Позитивные и негативные последствия конфликтов. Социальный конфликт Классификация социальных конфликтов

Последствия конфликта весьма противоречивы. С одной стороны, конфликты разрушают социальные структуры, приводят к значительным необоснованным затратам ресурсов, с другой - являются тем механизмом, который способствует решению многих проблем, сплачивает группы и в конечном счете служит одним из способов достижения социальной справедливости. Двойственность в оценке людьми последствий конфликта привела к тому, что социологи, занимающиеся теорией конфликтов, не пришли к общей точке зрения по поводу того, полезны или вредны конфликты для общества.

Острота конфликта в наибольшей степени зависит от социально-психологических характеристик противоборствующих сторон, а также от ситуации, требующей немедленных действий. Впитывая энергию извне, конфликтная ситуация заставляет участников действовать немедленно, вкладывая в столкновение всю свою энергию.

Двойственность оценки людьми последствий конфликта привела к тому, что социологи, занимающиеся теорией конфликтов, или, как еще говорят, конфликтологией, не пришли к общей точке зрения по поводу того, полезны или вредны конфликты для общества. Так, многие считают, что общество и отдельные его составные части развиваются в результате эволюционных изменений, и вследствие этого предполагают, что социальный конфликт может носить только негативный, разрушительный характер.
Но существует группа ученых, состоящая из сторонников диалектического метода. Они признают конструктивное, полезное содержание всякого конфликта, так как в результате конфликтов появляются новые качественные определенности.

Предположим, что в каждом конфликте существуют как дезинтегративные, разрушительные, так и интегративные, созидательные моменты. Конфликт способен разрушать социальные общности. Кроме того, внутренний конфликт разрушает групповое единство. Говоря о позитивных сторонах конфликта, следует отметить, что ограниченным, частным последствием конфликта может явиться усиление группового взаимодействия. Конфликт может оказаться единственным выходом из напряженной ситуации. Таким образом, налицо два типа последствий конфликтов:

• дезинтегрированные последствия, которые усиливают ожесточение, ведут к разрушениям и кровопролитию, к внутригрупповому напряжению, разрушают нормальные каналы кооперации, отвлекают внимание членов группы от насущных проблем;
• интегративные последствия, которые определяют выход из сложных ситуаций, приводят к разрешению проблем, усиливают групповую сплоченность, ведут к заключению союзов с другими группами, приводят группу к пониманию интересов ее членов.

Рассмотрим эти последствия подробнее:

Позитивные последствия конфликта

Позитивным, функционально полезным результатом конфликта считается решение той проблемы, которая породила разногласия и вызвала столкновения, с учетом взаимных интересов и целей всех сторон, а также достижение понимания и доверия, укрепления партнерских отношений и сотрудничества, преодоление конформизма, покорности, стремление к преимуществу.

Социально (коллективно) — конструктивное влияние конфликта выражается в таких последствиях:

Конфликт является способом выявления и фиксации разногласий , а также проблем в обществе, организации, группе. Конфликт свидетельствует о том, что противоречия уже достигли наивысшего предела, и поэтому необходимо принять немедленные меры по их устранению.

Таким образом, любой конфликт выполняет информационную функцию , т.е. предоставляет дополнительные импульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве.

Конфликт является формой разрешения противоречий . Его развитие способствует устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к его возникновению. Конфликт способствует снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку.

Конфликт может выполнять интегративную, объединительную функцию . Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплоченности и противоборства с внешним врагом. Кроме того, именно задачи решения имеющихся проблем объединяет людей. В поисках выхода из конфликта происходит взаимопонимание и чувство причастности к решению общего задания.

Решение конфликта способствует стабилизации социальной системы, так как при этом ликвидируются источники недовольства. Стороны конфликта, обученные «горьким опытом», в будущем будут более настроенными на сотрудничество, чем до конфликта.

Кроме этого, решение конфликта может предотвратить возникновение более серьезных конфликтов , которые могли бы возникнуть, если бы не было этого.

Конфликт интенсифицирует и стимулирует групповое творчество , способствует мобилизации энергии для решения задач, поставленных перед субъектами. В процессе поиска путей разрешения конфликта происходит активизация умственных сил для анализа тяжелых ситуаций, разрабатываются новые подходы, идеи, инновационные технологии и т. д.

