Pedagoški menadžment u obrazovanju. Menadžment obrazovne organizacije Kakvu ulogu ima menadžment u obrazovnom sistemu

9. Smirnov S.D. Pedagogija i psihologija visokog obrazovanja: od aktivnosti do ličnosti: udžbenik za studente visokog obrazovanja. obrazovne institucije. M: Akademija, 2001. 304 str.

10. Smirnov V.I. Opća pedagogija u tezama, definicijama, ilustracijama. M., 1999.

11. Shadrikov VD Aktivnosti i sposobnosti. M., 1994.

12. Shadrikov V.D. Problem sistemogeneze profesionalne djelatnosti. M., 1982.

Zhuravleva L.V.

Menadžment u savremenim obrazovnim institucijama

Uzimajući u obzir činjenicu da su društveni sistemi, uključujući i obrazovni proces, podložni subjektivnim zakonima, pravilima i principima koje je ustanovila sama osoba, možemo zaključiti da su naučna osnova za upravljanje obrazovnim sistemima specifični ciljevi, principi i metode upravljanja aktivnostima. . Međutim, specifičnost predmeta, proizvoda, alata i rezultata rada nastavnika određuje i razvoj specifičnih principa, metoda i tehnika njihove menadžerske aktivnosti. Ostvarivanje predviđenih ciljeva upravljanja zahtijeva od rukovodioca obrazovne ustanove širok pogled i humanitarno razmišljanje, u okviru čega mora biti sposoban da odredi jasne zadatke koje rješava društvena ustanova – obrazovna ustanova. Smatramo da su osnovni principi obrazovnog menadžmenta kao sistema aktivnosti određeni sljedećim faktorima:

prvo, odražavaju učestalost i redoslijed kako pojedinačnih radnji izvođača tako i cjelokupne aktivnosti u cjelini;

drugo, daju pravila za obavljanje određenih vrsta poslova za određeni vremenski period;

treće, utvrđuju zahtjeve za kvalifikacije i sastav izvođača određenih za određenu djelatnost;

četvrto, određuju količinu potrebnih informacija i njene glavne izvore sa stanovišta uslova optimalnosti (nužnost i dovoljnost);

peto, definišu i obezbjeđuju osnovna pravila za praćenje, računovodstvo i rad izvođača.

U odnosu na obrazovnu ustanovu i njeno upravljanje, pojam „obrazovnog sistema” može se definisati kao „skup međusobno povezanih strukturnih i funkcionalnih komponenti podređenih ciljevima obrazovanja, vaspitanja i osposobljavanja mlađe generacije i odraslih” .

Ako se prisjetimo metodoloških smjernica opšteg menadžmenta, onda i menadžment u obrazovnom sistemu organizira aktivnosti prema modelu – ulaz, proces, izlaz, kontrola. Ali karakteristika upravljanja obrazovnim aktivnostima je shvaćanje da je razvoj i samorazvoj obrazovnog procesa glavni uvjet za njegovo postojanje. obrazovni proces kao

sistem aktivnosti je stalno u stalnom razvoju, ima kolosalnu sposobnost poboljšanja, podložan jasnoj naučnoj organizaciji njegovog upravljanja, i, obrnuto, ima tendenciju degradacije u odsustvu ili lošoj organizaciji upravljanja. Niko, u principu, ne može biti primoran da radi "na pravi način" ako to ne želi. Upravljati kognitivnim samoobrazovnim procesom znači, prije svega, usmjeravati, pomagati, korigirati na osnovu jasnog planiranja, organizacije motivacije i kontrole ovog procesa u cjelini.

Poznate četiri funkcije menadžmenta – planiranje, organizacija, motivacija i kontrola – imaju dvije zajedničke karakteristike: sve zahtijevaju donošenje odluka, a komunikacija je neophodna svima (komunikacija kao mehanizam). Može se reći da su odlučivanje i komunikacija procesi povezivanja elemenata sistema obrazovne ustanove. Suštinu "odlučivanja" shvatamo kao izbor preferencija osobe između nekoliko alternativa. Izbor ove ili one odluke temelji se na hijerarhiji vrijednosti ili kulture osobe. Razumevanje preferencija podređenih, razumevanje motiva, promena hijerarhije vrednosti, makar na mali način, glavni je sadržaj aktivnosti lidera-menadžera, organizatora-menadžera. Iz teorije upravljanja znamo da je glavni zahtjev za donošenje efikasne objektivne odluke dostupnost tačnih početnih informacija (inputa). Jedini način da se dođe do takve informacije je komunikacija, odnosno proces razmjene informacija i njihovih semantičkih značenja između dvoje ili više ljudi. Kao što smo ranije napomenuli, komunikacija je važna i u četiri druge funkcije upravljanja – planiranju, organiziranju, motiviranju i kontroli. Društvenost je vodeća sposobnost efikasnog menadžera. Tim ili tim menadžera često se naziva menadžment organizacije. Zajednički učinak svih menadžera u suštini određuje uspjeh ili neuspjeh cijele institucije. Menadžment formira osoblje, uspostavlja sistem odnosa među ljudima, uključujući ih u proces kolektivne radne aktivnosti. Dakle, možemo reći da su rukovodioci obrazovnih institucija nastavnici nastavnicima. S tim u vezi, jedan od najvažnijih zadataka menadžmenta u obrazovnoj ustanovi je promovisanje razvoja nastavnika: povećanje kompetencija, lični rast, uključujući moralni i duhovni razvoj. Pretpostavlja se da sami najviši menadžeri – direktori, zamjenici direktora škola – imaju visok nivo kompetencije i visok nivo opšte kulture. Menadžment je dužan da jednako sa kontrolom obavlja funkciju motivisanja nastavnika, što je bitna razlika od administrativnog menadžmenta, gdje je kontrola hipertrofirana, a odgovornost za neuspjeh je u potpunosti pripisana ili nastavniku ili učeniku. Ovo je suprotno teoriji upravljanja, gdje se predviđaju rezultati i uzimaju u obzir uslovi za postizanje cilja. Stoga se uz dobro upravljanje razvija nekoliko scenarija, uključujući i one nepoželjne, a akcije menadžera i nastavnika su „pripremljene“ – unaprijed planirane. Mehanizam motivacione funkcije je i komunikacija, u kojoj je govorni zadatak inspirisati, podržati, imati pozitivan stav, razgovarati o perspektivnoj viziji rezultata nastavnika i učenika. Vješti menadžeri stalnu pažnju posvećuju raspoloženju, pozitivnom odnosu prema aktivnostima nastavnika, razvoju karijere zaposlenih, razgovoru o njihovim perspektivama. Upravljačke aktivnosti se odnose na analizu i

dijagnosticiranje situacija, određivanje glavnih zadataka, glavnih kontradikcija i dominantnih trendova; predlaganje upravljačkih alternativa za akciju, evaluacija svake alternative, određivanje najprikladnijih akcija; razvoj specifičnog programa djelovanja koji će biti efikasan u smislu prevođenja ove upravljačke situacije u povoljniju. Snaga modernog menadžmenta, s jedne strane, leži u činjenici da vam omogućava da ljudsko znanje, iskustvo i dostignuća naučnog i tehnološkog napretka pretvorite u produktivnu snagu, as druge strane, u kreativnoj primjeni informacionih tehnologija. koji pomažu u izgradnji informacionog potencijala radnika, što pokreće kreativnost i inovativne procese.

Treba li nam sve što menadžment može učiniti za modernu Rusiju? U ruskoj stvarnosti, došlo je do promjena u ekonomiji i društvu, koje su se pokazale dubljim i radikalnijim od očekivanog. Reforma sistema visokog obrazovanja bi zaista trebala zemlji obezbijediti ljudske resurse, glavne resurse koji bi imali konkurentske prednosti.

Obrazovno upravljanje kadrovima kao ciklično programirani proces glavni je faktor u dobijanju obrazovnog proizvoda odgovarajućeg kvaliteta i obrazovnog rezultata odgovarajućeg nivoa. Specifičnost obrazovnog menadžmenta je u originalnosti predmeta, proizvoda i rezultata rada menadžera. Iz originalnosti ovih pojava proističu zadaci menadžmenta, od kojih je glavni rješavanje stalnih kontradikcija između formalizma i kreativnosti. Glavno oruđe menadžerskog rada je govor, zasnovan na komunikaciji ljudi uz uključivanje materijalnih i operativnih sredstava, kao i uzimanje u obzir uslova i znanja o tome kako postići cilj. Svi navedeni faktori za postizanje menadžerskog cilja su sredstva čije je poznavanje stručno.

Među praktičarima postoji mišljenje da ako postoji potražnja za obrazovanjem, nema potrebe uključivati ​​teoriju upravljanja kadrovima. Ali ako procijenimo ovaj sud sa stanovišta ne trenutnih prihoda, već pravog proizvoda obrazovanja, onda se otvara čitav sloj problema koji zahtijevaju pažnju. Naše iskustvo i analiza literature su pokazali da ovi problemi uključuju:

Nedostatak pažnje na vrednosne orijentacije ličnosti zaposlenih koji su uslovljeni da rade u timu;

Nedostatak kompleksa mogućnosti razvoja ličnosti nastavnika i menadžera obrazovanja;

Nedostatak iskustva među nastavnicima i rukovodiocima u predmetima sopstvene delatnosti, a samim tim i sposobnosti da rade sa smislom svojih aktivnosti;

Nesposobnost timskog rada za obrazovne i ekonomske rezultate;

Nedovoljna kompetentnost nastavnika i menadžera (prema I.A. Zimnyaya);

Nerazvijen sistem motivacije i podsticaja prema ruskoj kulturi;

Nedostatak vještina donošenja odluka o svakodnevnim problemima, uključujući moralni izbor u upravljanju.

Teorija i praksa pokazuju da je glavni razlog niske efikasnosti upravljanja obrazovnim procesom, s jedne strane, nerazumijevanje sistematskog pristupa od strane menadžera i nastavnika, a s druge strane, kršenje njegovih zakona: zamjena eklektičan skup rješenja za tržišni pristup.

prirode, zamjenjujući pristup aktivnosti kompleksom apstraktnih i dalekovidnih rješenja. Pokušaj ovakvih modernizacija dovodi do još ozbiljnijih kontradikcija između subjekata koji su u interakciji u obrazovnom procesu, što rezultira rigidnom podjelom subjekata interakcije na subjekt i objekt. Postoji i nesklad između ciljeva, sredstava i sadržaja aktivnosti, što zauzvrat dovodi do neslaganja između postignutog rezultata i postavljenih ciljeva.

