Корпоративная культура вуза как компонент духовно-нравственного воспитания студентов. Корпоративная культура университета

-- [ Страница 2 ] --

• разработано учебно-методическое обеспечение для школы кураторов и школы студенческого самоуправления по формированию корпоративной культуры студенческого сообщества, которое включает методические рекомендации для кураторов «Основы корпоративной культуры студенческого сообщества»; организационные материалы (задания для тренингов «Прокси-тренинг», «Стори-тренинг», «Гоупп-баддинг», направленных на коррекцию мотивации, ценностей и установок; «Тренинг-сплочение», направленный на привитие корпоративных ценностей, сплочения, взаимодействия в команде и др.); контрольно-измерительные материалы (задания для проверки и оценки успешности усвоения и использования полученных знаний и умений, тестовые материалы, содержащие вопросы по основным аспектам корпоративной культуры);
• разработаны программы факультативов «Корпоративная этика», «Основы корпоративной культуры», «Технологии формирования корпоративной культуры»; программа «Формирование корпоративной культуры студенческого сообщества вуза»
• разработано психолого-педагогическое сопровождение деятельности кураторов и органов студенческого самоуправления по формированию корпоративной культуры студенческого сообщества (программа психолого-педагогического сопровождения и механизмы ее реализации).

Обоснованность и достоверность результатов исследования: полученные результаты исследования обеспечиваются опорой на педагогические труды отечественных и зарубежных ученых, современные педагогические концепции; четкостью исходных методологических и теоретических позиций; логикой научного исследования; применением комплекса методов, адекватных объекту, предмету, цели и задачам исследования; широкой базой опытно-экспериментальной работы.

Апробация результатов исследования : основные положения и научно-практические выводы диссертационного исследования обсуждались и получили одобрение на: Всероссийской научно-практической конференции «Социокультурная динамика и экономическое развитие тюменского региона. XXI век» (Тобольск, 2007); XVI, XV и XVI всероссийских научно-практических конференциях молодых ученых и студентов «Инновации. Интеллект. Культура» (Тобольск-Тюмень, 2007 - 2009 гг.); XXXIX Региональной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Менделеевские чтения» (Тобольск: ТГПИ им. Д.И. Менделеева, 2008 г.); Межвузовской научной практической конференции, посвященной 20-летию Нефтеюганского филиала (Нефтеюганск, 2007 г.); Региональной научно-практической конференции «Качество образования как стратегическая задача подготовки специалиста» (Надым, 2009 г.), методологических семинарах и заседаниях кафедры педагогики Тобольского государственного педагогического института им. Д.И.Менделеева и на заседаниях кафедр Тобольского индустриального института Тюменского государственного нефтегазового университета.

Внедрение результатов исследования : осуществлялось в Тобольском индустриальном институте Тюменского государственного нефтегазового университета, Тобольской государственной социально-педагогической академии им. Д.И.Менделеева, Омском государственном педагогическом университете.

Публикации: по теме диссертационного исследования опубликовано 11 работ. Одна работа опубликована в журнале, входящем в перечень ВАК РФ. В данных публикациях раскрыто основное содержание диссертационного исследования и полученные результаты.

Структура диссертации: работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии, насчитывающей 269 источников, из них 11 на иностранном языке, содержит 21 таблицу и 11 рисунков, а также приложения, в которых представлены материалы эмпирического исследования.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснована актуальность темы, определена цель, гипотеза и задачи исследования, раскрыты методы, научная новизна, теоретическая и практическая значимость, приведены положения, выносимые на защиту, апробация материалов диссертационного исследования. В первой главе «Формирование корпоративной культуры студенческого сообщества вуза как проблема педагогического исследования» проанализировано состояние проблемы и место корпоративной культуры в профессиональной подготовке студентов, проанализированы позиции ученых социологов, педагогов и психологов, посвященных проблеме формирования корпоративной культуры; выявлена сущность формирования корпоративной культуры студенческого сообщества; уточнено содержание понятия «корпоративная культура студенческого сообщества», определены функции и составляющие корпоративной культуры студенческого сообщества; уточнено понятие «студенческое сообщество», определены его специфические черты; определена концептуальная основа формирования корпоративной культуры студенческого сообщества вуза.

Анализ различных воспитательных концепций российских вузов свидетельствует, что целенаправленному и систематическому формированию корпоративной культуры студенческого сообщества уделяется незначительное внимание. В отдельных концепциях встречаются задачи «формирования чувства корпоративной общности, гордости за принадлежность к студенческому сообществу, осознания общего прошлого, дорогого для всех субъектов сообщества» (Концепция воспитательной работы в Северо-Кавказском гуманитар­ном институте). В некоторых концепциях воспитания определены задачи: « приобщение к университетскому духу, формирование чувства университетской солидарности и корпоративности» (Концепция воспитательной работы с обучающимися в ГОУ ВПО «Южно-Российский государственный технический университет (Новочеркасский политехнический институт»). Встречаются также воспитательные миссии: «формирования позитивной корпоративной культуры студента» (Концепция воспитательной деятельности ЗабГГПУ на период 2006-2010 г.г.). Однако решение провозглашенных задач осложняется из-за отсутствия модели и технологий формирования корпоративной культуры студентов в вузе.

В результате исследования нами установлена взаимосвязь между корпоративной культурой студенческого сообщества и корпоративной культурой студента. Уровень корпоративной культуры студенческого сообщества определяет уровень корпоративной культуры студентов, и наоборот уровень корпоративной культуры студентов влияет на уровень корпоративной культуры студенческого сообщества. Между ними существует прямая зависимость. В ходе исследования был проведен анализ содержания подготовки будущих специалистов. Исследование показало, что в вузе в целом обеспечивается формирование их общей и профессиональной культуры. Однако наименьшую актуализацию в образовательных стандартах имеют такие дисциплины («Этика деловых отношений», «Деловое общение и культура речи», «Нравственно-психологические проблемы управления коллективом»), которые являются основой формирования корпоративной культуры специалиста. Дисциплина «Менджмент», которая содержит часть теории корпоративной культуры, входит в учебный план только экономических специальностей, но и в процессе ее изучения недостаточно осуществляется профессиональная направленность и практикоориентированность подготовки студентов. Преподаватели испытывают трудности в организации работы по формированию у будущих специалистов корпоративной культуры, а также в оценке уровня ее сформированности у студентов. Это свидетельствует о том, что в образовательной среде вуза имеется потенциал для формирования корпоративной культуры студенческого сообщества.

В результате анализа философской, психологической и педагогической литературы установлено, что существуют различные подходы к понятию «корпоративная культура», насчитывается более пятидесяти его определений.

Сравнительный анализ определений «корпоративной культуры» показал, что наиболее часто встречающимися в них понятиями являются:

1) образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях;

2) ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид;

3) «символика», с помощью которой ценностные ориентации «наследуются» членами организации.

С учетом специфики и особенностей студенческого сообщества и, интегрируя имеющиеся позиции авторов, мы рассматриваем корпоративную культуру студенческого сообщества как субкультуру корпоративной культуры вуза в целом, представляющую собой систему духовных и материальных ценностей, предположений, верований, ожиданий, норм и образцов поведения, которые разделяются и поддерживаются большинством студентов, а также определяют способ их действий и взаимодействий внутри и вне сообщества, в повседневной жизнедеятельности и будущей профессиональной деятельности.

На основании проведенного анализа различных теорий корпоративной культуры в исследовании представлено системное описание корпоративной культуры студенческого сообщества вуза, раскрыта ее структура, роль и место в успешной профессиональной деятельности специалистов. Корпоративная культура студенческого сообщества состоит из взаимосвязанных компонентов: ценностно-нормативного (основные ценности, разделяемые в студенческой среде корпоративные нормы и правила); организационной структуры (формальная и неформальная организационная структура, структура власти и лидерства); коммуникационного (структура формализованных и неформализованных потоков, качество коммуникаций); социально-психологических отношений (социометрия, система ролей, конфликтность); знако - символьного (мифы и легенды, корпоративные предания); внешней идентификации (имидж, рекламные атрибуты).

Корпоративная культура проявляется в отношениях разного уровня: «студент-студент», «студент-преподаватель», «студент-сообщество» и оказывает серьезное влияние на формирование специалиста в процессе его учебной, внеучебной и других видах деятельности. Корпоративная культура - это фактор конкурентоспособности выпускника вуза; она обладает свойством полифункциональности: выполняет интегрирующую, мотивирующую, регулирующую, адаптивную, образовательную, развивающую, организационно-воспитательную функции. Кроме того, корпоративная культура способствует формированию имиджа выпускника, обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов, формирует менталитет студентов, улучшает морально-психологический климат. Осуществление данных функций в образовательной среде вуза усиливает корпоративную сплоченность в сообществе и порождает согласованность в поведении студентов.

В результате исследования нами определена концептуальная основа формирования корпоративной культуры студенческого сообщества: культурно-антропологический подход; системный подход; аксиологический подход; личностно - деятельностный подход, а также полисубъектное взаимодействие на основе принципа диалогизма.

Формирование корпоративной культуры на основе системного подхода обеспечивает раскрытие целостности корпоративной культуры, выявление сложных связей и взаимодействий ее составляющих: ценностей, норм и правил поведения, визуальных символов, коммуникаций. Кроме того, любой процесс ее формирования предполагает последовательность шагов одновременного воздействия на все выявленные подсистемы культуры.

Реализация культурно – антропологического подхода обеспечивает приобщение студентов к различным пластам культуры как системы ценностей, предполагает системное использование данных всех наук о человеке и их учёт при формировании корпоративной культуры студенческого сообщества.

Роль механизма связи между практическим и познавательным подходами выполняет аксиологический (или ценностный) подход, выступающий своеобразным "мостом" между теорией и практикой. Именно ценности и формирование ценностного отношения к миру в широком смысле представляют собой содержательное ядро и стратегическую направленность воспитания в наиболее его ярких моделях и концепциях. В связи с этим процесс формирования корпоративной культуры студенческого сообщества непосредственно связан с естественным введением разнообразных аксиологических ориентиров в систему отношений человека к самому себе, другим людям, природе. Реализация данного подхода позволяет, с одной стороны, рассматривать корпоративную культуру с точки зрения заложенных в ней возможностей удовлетворения потребностей студентов, а с другой - решать задачи гуманизации образования. В этой связи он рассматривается нами как основа новой философии образования.

Личностно-деятельностный подход в совокупности его компонентов предполагает такую организацию целенаправленной деятельности студента, которая учитывает направленность его интересов, жизненных планов, ценностных ориентаций, понимания смысла образования для развития творческого потенциала. Личностно-деятельностный подход обеспечивает пересмотр привычных трактовок образования как сообщения знаний, формирования умений, навыков; субъектно-объектной схемы общения и взаимодействия преподавателя и студентов.