Конфликт может служить средством выяснения соотношения сил социальных групп или сообществ и тем самым может предостеречь от следующих, более разрушительных конфликтов.

Конфликт может стать источником возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить новым содержанием старые нормы.

Конструктивное влияние конфликта на личностном уровне отражает влияние конфликта на индивидуальные черты:

выполнение конфликтом познавательной функции по отношению к людям, которые принимают в нем участие. В тяжелых критических (экзистенциальных) ситуациях показываются настоящий характер, истинные ценности и мотивы поведения людей. С познавательной функцией связана и возможность диагностики силы противника;

содействие самопознанию и адекватной самооценке личности. Конфликт может помочь правильно оценить свои силы и способности, выявить новые, ранее не известные стороны характера личности. Может также закалить характер, способствовать появлению его новых добродетелей (чувство гордости, собственного достоинства и т. п.);

снятие нежелательных черт характера (чувство неполноценности, покорности, податливости);

повышение уровня социализации человека, развития его как личности. В конфликте индивид за сравнительно небольшой отрезок времени может получить столько жизненного опыта, сколько он, возможно, не получит никогда в повседневной жизни;

содействие адаптации работника в коллективе, поскольку именно во время конфликта люди в большей мере раскрываются. Лицо или принимается членами группы, либо, наоборот, они игнорируют ее. В последнем случае, конечно, никакой адаптации не происходит;

снижение психической напряженности в группе, снятие стресса у ее членов (в случае положительного разрешения конфликта);

удовлетворение не только первичных, но и вторичных потребностей личности, ее самореализация и самоутверждение.

Негативные последствия конфликта

К негативным, дисфункциональным последствиям конфликта принадлежат неудовлетворенность людей общим делом, отход от решения назревших проблем, нарастание враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях, ослабление сплоченности коллектива и т. п.

Социальное деструктивное воздействие конфликта проявляется на различных уровнях социальной системы и выражается в конкретных последствиях.

При разрешении конфликта может быть использовано насильственные методы, в результате чего возможны большие человеческие жертвы и материальные потери. Кроме непосредственных участников, в конфликте могут пострадать и те, кто их окружает.

Конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации. Конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития общества. Более того, он может вызвать стагнацию и кризис общественного развития, зарождение диктаторских и тоталитарных режимов.

Конфликт может содействовать дезинтеграци общества, разрушению социальных коммуникаций и социокультурному отчуждению социальных образований внутри общественной системы.

Конфликт может сопровождаться нарастанием в обществе настроений пессимизма и пренебрежением обычаев.

Конфликт может вызвать новые, более деструктивные конфликты.

Конфликт часто приводит к снижению уровня организации системы, снижение дисциплины и, как следствие, к снижению эффективности деятельности.

Деструктивное влияние конфликта на личностном уровне выражается в следующих последствиях:

• негативное влияние на социально-психологический климат в группе: появляются признаки негативного психического состояния (чувство подавленности, пессимизма и тревоги), приводящие человека в состояние стресса;
• разочарование в своих возможностях и способностях, деинтенсификация лица; возникновению чувства неуверенности в себе, потеря прежней мотивации, разрушение существующих ценностных ориентаций и образов поведения. В худшем случае последствием конфликта может стать и разочарование, потеря веры в бывшие идеалы, что порождает девиантного поведения и, как крайний случай, — суицид;
• отрицательная оценка человеком своих партнеров по совместной деятельности, разочарование в своих коллегах и друзьях недавних;
• реакция человека на конфликт через защитные механизмы, которые проявляются в различных формах плохого поведения:
• отступ — молчание, отделение индивида от группы;
• информация, что пугает критиканством, брань, демонстрация своего превосходства над другими членами группы;
• твердый формализм — формальная вежливость, установление жестких норм и принципов поведения в группе, наблюдение за другими;
• превращение всего на шутку;
• разговоры на посторонние темы вместо делового обсуждения проблем;
• постоянный поиск виновных, самобичевание или обвинения во всех бедах членов коллектива.

Таковы основные последствия конфликта, которые взаимосвязаны между собой и носят конкретный и относительный характер.