Smatramo da se svi ovi razlozi mogu otkloniti ako menadžment, zasnovan na metodološkim principima ustanove, čini osnovu za donošenje odluka o svim pitanjima života obrazovne ustanove.

Posljednjih godina u Rusiji je vrlo ohrabrujuće, a pomalo i neočekivano, da je došlo do porasta javnog interesa za stručno obrazovanje u oblasti menadžmenta. Obavlja se u okviru obrazovnog standarda usvojenog 1994. godine, kao i klasifikatora oblasti specijalizacije visokog stručnog obrazovanja. Specijalnost "menadžment" (br. 061100) obuhvata nekoliko desetina specijalizacija.

Menadžment ima oko stotinu godina u svojoj istoriji, testiran je u zemljama sa širokim spektrom kultura i nivoa ekonomskog razvoja i dokazao svoju održivost i efikasnost u svim sistemima. U inostranstvu je značaj menadžmenta posebno jasno uočen 30-ih godina dvadesetog veka. Već tada je postalo očigledno da je ova delatnost postala profesija, polje znanja, samostalna disciplina i društveni sloj menadžera – veoma uticajna društvena snaga sposobna da donosi efektivne odluke za rešavanje problema.

Kao metodologija rešavanja problema, organizacioni menadžment se zasniva na sistemskom pristupu i ukazuje na niz međusobno povezanih operacija, koji se sastoji od identifikovanja, konstruisanja rešenja problema i implementacije ovog rešenja radi dobijanja očekivanog rezultata.

Proces odlučivanja je projektovanje, konstruisanje, evaluacija i izbor alternativnih sistema prema kriterijumima metodoloških osnova, kao i (u slučaju nedržavnih institucija) odabir troškova, vremena, efikasnosti i rizika, uzimajući u obzir odnos između graničnih vrijednosti ovih veličina. Izbor granica ovog procesa određen je uslovom, svrhom i mogućnostima njegovog sprovođenja. Svi navedeni procesi odvijaju se kroz mehanizam komunikacije. Organizacija institucije kao otvorenog sistema je u stalnoj dvosmernoj interakciji sa okruženjem. Uzima brojne resurse iz vanjskog okruženja, reciklira ih i vraća nazad u obliku obrazovnih rezultata. Aktivnosti menadžera bilo koje organizacije su "tokovi" energije različitih resursa (novac, ljudi, informacije). Tokovi energije se ne kreću u jednom smjeru, jedan tok je „unutar” sistema, a drugi je „spolja”. Aktivnosti menadžera formiraju petlje sa pozitivnim i negativnim povratnim informacijama, ali ponekad nemaju efekta. Budući da je menadžment svrsishodna aktivnost grupe zaposlenih, stvarni rezultat treba da bude blizak planiranom. Obrazovni menadžment je takoreći obrazovni proces za odrasle (nastavnike i menadžere) u potrazi za značenjima, principima interakcije, motivima i refleksijama. Ovaj proces prednjači obrazovnoj aktivnosti i ima za cilj izgradnju sistema, ili, kako se to često naziva, izgradnju „tima“. Ovim procesom upravlja najviši menadžment obrazovne strukture.

Važno je još jednom naglasiti da su metodološki principi početni menadžeri u svakoj aktivnosti menadžera. Prilikom kreiranja teorije-modela obrazovne ustanove posebna pažnja se poklanja izboru članova najvišeg menadžment tima. Ova pažnja je usmjerena na vrijednosne orijentacije njihovih ličnosti. Pravilo „bez moralnog savršenstva moguće je upravljati ljudima, ali je umjetnost upravljanja nemoguća“ aksiom je u obrazovnom zavodu koji ne zahtijeva dokaz.

Jedna od obećavajućih savremenih strategija za kontinuirano i efektivno upravljanje obrazovnim sistemom je organizacija razvoja sposobnosti osoblja da funkcioniše kao profesionalna zajednica za učenje. Autor je na ovaj termin naišao u američkoj stručnoj literaturi, a američke kolege ga shvataju na sledeći način. Zajednica, za razliku od organizacije, ne objedinjuje koncepte "strukture" i "efikasnosti", već zajedničke interese zaposlenih. Takav zajednički interes može biti lični i profesionalni razvoj kao akcija inspirisana stalnom žeđom za obnovom. Konačno, zajednica učenja je profesionalna u smislu da njeni članovi nisu zadovoljni osnovnim znanjima i vještinama u svojoj oblasti, već se stalno razvijaju kako bi mogli postići nove ciljeve.

Prvi zamah za razvoj zajednica profesionalnog učenja dat je u Sjedinjenim Državama, kada je u izvještaju Nacionalne komisije za unapređenje obrazovanja (1983) navedeno da je sigurnost zemlje ugrožena zbog niskog standarda kvaliteta Američka škola. Učinjeno je nekoliko pokušaja da se reformiše obrazovni sistem. Reforme su se odvijale kako u pravcu pooštravanja standarda, tako i u pravcu uvođenja inovacija. Međutim, kasnih 1990-ih postalo je jasno da "nijedna od strategija korištenih u tekućoj reformi obrazovanja nije donijela opipljive promjene". Analiza situacije dovela je brojne istraživače - Coveyja (Covey), Druckera (Drucker), Sengea (Senge), Handyja (Handy) i druge - do zaključka da je potreba za stvaranjem profesionalnih zajednica za učenje najbolja strategija za unapređenje obrazovnog sistema.

R. DuFour i Robert Eaker identificiraju sljedeće karakteristike zajednice profesionalnog učenja:

1. Zajednička misija, vizija i vrijednosti. Misija škole je prije odgovor na pitanje zašto je određeni zadatak najvažniji, a ne na pitanje kako brže i efikasnije rješavati postojeće probleme. Drugim riječima, misija navodi svrhu organizacije. Da bismo stvorili profesionalnu zajednicu za učenje, važno je formulisati misiju oko dva važna pitanja: šta naši učenici treba da nauče i šta ćemo mi učiniti ako to ne nauče. Vizija, s druge strane, daje organizaciji viziju moguće bolje budućnosti i služi kao podsticaj članovima školske zajednice, motiviše ih da rade zajedno. Napominje se, međutim, da se ovo drugo javlja samo u slučaju zajedničkog i beskrajnog rada na izgradnji vizije. Ovaj rad treba da uključi ne samo nastavnike i osoblje škole, već i roditelje, predstavnike privrede i javnosti i same učenike. Vizija treba da se zasniva na proučavanju problema. Ako je misija zašto škola postoji, a vizija pokazuje šta će škola postati, onda su vrijednosti pokazatelj kako se ostvaruje vizija budućnosti škole. Jasnoća vrijednosti koje dijele članovi organizacije omogućava da se poboljša osjećaj djelotvornosti njihovog rada, doprinosi postizanju

dogovor o ključnim organizacionim ciljevima, omogućava vam da se oslobodite radne napetosti i stresa. Što je još važnije, zajedništvo vrijednosti određuje smjer aktivnosti svih i omogućava im da rade relativno autonomno i donose odluke u bilo kojoj situaciji na temelju zajedničke ideje o vrijednostima.

2. Kolektivna rasprava o problemima. "Pokretačka snaga koja stoji iza poboljšanja, rasta i obnove zajednice za profesionalno učenje je kolektivna rasprava o problemima." Nakon Rossa, Smitha i Robertsa, Richard Dufour i Robert Eaker identifikuju četiri koraka u procesu kolektivne rasprave o problemima. Prvi korak je javna refleksija, kada članovi tima govore i raspravljaju o svojim idejama. U drugoj fazi, tim dolazi do zajedničkog razumijevanja. Treća faza – tim razvija niz akcija u skladu sa postignutim zajedničkim shvatanjem. U četvrtom koraku, članovi tima koordiniraju implementaciju akcionog plana.

3. Timska kohezija. Kohezivni tim čiji članovi dijele zajedničke ciljeve je osnovna struktura zajednice profesionalnog učenja. „Jedan nastavnik može govoriti o uzrocima građanskog rata, reći gramatička pravila ili tablicu množenja. Ali potreban je zajednički napor da se škola pretvori u profesionalnu zajednicu za učenje.” Zajedničke strukture podržavaju ove napore jer "omogućavaju nastavnicima da testiraju svoje nastavne ideje i poboljšaju se slušajući ideje drugih nastavnika" (Wildman & Niles, 1987); „pomoći u suočavanju sa strahom od rizika, ohrabrujući i pružajući moralnu podršku“ (Fielding & Schalock, 1985); „ojačati promjene u školskoj kulturi i posvećenost inicijativama za unapređenje škole“ (Klein et al., 1996).

Stvaranje kohezivnog okruženja opisano je i kao "najvažniji faktor" u uspjehu inicijativa za unapređenje škole i kao "prvi prioritet" za one koji žele poboljšati učinak svoje škole.

Richard DuFour i Robert Eaker identifikuju najmanje četiri osnovne stvari za izgradnju efikasnog kohezivnog tima. Prvo, svake godine i svakog dana treba izdvojiti posebno vrijeme za stvaranje kohezivnog tima, komunikaciju, kolegijalni rad i planiranje. Štaviše, ovo vrijeme nije dodatno, već je regulisano rasporedom i uračunato je u radno vrijeme. Drugo, svrha asocijacije mora biti jasna članovima tima. Timovi su ljudi koji su potrebni jedni drugima da bi postigli određeni cilj. Treći uslov za team building je da je školskom osoblju potrebna podrška i obuka kako bi efikasno radili. Svi napori i diskusije treba da se fokusiraju na uputstva, rasporede, ocjenjivanje učinka, prakse i strategije za poboljšanje školskog učinka. Četvrti uslov je prihvatanje i svijest nastavnika o odgovornosti za zajednički rad. Nije dovoljno u rasporedu izdvojiti vrijeme za kolektivnu raspravu o problemima, jer je važno da svi prihvate i shvate svoju ulogu u zajedničkom radu.

4. Fokusirajte se na akciju i eksperiment. Zajednice za profesionalno učenje su orijentisane na akciju. Članovi ovakvih organizacija želju pretvaraju u akciju, a viziju u stvarnost. "Oni ne rade samo, oni ne tolerišu nerad." Važna komponenta akcione orijentacije je želja za eksperimentiranjem – iznošenjem i testiranjem hipoteza. Dok tradicionalne organizacije to pokušavaju

da bi utvrdile krivicu, zajednice koje uče neuspele eksperimente vide kao deo procesa – priliku da nauče, a zatim ponovo počnu da donose odluke inteligentnije.