Реализация принципа диалогизма обеспечивает преобразование суперпозиции преподавателя и субординированной позиции студента в личностно-равноправное сотрудничество людей. Это связано с изменением ролей и функций участников образовательной среды. Преподаватель не воспитывает, не учит, а актуализирует, стимулирует стремление студента к саморазвитию, изучает его активность, создает условия для самодвижения.

Диалогизация полисубъектного взаимодействия преподавателей и студентов в образовательной среде вуза предполагает применение целой системы форм сотрудничества. Их внедрение означает такую динамику: от максимальной помощи преподавателя студентам в решении различных задач к росту их собственной активности до саморегуляции в обучении и появления партнерских отношений между ними.

Это принцип в вузе реализуется через субъект-субъектные отношения участников образовательной среды с опорой на индивидуальный опыт каждого (преподавателя и студента), их творческое взаимодействие и саморазвитие.

Рассмотрев концептуальную основу формирования корпоративной культуры студенческого сообщества, охарактеризуем модель формирования корпоративной культуры студенческого сообщества и соответствующее учебно-методическое и психологическое сопровождения деятельности преподавателей и студентов по формированию корпоративной культуры студенческого сообщества.

Во второй главе «Организационно-педагогические условия формирования корпоративной культуры студенческого сообщества» описаны организационно-педагогические условия формирования корпоративной культуры студенческого сообщества; приведены результаты опытно-экспериментальной работы по проверке эффективности предложенных организационно-педагогических условий.

В рамках данного исследования под организационно-педагогическими условиями понимается совокупность объективных возможностей, которые обеспечивают эффективную организацию образовательной среды вуза с целью формирования корпоративной культуры студенческого сообщества.

Реализация разработанной модели формирования корпоративной культуры студенческого сообщества способствует поступательности, непрерывности и последовательности формирования корпоративной культуры студенческого сообщества.

Данная модель формирования корпоративной культуры студенческого сообщества включает следующие компоненты: субъектный (субъект: студент, куратор; полисубъект: студенческое сообщество); целевой (цель – сформированность корпоративной культуры студенческого сообщества и личностных качеств студентов, обеспечивающих ее); содержательный (курсы «Основы корпоративной культуры», «Основы корпоративного общения», «Корпоративная этика»); организационно-технологический (методы: метод case-study, деловые игры, тренинги и др; формы: индивидуальная, групповая, малые группы); уровнево - результативный (критерии, показатели и уровни корпоративной культуры студентов: высокий, средний и низкий; результат: высокий уровень сформированности корпоративной культуры студентов) (рис. 1).

Предложенная модель предполагает, что формирование корпоративной культуры студенческого сообщества осуществляется в единстве учебной и внеучебной деятельности студентов. Исходя из сущности корпоративной культуры, нами выделены теоретическое и практическое направления подготовки студентов.

Теоретическая подготовка студентов с первого по пятый курсы в аудиторное время осуществляется при изучении цикла гуманитарных дисциплин как инвариантной части («Русский язык и культура речи», «Культурология», «Социология и политология»), так и вариативной («Социология конфликта», «Этика делового общения», «Психология коллектива», «Нравственно-психологические проблемы управления коллективом» и др.) и направлена на формирование фундаментальных знаний в области теории корпоративной культуры, корпоративной этики и этики делового общения.

Однако отводимое количество часов недостаточно для более глубокого усвоения знаний по теории корпоративной культуры, поэтому введены в учебный процесс факультативы: «Основы корпоративной культуры», «Корпоративная этика» и «Технологии формирования и развития корпоративной культуры». Факультативы носят практикоориентированный характер и направлены на формирование корпоративной культуры студенческого сообщества вуза, создание условий для развития креативного потенциала, культуры корпоративного общения в сообществе.

Практическая подготовка студентов направлена на формирование у них умений взаимодействия в группе, команде, а также овладение навыками корпоративного общения. Значительными возможностями для этого обладают методы активного, интерактивного и контекстного обучения (кейс-метод, тренинги и др.), а также игровые технологии.

#культура #духовность #нравственность

Автором статьи рассматривается актуальная проблема воспитания корпоративной культуры студенческой молодежи на примере Корпоративного кодекса Российского экономического университета имени Г.В.Плеханова. Подчеркивается, что именно в студенческие годы окончательно формируется система социальных и профессиональных ценностей будущего специалиста. как теоретическое ядро его корпоративной культуры. ставится целостность профессионального и личностного развития студентов.

В стать доказывается, что благодаря такому подходу, выпускники смогут адаптировать полученные ими знания к современной экономической реальности и успешно реализовывать свой потенциал. Ключевые слова: корпоративная культура, социальные и профессиональные ценности, личность студента, духовно-нравственное воспитание, целостность профессионального и личностного развития студентов.

Несмотря на то, что, в подавляющем большинстве студенты в системе высшего образования - молодые люди старше семнадцати лет, и, казалось бы, их личность уже сформирована за годы обучения в средней школе или колледже, в действительности именно в вузе завершается процесс социализации молодого человека, поставившего перед собой приоритет получения высшего образования. В это время окончательно формируется система его социальных и профессиональных ценностей, и, с одной стороны, отношение к насущным проблемам будущей жизни - карьере, профессиональному росту, формированию семьи, а с другой, не побоимся этого определения, к проблемам, бытийным для личности - выбору жизненного пути в целом, пониманию своего духовного мира, взаимодействию с другими людьми.

Поэтому среди множества задач, которые стоят перед администрацией вуза, одно из первых мест занимает воспитательная работа как работа по развитию личности студентов. Эта деятельность реализуется в различных направлениях, во внеучебное время, и непосредственно в ходе учебного процесса. Как широко известно, влияние на формирование личности обучающегося оказывает не только непосредственно воспитательное искусство преподавателя в течение времени проведения занятий, но и так называемая «скрытая учебная программа», «hidden curriculum», то есть собственно набор дисциплин в рамках учебного плана, исходные принципы, согласно которым строится учебная программа преподаваемой дисциплины, а также время, отводимое на ее изучение.

В последнее время все более популярной становится идея узкоспециализированного профессионального образования в высшей школе, когда налицо тенденция, при которой пропорциональная часть предметов общеобразовательного цикла становится все менее и менее значимой по сравнению с предметами цикла профессиональной сферы . Исходя из этой тенденции, будущему эффективному менеджеру требуется исключительно знание науки управления процессами, группами, коллективами и работниками, а будущему высокопроизводительному инженеру - знание точных и технических наук, и все эти знания необходимы для решения конкретных прикладных проблем и практических задач; в свою очередь, в рамках этой тенденции в тень уходят как гуманитарные науки (исключение может быть сделано только для иностранных языков), так и науки фундаментального характера.

Как результат, может сложиться такая ситуация, что получивший диплом выпускник вуза, будучи аккуратным исполнителем, даже в русле своей профессиональной деятельности может испытывать затруднения в реализации методологической составляющей своей работы, в развитии своих способностей к владению информацией широкого профиля, необходимой для быстрой адаптации к изменяющимся социальным и даже профессиональным требованиям. В свою очередь, не обладая целостным видением реальности, навыками свободы творчества, занимая мировоззренческие позиции прагматизма в отношении к себе, другим людям, окружающему миру продемонстрирует хорошие профессиональные исполнительские функции, но не более того. Но современный мир, и здесь нельзя не согласиться с Э.В.Барковой, «бесспорно, сложен, динамичен, противоречив, это информационно- коммуникативный мир, мир глобализирующегося мирового сообщества и постиндустриализма… И в этом мире происходит все больший отрыв его рациональной информационно-технологической стороны от ценностей высокой чувственной культуры, интеллектуально-рациональных сторон человеческой жизни от нравственности, способности к со-страданию, со-трудничеству, со- чувствию, со-творчеству. Мир, в котором человек проявляет богатство своей человеческой чувственности - это исходное основание и пространство проявления состоявшейся человечности» .

Соответственно, как никогда важной становится сейчас роль духовно- нравственного воспитания студенческой молодежи и непосредственно место в этом процессе гуманитарных наук. Вопрос о том, как необходимо осуществлять духовно-нравственное воспитание в вузе весьма обширен, и выходит далеко за рамки статьи, по этому вопросу высказываются многие философы, педагоги, психологи. Поэтому хотелось бы обратить особое внимание на тот его аспект, о котором говорится мало: о том, какую роль в духовно-нравственном воспитании студентов играет корпоративная культура вуза. Обычно в научной литературе, определяя функции корпоративной культуры в целом, - а корпоративная культура вуза является видом корпоративной организационной культуры, - выделяют такие, как «охранная» (создание барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий), интегрирующая (объединение сотрудников организации путем обеспечения определенных стандартов поведения), регулирующая (формирование и контроль поведения сотрудников и восприятия ими происходящих в ней процессов), адаптивная (вовлечение новых сотрудников в устойчивый стабильный ход организационной жизни), мотивационная (усиление вовлеченности в жизнь организации), имиджевая (формирование отличительного образа организации в обществе).

Однако вуз не является традиционной бизнес-организацией, объективно главной целью которой, что бы ни было написано в своде ее корпоративной культуры, является получение прибыли в целях ее существования на рынке и обеспечения устойчивого роста. Понятие миссии, ставшее ныне неотъемлемой частью организационной культуры, в корпоративной культуре вуза сохраняет свой первоначальный смысл, так как вуз в первую очередь - это образовательная организация, которая служит делу образования и воспитания нового поколения. Высшая школа сегодня призвана готовить образованного гражданина, критически мыслящую личность, для которой свойственны определенные культурные нормы, демократические ценности, этические принципы, умение оценивать моральное значение действий и выбора, значение национальных культурных ценностей и межкультурного диалога. Фактически, речь идет о формировании у студентов взглядов и установок, формирующих социальную ткань гражданского общества .

И в связи с этим необходимо выделить такую функцию корпоративной культуры вуза, как воспитательную. В качестве примера рассмотрим Корпоративный кодекс Российского экономического университета имени Г.В.Плеханова как теоретическое ядро его корпоративной культуры. Сегодня миссия РЭУ им. Г.В. Плеханова состоит в подготовке всесторонне развитых профессионалов в области экономики, на основе синтеза исторических традиций и научных инноваций, а главной целью образования в РЭУ имени Г.В. Плеханова ставится целостность профессионального и личностного развития студентов. Благодаря такому подходу, выпускники будут способны встраивать полученные ими знания, умения и навыки в современную экономическую реальность и успешно реализовывать свой потенциал. Для современного бизнеса исключительное значение приобретает не только узкопрофессиональное, но и гуманитарное образование, которое позволяет воспитать человека думающего, обеспокоенного своей судьбой и судьбой Родины, обладающего высокими духовными и нравственными ценностями. Основателями Московского коммерческого института, утвержденного в 1907 году, и впоследствии выросшего в современный экономический университет, была поставлена задача осуществить подготовку компетентных специалистов, которые сочетая в себе высокий уровень общей культуры и профессиональные знания, становились лидерами российского предпринимательства.