Занимаюсь в "Пять с плюсом" в группе Гульнур Гатаулловны биологией и химией. Я в восторге, преподаватель умеет заинтересовать предметом, найти подход к ученику. Адекватно объясняет суть своих требований и дает реалистичное по объему домашнее задание(а не как большинство учителей в год ЕГЭ десять параграфов на дом, а один в классе). . Занимаемся строго к ЕГЭ и это очень ценно! Гульнур Гатаулловна искренне интересуется предметами, которые преподает, всегда дает нужную, своевременную и актуальную информацию. Очень рекомендую!

Камилла

Готовлюсь в "Пять с плюсом" к математике (с Даниилом Леонидовичем) и русскому языку (с Заремой Курбановной). Очень довольна! Качество занятий на высоком уровне, в школе по этим предметом теперь одни пятерки и четверки. Пробные экзамены написала на 5, уверена, что ОГЭ сдам отлично. Спасибо вам!

Айрат

Готовился к ЕГЭ по истории и обществознанию с Виталием Сергеевичем. Он чрезвычайно ответственный по отношению к своей работе педагог. Пунктуален, вежлив, приятен в общении. Видно, что человек живет своей работой. Прекрасно разбирается в подростковой психологии, имеет четкую методику подготовки. Спасибо "Пять с плюсом" за работу!

Лейсан

Сдала ЕГЭ по русскому языку на 92 балла, математику на 83, обществозание на 85, считаю это отличным результатом, поступила в ВУЗ на бюджет! Спасибо "Пять с плюсом"! Ваши преподаватели настоящие профессионалы, с ними высокий результат гарантирован, очень рада, что обратилась именно к вам!

Дмитрий

Давид Борисович - замечательный преподаватель! Готовился в его группе к ЕГЭ по математике профильный уровень, сдал на 85 баллов! хотя знания в начале года были не очень. Давид Борисович знает свой предмет, знает требования ЕГЭ, он сам состоит в комиссии по проверке экзаменационных работ. Я очень рад, что смог попасть в его группу. Спасибо "Пять с плюсом" за такую возможность!

Виолетта

"Пять с плюсом" - отличный центр подготовки к экзаменам. Здесь работают профессионалы, уютная атмосфера, приветливый коллектив. Я занималась с Валентиной Викторовной английским и обществознанием, сдала оба предмета на хороший балл, довольная результатом, спасибо вам!

Олеся

В цетре "Пять с плюсом" занималась сразу по двум предметам: математикой с Артемом Маратовичем и литературой с Эльвирой Равильевной. Очень понравились занятия, четкая методика, доступная форма, комфортная обстановка. Я очень довольна результатом: математика - 88 баллов, литература - 83! Спасибо вам! Буду всем рекомендовать ваш образовательный центр!

Артем

Когда я выбирал репетиторов, в центре "Пять с плюсом" меня привлекли хорошие преподаватели, удобный график занятий, наличие пробных бесплатных экзаменов, моих родителей - доступные цены за высокое качество. В итоге мы всей семьей остались очень довольны. Я занимался сразу по трем предметам: математика, обществознание, английский. Сейчас я студент КФУ на бюджетной основе, и все благодаря хорошей подготовке - сдал ЕГЭ на высокие баллы. Спасибо!

Дима

Я очень тщательно подбирал репетитора по обществознанию, хотел сдать экзамен на максимальный балл. "Пять с плюсом" помогли мне в этом вопросе, я занимался в группе Виталия Сергеевича, занятия были супер, все понятно, все четко, при этом весело и непринужденно. Виталий Сергеевич так преподносил материал, что запоминалось само собой. Я очень доволен подготовкой!