5. Kontinuirano poboljšanje. Članovi zajednice profesionalnog učenja prihvataju činjenicu da je misija i vizija budućnosti (vizija) ideal koji se ne može u potpunosti ostvariti, ali kojem se mora stalno težiti.

6. Fokusirajte se na rezultate. Profesionalna zajednica učenja razumije da se svi napori da se razvije zajednička misija, vizija i vrijednosti, promovišu kolektivna diskusija o problemima, stvori kohezivan tim, djeluje i kontinuirano se usavršava, moraju biti ocijenjeni po rezultatu, a ne po namjeri.

Uloga lidera u zajednici profesionalnog učenja u kontekstu strategije koju razmatramo je od posebnog značaja. Važnost efikasnog vodstva u bilo kojoj reformi je široko priznata. Teško je zamisliti implementaciju školske reforme bez snažnog upravljanja od strane kompetentnog lidera. Vođa može igrati ključnu ulogu u stvaranju uslova koji omogućavaju školi da postane profesionalna zajednica za učenje (Louis, Kruse i Raymond, 1996; Newmann & Wehlage, 1995). Sama ideja zajednice za profesionalno učenje sugerira da njen vođa mora imati određene karakteristike koje ga razlikuju od lidera drugih struktura. Važna karakteristika je činjenica da se u zajednici profesionalnog učenja vodstvo ostvaruje kroz zajedničku viziju perspektiva i vrijednosti, a ne kroz naredbe i aktivnosti. Lider zajednice za profesionalno učenje uključuje članove nastavnog osoblja u proces donošenja odluka i daje im mogućnost da djeluju individualno. Pruža timu informacije, promovira obuku osoblja, obezbjeđuje osoblju podatke potrebne za donošenje odluka. Lider zajednice za profesionalno učenje je orijentisan na rezultate i gradi povjerenje modelirajući vlastito ponašanje u skladu s vizijom i vrijednostima škole.

Nesumnjivo je da je nastavnik važna figura u zajednici profesionalnog učenja. „Nastavnici su puls škole. Promjene koje su važne za unapređenje škole svaki nastavnik mora manifestirati na nivou časa. Nemoguće je stvoriti dobru školu bez dobrih nastavnika, kao što je nemoguće stvoriti profesionalnu zajednicu za učenje bez profesionalnih nastavnika.

Važna prepoznatljiva karakteristika zajednice za profesionalno učenje je uloga koja je dodeljena roditeljima. Prema američkom ministarstvu obrazovanja, "tridesetogodišnje istraživanje potvrđuje da je uloga porodice i roditelja u obrazovanju djece centralna."

Anne Henderson i Nancy Berla daju sljedeće podatke:

Kada su roditelji uključeni u proces učenja, učenici postižu više, bez obzira na socio-ekonomski status, etničku pripadnost ili rasu, nivo obrazovanja roditelja.

Što je više roditelja uključeno, to su postignuća učenika veća.

Kada roditelji učestvuju u obrazovanju djece, ova potonja pokazuju pozitivnije stavove i ponašanja i vjerovatnije su da će dobiti srednje i visoko obrazovanje.

Učešće roditelja je važno ne samo u početnoj fazi, već za sve uzraste i nivoe.

Najtačniji način da se predvidi uspjeh djetetovog školovanja jeste da se znaju granice unutar kojih porodica može: 1) stvoriti uslove kod kuće pogodne za učenje; 2) izražavaju visoka, ali razumna očekivanja o budućim postignućima i karijerama djece; 3) biti uključeni u proces obrazovanja djece.

Profesionalna zajednica učenja, u kojoj zajednički interes za kontinuirano i kvalitetno obrazovanje omogućava nastavnicima, roditeljima, društvu i učenicima da sarađuju u postizanju cilja, po našem mišljenju, zanimljivo je i obećavajuće iskustvo čiji se određeni rezultati mogu iskoristiti na osnova domaćeg obrazovanja.

Književnost

1. Žuravleva L.V. Inovativne obrazovne tehnologije: teorija i praksa: kolektivna monografija. Voronjež: VSPU, 2009.

2. Žuravleva L.V. Teorijske i praktične osnove stručnog usavršavanja menadžera u oblasti obrazovanja: dis. ... cand. ped. nauke. Lipeck: LGPU, 2003.

3. Metode sistematskog pedagoškog istraživanja: udžbenik / Ed. N. V. Kuzmina. L.: LGU, 1980.

4. Simonov V.P. Pedagoški menadžment. 50 znanja iz oblasti upravljanja obrazovnim procesom: vodič za učenje. M.: Ruska pedagoška agencija, 1995. 226 str.

5. Banks, James A. Društvena konstrukcija razlike i potraga za jednakošću u obrazovanju/1 Obrazovanje u novoj eri / Urednik Brandt R.S. ASCD (Udruženje za nadzor i razvoj kurikuluma). Aleksandrija, Virdžinija SAD, 2000, str. 20-45.

6. DuFour, Richard. Eaker, Robert. Zajednice za profesionalno učenje na poslu: najbolje prakse za poboljšanje učeničkih postignuća / Nacionalna obrazovna služba Bloomington, Indijana. Udruženje za nadzor i razvoj kurikuluma Aleksandrija, Virdžinija, 1998, 338 str.

7. ^ok, Bell. Nastavna zajednica: Pedagogija nade. Uredila Gloria Watkins / Routledge: New York i London, 2003, 197 str.

8. Pipho, Chris. Upravljanje američkim snom o univerzalnom javnom obrazovanju / Obrazovanje u novoj eri / Urednik Brandt R.S. ASCD (Udruženje za nadzor i razvoj kurikuluma). Aleksandrija, Virdžinija SAD, 2000, str. 5-19.

Posljednjih godina pojavilo se posebno mnogo radova posvećenih metodama kontrole. To uključuje radove V. I. Plastina, N. S. Suntsova, S. Ya. Batysheva, A. U. Deryagina, P. V. Khudominskog, G. G. Gabdullina i drugih.

Različiti pristupi autora razmatranom problemu sadrže mnogo zanimljivih i vrijednih informacija za sistematizaciju znanja o metodama upravljanja obrazovnom organizacijom i njihovoj klasifikaciji. U svom najopštijem obliku, metoda (grč. μέθοδος - "put do nečega") se shvata kao način da se postigne cilj.

Hajde da preformulišemo ovu definiciju u odnosu na menadžment u obrazovanju, definisanje metode upravljanja kao načini implementacije menadžerskih uticaja na kadrove u cilju postizanja ciljeva menadžmenta obrazovanja.

U modernoj teoriji menadžmenta razlikuju se sljedeće metode upravljanja:

administrativni, koji se zasnivaju na mehanizmima vlasti, discipline i kazni: organizacioni uticaj; administrativni uticaji; disciplinska odgovornost i kazne; odgovornost i kazne; administrativna odgovornost i kazne;

ekonomska, shvaćena kao način sprovođenja ciljanih uticaja na osoblje u cilju postizanja ciljeva organizacije, na osnovu upotrebe zakona ekonomije: planirano održavanje domaćinstva; poslovno računovodstvo; plata; radna snaga; tržišne cijene; vrijednosne papire; poreski sistem; oblici svojine; faze društvene reprodukcije; faktori proizvodnje;

sociološki, zasnovan na metodama društvenog uticaja na osoblje i koji omogućava određivanje socijalno-radne i sociometrijske pozicije zaposlenog u timu, da stimuliše osoblje u vezi sa ciljevima organizacije, da gradi i održava efikasnu komunikaciju i uspješno upravljati konfliktima u timu: socijalno planiranje, metode istraživanja, lične kvalitete, moral, partnerstvo, takmičenje, komunikacija, pregovaranje, konflikt;

psihološki, čiju suštinu čine različiti pristupi organizacijske psihologije i psihologije upravljanja: psihološko planiranje, grane psihologije, tipovi ličnosti, temperament, karakterne osobine, orijentacija ličnosti, intelektualne sposobnosti, metode spoznaje, psihološke slike, metode psihološkog utjecaja, ponašanje , osećanja, emocije, stres.

Opšta klasifikacija metoda upravljanja prikazana je na sl. 2.3.

Osvrćući se na metode upravljanja u obrazovanju, napominjemo da u tom kontekstu, dodatna osnova za tipologiju metoda upravljanja mogu biti njegove karakteristike - prevlast informacijskih i organizacijskih odnosa, uzimajući u obzir obrasce koje su identificirale psihološke i pedagoške nauke. .

Osobine upravljanja nastavnim osobljem posebno je proučavao R. Kh. Shakurov. Napomenuo je da „kreativna priroda pedagoške aktivnosti onemogućava rigidno programiranje postupaka nastavnika, otežava objektivno vrednovanje njegovog rada. U tim uslovima, pretjerana kategoričnost i usmjerenost poučavanja od strane vođa, namećući svoje principe i metode rada na drugi" je neprihvatljivo. Ovaj pristup podrazumijeva aktiviranje kreativnih traganja, organizaciju razmjene iskustava nastavnika, fokusiranje cijelog tima na najhitnije obrazovne probleme, tj. korištenje pretežno organizacijskih i pedagoških metoda uz administrativne, administrativne.

Treba napomenuti da se uz opšte ciljeve primjene metoda upravljanja u obrazovanju nameću i određeni zadaci specifični za obrazovanje.

Prvo, udruživanje napora i aktiviranje nastavnog osoblja za postizanje obrazovnih rezultata kroz povećanje odgovornosti i poslovnih vještina, organizovanje razmjene radnog iskustva, osiguranje unapređenja pedagoških vještina.

Drugo, stvaranje atmosfere kreativnosti, saradnje i uzajamne pomoći nastavnika, formiranje zdrave psihološke klime u timu, obezbeđivanje njegove kohezije i normalnog života.

Treće, odobravanje i razvijanje pozitivnih ličnih kvaliteta kod samih nastavnika.

Svi ovi zadaci zahtijevaju od lidera oslanjanje na socio-psihološke i psihološko-pedagoške obrasce, poznavanje individualnih karakteristika nastavnika.

Dakle, na osnovu specifičnosti i ciljeva organizacionog i pedagoškog uticaja, metode ovog uticaja, prema sadržajnom principu, mogu se svrstati u tri glavne grupe: psihološko-pedagoške, organizaciono-administrativne, ekonomske.

Razmotrimo detaljnije ove metode, uzimajući u obzir specifičnosti njihove primjene u obrazovnoj organizaciji.