Директор Московского коммерческого института Павел Иванович Новгородцев, выдающийся ученый, юрист и философ , определял, как основную направленность вуза, подготовку «для будущего просвещенных деятелей, любящих свою страну, верящих в ее неиссякаемые силы и умеющих в самой будничной практической работе видеть осуществление великого долга» , выстраивал деятельность института на широких общеобразовательных началах и привлекал лучших ученых в число профессорско-преподавательского состава вуза. Знакомство с архивами Московского коммерческого института позволяет увидеть, что гуманитарным и социально-гуманитарным наукам уделялось самое пристальное внимание. Это такие учебные предметы, как философия, история политических учений, государственное право, страховое право.

В числе лекторов были известный философ и специалист в области истории правовых учений П.И.Новгородцев, первый директор Московского коммерческого института, авторитетный историк А.А.Кизеветтер, С.Н.Булгаков, философ, чьи взгляды получили впоследствии широкое признание не только в России, но и за ее пределами. Лишь по окончании первого курса студенты начинали изучать профессиональные предметы, как общего плана, например, курс «Наука о финансах», или курс счетоведения, как в то время назывался бухгалтерский учет, так и прикладные, например, «Местные финансы», «Элементарный курс коммерческих вычислений». Таким образом, овладение студентами профессиональными знаниями находилось в сочетании с воспитанием широкого кругозора. Коллектив преподавателей, студентов и сотрудников университета, исходя из принципов корпоративной культуры РЭУ имени Г.В.Плеханова, это команда единомышленников, объединенная пронесенным через столетие духом единства, сотрудничества, чувством причастности к истории, жизни и деятельности Университета. И бережное отношение к историческим традициям университета в духовно-нравственном воспитании студентов играет весьма важную роль.

Литература

1. Ивлева М.И., Левченко К.Г. Информационное пространство фундаментальных и прикладных наук в высшей школе // Инициативы XXI века. 2012. № 4. С. 102-104.

2. Баркова Э.В. Философия межкультурных коммуникаций в перспективе идеалов Возрождения-XXI // Человеческий капитал. 2014. № 10 (70). С. 30-34.

3. Яблочкина И.В. Реализация компетентностного подхода в преподавании истории в университете // Современная система образования: опыт прошлого, взгляд в будущее. 2015. № 4. С. 104-110.

4. Ивлева М.И., Костин П.А. Павел Иванович Новгородцев - первый директор Московского коммерческого института// Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. 2013. № 1 (55). С. 5-10.

5. Новгородцев П.И. Речи и приветствия на торжестве освящения нового здания Московского коммерческого института 10 февраля 1913 года. - М. : Типография Г. Лисснера и Д. Совко, 1914.

6. Баркова Э.В. Творческая природа человека как проблема реконструктивной философской антропологии // Общество и человек. 2014. № 2 (8). С. 121-127.

Ужва Т.В., ректор Московского городского университета управления Правительства Москвы, доктор исторических наук, профессор

Криворученко В.К., главный научный сотрудник НИЦ МГУУ, доктор исторических наук, профессор

Корпоративная культура в Московском городском университете

управления Правительства Москвы

Впервые термин «корпоративная культура» был введен в употребление в XIX в. немецким генералом-фельдмаршалом и военным теоретиком Мольтке (старший) Хельмут Карл (1800–1891). В наше время т ермин «корпоративная культура» был возрожден в бизнес-среде и применен к деятельности корпораций, нацеленных на получение максимальной прибыли, и где человеческому фактору отводится ключевая роль.

Корпоративная культура относится к факторам внутренней среды любой организации в силу того, что она, так же как народности, национальности, семьи, имеет свое «лицо» - внутреннюю культуру, которую представляют работающие в ней люди, их предположения и ожидания, ценности и убеждения. Это относится и к высшим учебным заведениям, каждое из которых является корпорацией.

Понятие культуры организации является одним из базовых в менеджменте. Однако только в последние годы корпоративную культуру стали признавать одним из основных показателей, необходимых для правильного понимания и управления организационным поведением. Корпоративная культура во многом обращена в будущее, создает базу для перспективной деятельности и реализации стратегического менеджмента.

Для России понятие «корпоративной культуры» в большой степени новое, в рамках эволюции Российского государства корпоративной культуре должное внимание стали уделять только в последнее время. Отсюда не отстоявшиеся теоретико-методологический разработки ее сущности, наличие различных определений и поиск наиболее приемлемых. Все они исходят из того, что корпоративная культура является производной (субкультурой) общенациональной культуры, российского менталитета, собственно, иначе и не может быть.

Один из известных зарубежных исследователей в области корпоративной культуры Эдгар Шайн представляет ее как совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

Можно сказать, что корпоративная культура - это образ жизни, мышления, действия коллектива, а отсюда она представляется как все проникающее, всеохватывающее явление, непосредственно влияющее на университетскую жизнь в целом. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» как раз и является корпоративная культура.

Корпоративная культура воплощает общечеловеческие и профессиональные ценности, организуя их взаимосвязь и единство.

Корпоративная культура под человеческими ценностями подразумевает мастерство в форме профессионализма; образованности в виде знания, культурной эрудиции и информационного потенциала; уважение, включающее статус в коллективе, престиж, деловую и общечеловеческую репутацию; доброту, справедливость и другие нравственные качества. Все эти ценности срабатывают в университетском коллективе.

Как свидетельствуют теория и практика, корпоративная культура является «оригинальной смесью» принятых в конкретном коллективе университетских ценностей, отношений, норм, привычек, традиций,постулатов, ритуалов, наборе идей, правил поведения, стиля , принимаемых и разделяемых членами «команды» . В конечном счете, эта «оригинальная смесь» сплачивает коллектив, делает его особым, неповторимым в иной организации, объединяет людей, приводит их к достижению стоящих задач.

Все это вопросы управления коллективом и особенно человеческим капиталом. «Капитал» - слово всегда звучало гордо. В недалеком отечественном опыте оно больше использовалось при изучении классиков, а не при накоплениях, тем более оценках человеческого кладезя. Сейчас понятие капитала получило широкое хождение. И, наверное, благодарность современникам, которые присоединили его к человеку - «человеческий капитал». Один известный политик ельцынского времени заявил о своем большом потенциале с намеком на президентское кресло. Правомерно (может и закономерно) он сошел с политической сцены. Понятие «человеческий капитал» несет в себе совсем другое содержание, и главное - использование знаний, навыков, мыслей человека в массовом и индивидуальном масштабе. Но он может быть действительно капиталом, если будет работать, обновляться, действовать. Человеческий ум «родил» для саморазвития вначале компьютер, а затем Интернет. Мы убеждены в правильности нашего заключения, что диссертацию при владении компьютером можно написать в три раза быстрее, чем на светлой памяти пишущей машинке. Что касается Интернета, то трудно и прогнозировать.

Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, но она окружает весь коллектив, все подразделения университета, влияет на все, что происходит в нем. Только на первый взгляд кажется, что корпоративная культура носит абстрактный характер - она как воздух окружает все и влияет на все, что происходит в университете.

Ограниченность традиционного понимания культуры в том, что оно сводится к сферам искусства и наследия. Такое понимание служило основанием завышенного ценностного статуса культуры (или в религиозной терминологии - духовности) и пренебрежения ею в повседневной жизни. Как то М.Е. Швыдкой дал такое определение культуры: если коротко, то культура - это все то, что способствует произрастанию человеческого в человеке.

Корпоративную культуру иногда называют экологией внутри компании. В таком понятии, безусловно, есть большой смысл, не говоря уже о том, что экология должна быть чистой.

Корпоративная культура - это не застывшая, данная раз и навсегда форма; это атмосфера, которую можно и нужно создавать, поддерживать, развивать, управлять ею; это постоянно развивающееся явление, по сути живой организм. Целенаправленное формирование и изменение корпоративной культуры является длительным и сложным процессом.

Обще признаны последствия произошедших изменений общественно-политической системы и ломки ценностей, но надо признать, что при определенных потерях общество получило импульс развития. Наверное, самое позитивное в том, что этот импульс развития нужно максимально использовать и не по федеральной инструкции, а по логике каждого коллектива, следовательно, на базе корпоративной культуры. Поэтому корпоративная культура выступает мощным стратегическим инструментом, позволяющим сцементировать все структурные подразделения и отдельных членов коллектива на достижение поставленных целей и реализации самой миссии университета как учебной и научной структуры Правительства Москвы.

Корпоративная культура предполагает коллективизм - это исключительно важное свойство и качество, к сожалению, несколько подрастерявшее свою ценность в условиях рыночных отношений. А ведь коллективизм, «чувство локтя» всегда вело к победе в труде и на полях сражений.

Любой коллектив будет действительно коллективом, если он сплоченный, единодействующий. Коллектив достигнет вершин, если каждый его участник - и студент, и профессор - будут получать удовлетворение от своего преподавательского и учебного труда, если на этот труд каждый идет не ради денег или формального зачета.

Не стремясь к предложению нового определения корпоративной культуры, отметим наиболее значимые, в нашем понимании, ее компоненты. Принятый в университете стиль руководства, организация ролевого распределения функций (отсюда наличие нетрадиционных для вузовской системы структур), сплоченность и связанность всего персонала. Система основополагающих ценностей, не противоречащая принятой в обществе, но со своими аспектами, - это тот фундамент, который прочно удерживает наполненное жизнь «здание», разрастающееся в ширину и высоту. Из ценностей университета формируются стили поведения, общения, деятельности каждой части и «здания» в целом.

Культура имеет существенное значение в обеспечении социальной и экономической организации социума. Согласно положениям большинства современных социологических теорий культура - это системообразующий элемент функционирования социума и экономики, базовая подсистема социальной регуляции, обеспечивающая существование, воспроизводство и развитие социальных отношений в любой сфере, в том числе и в университетском коллективе. В жизни во всех ее проявлениях существенную роль играет фактор культуры.

Базовыми принципами деятельности университета являются фундаментальность, качество, непрерывность и преемственность образования и науки, единство обучения, исследований и воспитания, интеграция в региональное и мировое научно-образовательное сообщество. Университет как сообщество ученых, преподавателей, сотрудников и студентов выступает хранителем высокого духа академических свобод и корпоративной этики.

