno sveučilišta, kao i njegove specifičnosti i faktore formiranja, budući da je u savremenim uvjetima korporativna kultura jedna alata univerziteta za postizanje uspjeha na tržištu obrazovnih usluga.

Naša socio-kulturna analiza korporativne kulture univerziteta, izražena u aktivnostima pedagoške zajednice, analiza rezultata empirijskog istraživanja omogućava nam da izvedemo sljedeće naučne i praktične zaključke:

Razmotrivši korporativnu kulturu u sistemu povezanih koncepata - kultura, organizaciona kultura, došli smo do sljedećih zaključaka da je u odnosu na kulturu organizacijska kultura potkultura. Shodno tome, svi procesi koji se javljaju u općoj kulturi izravno se odražavaju na organizacijsku kulturu. Koristimo korporativnu kulturu kao sinonim za organizacijsku kulturu.

Korporativna kultura djeluje kao nivo formiranja znanja, vještina, sposobnosti, tehnološki instrumentiranih aktivnosti za postizanje ciljeva koji stoje pred organizacijom. Prostor korporativne kulture pak sastoji se od značenja, simbola, mitova, ideoloških stavova, ponašanja, komunikacijskih veza i skupa materijalnih objekata koji omogućuju tumačenje i konstrukciju organizacije, kako za internu (zaposlenici organizacije), tako i za za vanjsku javnost (državne strukture, stanovništvo, javne organizacije itd.).

Formiranje i razvoj korporativne kulture univerziteta posljedica je utjecaja nekoliko grupa faktora socio-kulturne i socio-ekonomske prirode. Istovremeno, faktori mogu imati indirektan utjecaj, kao i izravan utjecaj na formiranje i razvoj pojedinih elemenata korporativne kulture.

Kao objektivne faktore koji utiču na stanje korporativne kulture univerziteta i određuju vrijednosti i norme, identifikovali smo politički, ekonomski, regulatorni i pravni faktor, sistem vrijednosti društva u cjelini.

Među subjektivnim faktorima koji utiču na formiranje i stanje korporativne kulture identifikovali smo socio-demografske karakteristike nastavnog osoblja, njihovo profesionalno iskustvo, lični sistem vrijednosti i sistem radne motivacije.

Kao zasebna grupa, identifikovali smo i razmotrili objektivne "unutarorganizacione" faktore koji utiču na korporativnu kulturu svakog univerziteta. To su, prije svega, specifičnosti univerziteta, istorija njegovog formiranja i razvoja i tip vođenja.

Budući da je korporativna kultura visokoškolskog instituta podsistem u sistemu kulture, ona obavlja iste funkcije u visokoškolskom institutu. Na nivou svakog konkretnog univerziteta, glavna korporativna kultura pretvara se u subkulturu pod uticajem subjektivnih i unutarorganizacionih faktora. Sve to određuje razliku u normama, vrijednostima i obrascima ponašanja kako između subkultura različitih univerziteta, fakulteta i odsjeka unutar jednog univerziteta, tako i između subkultura zasebnog univerziteta i glavne korporativne kulture instituta visokog stručnog obrazovanja . Istovremeno, postoje neki vanjski parametri koji postavljaju jedinstvenu formu za korporativnu kulturu visokoškolske ustanove, kao što su zakonski utvrđene obrazovne norme, državni obrazovni standardi, specifičnosti obrazovne institucije, struktura univerziteta. itd.

Analiza empirijskih podataka istraživanja pokazuje da je korporativna kultura modernih univerziteta više fokusirana na interakciju s vanjskim okruženjem nego na internu integraciju.

To ne čudi, jer su se u posljednje dvije decenije univerziteti transformisali iz zatvorenih u otvorene, slijedeći zahtjeve savremene situacije na tržištu. Ne možemo reći da je proces transformacije završen, a korporativna kultura modernih univerziteta potpuno se promijenila. Ovo je dugotrajan proces koji često nailazi na otpor nosilaca korporativne kulture - učitelja, od kojih se većina pridržava vrijednosti korporativne kulture iz prošlosti.

Vidimo da su, s jedne strane, klasični državni univerziteti prisiljeni deklarirati poduzetničke vrijednosti i slijediti put razvoja poduzetničkih organizacija, a s druge strane i dalje ostati nosioci i prevoditelji klasičnih vrijednosti više obrazovanje. Zapravo, osnovna kontradikcija nastaje ne samo unutar korporativnih kultura, već i između korporativne kulture visokoškolske ustanove i glavne kulture.