1. Organizacione i administrativne metode. Kao što smo već naznačili, administrativne metode su zasnovane na mehanizmu uticaja na organe vlasti, disciplinu i kazne. Za upravljanje obrazovnom organizacijom najrelevantnijim se čine sljedeće metode administrativnog uticaja.

Organizacioni uticaji, čiji je glavni instrument djelatnost za pripremu i odobravanje internih regulatornih dokumenata kojima se reguliše djelatnost određene organizacije.

Komandni uticaji, čija je svrha postizanje ciljeva menadžmenta ispunjavanjem zahtjeva internih regulatornih dokumenata i održavanjem aktivnosti organizacije kroz direktnu administrativnu regulativu. Najznačajnije metode administrativnog uticaja su:

• direktiva- način da se skrene pažnja tima na određena pitanja edukativnog rada, poveća odgovornost kroz predstavljanje jedinstvenih zahtjeva za članove tima kroz vođenje principa. U rastućem redosledu kategoričkih stavova, direktive mogu biti u obliku uputstava, naredbi, naredbi. Često se smjernice daju u obliku smjernica, dopisa, upitnika, uputstava;
• menadžment - način poduzimanja brzih radnji za provođenje odluka, uzrokovanih podacima aktuelnih informacija. Najvažniji uslovi za efektivnost naloga su njihova najveća jasnoća, tačnost, potpunost i blagovremenost;
• propis - metoda uspostavljanja normi i pravila koja određuju proceduru za rad kako pojedinih radnika tako i cijelog tima. Regulativa može biti predmet održavanja različitih sastanaka sa zaposlenima: njihove vrste, prirode pitanja, sastava prisutnih, učestalosti održavanja, trajanja;
• instrukcija - način donošenja odluka izvršiocima u vidu upoznavanja, pojašnjenja, propagande;
• raspodjela dužnosti- način specificiranja funkcija i društvenih opterećenja između subjekata pedagoške djelatnosti. Raspodjela dužnosti ima za cilj da obezbijedi saradnju napora nastavnika i drugih izvršilaca podjelom njihovog rada u procesu organizacije. U praksi se koriste tri glavna oblika raspodjele odgovornosti: dugoročna (karakteristike posla), trenutna (javno opterećenje), operativna (učešće u pripremi i održavanju bilo kojeg događaja);
• jedinstveni zahtevi - praćenje aktivnosti nastavnog osoblja kroz jedinstven pristup ocjenjivanju njegovih rezultata; način osiguravanja konzistentnosti svih uticaja na predmet pedagoške djelatnosti, koji se u procesu organizacionog rada odvija u vidu operativnih sastanaka, koordinacionih odluka, planova koordinacije.
• 2. Disciplinska, materijalna i upravna odgovornost i kazne su najteže mjere administrativnog uticaja i primjenjuju se u slučaju: upravnih prekršaja. potpadaju pod Zakon o upravnim prekršajima; povrede radnog zakonodavstva kada postoji disciplinski prestup - nezakonito, krivo, neobavljanje ili nepravilno obavljanje radnih obaveza od strane zaposlenog; nanošenje štete organizaciji od strane zaposlenog zbog krive radnje ili nečinjenja (materijalna odgovornost - obaveza naknade štete).

Treba napomenuti da uprkos tendencijama demokratizacije i humanizacije upravljanja, organizacione i administrativne metode upravljanja ostaju moćna poluga za postizanje postavljenih ciljeva, uz visok nivo upravljačke regulative i radne discipline.

Gore navedene organizacione i administrativne metode mogu imati negativan uticaj na aktivnosti organizacije. Njemu se mogu pripisati sljedeće vrste utjecaja.

• Neefikasna implementacija organizacionih uticaja. koji nastaje zbog:
• - formalna priroda kolektivnog ugovora i ugovora o radu sa zaposlenima, konfliktni odnosi sa sindikatima u tom pogledu;
• - korištenje standardnih internih pravilnika o radu koji ne odražavaju specifičnosti određene obrazovne organizacije;
• - daleko od optimalne organizacione strukture, neadekvatna realnoj podređenosti i funkcionalnim vezama u obrazovnoj organizaciji, prisustvo fiktivno zaposlenih ljudi u kadrovskoj tabeli;
• - korištenje zastarjelih Pravilnika o odjeljenjima koji ne zadovoljavaju savremenu zakonsku regulativu i stvarno stanje u obrazovnoj organizaciji;
• - prisustvo formalnih opisa poslova koji ne odražavaju čitav niz aktivnosti zaposlenog u obrazovnoj organizaciji;

prioritet sadašnjeg menadžmenta kao glavnog metoda upravljanja sa fokusom uglavnom na usmene instrukcije menadžmenta.

Neefikasno sprovođenje administrativnih radnji.

što je zbog:

• - izdavanje nespecifičnih ili kontradiktornih naredbi, uključujući izjašnjenje o činjenicama ili stanju pitanja, ali bez posebnih uputstava i radnji u administrativnom dijelu;
• - nejasne ili konfliktne naredbe rukovodstva o pitanjima tekućih aktivnosti;

prebacivanje odgovornosti na podređene ili kolege;

• - nesposobnost sistema menadžmenta da donese potrebne pravovremene odluke o ključnim pitanjima poslovanja organizacije;
• - nedostatak sistema za praćenje izvršenja dokumenata u organizaciji ili njena niska efikasnost.
• Kazneni menadžment sa neravnotežom između kazne i nagrade koji se manifestuje:

u velikoj fluktuaciji kadrova sa indiferentnim odnosom i nedostatkom analize razloga za otpuštanje;

• - "odmazde" prema zaposlenima koji se ne slažu sa politikom rukovodstva obrazovne organizacije i jednostavno su zamjerljivi;
• - nedostatak jasnih i regulisanih pravila kažnjavanja i ohrabrivanja;

česta i ne uvijek opravdana upotreba kažnjavanja zaposlenih za zastrašivanje drugih;

Nepostojanje veze između ohrabrenja i stvarno postignutih rezultata zaposlenika u obrazovnoj organizaciji.

Psihološko-pedagoške metode su načini uticaja na ličnost subjekata obrazovnog procesa u cilju poboljšanja kvaliteta njihovih aktivnosti, kao i na tim (pedagoški, studentski) u cilju formiranja povoljne socio-psihološke klime, stvaranja atmosfera kreativne aktivnosti, odgovornosti.

Ova grupa metoda uključuje metode koje se odnose na uvjeravanje, pokazivanje ličnog primjera, korištenje ohrabrenja i kažnjavanja, kritiku i samokritiku, i to: pedagoški skup, stručna komunikacija, takmičenja, promocija perspektivnih linija, tradicija, saradnja. Hajde da ih razmotrimo.

Pedagoški skup je način da se privuče nastavnici da aktivno učestvuju u rješavanju najvažnijih pitanja obrazovnog procesa, da se podigne njegov nivo; donošenje kolegijalnih odluka o najvažnijim i složenim problemima. Konkretno, u školi su uspostavljeni sljedeći oblici pedagoških skupova: nastavničko vijeće, instruktivno-metodički sastanci, sjednice metodičkog vijeća, metodičkih društava i komisija, pedagoško vijeće, pedagoška i proizvodna operativa.

Profesionalna komunikacija je način organizovanja razmjene radnog iskustva, širenja dostignuća pedagoške nauke i prakse.

Organizacija pedagoške komunikacije usmjerena je prvenstveno na unapređenje vještina članova tima. Najefikasniji oblici stručne komunikacije: pedagoška čitanja, naučno-praktična konferencija, pedagoška izložba, seminar, otvoreni čas, otvoreni edukativni događaj, škola izvrsnosti.

Takmičenja su efikasan način za aktiviranje i razvoj kreativne inicijative među članovima tima, unapređenje obrazovnog procesa, poboljšanje njegove sigurnosti. U školama se, na primjer, praktikuju takmičenja vizuelnih pomagala, metodičke izrade, učionice, radionice, radna mjesta (za voditelja, nastavnika, učenika); takmičenja profesionalnih vještina, olimpijade, sport i atletika.

Unapređenje obećavajućih linija je način uključivanja subjekata obrazovnog procesa u aktivnu aktivnost pretraživanja kako bi se poboljšala efikasnost pedagoškog procesa, stvarajući atmosferu kreativnosti. Njegova suština je formulisanje obećavajućih obrazovnih i metodičkih problema, zadataka, vodeći računa o znanju, iskustvu i sposobnostima članova tima, određivanju mjesta svakog u njihovom rješavanju i pružanju pravovremene pomoći u pedagoškom traganju.

Tradicije su način obezbjeđivanja kolektivnih vrijednosti, formiranja brižnog odnosa prema njima kroz organizaciju empatije, kolektivnih emocija.

Saradnja je efikasan način zajedničkog djelovanja nastavnika, uzajamne pomoći i međusobnog obogaćivanja znanja i vještina. Stažiranje mladih specijalista, mentorstvo, uzajamno pohađanje nastave i drugih obrazovnih aktivnosti, konsultacije, individualni metodički rad su postali široko rasprostranjeni.

Pregovori su posebno organizirani oblik profesionalne i lične komunikacije, kada dva ili više subjekata s različitim stavovima, ciljevima i zadacima pokušavaju međusobno uskladiti svoje interese na osnovu izgrađene šeme razgovora (dijaloga) i, po pravilu, izbjegavaju direktne sukob.

Konflikt je oblik kolizije i kvaliteta interakcije među ljudima, izražena u sučeljavanju radi ostvarivanja svojih interesa i ciljeva.

Psihološko-pedagoške metode upravljanja također mogu imati negativan utjecaj na obrazovnu organizaciju u sljedećim slučajevima.

• Primjena nejasnog moralnog kodeksa, zasnovan na dvostrukim standardima koji se zove:
• - nedostatak organizacione filozofije, fokusiranje samo na formalne odnose zaposlenih;
• - kršenje društvenih normi ponašanja i etičkog kodeksa obrazovne organizacije zarad ličnih interesa lidera i menadžera;
• - ignorisanje kulture obrazovne organizacije i fokusiranje na grupne interese jedinica;

sprovođenje principa individualizma, prevlast ličnih interesa i podsticanje samo najuticajnijih ili neophodnih za vođenje članova tima.