Сегодня мы справедливо говорим о культуре университета или университетской культуре. Как следует из теории управления, важнейшим элементом, обеспечивающим эффективную деятельность, организации является стратегическое планирование и, соответственно, стратегическое управление. При централизованном планировании деятельности высшего учебного заведения необходимость самостоятельного стратегического планирования просто отсутствовала. Изменение условий и правил функционирования вуза вывело освоение стратегического планирования в ряд первостепенных задач.

Для университета, как корпорации, важно иметь единую политику научно-исследовательской деятельности, это эффективно цементирует университетскую общественность. И деньги можно на этом заработать, и получить иные не материальные дивиденды.

Эффективность деятельности университета в значительной мере в существенной степени определяется такими факторами, как персонал, особенно профессорско-преподавательский состав, его квалификация, потенциал развития. Наряду с этим наиболее существенным фактором является корпоративная культура университета, которая определяет взаимодействие и согласованность всего коллектива, управленческого звена, структурных подразделений, что ее выводит на уровень ключевых факторов позитивного развития, адекватного современному российскому обществу и мировым стандартам.

В структуру понятия «корпоративная культура» входят такие элементы, как осознание каждым членом университетского коллектива своего места в нем, в «команде». Наверное, здесь приемлемо такое понятие как «в одной лодке», то есть каждый должен «грести» максимально упорно и в едином направлении, не вставлять «палки в колеса». Управление персоналом (также новое для России понятие) должно направляться на выработку и осуществление технологии его совместной деятельности. Здесь важно всё - деловой этикет, трудовая и деловая этика, уважение к каждому и признание его ценности в университете, поддержка его инициативности, энергии, профессионализма, взаимоотношения между членами коллектива, сложившиеся традиции и формирование новых, неформальные отношения, оценка эффективности работы, отождествление с коллективом.

Значение корпоративной культуры для любого коллектива выражается в определенных действиях. Если попытаться все же выделить ее компоненты, то логично говорить о следующем. Корпоративная культура сплачивает коллектив, способствует его единству и цельности, организационной идентичности, но при этом ни в коей мере не утрачивается идентичность каждого входящего в него человека, не нивелируются его способности и талантливость. Именно корпоративная культура дает всем членам коллектива внутригрупповое представление об университете, вызывает патриотические чувства и чувства ответственности, способствует стабильности и преемственности.

В свою очередь это формирует у сотрудников ощущение надежности университета и своего положения в нем, вырабатывает чувства социальной защищенности – «обо мне всегда подумают».

Понимание сущности университетской корпоративная культуры помогает всем приходящим в коллектив, в том числе по совместительству, преемственно воспринимать достигнутое, устоявшееся, сложившееся, не нарушая его. Корпоративная культура помогает всем членам коллектива правильно понимать и интерпретировать происходящие в университете события, становиться им сопричастным. Корпоративная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность каждого за выполнение своих функций, поставленных перед всем коллективом и лично перед ним задач.

Коллективно следует подумать о наиболее приемлемом для университета типе, образе внутренней среды, не навязчивой, органически вписывающейся в наше сознание. По большому счету надо выработать, сформировать философию университета и его корпоративной культуры.

Может, управленцам по персоналу стоит подумать и предложить коллективу «нашинские» ритуалы, а почему бы не учредить строгий по форме и уникальный значок, который можно было бы носить с нескрываемой гордостью.

Корпоративная культура исходит из философии университета, которая должна быть определена и соответствующим образом утверждена, поддержана и осознана всеми. Условием эффективной мотивации персонала является искреннее желание всего коллектива претворить в жизнь философию университета. Во многом поучителен пример американской компании «Тандем Компьютеринг», где каждому новому члену коллектива вручается книга под названием «Понять нашу философию», в которой объясняются принципы и логика функционирования компании.

Главное для компании - каждый должен чувствовать себя частью «команды», работать на ее общий успех. Это, естественно, проецируется и на такой коллектив, как университет.

Поэксплуатируем утраченную терминологию - каждый, кто учится, работает в университете должен как бы нести с собой «Знак Качества Моего Университета».

В принципе все взаимоотношения в университете и вне его, вся внутри университетская и во внешней московской среде деловая и социальная активность должны «работать» на главное - выполнение задач, поставленных Правительством Москвы перед своим учебным заведением.

Без единой системы ценностей, норм, правил коллектив не может устойчиво функционировать и достигать поставленных целей. И все это должно логично сложиться на основе традиции и привнесение в них здорового начала.

Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать полноценным членом свой организации, соответствуя внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям.

Корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые сотрудником в качестве таковых, должны действительно быть его личностными ценностями. Это достигается практическим включением его в деятельность университета, направленную на реализацию этой ценности. Полная идентификация сотрудника с университетским коллективом достигается тогда, когда он не только осознает его идеалы, четко соблюдает правила и нормы поведения, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности.

На Западе менеджер по персоналу никогда не примет на работу человека только из чувства личной симпатии, по просьбе товарищей и прочих протеже. Главное для него, независимо ни от чего, - соответствие потенциального сотрудника установленному стилю. В этом важнейший критерий отбора пополнения коллектива. Опыт выработал и такое правило - при приеме на работу каждому претенденту на какую-либо должность подробно рассказывают о принципах, традициях и особенностях поведения в кругу будущих коллег с тем, чтобы человек мог осознанно принять решение, само определиться- сможет ли он, удастся ли ему «вписаться» в коллектив.

В любом коллективе многое зависит от стиля руководства и управления. Этот стиль не должен быть авторитарным, он должен основываться на глубоком знании дела, предмета руководства, выражаться в сотрудничестве и уважении тех, на кого направлено это руководство, быть гибким, допускать поиск компромисса и консенсуса. Решение руководителя индивидуально, так же как индивидуальна и ответственность, но оно должно отражать мнение коллектива, быть по сути коллективным, при его выработке и принятии должна соблюдаться коллегиальность. Здесь уместна пословица - семь раз отмерь, один раз отрежь. Иначе говоря, семь раз согласуй, прежде чем принять окончательное решение.

Корпоративная культура предполагает оправданную систему управления, исключение дублирующих должностей, излишних руководителей структурных подразделений. В университете любой руководитель - это не только должностное лицо, обеспечивающее общее руководство, но и выполняющее конкретные функции в сфере своей деятельности.

Мы говорили о стиле руководства. В нем есть такое понятие, как тональность руководящих изречений, уважительность к подчиненному, даже если он в чем-то провинился. Разговор на повышенных тонах - это признак отсутствия культуры, интеллигентности, слабости чиновника, и это неприемлемо для университетской корпоративной культуры.

В системе управления нельзя исключить формальные аспекты; либо тогда не будет управления как такового. Но они не должны быть довлеющими, унизительными - все должно быть логичным и оправданным.

В корпоративной культуре немалую роль играет общение руководителя любого ранга с коллегами по университету опять же любого ранга. Наверное, трудно полностью освободиться от суетливости, заорганизованности, но истинная культура того требует. В армии есть правило обращения к руководству по инстанции. По логике это общее правило для системы управления; наверное, возникающие вопросы должен решать прежде всего руководитель низшего звена, но это не может исключать возможность обращения «через голову» в интересах дела и не следует здесь искать какие-то подвохи.

Корпоративная культура выражается отношением коллектива и руководства к сотрудникам - это забота о людях, об их нуждах, удовлетворении потребностей, которые касаются не только материальных благ, но и повышения квалификации, научная деятельность и многое другое, что имеет и личностное и общественное значение; беспристрастное отношение к работнику; уважение и соблюдение его прав; справедливость при оплате труда.

Корпоративная культура предполагает объективные критерии при выдвижении человека на руководящие должности, открытость самого этого процесса. Наверное, неоспоримо право руководства назначать на руководящие должности кафедр, факультетов, подразделений, но при этом должно учитываться мнение коллектива, особенно того, в котором назначенцу предстоит работать.

Если будет позволительно, применим категорию «метод» к понятию «собрание». Это важный элемент корпоративной культуры. Люди старшего и среднего поколений помнят череду собраний в советское время, в них был и формализм, идеологизм, но были и человеком приемлемая демократия, и возможность свободного волеизъявления, как говорят, «выговориться». Вряд ли правильно, когда собрания микро коллектива подменяются «летучками» по раздаче начальником «всем по серьгам». Каждый правомочен в своем коллективе, и это право нужно максимально использовать, в конечном счете, во благо всего коллектива. Нормой поведения при проведении любых собраний должна быть демократия, уважение, заинтересованность.

Важным атрибутом корпоративной культуры является распространение и обмен информацией, Информированность сотрудников должна быть максимальной как об управленческих решениях, так и о внутри университетской жизни. Даже негативное явление воспринимается легче и обнадеживающе, чем отсутствие информации о нем. И тем более, недопустимо принятие какого-то решения при отсутствии или не полной информации, что может навредить делу, травмировать человека, кому адресуется незаслуженное обвинение.

Любой коллектив не огражден от разного рода конфликтов, особенно микро конфликтов. Конечно, и руководитель, и каждый член коллектива должны максимально избегать любых конфликтов, если приемлемо, то искать компромисс, использовать официальные или неофициальные пути предотвращения и разрешения конфликтных ситуаций. И здесь важно умение признавать ошибки, если уж они произошли. Все это элементы корпоративной культуры.

Коллектив нашего университета уникален, не повторим в иных условиях. Может быть, к этой уникальности относится и поистине неповторимое здание. Оно незаметно оказывает влияние на каждого, кто в нем работает, учится или приходит «в гости». Наверное, в таком здании были бы инородными таблички, вроде «не курить», «не сорить».

Особо следует сказать о хозяйственном, обслуживающем персонале. Такое впечатление, что эти женщины «гоняются» за пылинкой, по много раз в день проходят со шваброй. Кто возразит, что чистота помещения вызывает восхищение!

Корпоративная культура преследует продуктивную организация работы коллектива, предполагающую дисциплину, которая должна быть прежде всего добровольной, внутренне принимаемой, а если необходимо, то и принудительные требования к исполнению обязанностей и соблюдению норм поведения.

Важный элемент корпоративной культуры - контроль: ни одного решения без контроля за его выполнением, все деловые заседания начинать с заслушивания информации об исполнении ранее принятых решений.

В Японии уже с полвека широко распространена стратегия «всеобщего контроля качества», которая неразрывно связана с необходимостью превращения знаний отдельного человека в знания всей организации. Ученые (Исикава Каору и др.) и ведущие фирмы («Тоёта», «Комацу», «Мацусита») способствовали становлению управленческой технологии, получившей название «постоянное совершенствование» («кайдзен»), которая стимулирует стремление к индивидуальному творческому росту и одновременно создает условия для дальнейшего улучшения качества всей работы.