Вопрос о сущности конфликта вызывает немало разногласий. Приведем мнения нескольких современных российских ученых.
А. Г. Здравомыслов. «Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями».
Е. М. Бабосов. «Конфликт социальный есть предельный случай социальных противоречий, выражающийся в многообразных формах борьбы между индивидами и различыми социальными общностями, направленной на достижение экономических, социальных, политических, духовных интересов и целей, нейтрализацию или устранение мнимого соперника и не позволяющей ему добиться реализации его интересов».
Ю. Г. Запрудский. «Социальный конфликт - это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных субъектов... особая форма исторического движения к новому социальному единству».
Что же объединяет эти мнения?
Как правило, одна сторона обладает некими материальными и нематериальными (прежде всего властью, престижем, авторитетом, информацией и т. д.) ценностями, другая их либо полностью лишена, либо имеет недостаточно. При этом не исключается, что преобладание может быть мнимым, существующим лишь в воображении одной из сторон. Но если кто-либо из партнеров чувствует себя ущемленным в обладании чем-то из перечисленного выше, то возникает конфликтное состояние.
Можно сказать, что социальный конфликт - это особое взаимодействие индивидов, групп и объединений при столкновении их несовместимых взглядов, позиций и интересов; конфронтация социальных групп по поводу многообразных ресурсов жизнеобеспечения.
В литературе высказываются две точки зрения: одна - о вреде социального конфликта, другая - о его пользе. По сути дела, речь идет о позитивных и негативных функциях конфликтов. Социальные конфликты могут привести как к дезинтегративным, так и к интегративным последствиям. Первые из этих последствий усиливают ожесточение, разрушают нормальные партнерские отношения, отвлекают людей от решения насущных проблем. Вторые помогают разрешить проблемы, найти выход из сложившейся ситуации, усиливают сплоченность людей, позволяют им четче осознать свои интересы. Избежать конфликтных ситуаций практически невозможно, но вполне возможно добиться то-го, чтобы они решались цивилизованно.
В обществе происходит множество разных социальных конфликтов. Они различаются своим масштабом, типом, составом участников, причинами, целями и последствиями. Проблема типологии возникает во всех науках, имеющих место с множеством разнородных объектов. Наиболее проста и легко объяснима типология, основанная на выделении сфер проявления конфликта. По этому критерию выделяют экономические, политические, межнациональные, бытовые, культурные и социальные (в узком смысле) конфликты. Поясним, что к последним относят конфликты, проистекающие из противоречий интересов в сфере труда, здравоохранения, социального обеспечения, образования; при всей своей самостоятельности они тесно связаны с такими видами конфликтов, как экономический и политический.
Изменения общественных отношений в современной России сопровождаются расширением сферы проявления конфликтов, поскольку в них вовлечены не только большие социальные группы, но и территории, как однородные в национальном отношении, так и населенные различными этносами. В свою очередь, межнациональные конфликты (о них вы узнаете позже) порождают территориальные, конфессиональные, миграционные и другие проблемы. Большинство современных исследователей считают, что в социальных отношениях современного российского общества есть два вида скрытых конфликтов, которые еще недостаточно четко проявились. Первый - конфликт наемных работников с собственниками средств производства. Это во многом связано с тем, что рабочим после полувека социальной обеспеченности и всех прав в области социальной политики и трудовых отношений, которыми они были наделены в советском обществе, трудно понять и принять свой новый статус наемного рабочего, вынужденного трудиться в условиях рынка. Другой - конфликт между бедным большинством страны и богатым меньшинством, сопутствующий ускоренному процессу социального расслоения.
На развитие социального конфликта влияют многие условия. К их числу относят намерения участников конфликта (добиться компромисса или полностью устранить соперника); отношение к средствам физического (в том числе вооруженного) насилия; уровень доверия между сторонами (насколько они готовы следовать определенным правилам взаимодействия); адекватность оценок конфликтующими сторонами истинного положения дел.
Все социальные конфликты проходят три стадии: пред-конфликтную, непосредственно конфликтную и послеконфликтную.
Рассмотрим конкретный пример. На одном предприятии из-за реальной угрозы банкротства предстояло сократить на четверть штат работников. Такая перспектива обеспокоила практически всех: сотрудники опасались увольнений, а руководство должно было решить вопрос о том, кого увольнять. Когда откладывать решение уже не было возможности, администрация объявила список тех, кого должны были уволить в первую очередь. Со стороны кандидатов на увольнение последовали правомерные требования объяснить, почему увольняют именно их, стали поступать заявления в комиссию по трудовым спорам, а некоторые решили обратиться в суд. Улаживание конфликта заняло несколько месяцев, предприятие продолжило работу с меньшим числом работников. Предконфликтная стадия - это период, в течение которого накапливаются противоречия (в данном случае вызванные необходимостью сократить штат сотрудников). Непосредственно конфликтная стадия - это совокупность определенных действий. Она характеризуется столкновением противоборствующих сторон (администрация - кандидаты на увольнение).
Наиболее открытой формой выражения социальных конфликтов могут быть разного рода массовые действия: предъявление требований к власти со стороны недовольных социальных групп; использование общественного мнения в поддержку своих требований или альтернативных программ; прямые акции социального протеста.
Формами выражения протеста могут быть митинги, демонстрации, пикетирование, кампании гражданского неповиновения, забастовки, голодовки и т. п. Организаторы акций социального протеста должны четко сознавать, какие конкретные задачи можно решить с помощью той или иной акции и на какую общественную поддержку они могут рас-считывать. Так, лозунг, являющийся достаточным для организации пикетирования, вряд ли может быть использован для организации кампании гражданского неповиновения. (Какие исторические примеры подобных акций вам известны?)
Для успешного разрешения социального конфликта необходимо своевременно определить его истинные причины. Противоборствующие стороны должны быть заинтересованы в совместном поиске путей устранения причин, породивших их соперничество. На послеконфликтной стадии принимаются меры для окончательного устранения противоречий (в рассматриваемом примере - увольнение сотрудников, по возможности снятие социально-психологической напряженности во взаимоотношениях администрации и оставшихся работников, поиск оптимальных путей избежания такой ситуации в будущем).
Разрешение конфликта может быть частичным или полным. Полное разрешение означает прекращение конфликта, кардинальное изменение всей конфликтной ситуации. При этом происходит своего рода психологическая перестройка: «образ врага» трансформируется в «образ партнера», установка на борьбу сменяется установкой на сотрудничество. Главный недостаток частичного разрешения конфликта со-стоит в том, что изменяется только его внешняя форма, но сохраняются причины, породившие противоборство.
Рассмотрим некоторые наиболее распространенные методы разрешения конфликта.