• Neefikasnost društvenih metoda uticaja zahvaljujući:
  • - ignorisanje naučnih i objektivnih i podržavanje neformalnih metoda prikupljanja informacija (glasine, tračevi, itd.);
  • - fokusiranje na formalna pravila odnosa i stvaranje barijera u interakciji i komunikaciji između menadžera i podređenih;
  • - ignorisanje društvenih eksperimenata, provođenje radikalnih promjena bez pripreme i informisanja tima;
  • - nedostatak mogućnosti za rast i planiranje karijere zaposlenih;
  • - prebacivanje problema društvenog razvoja tima na više vlasti ili društvo.
• Neefikasnost psiholoških metoda uticaja zahvaljujući:
• - stvaranje nervoze i psihičke nelagode u timu;

nedostatak aktivnosti na objedinjavanju subjekata obrazovnog procesa;

• - neefikasna upotreba psiholoških metoda stimulacije i orijentacije ka komandovanju, prinudi i kažnjavanju;
• - ignorisanje vođenja psihološkog testiranja, promocija zdravog načina života, važnost stvaranja uslova za poboljšanje performansi;
• - slabo poznavanje i neeliminisanje kako se pojavljuju faktora stresa subjekata obrazovnog procesa, nedostatak analize posledica stresa, nedovoljno sistematičan rad na otklanjanju faktora stresa.

Ekonomske metode. Govoreći o upotrebi metoda u upravljanju obrazovnom organizacijom, napominjemo da trenutno dolazi do promjene u strukturi njihove upotrebe, zbog čega su administrativne i administrativne metode utjecanja na aktivnosti obrazovne ustanove u velikoj mjeri popustile. ekonomskim i socio-psihološkim metodama. Ovo je zbog:

• - naglo povećanje broja potrošača i značajno proširenje pristupa obrazovanju i jačanje jednakosti tog pristupa, širenje i globalizacija obrazovnog prostora;
• - značajno povećanje ponude obrazovnih usluga u toku razvoja neformalnog obrazovanja;
• - razvoj konkurencije između različitih obrazovnih institucija;
• - proširenje stepena diversifikacije izvora finansiranja obrazovanja.

Najznačajnije su ekonomske metode kao što su:

novi mehanizmi za finansiranje obrazovanja;

Diverzifikacija izvora finansiranja obrazovanja i razvoj višekanalnog finansiranja;

poreske olakšice za ulaganje u obrazovanje;

Novi mehanizmi nagrađivanja zasnovani na takozvanom "efikasnom ugovoru".

Razmatrajući ove metode detaljnije, napominjemo da se mogu izdvojiti dva glavna pravca za promjenu mehanizama državnog finansiranja obrazovanja.

Prvo, državne obrazovne vlasti postepeno prelaze sa direktnog upravljanja aktivnostima svojih podređenih obrazovnih institucija na sve aktivniju ulogu korisnika obrazovnih usluga. Istovremeno, obrazovne institucije stiču određenu administrativnu nezavisnost i autonomiju.

Drugi, vezan za prethodni, pravac promjene mehanizama državnog finansiranja obrazovanja, koji je postao raširen posljednjih godina, je ugovaranje - zaključivanje ugovora (sporazuma) državnih prosvetnih organa sa nedržavnim obrazovnim organizacijama za sprovođenje obrazovnih usluga koje su potrebne društvu.

Formiranje novih mehanizama državnog finansiranja obrazovanja prati i razvoj višekanalnih mehanizama finansiranja. Glavni izvori dodatnih finansijskih sredstava su pružanje plaćenih obrazovnih i drugih usluga od strane obrazovne organizacije, kao i, što se dešava znatno rjeđe, isplativo korištenje obrazovne organizacije materijalnih i finansijskih sredstava kojima raspolaže ili u vlasništvu. Govoreći o najčešćim vrstama plaćenih obrazovnih usluga, treba istaći obuku na pripremnim kursevima, obuku uz nadoknadu troškova, plaćeno savjetovanje u akademskim disciplinama, dubinsko proučavanje pojedinih disciplina van rasporeda na zahtjev studenata i njihovih roditelja van nastavnog plana i programa, dodatna nastava sa zaostajanjem.

Najvažniji ekonomski mehanizam za razvoj savremenog obrazovanja su poreski podsticaji za ulaganje u obrazovanje. Da bi poreski podsticaji za aktivnosti obrazovnih organizacija privukli dodatne izvore finansiranja, potrebno je izvršiti niz izmena Poreskog zakona u vezi sa ukidanjem postojećih ograničenja u visini iznosa vanbudžetskog finansiranja za obrazovne ustanove koje imaju status budžetsku organizaciju, kao i ograničenja poreza na dobit ostvarenu od obrazovne djelatnosti, u slučaju da se ona reinvestira u razvoj obrazovanja.

Naravno, najvažniji ekonomski metod je promena pristupa plaćanju nastavnika i vaspitača. Prilikom odabira mogućih pristupa ovoj problematici važno je uzeti u obzir da u obrazovnom sistemu zasnovanom na širokoj upotrebi inovativnih obrazovnih tehnologija, u kontekstu razvoja principa autonomije obrazovnih institucija, što doprinosi inicijativi, kreativnog razvoja obrazovnog procesa, važno je ne asimilirati rigidne metode za poboljšanje efikasnosti upravljanja, obračun sredstava zarada, te razmatranje širokog spektra mogućih načina, pristupa njihovom definisanju. Specifična metodologija za procjenu pojedinačnih komponenti fonda zarada u određenoj obrazovnoj ustanovi treba da uzme u obzir čitav niz faktora u datoj obrazovnoj organizaciji, da ih stalno razvija i preispituje kako bi se pratile njihove promjene, te se stoga ne može uvoditi iz spolja u potpunoj, krutoj formulaciji. Određenu ulogu ovdje može odigrati metodologija „efikasnog ugovora“ koja predviđa da se plate zaposlenih u obrazovnoj organizaciji sastoje iz dva dijela: osnovnog i stimulativnog. Osnovni dio je stabilan i zavisi od stručne spreme, radnog staža, nivoa stručnosti i da li zaposleni ima nagrade, počasna zvanja i sl. Stimulativno – djeluje kao varijabla i zavisi od kvaliteta aktivnosti nastavnika i značaja njegovih napora za postizanje ciljeva obrazovne organizacije.

Najvažniji uslov za pretvaranje „efikasnog ugovora“ u efikasan mehanizam upravljanja obrazovnom organizacijom jeste orijentacija indikatora koji određuju veličinu podsticajnog dela, ne na opšte prosečne pokazatelje, već na one aspekte koji su najznačajniji za obrazovnu organizaciju. razvoj obrazovne organizacije. Drugim riječima, jedan od ključnih zadataka savremenog menadžera obrazovanja je da pronađe i koristi širok spektar načina i metoda za rješavanje problema procjene doprinosa nastavnika i drugih stručnjaka postizanju obrazovnih rezultata.

Ekonomske metode negativno utiču na aktivnosti organizacije u sledećim slučajevima (situacijama).

• Neplanirano čišćenje vezano za činjenicu da:
• - obrazovna organizacija nema svoju marketinšku strategiju;

nije izrađen plan ekonomskog razvoja, obim usluga i potrebni resursi nisu povezani, ne postoje ekonomski standardi;

kriterijumi efikasnosti obrazovne organizacije nisu jasno definisani;

Optimizacija i evaluacija efektivnosti rada prema kriterijumima se ne vrše;

krajnji rezultati nisu jasno definisani ili zamagljeni; nisu osnova za planiranje, računovodstvo i analizu, motivaciju i stimulaciju rada, često se menjaju tokom vremena i po nivoima upravljanja i ne saopštavaju se običnim zaposlenima.

• "Zamrzavanje" plate i neefikasan sistem bonusa uzrokovano:
  • - utvrđivanje plata na minimalnom nivou;
  • - centralizovana raspodjela bonusa srazmjerno službenim platama (tarifnim stopama) od strane uprave ustanove;
  • - prestanak isplate materijalne pomoći ili njeno pružanje samo u hitnim slučajevima;
  • - nepostojanje stvarno važećeg "Pravila o bonusima".
• Ignoriranje socijalne i medicinske sigurnosti manifestuje se:

u korišćenju samo državnih penzija;

• - likvidacija ili nedostatak dodatnog osiguranja zaposlenih na teret organizacije;
• - korištenjem principa "kupovine kadrova", kratkoročnog zapošljavanja i velike fluktuacije osoblja.

U zaključku napominjemo da upotreba metoda upravljanja različitih vrsta i sadržaja u njihovim najrazličitijim kombinacijama zavisi od uslova poslovanja, stručne osposobljenosti rukovodioca obrazovne organizacije i konkretnih okolnosti. Zadatak menadžera obrazovanja je da odabere najefikasnije metode, uzimajući u obzir specifične uslove.

• Cm.: Šakurov R. X. Socio-psihološke osnove menadžmenta: rukovodioci i nastavno osoblje. M.: Prosvetljenje, 1990: Šakurov R. X. Socio-psihološki problemi upravljanja nastavnim kadrom. M.: Pedagogija. 1982.
• Šakurov R. X. Socio-psihološke osnove menadžmenta: rukovodioci i nastavno osoblje. S. 56.
• Menadžment obrazovanja: udžbenik, dodatak / ur. A. P. Egorshina. M.: Logos, 2009. S. 259.

U pojednostavljenom smislu, menadžment je sposobnost da se postignu ciljevi koristeći rad, inteligenciju i motive ponašanja drugih ljudi. U savremenom svetu, termin menadžment se koristi za definisanje različitih koncepata: to je određena vrsta aktivnosti za upravljanje ljudima u različitim organizacijama; to je polje znanja koje pomaže u obavljanju ove aktivnosti; to je određena kategorija ljudi (određeni društveni sloj) koji obavljaju poslove upravljanja.

Danas se ova djelatnost pretvorila u samostalnu profesiju MENADŽER, oblast znanja u samostalnu disciplinu MENADŽMENT ORGANIZACIJE, a društveni sloj u veoma uticajnu društvenu snagu. „Upravljati znači predviđati, organizovati, raspolagati, koordinirati i kontrolisati“ (A. Fayol)

U ruskom prijevodu, izraz "menadžment" je analog pojma "menadžment", koji u svojoj suštini ne odgovara u potpunosti stvarnosti: pojam "menadžment" je mnogo širi i koristi se u mnogim vrstama ljudskih aktivnosti, u različitim oblasti (upravljanje u neživoj prirodi, biološki sistemi, vlada i dr.), kao iu odnosu na državne organe. Termin „menadžment“ se primenjuje samo na upravljanje društveno-ekonomskim procesima na nivou firme, preduzeća, korporacije koja posluje u tržišnim uslovima, iako se odnedavno počinje koristiti u odnosu na nepreduzetničke organizacije.