В современных условиях важнейшее значение имеет фактор времени. Оплачиваемое рабочее время должно быть полностью и целенаправленно использовано. На токийской фирме « Santory beer » у чиновников висят таблички «У нас по деловым вопросам разговаривают до 15 минут». Помнится, как в советское время критиковали капиталистические порядки, когда рабочие при виде иностранных делегаций не отходили от станка, хотя это элементарный порядок труда.

На наш взгляд, поучительны принципы, предложенные президентом Международной тренерской федерации (США), магистром в области профессионального психологического тренинга Черилом Ричардсоном: «Соблюдаем чистоту - в рабочее время вы можете «оздоровить» обстановку офиса или рабочего места: очистить стол от ненужных бумаг, навести порядок в делах, полить цветы, проветрить помещение, пригласить уборщика вымыть пол после посещения клиентов. Держите ситуацию под контролем - напишите и повесьте на видном месте список пяти главных дел на предстоящую неделю, отмечайте с уважением и благодарностью к себе все досрочно выполненные дела. Будьте пунктуальны - составьте график работы: к примеру, в 10.00 и 15.00 вы проверяете электронную почту. Поэтому попросите не беспокоить вас в это время. Научитесь доверять своим коллегам - прибегайте к их помощи, если вам поручили важную работу.На работе работаем, а не решаем домашние дела - попросите родственников и знакомых уважать ваше рабочее время и не звонить по пустякам и несущественным личным вопросам. Не взваливайте на себя работу, с которой не успеете справиться, - в конечном итоге именно вы не получите морального удовлетворения от результатов своего труда.Время расслабиться - в течение дня вам необходимо планировать небольшие перерывы: стакан сока, прогулка по офису, встреча с коллегами, прочтение свежей прессы. На это имеет право каждый сотрудник; главное, конечно, чтобы отдых был не в ущерб вашим основным обязанностям. Улыбайтесь коллегам: хорошее настроение - залог выполнения любого порученного вам дела».

А почему бы и нам по деловому и с «улыбкой» не выработать подобные принципы.

Корпоративная культура начинается с взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признания их заслуг и поощрения за достижения, повышения по службе.

Корпоративную культуру надо внедрять самым простым и обыденным - вежливыми разговорами по телефону, терпимостью к настроениям коллег, ровным обхождением с подчиненными, так, чтобы и работа двигалась, и вы никого не раздражали, и вам никто не мешал творить и создавать. А это и есть каждодневная жизнь.

Уважающие себя коллективы с прочной корпоративной культурой чтят собственную историю, бережно насыщают музеи, создают документальные фото экспозиции, портретные галереи «своих» знаменитостей. Все это почти обязательные элементы корпоративной культуры, и здесь всем службам университета почетная доля выступать организаторами, создателями.

Исторически сложилось так, что к корпоративной культуре, формирующейся в коллективе стихийно, без чьего-либо осознанного воздействия, человек относится со значительно большим доверием. Хотя, конечно, стихийности в полном понимании нет, так как коллектив постоянно оттачивает все компоненты корпоративной культуры.

Именно посредством корпоративной культуры можно рассчитывать на то, что сотрудники будут психологически комфортно себя чувствовать в университете, станут его патриотами.

В идеологию корпоративной культуры заложены такие качества, как верность слову и взятым на себя обязательствам, пунктуальность и дисциплина - без этого невозможно представить ни коллективные, ни личностные отношения.

В советский период тоже были элементы корпоративной коллективно-производственной культуры - вечера трудовых коллективов, ведомственные Дома культуры, субботники с музыкой и песнями, майские демонстрации, «вылазки» за город, поездки «на картошку», художественная самодеятельность, спортивные состязания, автобусные и водные экскурсии, коллективные походы на «лимитные» спектакли и концерты, и многое другое. Это внимание к человеку, но одновременно и забота о качестве и интенсивности труда, закрепление кадров, снижение текучести.

Говорят, что еще на заре монополизма один из основателей крупнейшей автомобильной промышленности США Генри Форд (1863-1947) здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами. Этим он собственно и рождал корпоративную культуру и создавал тем самым благоприятную атмосферу для персонала всех уровней, что способствовало увеличению доходов компании. Тот, кто бывал на фордовских заводах, разбросанных по всему миру, подтвердит, что, независимо от страны, национальной культуры и традиций, корпоративная фордовская культура присуща каждому его предприятию. Последователи Г. Форда не чураются заимствовать примеры корпоративной культуры. Когда на Тольяттинском авто гиганте одному из них показали проект уникального здания заводоуправления с висящим на лифте кабинетом генерального директора, «прибывающем» для деловых заседаний на соответствующий этаж управления, он в кратчайшие сроки спроектировал свою конструкцию и осуществил ее намного раньше ее первосоздателей.

Согласно теории, трудовая мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Исследования американских ученых Дж. Марча и Г. Саймона показали, что чем больше потребностей человека удовлетворяется в организации, где он работает, тем в большей степени с его помощью достигаются цели самой организации. И это логично.

Успешность деятельности людей прямо пропорциональна тому, насколько они действительно объединены общим отношением к своему труду и удовлетворены своим положением.

В системе управления человеческим капиталом важнейшим звеном является повышение квалификации, расширение знаний, их постоянное обновление. Люди учатся всю жизнь. 20% своих знаний (но не опыта) они получают через формальное индивидуальное обучение (вузы, курсы повышения квалификации, различные семинары, тренинги и пр.). Это так называемые «Р-знания» (программируемые знания). Остальные 80% знаний и, что самое главное, опыт они получают через неформальное обучение на своем рабочем месте, а также при взаимодействии с другими людьми и организациями (совещания, конференции, командировки и т.п.). Наверное, нельзя отказаться от существующей в стране с советского времени системы периодического повышения квалификации преподавателей в специализированных институтах при ведущих университетах.

Обратимся к ней с позиций контроля качества. Преподаватель получает и обновляет знания индивидуально, и индивидуально их использует. Какой эффект для кафедры тем более университета - в основном опять же в индивидуальном преподавателе. С точки зрение «внутреннего рынка» это абсолютно не эффективно. На базе полученных новых знаний должны состояться семинары, «круглые столы», а отчеты прошедших переподготовку преподавателей через библиотеку должны быть доступны коллегам. В этом случае затраченный рубль на обучение будет приносить девиденты, которые, в конечном счете, должны существенно превзойти расходы. Это внешне–внутренний фактор.

Еще более результативным должен быть внутренний фактор. Например, система обмена опытом, обязательное изучение достижений лучших педагогов и научных сотрудников. Скажем, во многих университетах стало правилом ежегодно утверждать почетного профессора. Но что знают о нем коллеги, о сути достижений «почетного»? Почему в этом Дипломе не лежит «фирменная путевка», обязывающая провести семинары с преподавателями, прочитать актовые лекции, кстати, а почему бы не в почетной мантии. Принципиальная особенность современности - превратить знания отдельного работника в знания всего университетского коллектива, распространить интеллектуальную компоненту квалификации на «совокупного» его представителя.

На управление человеческим капиталом одновременно действуют многочисленные факторы. Американский ученый Дж. Хакман высокую производительность труда объясняет «сверхдетерминированным явлением, продуктом действия многочисленных независимых факторов, чье влияние частично зависит от того, что их (факторов) действительно много». Это проявляется во всех видах труда, и, уверены, в значительной мере труда педагогического и учебного. Студент получает знания не только на лекциях, но и в общении с коллегами, преподавателями, представителями администрации, не говоря уже о таких внешних факторах, как телевидение, Интернет. Этот процесс может быть управляемым. В частности, в японской практике управления примеров синергического, сверхдетерминированного эффекта от системного подхода к решению проблемы мотивации более чем достаточно. К примеру, в результате одновременного использования нескольких различных путей формирования квалификации персонала (обучение с отрывом и без отрыва от производства, в процессе ротации, в группах по решению производственных проблем) получаемое качество обучаемого персонала таково, что гарантирует исполнение генеральной задачи по достижению наивысшего качества любой продукции - является ли это автомобиль или подготовленный вузом молодой специалист.

Но как бывает и нередко - студент прекрасно владеет Интернетом, играет напролет дни и ночи, всего за минуты находит название реферата, который надо головой написать, приносит его преподавателю и за содержание получает двойку.

Справедливо периодически поднимаются вопросы о возможностях пользоваться Интернетом. Правильно. Но еще более важный вопрос - как пользоваться, с какой целью. Думая о контроле, не имеем в виду ущемление плюрализма, но использование дорогостоящего Интернета должно быть строго оправдано. Мы отслеживаем как последовательно улучшается корпоративный сайт университета. Но используются возможности и для пропаганды университета и для информации его коллектива пока еще не в полную силу. Интернет идет с огромным опережением печатной продукции, а почему бы, скажем по экономике, не использовать новые публикации для учебного процесса и науки. Каждый сам по себе это делает, но в коллективе и для коллективного пользования это можно делать организовано с большим научным эффектом при экономии материальных средств. В научных трудах (в том числе диссертациях) все больше дается ссылок на Интернет, и это крайне положительно, но все это индивидуальный поиск, который несравненно менее эффективен, чем коллективный. Как бы сказали японцы, - «встроенность рынка в систему компании».

Для коллектива важен конечный результат в любом большом и малом деле. Этот результат, эффективность работы должны подвергаться оценке по установленным правилам. Хорошо, если эта оценка дается открыто с абсолютным обоснованием принимаемого решения. И победитель, и «проигравший» должны осознать справедливость решения, которое должно мобилизовать, а не расхолаживать. Правы исследователи, отмечающие, что, если своевременно сообщать исполнителю о результатах его труда, то они повышаются в среднем на 12-15%.

В данном случае «работает» и такое наблюдение исследователей - любая награда, будь то денежная премия или благодарность, действует тем эффективнее, чем меньший отрезок времени отделяет заслуживающую награждения деятельность от ее поощрения. Прошлый опыт, когда всяческие награждения «подтягивались» к государственным праздникам и плановым мероприятиям, далеко не лучший вариант внимания к человеку. В то же время, что касается наказаний, то в отношении нарушений и нарушителей меры, как правило, принимаются незамедлительно, и это правильно, так как в любом случае большую роль играет гласность, открытость, публичность.

Спросим сами себя - всегда ли мы поздравляем своего коллегу с выходом плановой и не плановой пусть даже статьи? Если честно, то далеко не всегда. Наоборот, иногда замалчивается результативность работы, становится «не выгодным», когда коллега приносит коллективу существенно больше «навару».