Još jedna specifičnost korporativne kulture univerziteta kao središnje karike cjelokupnog sistema visokog obrazovanja je njegova dvostruka reprodukcija: s jedne strane oprezan stav prema inovacijama i inicijativi, a s druge strane želja za kreativnim sopstvom -razvoj. To je međusobno povezano s nedostatkom formalizacije i stroge standardizacije njihovih svakodnevnih aktivnosti, ali istovremeno s postojanjem zakonski utvrđene norme o obaveznoj naprednoj obuci. To jest, nosioci korporativne kulture spremni su za razvoj “i teže tome, istovremeno se opiru promjenama koje dolaze izvana.

Također je važno napomenuti da etička regulativa prevladava u sistemu visokog obrazovanja. Postojeće zakonske norme reguliraju samo vanjske granice korporativne kulture visokoškolske ustanove, a svi drugi aspekti funkcioniranja nastavnika podliježu samo etičkim i kulturnim propisima.

Na temelju proučenog teorijskog materijala, potkrijepljenog praktičnim istraživanjem, možemo zaključiti da postoje ozbiljna odstupanja od trenutno formiranog idealnog tipa nastavnika. Nije tajna da su u vezi s komercijalizacijom obrazovanja sve učestaliji oni nastavnici koji će univerzitetu donijeti više ekonomskih koristi (stipendije za univerzitet; provođenje ekonomski isplativih istraživanja itd.). Dakle, pri odabiru nastavnika za radno mjesto ne dolazi do izražaja toliko pedagoško iskustvo, profesionalnost i akumulirano znanje, već sposobnost da se oni koriste u skladu s praktičnim ciljevima, ličnim i univerzitetskim.

Ne možemo reći o potpunoj homogenosti grupe nastavnika u odnosu na postojeće norme i vrijednosti. Unatoč činjenici da u odnosu na kulturne vrijednosti postoji mišljenje većine, postoje razlike u nizu korporativnih vrijednosti. Osim toga, prepoznajemo značajan utjecaj historije formiranja univerziteta i ličnosti šefa svake posebne jedinice univerziteta na njegovanje određenih normi, vrijednosti, stavova, tradicija.

Socio-demografske karakteristike nastavničke zajednice dovoljno utječu na to kako se određene korporativne vrijednosti percipiraju i primjenjuju u aktivnostima.

Postoji jasna tendencija u podjeli anketiranih nastavnika na one koji su zadovoljniji svojim radom, dijele vrijednosti, na isti način percipiraju norme organizacijske kulture, odnosno koji su više posvećeni svom univerzitetu, i one koji drugacijeg misljenja. Bilo je znatno više pozitivno nastrojenih, zadovoljnih nastavnika.

Pojava u okvirima jedinstvene korporativne kulture različite vrste nastavnici s različitim stavovima prema tome ukazuju na dvosmislenost fenomena koji se proučava. Kao rezultat kombinacije osobina kao što su stupanj zajedničkih vrijednosti i odnos prema nečijoj profesionalnoj ulozi, identificirali smo četiri vrste učitelja: „aktivne sljedbenike“, „prilagođene“, „pragmatičare“ i „nezadovoljne“. Drugu tipologiju tvore karakteristike poput razumijevanja misije, ciljeva i vrijednosti univerziteta i stepena njihove odvojenosti. Na osnovu toga smo identifikovali tri vrste nastavnika: "pristaše", "prihvatanje" i "pasivno".

Možemo konstatirati činjenicu da ne postoji jasna granica između ovih tipova nastavnika u stvarnom životu, već možemo govoriti o relativnoj sličnosti stepena uključenosti različite vrste nastavnika, kako u glavnoj korporativnoj kulturi visokoškolskog instituta, tako i u korporativnoj kulturi njihovog univerziteta.

Materijal prezentiran u ovom disertacijskom radu karakterizira samo neke aspekte takvog "višestrukog sociokulturnog fenomena kao što je korporativna kultura univerziteta. Uprkos činjenici da neki aspekti istraživanja zahtijevaju dodatno teorijsko razumijevanje, ovaj rad će biti od velike koristi za daljnje proučavanje i razvoj problema koji smo identifikovali.

Napominjemo da su gore navedeni naučni tekstovi postavljeni na pregled i dobiveni priznavanjem originalnih tekstova disertacija (OCR). S tim u vezi, one mogu sadržavati greške povezane sa nesavršenošću algoritama za prepoznavanje. Nema takvih grešaka u PDF datotekama disertacija i sažetaka koje dostavljamo.