Izraz "menadžment" (menadžment) je američkog porijekla i nije doslovno preveden na ruski. U zemljama engleskog govornog područja koristi se u različitim značenjima, ali uvijek u vezi sa upravljanjem ekonomskim aktivnostima. Menadžment je samostalna vrsta profesionalno obavljane djelatnosti koja ima za cilj postizanje predviđenih ciljeva preduzeća (organizacije) u obavljanju bilo koje ekonomske aktivnosti u tržišnim uslovima, kroz racionalno korištenje materijalnih i radnih resursa korištenjem principa, funkcija i metoda ekonomski mehanizam upravljanja.

Suština menadžmenta je upravljanje preduzećem u tržišnoj ekonomiji (tržištu) i podrazumeva: - usmerenost preduzeća na zadovoljavanje potražnje i potreba tržišta (konkretnih potrošača) i organizovanje proizvodnje onih vrsta proizvoda koji mogu biti prodati i pružiti mu ekonomske koristi (profit); - fokus menadžmenta na kontinuirano poboljšanje efikasnosti proizvodnje postizanjem najboljih rezultata uz najniže troškove;

Ekonomska nezavisnost, koja osigurava slobodu donošenja upravljačkih odluka od strane onih koji su odgovorni za konačne rezultate preduzeća i njegovih divizija; - stalno prilagođavanje menadžmenta eksternom okruženju, uključujući prilagođavanje ciljeva i programa u zavisnosti od tržišnih uslova; - objektivna procena delatnosti preduzeća od strane tržišta (krajnji rezultat delatnosti preduzeća ili njegovih ekonomski nezavisnih delova se otkriva na tržištu u procesu prodaje proizvoda i usluga); - potreba za korištenjem savremene informacione baze i kompjuterske tehnologije za multivarijantne proračune prilikom donošenja upravljačkih odluka.

Profesionalni menadžment kao samostalna vrsta djelatnosti pretpostavlja prisustvo menadžera kao subjekta ove djelatnosti i kao objekta ekonomske aktivnosti organizacije u cjelini ili njenog specifičnog područja. Sadržaj ekonomske aktivnosti organizacije je da se proizvodnom procesu obezbede svi potrebni resursi i organizacija tehnološkog ciklusa u celini.

Za uspješnu ekonomsku aktivnost organizacije potreban je menadžment koji je stalno usmjeren na pronalaženje i stvaranje novih mogućnosti, sposobnost privlačenja i korištenja resursa iz najrazličitijih izvora za rješavanje zadataka, postizanje što većeg rezultata uz minimalne troškove. Određivanje kratkoročnih i dugoročnih ciljeva organizacije glavna je stvar u menadžmentu. Postoje opći ciljevi (općenito) i specifični ciljevi (po glavnim aktivnostima).

Racionalno korišćenje materijalnih i radnih resursa podrazumeva postizanje ciljeva uz minimalne troškove i maksimum dobijenog rezultata, koji se sprovodi u procesu upravljanja, kada grupa ljudi koji sarađuju (zaposlenici organizacije) usmerava svoje akcije ka ostvaruju zajedničke ciljeve na osnovu odgovarajuće motivacije svog rada. Menadžment ima svoj mehanizam, koji je usmjeren na rješavanje specifičnih problema interakcije u realizaciji socio-ekonomskih, tehnoloških, socio-psiholoških zadataka koji nastaju u toku ekonomske djelatnosti.

Osnove menadžmenta definišu opšte tehnološke aspekte i mehanizme, koji obuhvataju: principe, metode, funkcije upravljanja i organizacione strukture, upravljačke odluke i druge povezne elemente menadžmenta, tehnologiju upravljanja, naučnu organizaciju rada menadžera i neke druge kategorije menadžmenta (koncepte) . Ekonomski mehanizam upravljanja uključuje tri glavna bloka: upravljanje unutar kompanije (tj. upravljanje elementima i internim varijablama); Upravljanje proizvodnjom; upravljanje osobljem.

Još dva bitna kvaliteta karakteristična su za savremeni menadžment: - orijentacija aktivnosti menadžerskog korpusa na dobijanje proizvoda najvišeg kvaliteta koji zadovoljavaju potrebe potrošača (marketinški pristup u menadžmentu); -usmjeravanje rada menadžera na poboljšanje blagostanja članova tima organizacije (humanizacija menadžerske djelatnosti).

Procesni pristup je nastao u okviru škole administrativnog menadžmenta. A. Fayol je bio prvi u konceptu koji je predložio da se menadžment posmatra kao jedan proces koji predstavlja kontinuirani niz međusobno povezanih funkcija upravljanja. Većina stručnjaka za menadžment posmatra menadžment kao proces planiranja, organizovanja, motivisanja i kontrole koji je neophodan za formulisanje i postizanje organizacionih ciljeva.

Situacioni pristup u menadžmentu razvijen je kasnih 60-ih godina i dao je veliki doprinos razvoju teorije menadžmenta. Centralna tačka u njemu je situacija, koja obuhvata specifičan skup unutrašnjih i eksternih situacionih faktora u odnosu na preduzeće, koji značajno utiču na obavljanje njegovih aktivnosti u datom trenutku. Situacioni pristup ne sadrži propisane smernice za efikasno upravljanje organizacijom. To je način razmišljanja o problemima preduzeća i njihovim rješenjima.

Najpoznatiji moderni koncepti upravljanja smatraju se: koncept adaptacije je uvijek kombinacija najkorisnijih akcija, uzimajući u obzir faktore okoline, koncept globalne strategije - usmjerava pažnju menadžmenta na potrebu razvoja jedinstvenog strategija usmerena na optimizaciju aktivnosti cele korporacije, a ne njenih pojedinačnih delova, i koncept ciljne orijentacije - fokusira se na organizaciju aktivnosti sa dominantnom ulogom postavljanja ciljeva u svim fazama procesa upravljanja (u procesima planiranja). , organizacija, kontrola i motivacija).

Prema nivoima menadžmenta, opšti menadžment se može podeliti u skladu sa tri nivoa upravljanja organizacijom: 1) najviši nivo menadžmenta; 2) srednji nivo menadžmenta; 3) niži (operativni ili tehnološki) nivo upravljanja. Sastav funkcija, prava i obaveza na svakom nivou upravljanja je specifičan.

Suština umjetnosti menadžera je u tome da bude u stanju pravilno organizirati i usmjeriti radnje zaposlenih, pronaći efikasne metode za koordinaciju akcija i napora mnogih ljudi za postizanje ciljeva organizacije. Uspjeh aktivnosti dolazi kada kvalifikovani menadžer generiše i organizuje aktivno ponašanje zaposlenih, a njihova interakcija obezbeđuje efektivne proizvodne aktivnosti i svrsishodnost.

Kako je biti menadžer obrazovnog procesa? To znači raditi najvažniji posao koji je državi potreban da bi obavila posao koji se temelji na najvišim moralnim i etičkim aspektima ljudskog života da bi bila osoba koja formira javno mnijenje da bi postala uspješan lider u jednoj od najcjenjenijih oblasti od svih. vrijeme Voditi ljude, slijediti ih ... Lao Tzu, kineski filozof

Ne postoji nijedna poznata osoba na svijetu koja bi mogla dostići visine bez pomoći svog učitelja - bilo da je to tibetanski guru ili dadilja Arina Rodionovna. Na putu znanja i karijernog rasta, svima je potreban vodič. A menadžer obrazovnog procesa je osoba koja omogućava da se osoba upozna sa znanjem. Znanje je ogroman svijet, gotovo svemir. Ovo je aktivna sila. Ali za menadžera je to i posao: privatni vrtići i škole, komercijalni univerziteti, ministarske aktivnosti i integracija sa međunarodnim partnerima, napredna obuka i MBA - ovo je proza ​​života koja čini velike stvari.

Ova specijalnost vam odgovara ako: razumete vrednosti obrazovanja i obrazovanja nove generacije profesionalaca, znate šta „učitelji“ i „učitelji“ ne bi trebalo da budu – i spremni ste da unesete nove i zanimljive stvari u obrazovni sistem, postavljajući ga kao uspješan posao možete učiniti učenje zanimljivim studentima, dok ispunjavate državnu narudžbu za cool stručnjake, znate kako komunicirati s ljudima, ali ne osjećate ravnodušnost prema menadžmentu.

OBRAZOVNA ORGANIZACIJA "Nijedan rezultati se ne mogu smatrati dobrim, ma koliko bili značajni, ako dijete može postići mnogo više, a nijedan rezultat, ma koliko mali, ne može se smatrati lošim ako odgovara maksimalnim mogućnostima djeteta" Ovakav menadžerski pristup u U dosadašnjem iskustvu ruskog obrazovanja edukacije nije bilo ili gotovo da nije bilo (poznata je masovna praksa kada su ciljevi jedno, rezultati drugo, pa su stoga oba bila neuporediva).

Implementacijom sistemskog upravljanja obrazovnom organizacijom osigurava se kontinuitet procesa: - utvrđivanje ciljnih prioriteta za sadržaj obrazovanja, - identifikacija resursne, softverske i tehnološke podrške obrazovnom procesu, - praćenje rezultata kvaliteta. obrazovanja.

Analiza stanja problema uvjerljivo ukazuje na razloge njegovog nastanka u novim sociokulturnim uslovima naše zajednice. Ovo je kriza starih sistema vrijednosti i prioriteta, formiranje nove filozofije društva, izgrađene na univerzalnim i nacionalnim vrijednostima; razvoj prioriteta regionalizacije i mumunizacije obrazovnih sistema; jačanje procesa stratifikacije i, s tim u vezi, razvoj tržišta obrazovnih usluga; neravnomjeran razvoj socio-ekonomskih uslova i, s tim u vezi, raslojavanje društva na bogate i siromašne; revitalizacija djelovanja regionalnih konfesija i oživljavanje duhovnog života društva; razvoj teorije i prakse upravljanja na osnovu dostignuća menadžmenta i marketinga, uvođenje Federalnih državnih obrazovnih standarda i primjena međunarodnih ISO standarda kvaliteta u praksi obrazovnih ustanova; prelazak razvijenih obrazovnih sistema na progresivne modele i tehnologije obrazovanja i dr.