А как важно сделать, чтобы все мы знали о победах и поражениях, восторгались каждым и переживали за каждого.

Все более «не гласной» становится наука. Конечно, виной здесь во многом рынок. Раньше главным было выдавать «на гора», не заботясь о расходах. Эту практику нельзя оправдать, тем более она неприемлема сейчас. Но, видимо, и в условиях рынка должны быть «налоговые» послабления для науки. Мы не имеем в виду сборники для «галочки». Но почему бы по двум–трем научным темам не создавать коллективные монографии, которым должны стать «лицом», а может быть и «товаром» университета. Участие в этих трудах должно быть престижно не гонораром, а почетом.

В силу разных - объективно–субъективных причин - сейчас, как нам кажется, нет «культа» науки, престижа науки. Не используется стимулирующая роль научных дискуссий, «круглых столов», которые порой представляют озвучивание тезисов без постановки острых проблем, теряется принципиальное различие между конференцией и дискуссией.

Почему бы не провести собрание «Наука университета» с участием профессоров, преподавателей, аспирантов. Недостаточно культивируется факультетская наука, а в учебном заведении университетского статуса она должна быть действенной.

Корпоративная культура предполагает знание человеком самого себя. Это знание оказывается более важным, чем владение техническими навыками и постоянное получение так называемых фактов из новостей. При этом важна самокритичность и здравая оценка своих способностей и возможностей.

Во всем должна проявлять себя культура. В автобусе наши студенты могут не уступить место преподавателю, даже пожилого возраста. На защиту диплома пришел студент как на прогулку или в продовольственную лавку в свитере без галстука, а председательствующий в белой рубашке при хорошем галстуке. Соискатель защищает диссертацию в джинсовом одеянии. …. Мелочи, о, нет! Культура - это те нормы и смыслы, на основе которых человек принимает обыденные решения. Культура - это всё, что относится к человеческой деятельности. Это культура производства, культура отношений между людьми, культура поведения, культура преподавания и культура учебы, культура речи, культура как искусство.

Западный опыт - и не потому, что он «западный», а действительно сложившийся, с большими по времени традициями - дает такой урок: чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, с установившимися традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент свою «фирму». А разве не возрастает конкуренция на рынке набора студентов, численность которых по демографическим обстоятельствам в ближайшей перспективе сократится? В общем не лучшая ситуация и с аспирантами, когда не только государственные, но и многочисленные не государственные вузы стремятся принять их как можно больше.

Но если дети желают, «когда вырастут», работать рядом с папой и мамой, продолжить их дело - это ли не показатель эффективности корпоративной культуры.

Глава 1. Теоретико-методологические основания изучения корпоративной культуры университета в России как социокультурного феномена

§ 1. Сущность и структура корпоративной культуры.

§ 2. Специфика корпоративной культуры университета как центрального звена системы высшего образования.

Глава 2. Корпоративная культура университета в современном социокультурном пространстве.

§ 1. Характеристика внутреннего состояния корпоративной культуры университета.

§ 2. Факторы формирования корпоративной культуры университета и тенденции ее развития.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Корпоративная культура российского университета как объект социокультурного анализа: на примере Южно-Уральского государственного университета»

Любая организация, независимо от профиля деятельности, декларируемых целей и формы собственности, создается и действует в определенной культурной среде. Культура общества во многом определяет смысл существования организации, действуя как извне, так и внутри фирмы. Культура придает смысл многим человеческим поступкам, поэтому менять что-либо в жизни людей можно только с учетом ее влияния.

Помимо культурных ценностей и норм, принятых в обществе, в длительно и стабильно существующих группах вырабатываются собственные нормы, ценности и ритуалы. В случае с организациями, компаниями, различными учреждениями, мы имеем дело с процессом образования корпоративной культуры.

Большинство ключевых вопросов, связанных с корпоративной культурой, сами по себе новыми не являются. На это указывает довольно большой объем публикаций, из которых, однако лишь малая часть имеет сугубо научный аспект. Также существуют различные предметные исследования, практические руководства для анализа подходов к корпоративной культуре, изложение моделей поведения и т.п. За последние десятилетия смесь этих довольно разноплановых теорий и методологии была собрана в одно емкое и универсальное понятие «корпоративная культура».

Очень многие практики и теоретики, говоря о корпоративной культуре, делают упор исключительно на ее внешнюю сторону - на порядки, традиции, на организационную символику и т.п. За последние два десятилетия появилось достаточно большое число подходов к изучению корпоративной культуры, большинство из них направлены на исследование корпоративной культуры коммерческих предприятий с целью повышения их эффективности.

В основном, исследователями рассматривалась корпоративная культура крупных корпораций, фирм, предпринимательских организаций.

При этом большинство исследователей недооценивали тот факт, что носителями корпоративной культуры являются люди, работающие в организации. Именно в их головах отражается тот порядок вещей, те системы отношений и те образцы поведения, которые складываются в организации в силу тех или иных обстоятельств. Корпоративная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем нормы и ценности, официально или негласно принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы. Она проходит через каждый элемент организации, оказывая тем самым непосредственное влияние на ее деятельность. Именно поэтому возникает необходимость изучать корпоративную культуру как социокультурный феномен.

Многие компоненты корпоративной культуры трудно обнаружить человеку извне. Так как культурные нормы часто распространяются только на членов группы, «чужакам» прощается некоторое отклонение от принятых норм. Таким образом, внешний по отношению к группе исследователь, не ставящий себе цель специально наблюдать за таким явлением, как организационная культура, может и не заметить существования стандартов поведения, принятых в данной организации. В то же время люди, работающие в организации длительное время, не замечают требований, которые предъявляет к ним корпоративная культура, так как они воспринимаются как данность. В этом корпоративная культура сходна с культурами определенных наций и стран - экзотичность тех или иных требований совершенно не осознается носителями культуры, слабо заметна туристу и часто совершенно ломает жизнь человека, перебравшегося в страну на постоянное жительство.

Корпоративная культура является субкультурой по отношению к доминирующей культуре, то есть, для нее характерны все ее базовые смысловые установки. В качестве субъектов современной культуры могут выступать как социальные группы, так и отдельные индивиды, носителями же корпоративной культуры выступают члены организации (сотрудники).

Несмотря на то, что феномен корпоративной культуры в современной России является предметом анализа достаточного количества исследовательских работ, научных докладов, учебных пособий и монографий, а по проблемам диагностики и изменения корпоративной культуры проводится множество эмпирических исследований, само понятие корпоративной культуры по сей день остается одним из наиболее спорных и размытых.

Трудности определения обусловлены сложностью однозначного толкования понятия, а также нахождением на пересечении областей изучения нескольких дисциплин (социологии культуры, экономики, менеджмента, теории организаций, социальной психологии, антропология, культурологии). Еще одна причина существующего плюрализма во взглядах на корпоративную культуру состоит в том, что учёные, рассуждая о корпоративной культуре, имеют в виду различные её аспекты, в зависимости от поставленных целей и задач исследования.

В связи с тем, что интерес нашего научного исследования вызывает корпоративная культура университета как центрального звена системы высшего образования, следует остановиться на том, что представляет из себя современный российский университет как социокультурный институт, и то, каким образом взаимосвязаны культура и образование.

Культурный контекст, в котором может осуществляться становление целостного человека, сопряжен с культурно-образовательным пространством. Образование находится с культурой в тесной связи, оно составляет «почву» для культуры, реализует основную задачу культуры - формирование личности. Целью и результатом образования является целенаправленная передача социокультурного опыта, накопленного поколениями.

В настоящее время в условиях социокультурных, экономических и политических изменений, происходящих в России, когда на данном этапе развития рыночной экономики происходит коммерциализация образования, когда различные учебные заведения, в том числе и высшие, вынуждены конкурировать между собой, изучение корпоративной культуры института образования является одним из наиболее динамично развивающихся направлений не только культурологии, но и социологии, теории менеджмента, индустриальной психологии и ряда других научных дисциплин.

Значимость культурологического подхода к изучению корпоративной культуры обусловлена, прежде всего, тем, что Россия идет по пути «прерывного развития», для которого характерна эволюция отдельных социокультурных феноменов. Достигнув достаточно высокой степени либерализации экономики, Россия неизбежно перестраивает и другие сферы социокультурного пространства, и образование - в том числе.

Кроме того, культурологический подход даёт возможность выходить на адекватные смысловые, ценностно-значимые обобщения эмпирических материалов, конструировать теоретические модели, позволяющие получить качественные оценки содержания социокультурных процессов, происходящих в институте высшего образования.

В рамках нашего исследования мы сосредоточимся на изучении корпоративной культуры университета, поскольку университет, с одной стороны, является своеобразным социокультурным институтом, выполняющим функцию трансляции научного знания и подготовки кадров высшей квалификации и, с другой стороны, своеобразным культурным феноменом, имеющим свои традиции, историю, идею.

Кроме того, университеты являются центральным звеном системы высшего образования, а также центром индустрии знаний, информации и сервиса; главным производитель и первым потребитель новейших культурных, социальных, образовательных, научных и деловых информационных технологий и, именно поэтому корпоративная культура университета представляет для нас наибольший интерес.

Главным производителем, носителем и транслятором социокультурных ценностей является педагогическое сообщество университета. Оно формируется на основе формально предъявляемых требований к преподавателям университета, а также, помимо этого, каждый член сообщества привносит свои ценности и нормы в систему общей корпоративной культуры университета.

Изучать корпоративную культуру российского университета необходимо не только для того, чтобы понять, что отличает один университет от другого (несмотря на возможно идентичные уставы и формальные нормы культуры), но и также для того, чтобы знать, какие изменения можно проводить в рамках данной культуры, как спрогнозировать результаты и последствия этих изменений.

Актуальность представленного к защите исследования, таким образом, заключается в интерпретации корпоративной культуры университета как социокультурного феномена.

Степень научной разработанности проблемы.

Формулировка проблемы, а также сложность, многоаспектность и неоднозначность феномена корпоративной культуры, содержат в себе необходимость применения междисциплинарного подхода в проведении нашего исследования, который интегрирует культурологическую, социологическую, социально-психологическую, философскую области гуманитарного знания.

Логика решения исследовательских задач потребовала обращения к изучению понятия «культура», поскольку оно является родовым по отношению к понятию «корпоративная культура».

Различные теоретические основания анализа культуры содержатся в работах отечественных ученых: Е.М.Верещагина, Ю.Р.Вишневского, Н.С.Злобина, М.С.Кагана, А.С.Кармина, Л.Н.Когана, С.Я.Левита, М.С. Коршунова, Э.С. Маркаряна, В.М.Межуева, Ю.Солонина, А.Я.Флиера и других.