Метод избегания конфликтов означает уход или угрозу ухода, заключается в избегании встреч с противником. Но избегание конфликта не означает его ликвидацию, потому что осталась его причина. Метод переговоров предполагает, что стороны обмениваются мнениями. Это поможет снизить остроту конфликта, понять доводы соперника, объективно оценить как истинное соотношение сил, так и саму возможность примирения. Переговоры позволяют рассмотреть альтернативные ситуации, добиться взаимопонимания, прийти к согласию, консенсусу, открыть путь к сотрудничеству. Метод использования посредничества выражается в следующем: противоборствующие стороны прибегают к услуге по-средников (общественных организаций, частных лиц и т. п.). Какие условия необходимы для успешного разрешения конфликта? Прежде всего, необходимо своевременно и точно определить его причины; выявить объективно существующие противоречия, интересы, цели. Участники конфликта должны освободиться от недоверия друг к другу и тем самым стать участниками переговоров, чтобы гласно и доказательно отстаивать свои позиции и сознательно создавать атмосферу публичного обмена мнениями. Без такой обоюдной заинтересованности сторон в преодолении противоречий, взаимного признания интересов каждой из них совместный поиск путей преодоления конфликта практически невозможен. Все участники переговоров должны проявлять склонность к консенсусу, т. е. к согласию.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

Выделяют следующие основные функциональные (позитивные) последствия конфликтов для организации:

1) проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы;

2) совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь;

3) стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем;

4) эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» – страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности;

5) улучшаются отношения между людьми;

6) люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Основные дисфункциональные (негативные) последствия конфликтов:

1) непродуктивные, конкурентные отношения между людьми;

2) отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям;

3) представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции – как об исключительно положительной, о позиции оппонента – только как об отрицательной. А люди, считающие, что они одни владеют истиной - опасны;

4) сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.

5) убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы;

6) чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.

Конечно, как негативные, так и позитивные последствия конфликтов нельзя абсолютизировать, рассматривать вне конкретной ситуации. Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами.

4. Обращение с конфликтами.

4.1. Отношение руководителя к конфликту.

Существуют четыре вида отношения руководителя к конфликтной ситуации.

1. Стремление избежать неприятности, страдания . Старший ведет себя так, как будто ничего не случилось. Он не замечает конфликта, уходит от решения вопроса, пускает случившееся на самотек, не нарушает видимого благополучия, не осложняет собственную жизнь. Его нравственная инфантильность нередко кончается бедой. Как снежный ком растут нарушения дисциплины. В конфликт втягивается все большее количество людей. Неразрешенные споры разрушают коллектив, провоцируют его участников на еще более грубые нарушения дисциплины.