Menadžer u obrazovanju je lider - profesionalac koji radi po najam. Rad menadžera karakteriše niz karakteristika: to je mentalni rad, koji se sastoji od nekoliko vrsta aktivnosti: organizacionih, administrativnih, obrazovnih, analitičkih, informacionih i tehničkih; objekti rada su ljudi i informacije, a rezultat je menadžerska odluka; menadžer učestvuje u stvaranju materijalnih dobara i usluga posredno, kroz rad drugih ljudi.

Deset zlatnih pravila za menadžera: 1. Umeti da odredi važnost, prioritet i redosled zadataka. 2. Ne povjeravajte drugima najbitnija pitanja od kojih zavisi budućnost organizacije. 3. Budite zahtjevni u odnosu prema podređenima i prema sebi. Ne dozvolite neodgovornost i opuštenost. 4. Delujte brzo i odlučno kada je odlaganje opasno. 5. Da bude dobro informisan o onim pitanjima i problemima koji su u nadležnosti lidera, odnosno o kojima se moraju donositi odluke.

6. Nemojte se baviti manjim stvarima koje se mogu povjeriti izvođačima. 7. Ponašajte se samo u okvirima mogućeg i stvarnog, rizikujte, ali izbegavajte prerizične i avanturističke akcije. 8. Budite sposobni da izgubite u situacijama kada je gubitak neizbežan. 9. Budite pošteni, dosljedni i čvrsti u svojim postupcima upravljanja. 10. Pronađite zadovoljstvo u radu, bavite se onim vrstama i oblicima upravljačkih aktivnosti koje donose zadovoljstvo (zadovoljstvo).

Pedagoški menadžment karakteriše fokus na interese, potrebe, motive subjekata obrazovnog procesa. Cilj pedagoškog menadžmenta je optimizacija upravljanja obrazovnom ustanovom. U obrazovnoj ustanovi svi procesi su međusobno povezani, jer je ovo pedagoški sistem. Dakle, što je efikasnije upravljanje ovim sistemom, to će svaki učenik i nastavnik biti uspješniji, odnosno upravo se kroz upravljanje ostvaruju osnovni ciljevi obrazovne ustanove. Osnovni zadatak menadžera kao menadžera obrazovnog procesa je stvaranje uslova za realizaciju ciljeva i zadataka obrazovne organizacije. Važan faktor je jedinstvo ciljeva svih subjekata upravljanja. Zajedničke ciljeve moguće je ostvariti samo ako se stvore uslovi za samoostvarenje svakog učesnika u ovom procesu.

Glavne grupe metoda upravljanja koje se koriste u obrazovnoj organizaciji Metode upravljanja su načini uticaja na rukovodećeg subjekta na upravljani objekat, lidera na tim koji on vodi. Postoji pet grupa među metodama upravljanja: Grupa I: Organizacijske i administrativne metode upravljanja Grupa II: Administrativne metode Grupa III: Disciplinske metode Grupa IV: Metode socijalnog upravljanja Grupa V: Psihološke metode upravljanja

Upravljački ciklus u OO je integralni skup upravljačkih funkcija orijentiranih ka postizanju jednog cilja, koji se obavljaju istovremeno ili u određenom nizu međudjelujućih upravljačkih funkcija, čineći zaokružen krug razvoja i ograničenih određenim predmetno-prostornim i vremenskim okvirima (Yu. A. Konarzhevsky - naučni nastavnik, doktor pedagoških nauka, profesor). Upravljački ciklus se sastoji od pet upravljačkih funkcija: 1) postavljanje ciljeva, 2) prikupljanje i analiza informacija, 3) priprema i usvajanje upravljačke odluke ili planiranja, 4) organizacija i motivacija tima za implementaciju ove odluke, 5) interna škola kontrola, koja omogućava prilagođavanje aktivnosti i regulisanje odnosa.

KAKO STVARITI TAKAV MENADŽMENT? ... da škola ima uigran pedagoški ansambl ... da uvijek nađemo ključ za rješavanje školskih problema ... da za sve ima dovoljno vremena ... da šefovi razumiju naše probleme . .. da se škola finansira kao iz "rog izobilja" ... da bi škola imala red u poslovanju ... da uvijek postoji prilika za let misli ... da mi svi nauče da pregovaraju...da bi škola postala najbolja, a djeca tome teže

Ova menadžerska stvarnost OO menadžera ne može se opisati u generalizovanom obliku ni u jednom od najdetaljnijih priručnika. Osvrnimo se na jednu od funkcija – predviđanje i planiranje u radu lidera suočenih s promjenama. Po čemu se naša NVO razlikuje od drugih? Koja je njegova posebnost, svrha u društvu? (vizija, misija, vrijednosti) S kojim izazovima se organizacija suočava na tom putu? (analiza unutrašnjeg i eksternog okruženja TOE)? Koje ciljeve želi postići? Koje resurse ima za to? (strateški plan)? Kako ćete ostvariti strateške ciljeve? (operativni plan, projekti, ciljni programi) Kako organizovati nastavni kadar za realizaciju plana? (efikasni pedagoški timovi).

Poduzeće se smatra uspješnim ako je ostvarilo svoje ciljeve! Komponente organizacionog uspeha Opstanak je sposobnost preduzeća da postoji što duže, što je prvi zadatak većine organizacija. Da bi ostala jaka, održiva i preživjela, većina preduzeća mora povremeno mijenjati svoje ciljeve, birajući ih u skladu s promjenjivim potrebama i tržišnim uvjetima, kao i promjenama drugih faktora okoline. Gotovo sva uspješna poduzeća izgrađena za poslovanje periodično razvijaju nove proizvode ili usluge.

Efikasnost i efikasnost. Biti uspješan dugo vremena, tj. da bi opstala i ostvarila svoje ciljeve, aktivnosti organizacije moraju biti efektivne i efikasne. Prema Peteru Druckeru: Učinak je rezultat organizacije koja radi prave stvari. A efikasnost je posljedica činjenice da su upravo te stvari kreirane ispravno (raditi stvari kako treba). Performanse. Navedena opšta ideja efikasnosti i efektivnosti je veoma apstraktna i ne dozvoljava komparativnu procenu organizacija, kao ni vremensko utvrđivanje negativnih trendova u radu svake od njih (poželjno je dobiti takvu odluku kao što je što je pre moguće). Stoga je potraga za kvantitativnom procjenom efikasnosti dovela do produktivnosti.

Što je organizacija efikasnija, to je veća njena produktivnost. Praktična implementacija. Cilj menadžmenta je da stvarni posao obave stvarni ljudi. Uspješna odluka je odluka koja se implementira, pretvara u djelotvornu i djelotvornu akciju.

DOBRO UPRAVLJANJE je složen proces balansiranja i kompromisa koji uključuje namjerne ustupke (žrtvovanja) kada je to potrebno za opšte dobro organizacije. Da bi shvatio suštinu mogućih posljedica, menadžer treba da sagleda cijelu situaciju u cjelini, uključujući cijelu organizaciju (instituciju), faktore okruženja i očekivane posljedice menadžerske odluke.

Rezultati akademskog znanja sve manje postaju glavni pokazatelji kvaliteta obrazovanja; zamjenjuju ih tako važni pokazatelji kvaliteta menadžmenta kao što su formiranje stabilne motivacije za spoznaju među diplomcima obrazovnih institucija, formiranje nadpredmetnih i ključnih kompetencija, te društveno korisnog društvenog iskustva.

Na šta lider treba da se fokusira? 1. Na onome što već postoji, a ne na onome što još nedostaje. 2. Na resurse – sve što pomaže u postizanju uspjeha, a ne na opasnosti, prijetnje, teškoće. 3. Fokus treba biti na prednostima, a ne na slabostima. 4. Na iskustvu postizanja uspjeha, a ne na teškom bremenu neuspjeha i poraza.

Ruski obrazovni sistem je oblast u kojoj se aktivno uvode različiti inovativni koncepti. Među njima je i pedagoški menadžment. Može se činiti da je ovaj fenomen kompatibilan uglavnom sa sferom poslovanja ili politike. Međutim, može se uvesti u pedagošku praksu. Kako? Koje su najistaknutije karakteristike ovog koncepta?

Koncept pedagoškog menadžmenta

Šta je pedagoški menadžment u obrazovanju? Ovaj termin, očigledno, označava određene procese povezane sa menadžmentom. Tradicionalno, menadžment se shvata kao aktivnost koja se obavlja u poslovanju ili, na primer, u politici. Ali nedavno je menadžment u obrazovanju počeo da dobija na popularnosti u Rusiji.

Proces upravljanja pretpostavlja postojanje subjekta i objekta. Ova karakteristika je relevantna i za fenomen kao što je menadžment u obrazovanju. Subjekt upravljanja u ovom slučaju će biti zaposleni u ustanovi u kojoj se realizuju programi obuke. Predmet je sama obrazovna organizacija, kao i procesi koji se u njoj odvijaju. Zadatak menadžmenta odgovarajućeg tipa je da unapredi obrazovni proces, poveća njegovu efikasnost, optimizuje u pogledu radnih i finansijskih troškova. obrazovni ustanove u korelaciji sa traženim ishodima.

Nacionalne specifičnosti

Menadžment u obrazovanju može se okarakterisati nacionalnim specifičnostima. Na primjer, u obrazovnim institucijama u SAD-u, to je povezano sa osnaživanjem školskih nastavnika sa značajnom količinom ovlaštenja za planiranje i optimizaciju procesa učenja. U Rusiji, pak, zaposlenici općih obrazovnih organizacija - ako govorimo o državnim i općinskim institucijama - općenito su obavezni da se pridržavaju programa odobrenih na regionalnom ili čak federalnom nivou. Kao rezultat toga, ruski menadžment u obrazovanju postaje prerogativ pretežno privatnih obrazovnih institucija. Iako se, naravno, u nekim aspektima organizacije obrazovnog procesa u državnim školama može koristiti i – na primjer, u smislu vannastavnih aktivnosti ili, kao opcija, optimizacije budžetskih rashoda.

Sistemotvorni faktori pedagoškog menadžmenta

Savremeni istraživači smatraju da pedagoški menadžment u obrazovanju karakteriše niz faktora koji utiču na mehanizme njegove implementacije. među ovim:

Specifičnost okosnih elemenata menadžmenta kao samostalnog okruženja društvene aktivnosti;

Ciljevi menadžmenta;

Metode koje koriste subjekti upravljanja;

Zadaci sa kojima se suočava menadžer u obrazovnom sistemu;

Ključni principi na koje se nastavnik oslanja kada gradi odgovarajuću menadžersku komunikaciju;

Funkcije koje karakteriziraju pedagoški menadžment;

Kriterijumi za kvalitet menadžerske aktivnosti.