На сегодняшний день в культурологии выделяется несколько базовых парадигм, которые определяют направленность исследования культуры и дают начало целому вееру исследовательских программ.

Аксиологическая или ценностная парадигма является одной из доминирующих в культурологии XX - XXI столетий. Содержание данной парадигмы составляют понятие «ценность», апелляция к ценностям и их исследование. В рамках аксиологической парадигмы существует множество школ и направлений, которые объединяет то, что ценностные отношения рассматриваются в связи с воплощением в жизнь духовных идеалов «должного», «достойного» человеческого существования. Важную роль в становлении аксиологической парадигмы культурологии сыграли философские установки В.Виндельбандта, Э.Гуссерля, Г.Зиммеля, Р.Риккерта, М.Шелера и других.

Данной концепции в отечественной культурологии придерживаются Г.П.Выжлецов, П.С.Гуревич, М.С.Каган, Л.Н.Коган, Н.С.Розов, Л.Столович.

Для данного диссертационного исследования понимание культуры как совокупности ценностей позволяет определить, что именно считается важным и полезным в деятельности такой организации как университет и воспроизводится в ней; как развиваются представления членов педагогического сообщества о целях, содержании, методах деятельности университета в конкретной реальности.

Феномен «корпоративной культуры» стали активно изучать на Западе в начале 80-х годов прошлого века. В виду неоднозначности трактовок феномена корпоративной культуры, определения корпоративной культуры западными учеными варьируются от понимания ее как набора важных установок, разделяемых членами того или иного общества (В.Сате) до определения корпоративной культуры как невидимого неформального сознания организации (К.Шольц).

Практика изучения подобного феномена в России появилась совсем недавно.

В рамках изучения корпоративной культуры особый интерес представляют разработки в области теории организаций М. Вебера, Т. Парсонса, Ф.Тейлора.

Теоретическое и концептуальное осмысление понятия культуры организации содержится в трудах западных ученых: 41 Барнарда, М. Далтона, Э.Мэйо, У.Оучи, Т.Питерса, Г. Саймона, X. Трайса, Р.Уотермена-мл., Д. Хэмптона, К.Шольца.

Существенный вклад в изучение проблемы управления корпоративной культурой внесли такие ученые, как: Р. Холл, Г. Хофштеде, Э.Х. Шейн, которые проанализировали ее развитие, методы ее исследования, структуру и механизмы формирования, а также выделили типы культур.

Немаловажное значение в изучении обозначенной проблемы, имеют научные работы западных и отечественных ученых М.Армстронга, К.Левина, Дж.Литвина, Ф.Лютенса, Б.Д.Парыгина, Р.Стрингера, Р.Фулича, Н.М.Фатеева, В.М.Шепеля и других по изучению социально-психологического климата организации.

В отечественной науке культура как фактор повышения производительности труда на предприятии рассматривалась 20-е годы XX века в трудах А.К. Гастева в рамках разработки концепции научной организации труда.

В трудах отечественных ученых: А.Алексеева, С.Белановского, В.Ольшанского уделяется внимание «культуре производства и труда» и «качеству трудовой жизни». В данных работах подробно изучалось влияние на производительную работу таких факторов, как идеология, психологический климат, воздействие коллектива на личность, роль лидерства и прочее, что мы сегодня уверенно относим к области организационной культуры.

В 1990-е гг. с введением категории корпоративной культуры в российский научный обиход появились исследования этого феномена в трудах О.С.Виханского, Л.В.Карташовой, А.И.Наумова, А.И.Пригожина, В.А.Спивака, В.В.Томилова, В.С.Цукермана, В.П.Шихирева, Д. Шустермана, В.С.Щербины. Следует отметить, что большинство отечественных исследователей предпочитает не разграничивать понятия «корпоративная культура» и «организационная культура», а использовать их как синонимы (О.С.Виханский, Л.В.Карташова, А.И.Наумов, В.А.Спивак и другие). Автор придерживается аналогичной точки зрения.

В конце 90-х годов изучением феномена организационной культуры занимались Ю.П.Аверин, И.Алехина, Е.Свиркова, Ю.Г.Семенов, Е.Скриптунова, Т.О.Соломанидина, В.А.Ядов.

Необходимость решения исследовательских задач, связанных с характеристикой корпоративной культуры университета как центрального и самого высокого по уровню осуществления образовательных процедур звена системы высшего образования потребовала уточнения значения термина «образование» и обращения к философским, культурологическим и социологическим трудам С.Г.Вершловского, С.И.Гессена, Б.С. Гершунского, Э.Гидденса, Г.Е.Зборовского, С.Иваненковой, Л.Н.Когана, Л.Ф.Колесникова, О.В.Леонтьевой, Б.Т.Лихачева, Н.В.Нестеровой, В.Я.Нечаева, М.М.Поташника, В.Н.Турченко, Ф.Р.Филиппова, Н.Л.Худяковой, С.А.Шароновой, Ф.Э.Шереги.

В соответствии с предметом нашего исследования потребовалось обратиться к трудам, содержащим описание сущности и идеи университета: М.Вебера, Т.Веблена, М.А.Гусаковского, А.Злозовера, И.М.Ильинского, В.И.Казаренкова, К. Колина, В.Я.Нечаева, Х.Ортеги-и-Гассета, Т. Парсонса, Ю.Хабермаса, КЯсперса.

В рамках нашего исследования особое значение имело изучение результатов научных исследований, посвященных корпоративной культуре университетов У.Бергвиста, А.М.Осипова, М.Мазниченко, Е.Руднева, А.Тубельского, Ю.Тюнникова, К.М.Ушакова, И.Фрумина, П.Н. Шихирева и других.

Знакомство с литературой культурологического, историко-философского, экономического, социологического характера, посвященной различным аспектам исследования корпоративной культуры, позволяет заключить, что значительное число работ, их содержательное разнообразие, не исключает возможности новых исследовательских проблем, связанных с организационной культурой. К их числу относится изучение корпоративной культуры российских университетов.

Объектом диссертационного исследования является корпоративная культура университета, представленная в деятельности педагогического сообщества.

Предметную область исследования образуют факторы формирования и особенности функционирования корпоративной культуры в современном университете России (на примере Южно-Уральского государственного университета), выявляемые на основе методологического уточнения статуса данного феномена.

Исходя из актуальности проблемы, недостаточной ее изученности, автор ставит целью диссертационного исследования раскрытие природы корпоративной культуры университета как социокультурного феномена для выявления оптимального сочетания качественных характеристик корпоративной культуры как условия функционирования и развития университета.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

1 .Проанализировать характер взаимоотношений понятий «культура» и «корпоративная культура». Определить соотношение понятий «корпоративная культура», «организационная культура», «деловая культура», «профессиональная культура».

2. Осмыслить социокультурную природу корпоративной культуры, пути ее формирования, структуру, а также ее приоритетные функции в организации.

3. Раскрыть содержание понятия «образование». Выявить генезис понятия «университет» и становление российского университета как центрального элемента системы высшего образования.

4. Описать состояние современной корпоративной культуры университета с позиции восприятия ее основным носителем педагогическим сообществом. Выделить и охарактеризовать основные типы преподавателей университета по отношению к корпоративной культуре.

5. Выявить наиболее существенные социокультурные факторы современности, оказывающие влияние на формирование и развитие организационной культуры университета.

Теоретико-методологическая база исследования.

Теоретической базой исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых. В работе детально анализируются труды перечисленных выше культурологов, философов, социологов, социальных психологов, экономистов и консультантов по корпоративной культуре, что обусловлено многонаучным характером изучаемой темы.

Работа над исследованием велась с учетом авторской интерпретации феномена корпоративной культуры, опираясь на аксиологический подход (Г.П.Выжлецов, П.С.Гуревич, Л.Н.Коган, Н.С.Розов, Л.Столович и другие) к пониманию культуры.

Специфика исследования потребовала от нас прибегнуть к междисциплинарному анализу феномена корпоративной культуры. Это обусловлено многоаспектностью самого феномена корпоративной культуры.

Мы использовали институциональный (Э.Гидденс, Г.Е.Зборовский) подход к пониманию образования и анализу университета как системы выполняющей спектр социокультурных функций (М.С.Каган, Ю.Н.Солонин).

Обращение к институциональному подходу в определении университета позволило трактовать его как многофункциональный, многопрофильный социокультурный институт, взаимодействующий с государством на определенной легитимной основе и выполняющий функцию трансляции научного знания и культурных ценностей, а также подготовки профессиональных кадров. Выбор университета обусловлен его реализацией наиболее полной совокупности образовательных характеристик, присущих сфере высшего образования в России.

При построении модели корпоративной культуры университета нами была взята за основу структура культуры, предложенная Л.Н.Коганом и базирующаяся на аксиологическом подходе к пониманию культуры.

Исследование корпоративной культуры университета велось с учетом авторской интерпретации данного феномена, опирающейся на деятельностный (А.Н.Леонтьев, М.С.Каган), аксиологический подход (В. Виндельбандт, М.С. Каган, Л.Н. Коган, Г. Риккерт), синхронный подход к ее изучению, метод структурно-функционального анализа.

Методы статистического анализа с применением современных программных средств обработки и графического отображения полученных статистических данных применялись при обработке эмпирических данных собранных в результате социологического исследования (анкетного опроса и экспертного интервью). Также использовались методы факторного аналнза, структурного анализа н тгтологнзацни.

Выделяя общие тенденции социокультурного развития современного российского общества, автор опирался на идеи М.С. Кагана, В.М. Межуева, Ю.Н. Солонина, А.Я. Флиера и других, что позволило выявить факторы, влияющие на корпоративную культуру университета и определить основные тенденции ее развития.

Научная новизна и теоретическая значимость диссертационной работы заключается в следующем:

1.Уточнение методологического статуса понятия «корпоративная культура» привело к возможности его рассмотрения в качестве синонимичного «культуре корпорации» и «культуре организации», но отличным от «профессиональной культуры», «деловой культуры» и «организационной культуры» как некоему качественному показателю процесса организовывания и упорядочивания.

2. Сконструирована универсальная теоретическая модель корпоративной культуры и рассмотрено ее реальное функционирование в деятельности педагогического сообщества российского университета.

3. Корпоративная культура, рассматриваемая в качестве социокультурного феномена, презентирует современный российский университет как уникальную организацию в пространстве культуры и образования, в частности.

4. Обозначены основные социокультурные факторы, влияющие на состояние корпоративной культуры университета, а также выявлен их трансформационный потенциал как условия функционирования и развития университета.