2. Реалистическое отношение к действительности . Управляющий терпеливо, трезво относится к тому, что происходит. Он приспосабливается к требованиям конфликтующих. Другими словами, идет на поводу у них, стремясь смягчить конфликтные отношения уговорами, увещеваниями. Ведет себя так, чтобы, с одной стороны, не будоражить коллектив и администрацию, а с другой – не портить отношения с людьми. Но уговоры, поблажки приводят к тому, что старшего перестают уважать и над ним же смеются.

3. Активное отношение к случившемуся. Руководитель признает наличие критической ситуации и не скрывает конфликта от вышестоящих начальников и коллег. Он не игнорирует случившееся и не пытается угодить «и нашим и вашим», а действует в соответствии с собственными моральными принципами и убеждениями, игнорируя индивидуальные особенности личности конфликтующих подчиненных, ситуацию в коллективе, причины конфликта. В результате складывается ситуация внешнего благополучия, прекращения ссоры, нарушений дисциплины. Но при этом нередко калечатся жизни членов коллектива, ломаются их судьбы, вызывается устойчивая неприязнь к начальнику и коллективу, а иногда и к организации в целом.

4. Творческое отношение к конфликту . Старший ведет себя в соответствии с ситуацией и разрешает конфликт с наименьшими потерями. В этом случае он сознательно и целеустремленно, с учетом всех сопутствующих явлений находит выход из конфликтной ситуации. Он учитывает объективные и субъективные причины конфликта, например, не зная мотива оскорбления одним работником другого, не принимает скороспелого решения.

Творческое отношение, тщательный анализ случившегося особенно необходимы при восприятии критики. Если критикующий стремится повысить эффективность работы, исправить недостатки, мешающие полноценному труду, общественной работе, необходимо зафиксировать ценные советы, постараться исправить упущения, а в свободное время, когда выступавший остынет, если была необходимость, покритиковать его за бестактность, объяснить, какой должна быть критика, и обязательно похвалить за серьезное отношение к работе, за желание исправить недостатки.

Если критикующий сводит личные счеты или стремится преподнести себя, показать свою принципиальность, лучше всего постараться заручиться поддержкой присутствующих и уйти от дальнейшего контакта с выступавшим. Что-либо объяснять в данном случае бесполезно. Лучше спокойно объяснить присутствующим причину возмущения критикующего, показать, чем вызвано желание «смело» выступить против пробелов в работе.

Особенно неприятные формы критики – это выступление с целью повышения своего статуса в коллективе и критика с целью получения эмоционального заряда. В том и другом случае конфликтующего совершенно не интересует дело. Причина - откровенно корыстные мотивы или любовь к склокам, радость от эмоциональной разрядки, потребность в ней. В обеих ситуациях нельзя поддаваться эмоциональному воздействию, становиться мишенью для критикующего. Если есть возможность, следует выйти из помещения, если нет - спокойно, с достоинством поговорить с коллективом на интересную тему или заняться каким-нибудь делом, ни в коем случае не демонстрируя презрения к критикующему, не стимулируя еще больше его эмоциональный накал.

Указанные формы критики редко встречаются в чистом виде и далеко не всегда используются сознательно и преднамеренно. Поэтому их трудно распознавать и правильно интерпретировать. Однако, разобравшись в их причинах, легче определить цель критикующего и наметить тактику предупреждения ссоры и выхода из конфликтной ситуации.

Безразличное отношение руководителя к событиям в коллективе, пассивная реакция на как будто бы незначительные трения сотрудников нередко вызывают устойчивые неуправляемые конфликты. Поэтому целесообразно не доводить дело до серьезных столкновений, не ждать, пока сами собой наладятся добрые отношения. Необходимо, ставя перед подчиненным определенную цель, организуя его деятельность, направленную на достижение этой цели, воспитывая в коллективе товарищество, дружбу, повышать сплоченность его членов, делать коллектив устойчивым к разногласиям и конфликтам.

Если же этого сделать не удается, конфликт возник, необходимо его ликвидировать с наименьшими потерями для участников, коллектива, самого управляющего.