Neki istraživači smatraju da je i na faktore pedagoškog menadžmenta dozvoljeno upućivati ​​rezultate aktivnosti zaposlenih u školi u cilju realizacije odgovarajućih menadžerskih aktivnosti. Pogledajmo sada detaljnije identifikovane faktore koji karakterišu menadžment u oblasti obrazovanja.

Elementi kičme

Status okosnih elemenata u pedagoškom menadžmentu će, naravno, imati svoje subjekte i objekte. Prvi će uključivati ​​zaposlenike obrazovnih organizacija na različitim pozicijama. To mogu biti direktori škola, njihovi zamjenici, nastavnici. Objekti aktivnosti u okviru pedagoškog menadžmenta su, pak, studenti. U nekim slučajevima, unutar ovih kategorija, može se uočiti subordinacija, zbog čega subjekti mogu privremeno dobiti status objekata – na primjer, ako je riječ o odnosu između direktora i podređenih radnika škole.

Sljedeći element okosnice, koji uključuje menadžment u obrazovanju, je obrazovni proces i komunikacije direktno povezane s njim, koje su tipične za školu, na primjer, nastavnička vijeća. Učešće u relevantnim događajima, na ovaj ili onaj način, prihvataju svi subjekti i objekti pedagoškog menadžmenta. Obrazovni proces je najvažniji sistemski element koji konsoliduje interese i prioritete pojedinaca koji su uključeni u društvene komunikacije u okviru realizacije obrazovnih programa.

Ciljevi upravljanja

Sljedeći faktor koji smo primijetili su ciljevi menadžmenta. Šta može biti razlog za uvođenje pedagoških mehanizama upravljanja u pojedinu obrazovnu ustanovu? Mnogo zavisi od specifičnog nivoa nastavnog plana i programa. Dakle, menadžment u stručnom obrazovanju, implementiran na univerzitetima i fakultetima, može biti usmjeren na povećanje efikasnosti učenika u ovladavanju različitim primijenjenim vještinama. Ako je riječ o obrazovnom procesu u općeobrazovnoj školi, onda uvođenje odgovarajućih upravljačkih praksi može biti posljedica potrebe efikasnijeg trošenja budžetskih sredstava – na primjer, u smislu nabavke materijala, raspodjele radnog vremena.

Svrha primjene određenih pristupa upravljanja može biti posljedica potrebe uvođenja bilo kakvih novina u obrazovni sistem. Ovu inicijativu najčešće prate neki očekivani pozitivni rezultati. Najčešće se korištenje inovativnih metoda pedagoškog menadžmenta povezuje s rješavanjem određenog problema koji je karakterističan za obrazovni sistem u cjelini, određeni nastavni plan i program ili odražava specifičnosti određene obrazovne ustanove.

Sasvim je moguće da će ciljevi uvođenja pojmova pedagoškog menadžmenta biti lokalizovani, odnosno usmjereni na postizanje rezultata u okviru određenog časa, niza časova ili nastavnog plana i programa iz jednog predmeta. Na primjer, ako je školski nastavnik suočen sa zadatkom da pripremi djecu za godišnji test, onda on može u skladu s tim planirati sadržaj lekcija koje mu prethode tako da učenici postepeno steknu potrebne vještine za rješavanje zadataka koji će vjerovatno biti prisutni na test.

Svrha uvođenja metoda pedagoškog menadžmenta može biti realizacija obrazovnih programa. Na primjer, one koje se odnose na pripremu srednjoškolaca za službu u oružanim snagama. Metode pedagoškog upravljanja u ovom slučaju mogu biti usmjerene na optimizaciju rasporeda relevantnih časova u odnosu na glavne predviđene školskim planom i programom, ili zakazivanje neophodnih vannastavnih aktivnosti, kao što je vježba obuke u jedinicama vojske.

Metode

Drugi značajan faktor u pedagoškom menadžmentu su metode koje koriste njegovi subjekti. Postoji mnogo načina da ih klasifikujete. Među najčešćim:

Ekonomski (podrazumijeva optimizaciju budžetskih rashoda u korelaciji sa obrazovnim programima);

Administrativno i administrativno (preko takvih subjekata pedagoškog upravljanja mogu davati naloge objektima);

Socio-psihološki (koji uključuje korištenje efikasnih algoritama komunikacije između subjekata i objekata).

Po pravilu, navedene metode se koriste u različitim kombinacijama ili sve u isto vrijeme.

Zadaci

Sljedeći element okosnice su zadaci menadžera u obrazovanju. Najčešće su predstavljeni na sljedećoj listi:

Formirajte alate potrebne za postizanje ciljeva;

Pripremiti potrebno osoblje;

Pribaviti potrebna sredstva – finansijska, organizaciona;

Implementirati odabrane koncepte upravljanja u praksi;

Analizirajte radnu efikasnost.

Naravno, navedeni raspon zadataka se može proširiti, dopuniti i specificirati.

Principi pedagoškog menadžmenta

Osnove menadžmenta u obrazovanju uključuju algoritme na osnovu kojih se formiraju principi odgovarajućih upravljačkih aktivnosti. Oni su na mnogo načina subjektivni, odnosno svaki učesnik u obrazovnom procesu može ih odrediti na osnovu ličnih prioriteta. Ali moguće je izdvojiti opća načela koja su široko rasprostranjena i prakticirana u ruskom pedagoškom menadžmentu. Proučimo ih detaljnije.

Racionalizam

Prvo, to je princip racionalizma. Djelovanje menadžera u obrazovnom sistemu treba prije svega usmjeriti na poboljšanja koja se mogu uočiti u vidu specifičnih indikatora – na primjer, u pogledu stvarnih ušteda u budžetskim sredstvima zbog efikasnije organizacije obrazovnog sistema. proces. Nastavnik mora formirati obrazovne programe na osnovu specifičnih indikatora i identifikovati one koje je potrebno unaprijediti kao prioritet.

socijalna orijentacija

Drugo, to je princip društvene orijentacije. Nije bitno da li se menadžment sprovodi u predškolskom obrazovanju, na nivou srednjoškolskih ustanova ili na univerzitetima – aktivnost nastavnika treba da bude usmerena na postizanje društveno značajnih ciljeva. One koje su važne kako za lokalna društva, kao što je pojedina klasa, grupa, kurs, tako i za društvo u cjelini.

Stabilnost

Treće, to je princip stabilnosti. Prilikom implementacije koncepata pedagoškog menadžmenta treba odabrati one metode koje su u stanju da daju održive rezultate uz višekratno ponavljanje njihove upotrebe u istim uslovima. Naravno, ako je riječ o nekim potpuno novim pristupima koje niko do sada nije testirao, onda je neka vrsta eksperimenta moguć, ali ne bi trebao narušiti funkcionalnost društvenih komunikacija koje su tada uspostavljene i strukturu postojećih. nastavni planovi i programi.

Dosljedan pristup inovacijama

U ovom smislu upravljanje inovacijama u obrazovanju ne bi trebalo da bude revolucionarno. Ako govorimo o, recimo, uvođenju metoda učenja na daljinu, onda njihova jednokratna upotreba u svim školskim programima možda i nije najracionalniji korak. Treba ga prilagoditi samo onim disciplinama za koje je odgovarajući mehanizam komunikacije najprikladniji – na primjer, ovo se može primijeniti na časove informatike.

Funkcije

Sljedeći najvažniji element pedagoškog menadžmenta su funkcije. Moderni istraživači identificiraju nekoliko njih.

Prije svega, to je funkcija planiranja. Važno je u smislu konzistentnog rješenja ciljevi i zadaci, koje postavlja rukovodstvo škole ili druge obrazovne ustanove. Na primjer, ako je svrha uvođenja relevantnih upravljačkih koncepata profesionalna prekvalifikacija, menadžment u obrazovanju se može koristiti kao alat za sastavljanje algoritma za njegovu implementaciju, prilagođen aktuelnim nastavnim planovima i programima. Odnosno, nastavnici koji rade u školi mogu ići na potrebnu prekvalifikaciju, dok ih na glavnom radnom mjestu uvijek može zamijeniti neko.

Motivirajuća funkcija pedagoškog menadžmenta je izuzetno važna. Sastoji se u formiranju povećanog interesovanja za učenje kod učenika. U praksi se to može izraziti, na primjer, uvođenjem inovativnih koncepata. Među onima koje zahtijevaju korištenje širokog spektra alata koje menadžment u obrazovanju sadrži je učenje na daljinu. Kao što smo već napomenuli, odgovarajući format za implementaciju nastavnih planova i programa treba postepeno uvoditi u školsku praksu, kako bi efikasnost njegove primjene bila održiva. Pedagoški menadžment u učenju na daljinu može biti koristan i za prilagođavanje učenika inovacijama obrazovnog procesa u smislu njihove discipline. Razmatrani format polaganja obrazovnih programa može uključivati ​​prisustvo učenika ne u učionici, već kod kuće ili, na primjer, na teritoriji druge obrazovne ustanove, zbog čega percepcija obrazovnog procesa od strane djece može biti donekle drugačije nego kada savladavaju gradivo u učionici.

Druga značajna funkcija pedagoškog menadžmenta je kontroling. Njegova suština je u implementaciji od strane subjekta upravljanja, praćenju aktivnosti objekata, kako u procesu implementacije određenih rješenja, tako i u cilju provjere njihove implementacije na osnovu odgovarajuće modernizacije obrazovnog procesa.

Kriteriji kvaliteta upravljanja

Sljedeći element pedagoškog menadžmenta su kriterijumi kvaliteta odgovarajućih aktivnosti. Istraživači navode sljedeće:

Praktična efektivnost, koja se može pratiti na primjeru konkretnih cifara (uštede u budžetu, poboljšanje prosječne ocjene);

Nivo pozitivnog društvena percepcija implementirani koncepti (u okruženju subjekata i objekata pedagoškog menadžmenta);

Prisustvo indirektnih pokazatelja poboljšanja kvaliteta obrazovnog procesa (na primjer, veći procenat svršenih školaraca koji su ušli na prestižne univerzitete).

Kao što smo već napomenuli, među mogućim zadacima u čije rješavanje može biti uključen menadžment u obrazovanju je i prekvalifikacija specijalista. U ovom slučaju, kriterijum za efektivnost relevantnih koncepata može biti porast interesovanja za nastavnike koji rade u školi od strane drugih obrazovnih institucija grada.