5. На основании полученных данных разработана качественная типология представителей педагогического сообщества в зависимости от особенностей ценностно-мотивационной системы, регулирующей профессиональную деятельность, и степени приверженности корпоративной культуре.

Теоретическое значен не работы заключается в том, что ее результаты способствуют дальнейшему развитию изучения проблема корпоративной культуры как социокультурного феномена, методике анализа корпоративной культуры университета, как центрального звена системы высшего образования, что восполняет пробелы в изучении данного феномена российской наукой. Выводы могут послужить опорной базой для дальнейшего исследования проблематики корпоративной культуры в высших учебных заведениях.

Практическая значимость работы.

Анализ корпоративной культуры университета проводится в контексте актуальных социокультурных тенденций развития, ■ что открывает возможности для их практического применения отечественными учреждениями высшего образования в деятельности позиционирования в социокультурном пространстве.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при подготовке спецкурса «Корпоративная культура», а также лекций по культурологии, социологии культуры, социологии управления, социологии организаций, управлению персоналом и других дисциплин.

Апробация работы.

Материалы диссертации обсуждались на заседании кафедры культурологии и социологии Челябинской государственной академии культуры и искусств.

Основные положения и результаты исследования были изложены автором на научно-практических конференциях: «Социологические проблемы современной культуры и государственности» (г. Челябинск, 2006 г.); Межрегиональных молодежных социологических чтениях «Молодежь, культура, образование (г. Екатеринбург, 2005г.), VIII Международной конференции «Политическая культура и политические процессы в современном мире» (г. Екатеринбург, 2005г.); Международной научно-практической конференции XVI Уральские социологические чтения: «Социальное пространство Урала в условиях глобализации - XXI век» (г. Челябинск, 2006 г.); XI Международной конференции «Культура, личность и общество в современном мире: методология, опыт эмпирического исследования» (г. Екатеринбург, 2008 г.); Международной научной конференции «Личность и общество: проблемы взаимодействия» (г. Челябинск, 2008 г.).

Структура диссертационной работы определяется целью и задачами исследования и состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы (состоящего из 245 источников) и приложения.

Заключение диссертации по теме «Теория и история культуры», Белова, Людмила Ивановна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Приобщение человека к культуре в современных условиях должно строиться в первую очередь на освоении культурного наследия прошлого, обращенного к внутренней стороне личности, ее духовности. Следовательно, основной задачей всякого образования, в том числе и высшего, является приобщение человека к непреходящим культурным ценностям.

Все изменения, произошедшие в российском обществе за последние десятилетия, нашли непосредственное отражение в культуре и образовании. Политические, экономические и социальные условия с тех пор претерпели значительные изменения, в результате чего, система образования оказалась вынуждена перейти на новые, предпринимательские, отношения с внешней средой. В результате этого возникла необходимость привлечения в развитие образования методов других сфер знания и деятельности: теории управления, социологии, стратегического менеджмента. А изучение феномена корпоративной культуры, который ранее считался сугубо экономическим, стало практической необходимостью для грамотного управления учреждениями высшего образования.

Функция трансляции знаний и культурных ценностей новому поколению перестала быть единственной функцией образования, изменившиеся социально-экономические и политические условия нашей страны поставили перед высшим образованием новые цели и задачи.

В свете происходящих изменений в культуре и образовании важным кажется изучение корпоративной культуры института высшего профессионального образования, и в частности, университетов, а также ее специфики и факторов формирования, поскольку в современных условиях корпоративная культура выступает одним из инструментов достижения вузом успеха на рынке образовательных услуг.

Проведенный нами социокультурный анализ корпоративной культуры университета, выраженной в деятельности педагогического сообщества, анализ результатов эмпирического исследования позволяет сделать следующие научно-практические выводы:

Рассмотрев корпоративной культуру в системе родственных понятий - культуры, организационной культуры, мы сделали следующие выводы о том, что по отношению к культуре организационная культура является субкультурой. Следовательно, все процессы, происходящие в общей культуре, находят непосредственное отражение в -организационной культуре. Корпоративная культура употребляется нами в качестве синонима организационной.

Корпоративная культура выступает как уровень сформированности знаний, умений, навыков, технологически инструментированной деятельности по достижению целей, стоящих перед организацией. Пространство корпоративной культуры, в свою очередь, состоит из смыслов, символов, мифов, идеологических установок, поведенческих практик, коммуникативных связей и совокупности материальных объектов, позволяющих интерпретировать и конструировать организацию, как для л внутренней (сотрудников организации), так и для внешней общественности (государственные структуры, население, общественные организации и т.п.).

Формирование и развитие корпоративной культуры университета обусловлено воздействием нескольких групп факторов социокультурного и социально-экономического характера. При этом факторы могут оказывать опосредованное воздействие, так и непосредственное влияние на формирование, и развитие отдельных элементов корпоративной культуры.

В качестве объективных факторов, влияющих на состояние корпоративной культуры университета и определяющих ценности и нормы, л мы выделили политический, экономический, нормативно-правовой фактор, ценностную систему общества в целом.

Среди субъективных факторов, влияющих на формирование и состояние корпоративной культуры, мы выделили социально-демографические характеристики профессорско-преподавательского состава, их профессиональный опыт, личностную систему ценностей, и систему трудовой мотивации.

Отдельной группой мы выделили и рассмотрели объективные «внутриорганизационные» факторы, влияющие на корпоративную культуру внутри каждого вуза. Это, прежде всего, специфика вуза, история его становления и развития и тип руководства.

Поскольку корпоративная культура института высшего образования является подсистемой- в системе культуры, она выполняет идентичные функции в институте высшего профессионального образования. На уровне каждого конкретного университета основная корпоративная культура трансформируется в субкультуру под влиянием- субъективных и внутриорганизационных факторов. Все это определяет различие в нормах, ценностях и образцах поведения как между субкультурами различных университетов, факультетов и кафедр внутри одного университета, так и между субкультурами отдельного университета и основной корпоративной культурой института высшего профессионального образования. В то же время существуют некие внешние параметры, задающие единую форму корпоративной культуре института высшего образования, как то - закрепленные законодательно нормы образования, государственные стандарты образования, специфика образовательного учреждения, структура университета и т.п.

Анализ данных эмпирического исследования показывает, что корпоративная культура современных университетов в большей мере ориентирована на взаимодействие с внешней средой, нежели на внутреннюю интеграцию.

В этом нет ничего удивительного, поскольку университеты за последние два десятилетия трансформируются из закрытых организаций, в открытые, следуя требованиям современной рыночной ситуации. Мы не можем утверждать, что процесс трансформации закончился, и корпоративная культура современных университетов полностью поменялась. Это длительный процесс, который зачастую встречает сопротивление со стороны носителей корпоративной культуры - преподавателей, большая часть которых придерживаются ценностей корпоративной культуры прошлого.

Мы видим, что, с одной стороны, классические государственные университеты вынуждены декларировать предпринимательские ценности и идти по пути развития предпринимательских организаций, а с другой стороны, они продолжают оставаться носителями и трансляторами классических ценностей высшего образования. По сути, возникает основное противоречие не только внутри корпоративных культур, но и между корпоративной культурой института высшего образования и основной у культурой.

Еще одной специфичной чертой корпоративной культуры университета как центрального звена всей системы высшего образования, является ее двойственное воспроизводство: с одной стороны настороженное отношение к нововведениям и инициативе, а с другой - стремление к творческому саморазвитию. Это взаимосвязано с отсутствием формализации и строгой стандартизации их повседневной деятельности, но в то же время с наличием законодательно закрепленной нормы об обязательном повышении квалификации. То есть, носители корпоративной культуры готовы развиваться сами« и стремятся к этому, в то же время сопротивляются изменениям, приходящим извне.

Достойным внимания является также такой факт, что преобладающим в системе высшего образования является этическое регулирование. Существующие законодательные нормы регулируют лишь внешние границы корпоративной культуры института высшего образования, а все остальные стороны функционирования преподавателей подвергаются лишь этико-культурной регуляции.

На основании изученного теоретического материала, подкрепленного практическим исследованием, мы можем сделать вывод о том, что происходят серьезные отклонения от сформированного на сегодняшний день идеального тип» преподавателя. Не секрет, что в связи с коммерциализацией образования, более востребованными становятся те преподаватели, которые принесут вузу больше экономической выгоды (гранты, полученные для университета; проведение экономически выгодных исследований и т.п.). Таким образом, при отборе преподавателей на должность, на первый план выходит не столько педагогический опыт, профессионализм и накопленные знания, а умение их использовать в соответствии с практическими целями как личными, так и общеуниверситетскими.

Мы не можем сказать о полной однородности группы преподавателей по отношению к существующим нормам и ценностям. Несмотря на то, что по отношению к ценностям культуры наблюдается пристутсвие мнения большинства, то по ряду корпоративных ценностей существуют различия. К тому же мы признаем значительное влияние истории формирования университета и личности руководителя каждого конкретного подразделения вуза на культивирование определенных норм, ценностей, установок, традиций.

Социально-демографические характеристики педагогического сообщества в достаточной мере оказывают влияние на то, как воспринимаются и реализуются в деятельности те или иные корпоративные ценности.

Прослеживается четкая тенденция в разделении опрошенных преподавателей на тех, кто в большей степени удовлетворен работой, разделяет ценности, воспринимает нормы организационной культуры в одном ключе, то есть, кто более привержен своему университету, и тех, кто придерживается другого мнения. Положительно настроенных, удовлетворенных работой преподавателей оказалось значительно больше.

Возникновение в рамках единой корпоративной культуры различных типов преподавателей с разным отношением к ней свидетельствует о неоднозначности изучаемого явления. В результате сочетания таких признаков как степень разделения ценностей и отношение к своей профессиональной роли мы выделили четыре типа преподавателей: «активные последователи», «адаптированные», «прагматики» и «неудовлетворенные». Вторая типология образована такими признаками как понимание миссии, целей и ценностей вуза и степенью их разделения. На ее основании мы выделили три типа преподавателей: " «приверженец», «принимающий» и «пассивный».

Мы можем констатировать тот факт, что четкой границы между приведенными типами преподавателей в реальной жизни не существует, мы можем говорить, скорее, об относительной схожести степени вовлеченности разных типов преподавателей, как в основную корпоративную культуру института высшего образования, так и в корпоративную культуру своего университета.

Представленный в данной диссертационной работе материал характеризует лишь некоторые стороны такого " многогранного социокультурного феномена как корпоративная культура университета. Несмотря на то, что отдельные стороны исследования требуют дополнительного теоретического осмысления, данная работа окажется весьма полезной для дальнейшего изучения и разработки обозначенной нами проблемы.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.